Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06409 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGALM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/03373

APPELANTE

S.A.S., [1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440

INTIMÉE

Madame, [L], [J], [K] divorcée, [S]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Hinde BOULEMIA, avocat au barreau de PARIS, toque : D0004

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [L], [J], [K] divorcée, [S] ( ci-après Mme, [J]) a été engagée en qualité de consultante, [2] confirmée, catégorie cadre par la société, [1] le 9 janvier 2015.

La société qui est un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et de gestion du changement emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Le contrat de travail a pris fin le 17 mai 2019 par une rupture conventionnelle.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 22 mai 2020 afin qu’il soit dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 7 juin 2022, notifié le 16 juin suivant, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Annulé la rupture conventionnelle et constaté qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul,

— Condamné la société, [1] à verser à Mme, [J] les sommes de :

* 48 736,46 euros bruts à titre de rappels pour heures supplémentaires accomplies entre le 27 mars 2017 et le 17 mai 2019 outre 4 876,65 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Outre intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au jour du paiement,

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5 000 euros bruts,

* 5 595 euros nets à titre de non-respect de la procédure de licenciement

* 33 565 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 33 000 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour application de mauvaise foi du contrat de travail,

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté Mme, [J] du surplus de ses demandes,

* Condamné la société, [1] aux dépens.

La société, [1] a interjeté appel le 23 juin 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, la société, [1] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— Déclarer Madame, [J] irrecevable en son appel incident concernant les demandes de rejet des pièces adverses 8, 19, 20, 21 et 28, et de condamnation de la société, [3] à lui verser les sommes suivantes :

o 75.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

o 15.000 euros pour la violation de l’article 6§1 de la CESDH

A titre subsidiaire, la déclarer mal fondée

— La débouter de ses demandes à ce titre.

— Déclarer Mme, [J] mal fondée en son appel incident pour le surplus et l’en débouter,

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

' Annulé la rupture conventionnelle

' Constaté que la rupture produit les effets d’un licenciement nul

' L’a condamnée à verser à Mme, [J] les sommes suivantes :

* 48 736,46 euros à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 27 mars 2017 au 17 mai 2019,

* 4 873,65 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5 595 euros nets au titre du non-respect de la procédure,

* 33 565 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

* 33 000 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 40 000 euros nets à titre de dommages intérêts pour application de mauvaise foi du contrat de travail,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Et, statuant à nouveau

— Sur les heures supplémentaires et indemnités pour travail dissimulé,

— Déclarer irrecevables les demandes afférentes à la réalisation d’heures supplémentaires. A titre subsidiaire les dire infondées et l’en débouter,

S’agissant de ses autres demandes

— Constater l’absence de vice entachant la rupture conventionnelle conclue par la salariée

— Constater la signature sans réserve de son solde de tout compte par Madame, [J] le 17 mai 2019, et son absence de dénonciation dans les délais et formes légalement impartis,

— Constater l’absence de violation par l’employeur de ses obligations,

En conséquence,

— Déclarer Madame, [J] mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter.

A titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation à son encontre

Limiter les dommages-intérêts alloués au plancher fixé par l’article L 1235-3 du code du travail, soit 3 mois,

— Ordonner la restitution par Madame, [J] du montant de l’indemnité conventionnelle perçue, soit 14 730 euros.

En tout état de cause

— Condamner Mme, [J] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique 13 juillet 2023, Mme, [J] demande à la cour de :

— Déclarer irrecevable et subsidiairement mal fondée la société, [1] en son exception d’irrecevabilité de l’appel incident,

— Rejeter la nouvelle demande formulée par, [1] suivant conclusions du 23 janvier 2023 sollicitant en cas de nullité de la rupture conventionnelle le versement de la somme de 14730 euros,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' Annulé la rupture conventionnelle et constater que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

' Condamné la société, [4] à lui verser les sommes suivantes :

* 48 736,48 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 27 mars 2017 au 17 mai 2019,

* 4873,65 euros à titre de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Fixe cette moyenne à 5000 euros bruts.

* 5 595 euros nets à titre de non respect de la procédure de licenciement,

* 33 565 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 33 000 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour application de mauvaise foi du contrat de travail,

Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

* 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamné la société, [1] aux dépens.

Infirmer ou reformer (sic) le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes concernant :

* 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos obligatoire quotidien et hebdomadaire,

* 16782,75 euros outre 1678,27 euros à titre respectivement de rappel de salaire du préavis et des congés payés afférents,

* 6 061,25 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

Et statuant à nouveau :

— La recevoir (sic) bien fondée dans ses moyens et prétentions,

— Rejeter les pièces adverses 8, 19, 20, 21 et 28 en raison de leur absence de valeur probante et/ou de leur caractère fallacieux,

Et y faisant droit:

— Annuler la rupture conventionnelle,

En conséquence,

— Constater que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société, [1] à lui payer les sommes suivantes:

* 5 595,00 euros nets à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

* 75 000,00 euros nets : à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 782,75 euros outre 1 678,27 euros à titre respectivement de rappel de salaire du préavis et des congés payés afférents,

* 6061,25 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 5000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos obligatoire quotidien et hebdomadaire,

* 48 736,46 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 27 Mars 2017 au 17 mai 2019 outre 4873,6 euros de congés payés afférents,

* 33 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,.

* 40 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour application de mauvaise foi du contrat de travail (manquement à l’obligation de sécurité de résultat, surcharge de travail, déstabilisation, harcèlement moral, abus du pouvoir de direction'),

* 15 000,00 euros pour la violation de l’article 6&1 de la CESDH,

* 7 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile ;

— Assortir la condamnation des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Assortir l’exécution provisoire sur l’intégralité de l’arrêt à intervenir sous d’une astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens ;

— Débouter la société, [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Assortir la présente décision d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement (sic).

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Sur la recevabilité des demandes

— Sur la recevabilité de la demande de l’employeur au titre du remboursement de l’indemnité spéciale de rupture

Invoquant les dispositions des articles 65 et 70 du code de procédure civile la salariée soutient que la demande de restitution de l’indemnité de rupture perçue en cas de nullité de la rupture conventionnelle qui n’a pas été présentée en première instance mais uniquement dans les conclusions du 23 janvier 2023 est irrecevable. Elle affirme que la demande est nouvelle.

L’employeur réplique que la demande est recevable même formulée à titre subsidiaire dans la mesure où elle est la conséquence de la nullité de la rupture conventionnelle.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention.

La restitution de la somme versée en exécution de la convention de rupture est la conséquence nécessaire de la nullité de cette dernière.

Il en résulte qu’en application de l’article 566 du code de procédure civile, la demande de restitution de l’indemnité de rupture conventionnelle constitue la conséquence de l’action en nullité de la rupture conventionnelle en sorte que l’employeur est recevable à la formuler à hauteur d’appel.

La fin de non-recevoir soulevée par la salariée est rejetée.

— Sur la recevabilité des demandes de la salariée au titre de sa demande de rejet de pièces, et des condamnations de la société à lui verser les sommes de 75 000 euros à titre de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article 6 §1 de la CEDH

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En conséquence, et bien que soit évoqué l’irrecevabilité de l’appel incident dans les écritures, seront seules examinées les irrecevabilités de l’appel incident portant sur les demandes telles qu’énumérées dans le dispositif des écritures de l’employeur.

Concernant la fin de non-recevoir portant sur le rejet de pièces, l’employeur ne développe pas de moyen se rapportant spécifiquement à cette demande. Il convient de rejeter sa fin de non-recevoir et de déclarer la demande recevable.

Pour ce qui est de la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, il convient de relever que ce chef de dispositif est attaqué par l’appel principal. Par ailleurs dès ses premières écritures déposées le 25 octobre 2022 la salariée réclamait des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 75 000 euros de sorte que les dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, ont été respectées.

La demande est recevable et la fin de non-recevoir rejetée.

Concernant la demande de dommages et intérêts pour violation de l’article 6 § 1 de la CEDH, l’employeur invoque la violation des articles 65 et 70 du code de procédure civile et affirme que la demande ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales de l’appelante. La salariée réplique que le lien existe dans la mesure où la demande est consubstantielle aux man’uvres dilatoires employées par son adversaire au cours de l’instance prud’homale.

Il résulte des écritures de la salariée que sa demande de dommages et intérêts est fondée sur le retard pris dans la procédure en raison, selon elle, des man’uvres dilatoires employées par la partie adverse.

Cette demande, liée à la manière dont la procédure prud’hommale s’est déroulée présente un lien suffisant avec les prétentions initiales et porte sur l’indemnisation d’un préjudice apprécié dans ce cadre.

Il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur et de dire que l’action en dommages et intérêts est recevable.

Sur le fond

— Sur les demandes de la salariée tendant à ce que les pièces 8,19,20,21 et 28 de la partie adverse soient écartées

Ainsi que le précise le BCP de l’appelant les pièces concernées sont :

— pièce 8 annexe de formulaire

— pièce 19 attestation de M., [Y]

— pièce 20 email de M., [Z] du 20 avril 2021,

— pièce 21 attestation de M., [G]

— pièce 28 lettre de la présidence du conseil de prud’hommes du 27 juin 2022

La salariée soutient que ces pièces doivent être écartées en raison de leur absence de valeur probante et/ou de leur caractère fallacieux.

En matière prud’homale la preuve est libre et le juge en apprécie souverainement la valeur et la portée.

Les motifs invoqués par la salariée au soutien de sa demande pour faire écarter les pièces des débats ne sont pas opérants.

La demande tendant à ce que ces pièces soient écartées est rejetée.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur les demandes au titre de la durée du travail

Sur la recevabilité de la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Il résulte de ce texte, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

L’employeur fait valoir que la salariée a signé sans réserve son solde de tout compte le 17 mai 2019 qui faisait mention de ses appointements, qu’elle ne l’a pas dénoncé dans les six mois et qu’en conséquence elle est irrecevable à réclamer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées.

La salariée réplique que l’argument est sans portée dans la mesure où le délai de l’action en paiement de salaires est de trois ans.

L’employeur produit aux débats un reçu pour solde de tout compte au nom de Mme, [J], [K], [L] daté du 19 mai 2019 qui détaille les sommes versées à la salariée (au titre de l’appointement, une absence entrée/sortie, absence RTT, indemnité RTT, indemnité de congés payés, indemnité compensatrice de congés) et mentionne au titre des appointements une somme de 5 416,67 euros.

Le solde de tout compte porte, sous le nom de la salariée la mention manuscrite « pour solde de tout compte » ainsi qu’une signature dont la salariée ne conteste pas qu’elles sont de sa main ( pièce 13 de l’appelant).

Toutefois, l’appointement mentionné sur le reçu pour solde de tout compte correspond au salaire du mois de mai 2019 tel que figurant sur le bulletin de salaire (pièce 5 de l’appelant) en sorte que le reçu pour solde de tout compte ne peut avoir un effet libératoire sur la demande de rappel de salaires en raison d’heures supplémentaires accomplies pour une période antérieure.

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur et de déclarer la demande formée au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires recevable.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée demande la confirmation du jugement sur la somme qui lui a été allouée au titre des heures supplémentaires pour la période courue entre le 27 mars 2017 et le 17 mai 2019.

Elle affirme que les missions qui lui ont été confiées l’on conduit à travailler 929,25 heures supplémentaires entre le 27 mars 2017 et le mois de mai 2018. Elle précise notamment que lorsqu’elle a été affectée en mission à la, [5], elle s’est trouvée confrontée à une charge de travail importante en raison des absences de son collègue M., [G] affecté sur le même site. Elle ajoute que ce dernier se déchargeait de son travail sur elle et qu’elle s’est trouvée l’unique interlocuteur des 15 chefs de projets et d’une équipe de 30 personnes ce qui l’a conduit à effectuer en moyenne 60 heures de travail par semaine.

Au soutien de sa demande, elle produit un tableau des heures supplémentaires effectuées mentionnant pour chaque semaine et chaque jour de travail son heure d’arrivée, son heure de départ, la durée de sa pause repas, le nombre d’heures de travail accomplies dans la journée, le cumul hebdomadaire ainsi que la ventilation entre un taux à 25 ou 50 % (pièce 50 de l’intimée). Elle produit également des courriels.

Les éléments présentés par la salariée à l’appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur réplique que la salariée ne présente pas d’éléments suffisamment précis sur les horaires effectués. Il ajoute que le tableau qu’elle verse tardivement permet de douter de sa véracité. Il précise que le tableau ne comporte aucun descriptif des tâches accomplies et que les courriels versés n’établissent pas l’existence d’une surcharge de travail.

Ainsi qu’il l’a été dit, les éléments présentés par la salariée sont suffisamment précis. Il sera ajouté si besoin en est que l’employeur qui a envoyé la salariée en mission et est tenu de contrôler son temps de travail ne peut valablement s’opposer à sa demande en relevant que le tableau qu’elle produit n’est pas probant au motif qu’il ne comporte pas le détail des tâches accomplies.

Il sera toutefois relevé que la surcharge de travail en raison du comportement de M., [G] ne ressort pas du courriel adressé par la salariée à Mme, [D] le 5 février 2018 en raison des termes vagues et généraux qu’elle emploie concernant essentiellement ses méthodes de management mais également de l’absence d’éléments pour étayer ses dires pièce 14 de l’intimée).

De même les courriels qu’elle produit (pièces 42 à 44 de l’intimée) ne permettent pas d’établir la preuve de ce qu’elle était comme elle l’affirme l’unique interlocuteur de 15 chefs de projets et d’une équipe de 30 personnes.

Enfin la pièce 41 qu’elle produit, par son caractère imprécis, ne permet pas de retenir qu’elle a dû refaire le travail de M., [G].

Pour le surplus, il sera rappelé qu’une amplitude horaire ne traduit pas nécessairement un temps de travail effectif.

Il convient toutefois de retenir que les éléments versés par la salariée démontrent son investissement dans ses fonctions et le fait qu’elle a été amenée à travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Au regard des éléments présentés et des explications des parties, il convient de retenir que la salariée a bien travaillé au-delà de la durée légale du travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

En conséquence, il lui sera alloué un rappel de salaire de 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies outre 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents pour la période comprise entre le 27 mars 2017 et le 17 mai 2019.

Le jugement est infirmé sur le quantum alloué.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire

La salariée soutient que son amplitude de travail était de plus de treize heures par jour et qu’elle a dû faire face à une augmentation exponentielle de sa charge de travail qui l’a conduit à travailler en moyenne plus de soixante heures par semaine. Elle précise qu’elle travaillait du dimanche au lundi.

Elle réclame des dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Selon l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Aux termes de l’article L.3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du non-respect du repos journalier et hebdomadaire ouvre droit à réparation.

Au cas présent, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a assuré le respect des repos quotidien et hebdomadaire de la salariée.

Le tableau qu’elle produit ainsi que les éléments précédemment développés permettent de retenir que le repos quotidien de la salariée n’a pas été assuré. En revanche, alors que la salariée affirme avoir travaillé la semaine du dimanche au lundi, cet élément ne ressort pas de ses propres déclarations telles que figurant dans le tableau d’heures qu’elle verse au soutien de sa demande d’heures supplémentaires et auquel elle renvoie au soutien de sa demande indemnitaire.

En l’état, il ne peut être constaté que le repos hebdomadaire n’a pas été respecté.

Il convient d’allouer à la salariée la somme de 1 000 euros bruts en réparation du préjudice subi pour non respect du repos quotidien.

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande il n’y a pas lieu d’infirmer un chef de dispositif inexistant.

— Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

La salariée conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Sous ce chef unique de réparation la salariée inclut le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, divers comportements qu’elle reproche à son employeur ainsi que des faits de harcèlement moral.

L’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les éléments invoqués au titre de l’application de mauvaise foi du contrat de travail

Concernant la surcharge de travail induite par la présence de M., [G], comme il l’a été dit, les courriels produits par la salariée ne permettent pas de retenir comme elle l’affirme qu’elle était « l’unique interlocuteur des 15 chefs de projets et d’une équipe de 30 personnes » et qu’elle était à ce titre sollicitée en permanence.

Le courriel sus évoqué (pièce 14 de l’intimée) adressé par la salariée à M., [D] ' dont elle ne précise pas la qualité- fait uniquement état de difficultés de management de M., [G] sans plus de détail notamment concernant une charge de travail accrue ou importante du fait de sa présence.

Par ailleurs, ces éléments sont contredits par l’attestation circonstanciée de M., [G] dont le caractère probant n’a pas lieu d’être remis en cause (pièce 21 de l’appelant) qui explique en détail quelles étaient les missions de la salariée et ajoute qu’il ne distribuait pas de travaux à la salariée, qu’il intervenait sur des missions transverses et qu’à ce titre la salariée était l’une de ses interlocutrices ainsi que d’autres membres de l’équipe de M., [V].

Cette situation est confirmée par M., [V], directeur de projet à la, [5], dont il n’y a pas lieu non plus d’écarter le témoignage qui précise que M., [G] n’était pas « en direct » avec la salariée (pièce 20 de l’appelant).

Quant au fait que la salariée aurait été conduite à reprendre le travail de M., [G], la salariée produit un unique courriel de M., [Z] du mois de juillet 2017 concernant sans plus de détail un reporting de M., [G] jugé insuffisant et par lequel M., [Z] demande à la salariée de remettre de l’ordre ( pièce 41 de l’appelante) ce qui ne permet pas de retenir que la salariée, sur la durée de la mission qui s’est prolongée sur l’année 2018, ait été contrainte de reprendre le travail effectué par son collègue de manière habituelle ou systématique et en tout cas que cette situation l’a conduite à effectuer, comme elle le prétend, plus de soixante heures par semaine au cours de sa mission auprès de la, [5].

Concernant l’absence de respect des temps de pause, cette affirmation de la salariée est en contradiction avec le propre tableau qu’elle a dressé dans lequel elle déclare une pause méridienne de 45 minutes à 1 heure qu’elle défalque de ses heures de travail.

La salariée soutient que l’employeur ne contrôlait pas sa charge de travail. Aucun élément ne permet effectivement d’établir que l’employeur a contrôlé la charge de travail de la salariée.

Concernant les échanges de SMS au cours des arrêts maladie, bien que tous les arrêts maladie de la salariée ne soient pas tous produits (pièce 2 de l’appelante), l’employeur ne conteste pas que les échanges de SMS transmis par la salariée ( pièce 18 de l’intimée) l’ont été au cours de ses arrêts maladie.

C’est d’ailleurs ce qui s’évince à plusieurs reprises des réponses de la salariée.

Ainsi, alors que la salariée soutient qu’elle se trouvait en arrêt pour maladie à cette période, M., [Y], son supérieur lui a adressé deux SMS les 20 et 24 juillet 2018 afin qu’elle le recontacte pour organiser son retour en septembre ou octobre.

De même le 19 juin 2018, alors que la salariée informe son employeur qu’elle est prolongée pour un mois et que le 4 juin elle lui avait indiqué se trouver en épuisement intellectuel et nerveux, l’employeur lui demande si elle a avisé la cliente et quelle solution envisager pour ne pas perdre la cliente. A quoi la salariée lui répond que c’est à lui de gérer la situation et qu’elle n’est pas en état d’anticiper, l’employeur lui demandant alors d’informer la cliente par courriel. Ce que la salariée a fait en envoyant le courriel que son employeur lui a demandé d’expédier «  par correction » ( pièces 18 et 19 de l’appelante).

Il ne peut être considéré dans ces conditions comme le réplique l’employeur qu’il s’agissait d’échanges cordiaux afin de s’assurer des conditions de reprise de la salariée. Il apparait au contraire que l’employeur ne tenant aucun compte de l’arrêt de travail de la salariée et de son état d’épuisement l’a sollicitée à plusieurs reprises alors que le contrat de travail était suspendu afin notamment qu’elle prenne attache avec une cliente pour l’informer de ce que son état de santé de s’améliorait pas.

Il sera relevé que les arrêts de travail produits en date des 30 août, 7 septembre, 5 octobre 2018 et 18 septembre 2019 font tous état d’un syndrome dépressif.

Concernant le prétendu refus du mi-temps thérapeutique, il sera observé que l’aménagement de poste en vue d’une reprise a été proposé par le médecin traitant mais non par le médecin du travail à l’issue d’un examen de reprise. Aucune explication n’est donnée sur les conditions de la reprise et aucun élément ne permet d’établir un refus de l’employeur dans la mesure où il ressort de la réponse de l’employeur apportée à ce sujet (pièce 47 de l’appelante) que la salariée s’est présentée sur le lieu de travail le 3 septembre alors que son arrêt de travail courait jusqu’au 17 ' ce qui est conforté par l’arrêt de travail produit (pièce 2-2 de l’appelante)-. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que la rechute de l’état dépressif de la salariée est imputable au prétendu refus de mi-temps thérapeutique qui aurait été opposé par l’employeur.

En revanche, le courriel produit par la salariée en date du 7 août 2018, montre que son employeur, l’a placée d’office en position de congés payés pour la période du 10 au 28 septembre 2018 ( pièce 46 de la salariée).

Concernant le retour de la salariée, celle-ci soutient qu’on lui a refusé une journée de télétravail. Toutefois la pièce à laquelle elle renvoie au soutien de ses dires ne permet pas de l’établir ( pièce 21 de l’appelante). En effet, il ressort des divers échanges de courriels que sans plus de précision la salariée indique qu’elle souhaite bénéficier de la politique de télétravail, il n’en ressort pas que sa demande se limitait comme elle le soutient au bénéfice d’une journée de télétravail dont au demeurant elle ne précise pas si elle était occasionnelle ou habituelle. Par ailleurs, alors qu’est évoqué un document qui aurait été transmis à la salariée à ce sujet celle-ci ne le produit pas aux débats. Les échanges de courriels ne montrent qu’un extrait de ces dispositions se rapporte uniquement aux demandes ponctuelles de télétravail. En l’état des pièces produites, il n’est pas matériellement établi, qu’ainsi que le soutient la salariée, elle s’est trouvée contrainte d’acter la différence de traitement et l’élaboration de nouvelles règles lui imposant de se déplacer malgré l’absence de travail.

Par ailleurs ce même courriel ne reproche pas à la salariée une absence mais rappelle qu’il existe des horaires auxquels elle doit se conformer, il en est de même de la pièce 49 qu’elle verse. Il ne peut être reproché à l’employeur, alors que la salariée est en position d’inter-contrat de lui avoir demandé d’être présente dans les locaux de la société.

La salariée ne peut non plus valablement soutenir que toutes les missions lui ont été refusées dans la mesure où elle produit un unique courriel du mois d’avril 2019 ( pièce 21 de l’appelante) émanant de M., [I], senior partner, qui l’informe ne pas la retenir pour la mission envisagée au motif qu’il avait fait le choix d’un autre collaborateur en estimant que la salariée ne pouvait assumer la mission, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur que de choisir le collaborateur auquel il confie une mission. Aucun autre courriel à ce sujet n’est produit en sorte que le grief tel qu’il est articulé par la salariée n’est pas matériellement établi.

Il n’est ainsi pas matériellement établi qu’à son retour d’arrêt maladie la salariée a été écartée et que plus aucun travail ne lui a été confié, quant à la demande de l’employeur de venir au bureau pour rédiger son cv anglais elle n’apparaît pas non plus injustifiée.

N’est pas non plus matériellement établie l’existence d’un dénigrement de ses compétences.

L’employeur était libre de placer la salariée en inter-contrat dans l’attente de missions et il ne ressort pas de l’unique échange de courriels que l’employeur ait donné des directives contradictoires à la salariée ou ait tenté de la pousser à partir.

Concernant la négociation de la rupture conventionnelle directement avec l’époux de la salariée, tel n’est pas le sens de l’attestation de M., [Y] (pièce 27 de l’appelante) qui indique uniquement que l’ex-époux de la salariée est intervenu directement auprès de lui «  afin que la procédure de rupture conventionnelle avec, [1] se passe dans les meilleurs conditions mais également auprès d,'[L], [S] pour l’aider dans cette transaction », ce qui ne permet aucunement d’établir comme l’affirme la salariée que la rupture conventionnelle a été négociée directement entre l’employeur et son ex époux. A cet égard les déclarations qu’elle a formulées dans une main courante du 23 août 2019 dont elle ne précise pas quelle suite a été réservée et qui ne sont étayées par aucun élément ne permettent pas de remettre en cause les déclarations de M., [Y] (pièce 25 de l’intimée).

Pour ce qui est du prétendu caractère antidaté de la convention de rupture, il sera observé que le formulaire Cerfa comporte la mention manuscrite de la date du 9 avril 2019 apposée par chaque partie ainsi que la mention « lu et approuvé » précédant la signature de chacune des parties et que Mme, [J] ne conteste pas être l’auteur des mentions manuscrites la concernant (pièce 7 de l’appelant, pièce 4 de l’intimée).

Ces éléments ne sont pas matériellement établis.

Pour ce qui est de l’absence de refus de transmission du dossier professionnel, la salariée produit une lettre de demande non datée (pièce 12 intimée). En l’état il n’est pas établi que la demande a été formulée au cours de l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, hors du manquement à l’obligation de sécurité qui sera ensuite évoqué, sont établis au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail les éléments suivants :

— Une absence de contrôle de la charge de travail,

— Des SMS insistants pendant l’arrêt de travail ainsi qu’une demande alors que le contrat de travail était suspendu.

Ces éléments sont constitutifs d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail en ce que l’employeur n’a pas tenu compte de l’état de santé de la salariée et en ce qu’il ne s’est pas assuré de respecter ses durées de repos et de sa charge de travail.

Ces éléments traduisent également une violation des dispositions de l’article L.4121-1 en ce que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée tout particulièrement en ne tenant pas compte de ses doléances ainsi que cela ressort des échanges SMS sus-évoqués.

La salariée invoque deux autres manquements au titre de l’obligation de sécurité.

Concernant les faits du 9 février 2018, la salariée affirme sans offre de preuve que ce jour là l’employeur l’a contrainte à se déplacer en dépit des intempéries après lui avoir refusé une journée en télétravail.

Elle ne peut alors que l’arrêt de travail était d’une journée reprocher à son employeur de lui avoir demandé de travailler le lendemain.

En revanche, le certificat médical transmis par la salariée à son employeur le jour même ( pièces 17 et 2-1 de l’intimée) mentionne qu’elle s’est blessée en allant au travail et ce même document fait apparaître qu’il est délivré en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Il revenait dont à l’employeur, sans attendre une demande de la salariée en ce sens, de procéder à la déclaration d’accident du travail quitte à émettre des réserves ce qu’il n’a pas fait et qui constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Le second manquement invoqué au titre de l’obligation de sécurité est l’existence d’un harcèlement moral qu’il convient d’examiner.

Concernant le harcèlement moral

Il ressort des développements précédents que n’ont pas été reconnus comme matériellement établis les faits suivants :

— une absence de fourniture de travail au retour d’arrêt maladie, l’existence d’ordres contradictoires afin de la pousser à partir,

— des reproches sur ses horaires de travail ou des déplacements imposés.

Il résulte des éléments produits et des développements précédents que sont matériellement établis les fait suivants :

— la salariée a alerté son employeur sur le comportement de M., [G] le 5 février 2018,

— elle a transmis à son employeur un certificat médical à propos d’un accident de travail survenu le 9 février 2018,

— alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie elle a eu des échanges SMS avec son employeur dans les termes ci-avant rappelés,

— elle a été placée en position de congé payé sans l’avoir demandé.

Concernant les éléments médicaux, la salariée verse ses arrêts de travail ainsi que l’attestation établie par le Dr, [R] qui indique que la salariée a été victime d’un burn out majoré de l’état dépressif avec une séparation en cours ( pièce 13 de l’intimée). A cet égard, et pour répondre à l’employeur, même si le certificat n’est pas daté il en ressort de ce document que le burn out est contemporain de la séparation de la salariée ce qui correspond à la période où elle était employée par la société.

Il en résulte que, prenant en compte les documents médicaux produits précédemment cités, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Il revient ainsi à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, si la surcharge de travail induite par M., [G] n’est pas matériellement établie, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle il n’a pas procédé à la déclaration de l’accident de travail.

Concernant le positionnement forcé de la salariée en congé payé l’employeur indique, sans offre de preuve, que c’était pour que la salariée n’en perde pas le bénéfice.

Enfin, ainsi qu’il l’a été précédemment retenu à propos des échanges de SMS, il ne peut être considéré qu’il s’agissait d’échanges cordiaux afin de s’assurer des conditions de reprise de la salariée. Il apparaît au contraire que l’employeur ne tenant aucun compte de l’arrêt de travail de la salariée et de son état d’épuisement l’a sollicitée à plusieurs reprises alors que le contrat de travail était suspendu afin notamment qu’elle prenne attache avec une cliente pour l’informer de ce que son état de santé ne s’améliorait pas.

L’employeur ne démontre pas que ses agissements n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’en conclure que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral et de retenir également un manquement à l’obligation de sécurité en ce que l’employeur n’a pas assuré la protection de la santé de sa salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, qu’il a manqué à son obligation de sécurité et que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Concernant le préjudice subi par la salariée, il sera relevé que ces agissement multiples ont contribué à la dégradation des conditions de travail de la salariée mais également, pour partie, alors qu’elle traversait une période difficile sur le plan personnel, à la dégradation de son état de santé ainsi que cela ressort des certificats médicaux produits précédemment cités mais également de l’attestation établie par le Dr, [R] qui indique que la salariée a été victime d’un burn out majoré de l’état dépressif avec une séparation en cours ( pièce 13 de l’intimée).

A ce titre, il sera alloué à la salariée la somme de 10 000 euros brut en réparation du préjudice subi.

Le jugement est infirmé sur le quantum alloué.

— Sur l’indemnité au titre du travail dissimulé

Le seul fait d’avoir accompli des heures supplémentaires sans avoir été rémunéré ne permet pas de caractériser l’élément intentionnel propre à retenir l’infraction de travail dissimulé.

La salariée ne caractérise pas l’élément intentionnel exigé pour l’application des dispositions de l’article L.8221- du code du travail.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité à ce titre et la salariée est déboutée de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la nullité de la rupture conventionnelle

La salariée soutient que la rupture conventionnelle est nulle en ce que à titre principal elle n’a pas bénéficié du délai de réflexion de 15 jours dans la mesure où l’employeur a antidaté la signature de la convention au 9 avril 2019 alors que la conclusion de la rupture date du 26 avril 2019. A titre subsidiaire, que la rupture n’a pas été négociée avec elle mais avec son mari violent en sorte qu’elle n’a pas donné de consentement libre et éclairé.

L’employeur soutient que la rupture n’a pas été antidatée mais qu’il s’est aperçu que les documents en sa possession ne comportaient pas la signature de la salariée en sorte qu’il les lui a fait parvenir pour régularisation. Il conteste par ailleurs avoir négocié directement la rupture avec l’époux de la salariée et précise que cette argumentation n’a été développée que quelques mois plus tard dans le cadre de la procédure de divorce.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

En application de l’article L.1237-13 du même code, à compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Selon l’article L.1237-14 du même code, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

En application de ces dispositions, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en apporter la preuve.

Au cas présent, ainsi qu’il l’a été précédemment retenu, la salariée ne conteste pas sa signature ainsi que la date du 9 avril 2019 portées sur l’exemplaire CERFA versé par chacune des parties en sorte qu’en l’état aucun élément ne permet de considérer que le document a été antidaté, s’il l’a été, par le seul employeur.

Toutefois la position de la salariée est de dire qu’elle a été privée du délai de réflexion de quinze jours qui lui est offert par la loi puisque les documents de rupture ont été signés le 26 avril 2019. A ce titre elle réfute l’argument de l’erreur avancé par l’employeur.

La salariée produit aux débats un échange de SMS entre elle et M., [Y] en date du 24 avril 2019 ( pièce 3-1 de l’intimée).

Ce dernier lui écrit le 24 avril 2019 «  Afin de faciliter les choses et de t’éviter de venir au bureau comme tu me l’as demandé, vendredi matin j’enverrai un coursier avec les docs à signer et le coursier nous les rapportera en retour.

Peux-tu me confirmer à quelle adresse je lui demande de venir. Je te donnerai également le numéro de, [N] pour toue éventuelle question au moment de ta signature.

Je te confirme que j’ai validé auprès de la RH le montant global de 14 500 euros net pour toi pour la rupture conventionnelle. En plus, t’es salaires seront bien sûr payés jusqu’à la date de sortie des effectifs le 17 mai au soir . ('). »

A quoi la salariée répond en précisant son adresse et ajoute «  J’attendrai le coursier le vendredi main 26/04. Peux tu m’envoyer un scan des documents ' comme ça je signerai rapidement sans faire attendre personne. »

Ainsi qu’il l’a été dit, il ne peut être déduit de ces échanges que la rupture a été antidatée par la seule société puisque la salariée ne conteste pas son écriture et sa signature portée sur les documents.

En revanche, le fait que les parties produisent le même exemplaire du formulaire CERFA sans différence d’écriture ajouté à la teneur de ces échanges, contredit la version de l’employeur lorsqu’il indique que par erreur il était resté en possession d’un exemplaire non signé alors que l’exemplaire signé avait été remis à la salariée et qu’il s’agissait d’une régularisation pour les documents en sa possession.

Le fait que la salariée demande un scan des documents établit qu’elle n’était pas en possession de l’exemplaire CERFA daté du 9 avril 2019. De même il est à relever que dans son message du 24 avril l’employeur lui confirme l’accord sur le montant de l’indemnité de rupture alors que ces éléments sont censés être définitifs depuis le 9 avril 2019.

Il ressort enfin de ces échanges que les documents ne lui sont parvenus que le 26 avril soit deux jours après l’expiration du délai de réflexion.

En sorte que comme le soutient la salariée, elle n’a pas été en mesure de bénéficier d’un délai de réflexion de quinze jours.

Concernant l’autre motif de nullité que la salariée invoque tantôt à titre subsidiaire, tantôt pour soutenir que le licenciement est nul en raison d’un vice du consentement, il résulte des éléments précédemment développés qu’aucun élément ne permet de retenir que la rupture a été directement négociée entre l’employeur et l’ex-époux de la salariée.

Concernant plus précisément les relations entre la salariée et son ex-époux, cette dernière produit un dépôt de plainte portant sur des faits postérieurs à la rupture conventionnelle ( pièce 24 de l’intimée), une déclaration de main courante du 23 août 2019 ( pièce 25 de l’appelante) sus évoquée dont il a été dit qu’elle ne permet pas de retenir l’existence d’une négociation directe, ainsi qu’une assignation devant le juge aux affaires familiales datée du 18 juin 2019 ( pièce 26 de l’intimée).

Il sera relevé que la salariée ne donne aucune information sur les suites réservées à ces démarches notamment des décisions de justice permettant de conforter ses déclarations sur le caractère violent de son époux qui en l’état ne repose que sur ses propres déclarations.

Il sera ajouté que l’exemplaire CERFA signé des deux parties mentionne que lors de l’entretien préalable du 6 mars 2019 la salariée était seule et n’était pas assistée.

Dès lors, il ne peut être retenu l’existence d’un vice du consentement constitué par l’existence de violences morales en raison d’une rupture négociée directement entre l’employeur et l’époux de la salariée.

Au terme de ces développements, il apparait que si un vice du consentement ne peut être retenu, la salariée a été privée du délai de réflexion prévu par la loi et qu’en conséquence la rupture conventionnelle est nulle.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que la rupture conventionnelle était nulle.

— Sur les conséquences de la nullité de la rupture conventionnelle

Toute rupture amiable du contrat de travail qui ne satisferait pas aux exigences des dispositions relatives à la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a constaté que la nullité de la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul et a alloué à la salariée des dommages et intérêts à ce titre.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Il résulte des dispositions de la convention collective que pour la salariée classée cadre, la durée du préavis est de trois mois.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tels que ressortant des documents de fins de contrat produits il convient d’allouer à la salariée une somme de 16 550,01 euros brut outre 1 655 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement ayant omis de statuer sur cette demande, il n’y a pas lieu de l’infirmer sur un chef de dispositif inexistant.

— Sur l’indemnité de licenciement

La salariée réclame le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, du salaire et des avantages perçus tels que ressortant des documents de fins de contrat produits il convient d’allouer à la salariée une somme de 5 904,21 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement a omis de statuer sur cette demande il n’y a pas lieu de l’infirmer sur un chef de dispositif inexistant.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales .

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, ni a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au regard de l’ancienneté de la salariée en année complète cette dernière peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

Au regard de la situation de la salariée, de son ancienneté il convient de lui allouer la somme de 23 500 euros brut à titre de dommages et intérêts.

— Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Selon l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le contrat de travail n’a pas été rompu par un licenciement.

Il sera ajouté si besoin en est qu’il a été considéré que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui est exclusif d’une indemnité pour non-respect de la procédure.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à la salariée pour irrégularité de procédure et de la débouter de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande de remboursement de l’employeur

Il résulte des articles 1178 du code civil et L.1237-13 du code du travail que la nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention.

En conséquence, la salariée est condamnée à restituer à l’employeur la somme de 14 730 euros versée au titre de l’indemnité spéciale de rupture.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à, [6] le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’article 6 § 1 de la CEDH

La salariée soutient que l’employeur « n’a cessé d’user de procédés gravement déloyaux et dilatoires » afin que son affaire « initialement audiencée le 23 août 2021, soit finalement entendue le 8 mars 2022 pour un délibéré au 7 juin 2022 soit plus de deux ans après la saisine ». Elle estime ainsi qu’il a été porté atteinte à son droit fondamental d’être jugée dans un délai raisonnable.

D’abord, la réparation du dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice est régie par les dispositions de l’article L.141-1 du code de l’organisation judiciaire.

Ensuite, au regard des seuls éléments soutenus par la salariée pour réclamer la condamnation de l’employeur, il convient de relever que le déroulement de la procédure tel que ressortant du jugement du 23 août 2021 permet de constater que l’audience devant le BCO s’est bien tenue le 18 février 2021 et qu’après avoir fait droit aux demandes provisionnelles formées par la salariée, le conseil de prud’hommes a renvoyé l’affaire au fond à l’audience du 23 août 2021.

A cette date, il ne résulte aucunement des constatations des juges que l’affaire n’était pas en état d’être plaidée. Toutefois le conseil de prud’hommes a fait le choix de ne répondre qu’aux exceptions et fins de non-recevoir soulevées in limine litis par l’employeur et a renvoyé l’affaire au fond après l’expiration des délais de recours.

Il ne ressort pas des éléments produits que salariée qui invoque le caractère abusif de l’exception d’incompétence et de la fin de non-recevoir a soulevé cet argument devant les premiers juges pour les faire écarter.

Enfin, l’employeur n’est pas responsable de la manière dont la procédure est conduite et encore moins du choix de la date de délibéré.

Il en résulte que l’employeur n’a pas commis de faute qui serait en lien avec le préjudice dont la salariée réclame réparation.

Il convient de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les intérêts

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Sur les autres demandes

Il sera rappelé que le pourvoi en cassation n’a pas d’effet suspensif en sorte qu’il n’y a pas lieu d’assortir la décision de l’exécution provisoire. Il n’y a pas lieu de prononcer d’astreinte, la demande formée à ce titre est rejetée.

Il sera relevé que la demande de communication de documents de fin de contrat sous astreinte ne figure pas dans le dispositif des écritures de la salariée en sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile la cour n’est pas saisie de cette demande.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, l’employeur est condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Statuant dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a prononcé la nullité de la rupture conventionnelle, condamné la société, [1] à verser à Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant

REJETTE l’ensemble des fins de non-revoir soulevées par la société, [1] et Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S],

DIT que les actions de Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S] tendant à ce que les pièces adverses 8,19,20,21 et 28 soient écartées ainsi qu’à la condamnation de la société, [1] à lui verser les sommes de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article 6 de la CEDH sont recevables,

DIT n’y avoir lieu d’écarter les débats les pièces adverses 8,19,20,21 et 28 produites par la société, [1],

DIT que l’action en remboursement de l’indemnité spéciale de licenciement de la société, [1] est recevable,

DIT que la rupture conventionnelle est nulle et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société, [1] à verser à Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S] les sommes de :

* 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies outre 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents pour la période comprise entre le 27 mars 2017 et le 17 mai 2019.

* 1 000 euros brut à titre de de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

* 10 000 euros brut à titre de de dommages et intérêts pour « application de mauvaise foi du contrat de travail »

* 16 550,01 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 655 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 5 904,21 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 23 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S] à verser à la société, [1] la somme de 14 730 euros au titre du remboursement de l’indemnité spéciale,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DIT que concernant les condamnations prononcées au bénéfice de Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S], il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société, [1] de rembourser à, [6] le montant des indemnités de chômage versées à Mme, [M], [J], [K] divorcée, [S] dans la limite de un mois,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société, [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE