N° RG 23/00089 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JIKA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 MAI 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 30 Décembre 2022

APPELANTE :

ASSOCIATION POUR L’ANIMATION DES FONDATIONS 'DOCTEUR [X]'

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Matthieu ROUSSINEAU de l’AARPI ROUSSINEAU AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [P] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

assistée de M^e Thierry LEVESQUES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 mai 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Mai 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

Mme [P] [E] a été engagée par l’association pour l’animation des fondations Dr [X] au sein du Bercail [Localité 6] le 10 janvier 1991 en qualité d’aide médico-psychologique.

Par requête reçue le 2 mai 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] aux torts de l’employeur au 30 avril 2022 et condamné en conséquence l’association pour l’animation des fondations Dr [X] à lui payer les sommes suivantes :

Rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2021 au 30 avril 2022 : 16 788,24 euros

Congés payés afférents : 1 678,82 euros

Indemnité de licenciement : 23 047,85 euros

Indemnité de préavis : 4 796,64 euros

Congés payés afférents : 479,66 euros

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros

Débouté l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] de ses demandes reconventionnelles

Condamné l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association pour l’animation des fondations Dr [X] a interjeté appel de cette décision le 9 janvier 2023.

Par conclusions remises le 28 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l’association pour l’animation des fondations 'Dr [X]' demande à la cour, à titre principal, de prononcer la nullité du jugement, à titre subsidiaire, d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et en conséquence, et en tout état de cause, de débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, la condamner au paiement d’une amende civile pour procédure abusive de 1 000 euros, ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés tant en première instance qu’en appel et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 14 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dit qu’il produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirmer la condamnation de l’association pour l’animation des fondations Dr [X] au paiement des salaires dus, sauf à y ajouter le calcul complet des salaires manquants depuis le début de la suspension et le paiement de la prime de gestion de crise,

Confirmer les condamnations intervenues concernant les indemnités et dommages et intérêts mais, y ajoutant, revaloriser le calcul de l’indemnité de licenciement, majorer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en outre l’association au paiement des congés payés exceptionnels prévus par la convention FEHAP,

En conséquence, condamner l’association pour l’animation des fondations Dr [X] à lui payer les sommes suivantes :

Rappel de salaire du 1er octobre 2021 jusqu’au 31 mars 2023 : 43 169,76 euros

Congés payés afférents : 4 316,97 euros

2 398,32 euros par mois au-delà jusqu’à la résiliation effective du contrat,

239,83 euros par mois au titre des congés payés afférents,

Rappel de congés payés exceptionnels de trois jours : 444,15 euros

Revalorisation de la prime afférente à la gestion de crise pour la période du 1er novembre 2021 au 31 mars 2023 : 3 294 euros nets

183 euros nets mensuels au-delà jusqu’à la résiliation effective du contrat,

Indemnité de licenciement : 24 382,92 euros

Indemnité de préavis : 4 796,64 euros

Congés payés afférents : 479,66 euros

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 000 euros

Indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

Les dépens, en ce compris les frais d’exécution, incluant les frais et honoraires d’huissier exposés pour les besoins d’un éventuel recouvrement forcé.

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dit qu’il produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirmer les condamnations intervenues concernant les indemnités et dommages et intérêts mais, y ajoutant, revaloriser le calcul de l’indemnité de licenciement, majorer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en outre l’association au paiement des congés payés exceptionnels prévus par la convention FEHAP,

Condamner l’association pour l’animation des fondations Dr [X] au paiement des salaires dus depuis le 30 juillet 2022, date de la fin du régime d’exception,

En conséquence, condamner l’association pour l’animation des fondations Dr [X] à lui payer les sommes suivantes :

Rappel de salaire du 1er août 2022 jusqu’au 31 mars 2023 : 19 186,56 euros

Congés payés afférents : 1 918,65 euros

2 398,32 euros par mois au-delà jusqu’à la résiliation effective du contrat,

239,83 euros par mois au titre des congés payés afférents,

Rappel de congés payés exceptionnels de trois jours : 444,15 euros

Revalorisation de la prime afférente à la gestion de crise pour la période du 1er novembre 2021 au 30 septembre 2022 : 3 294 euros nets

183 euros nets mensuels au-delà jusqu’à la résiliation effective du contrat,

Indemnité de licenciement : 24 382,12 euros

Indemnité de préavis : 4 796,64 euros

Congés payés afférents : 479,66 euros

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 000 euros

Indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

Les dépens, en ce compris les frais d’exécution, incluant les frais et honoraires d’huissier exposés pour les besoins d’un éventuel recouvrement forcé.

En toute hypothèse, débouter l’association pour l’animation des fondations Dr [X] de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I.Sur la demande de nullité du jugement.

L’association pour l’animation des fondations du Dr [X] demande à ce que le jugement déféré soit annulé dans la mesure où le conseil de prud’hommes de Dieppe a motivé sa décision en invoquant l’article L. 1221-1 du code du travail et en considérant sur ce fondement qu’elle aurait dû avant de suspendre le contrat de travail de Mme [E] explorer l’ensemble des solutions possibles afin de poursuivre le contrat de travail et maintenir la rémunération, et ce, alors que Mme [E] n’avait jamais soulevé le fait qu’il pèserait sur l’employeur une obligation de reclassement du salarié sur un poste non soumis à l’obligation vaccinale. Aussi, et alors qu’elle n’a pu répondre à cet argumentaire, elle considère qu’il y a eu une violation du principe du contradictoire.

Mme [E] estime au contraire qu’aucune nullité n’est encourue dès lors que la demande de résiliation judiciaire procède en soi du constat d’un manquement grave aux obligations nées du contrat de travail et en l’espèce de son obligation générale d’exécution de bonne foi. Aussi, et alors qu’elle invoquait clairement comme manquement de l’association l’absence de versement d’une rémunération alors qu’elle se tenait à la disposition de son employeur, elle considère que la motivation du conseil de prud’hommes répond simplement à cette problématique.

Selon l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

En l’espèce, si Mme [E] n’avait pas expressément invoqué l’article L. 1221-1 du code du travail qui rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, pour autant, c’est à juste titre qu’elle fait valoir qu’en sollicitant la résiliation de son contrat de travail en raison de manquements de l’employeur, cela implique l’application de cet article.

Néanmoins, au-delà de l’application justifiée de cet article, il ressort de la motivation du conseil de prud’hommes de Dieppe qu’il a considéré que l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] aurait dû, non seulement rechercher des solutions d’affectation sur des missions ponctuelles au sein de l’établissement ou sur un poste non soumis à l’obligation vaccinale, mais aurait dû en outre rechercher un reclassement interne au sein des trois autres établissements de l’association, et ce, alors que Mme [E] n’invoquait aucunement une obligation de reclassement de l’employeur, laquelle obligation va au-delà de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

A cet égard, il ne peut être considéré que le simple fait qu’elle ait évoqué comme manquement l’absence de versement de la rémunération alors qu’elle se tenait à la disposition de l’employeur permettait au conseil de prud’hommes de soulever d’office, et sans le soumettre aux parties, une obligation de reclassement, au demeurant non prévue par la loi, et ce, d’autant plus que Mme [E] indiquait que ce n’était pas la suspension, en soi, qui était critiquée, tant qu’elle était motivée et justifiée par des motifs d’ordre sanitaire, mais la privation de toute rémunération et la prolongation indéfinie de ladite suspension alors que la loi venait de mettre fin au régime d’exception.

Il convient en conséquence d’annuler le jugement pour non-respect du principe du contradictoire et d’évoquer l’affaire conformément à l’article 568 du code de procédure civile.

II.Sur le fond.

Mme [E] explique que l’association a suspendu son contrat de travail en raison de sa décision de ne pas se faire vacciner en invoquant la loi du 5 août 2021, laquelle, pour autant, n’explicite pas de manière évidente en quoi cette suspension devrait s’accompagner de l’absence de versement de toute rémunération et il ne peut donc en être ainsi décidé sans la moindre explication, étant relevé que les différentes situations de suspension du contrat de travail prévues par le code du travail ne s’accompagnent pas nécessairement d’une telle privation de rémunération.

Aussi, elle estime que cette loi prévoit une sanction inédite qui vise à retirer au contrat ses principaux effets pour une durée indéterminée sans pour autant permettre au salarié d’accéder aux protections et garanties accordées en cas de licenciement, ce qui constitue une atteinte au droit à la rémunération équitable et au droit à gagner sa vie par un travail librement consenti consacrés par les articles 1 et 4 de la Charte sociale européenne, ainsi qu’une atteinte excessive au droit au respect de la vie privée et familiale prévu par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, textes tous deux d’application directe en droit interne, et ce, sans qu’il puisse lui être opposé le droit à la santé consacré par l’article 11 de la Charte sociale européenne dès lors que ce qu’elle conteste, ce n’est pas la disposition sanitaire obligeant à la vaccination mais la privation de ressources de manière indéfinie.

Enfin, elle considère que sa réintégration au cours du mois de mai 2023 ne peut la priver de son droit à solliciter la résiliation de son contrat compte tenu de la privation de salaires qu’elle a subie sur une très longue période et ce, sans que son employeur n’ait tenté de rechercher une solution pour y pallier, sachant que cette réintégration a en outre été extrêmement difficile en raison d’une perte de repères liée à cette privation d’emploi durant 20 mois mais aussi en raison de conditions de travail très dures qui ont nécessité qu’elle sollicite un passage à temps partiel en juillet 2023, avec baisse de rémunération et, sans explication, privation de trois jours de congés payés exceptionnels.

Au vu de ces éléments, elle réclame non seulement la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais aussi le paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis septembre 2021 jusqu’à la date de résiliation, et à titre infiniment subsidiaire ceux dus depuis le 1er août 2022 dans la mesure où, à compter de cette date, l’obligation vaccinale ne dépendait plus que d’une commission administrative n’ayant aucun pouvoir législatif, ni réglementaire.

En réponse, l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] rappelle que, pour lutter contre la propagation du covid 19 et protéger les personnes vulnérables des risques de cette maladie, il a été prévu dans la loi du 5 août 2021, jugée conforme à la Constitution, devaient être vaccinées contre le Covid 19, sauf contre-indication médicale reconnue, les personnes exerçant leur activité dans certains établissements, en ce compris les établissements et services sociaux et médico-sociaux, et ce, à compter du 15 septembre 2021, étant précisé qu’antérieurement à cette date, pour poursuivre son activité, ce personnel devait présenter le résultat négatif d’un test virologique datant de moins de 72 heures.

Elle relève en outre qu’il était précisé dans cette loi que l’employeur qui constatait qu’un de ses salariés ne pouvait plus exercer son activité en raison de l’absence de présentation des justificatifs requis devait alors l’informer sans délai des conséquences qu’emportait sa décision, à savoir la suspension du contrat de travail avec interruption du versement du salaire, cette suspension n’étant pas assimilée à une période de travail effectif et cette obligation vaccinale s’imposant à l’employeur sous peine de sanctions pénales.

Aussi, elle indique que la situation de Mme [E] rentrant dans le cadre de cette loi, après lui avoir permis de mobiliser ses congés restants, elle a été contrainte de suspendre son contrat de travail à compter du 30 septembre 2021, sans qu’elle n’ait été tenue d’aucune obligation de reclassement contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

Elle conteste en outre toute violation de la Charte sociale européenne en rappelant que non seulement elle n’est pas d’application directe en droit interne dans un litige entre particuliers mais qu’en outre la rémunération équitable implique la réalisation d’une prestation et n’a pas vocation à s’appliquer en l’absence de travail, et ce, d’autant que cette même Charte sociale prévoit en son article 11 que les Etats peuvent prendre des mesures appropriées pour assurer la protection à la santé et notamment pour prévenir les maladies épidémiques.

Elle note que pour les mêmes raisons, il n’existe aucune violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme dès lors que cet article prévoit la possibilité d’une ingérence au droit à la vie privée lorsqu’une loi le prévoit et qu’elle est rendue nécessaire, notamment pour protéger la santé.

Relevant que Mme [E] a elle-même conscience de la faiblesse de son argumentation et forme en conséquence une demande subsidiaire de rappel de salaire à compter du 1er août 2022, elle explique que la loi du 30 juillet 2022 n’a pas mis fin à l’obligation vaccinale des professionnels des secteurs sanitaires et médico-sociaux puisqu’elle prévoyait simplement la possibilité de suspendre cette obligation vaccinale si la Haute autorité de santé devait ne plus la considérer comme étant nécessaire, sachant que ce n’est que le 29 mars 2023 qu’elle s’est positionnée en ce sens et qu’un décret du 13 mai 2023, publié le 14 mai 2023, a donc mis fin à cette obligation vaccinale.

Ainsi, et alors que Mme [E] a été réaffectée à son poste d’aide médico-psychologique dès le 15 mai 2023 à temps plein avec reprise du paiement du salaire et que ce n’est qu’à sa demande, qu’elle a été mutée sur un poste à temps partiel à compter du 1er octobre 2023, elle conclut tant au débouté des demandes de rappel de salaires de cette dernière que de l’ensemble de ses demandes en lien avec une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Enfin, elle conteste que Mme [E] ait été privée de ses droits à congés payés exceptionnels prévus par la convention collective, ceux-ci étant calculés par trimestre et ayant dû être proratisés pour le deuxième trimestre 2023 dès lors qu’elle n’a repris son travail que le 15 mai.

1.Sur les demandes de rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2021 au 14 mai 2023, et subsidiairement pour la période du 1er août 2022 au 14 mai 2023.

Il résulte des articles 12, 13 et 14 de la loi du 5 août 2021 n° 2021-1040 que devaient être vaccinées, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid 19 les personnes exerçant leur activité dans certains établissements listés par la loi, parmi lesquels figuraient les établissements et services sociaux et médico-sociaux, et si, jusqu’au 14 septembre, les personnes ainsi visées ne pouvant produire un des documents cités ci-après pouvaient continuer à exercer leur activité en présentant le résultat négatif d’un test virologique datant de moins de 72 heures, à compter du 15 septembre 2021, seuls pouvaient continuer à exercer leur activité les salariés justifiant avoir été vaccinés en présentant un certificat de statut vaccinal ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises, ou, qui ayant été contaminées, devaient attendre avant d’être vaccinés en présentant un certificat de rétablissement datant d’au moins onze jours et de moins de six mois, puis le certificat de statut vaccinal à l’issue de cette période ou encore ceux ne pouvant être soumis à l’obligation vaccinale en présentant un certificat médical de contre-indication.

Il était en outre indiqué que lorsque l’employeur constatait qu’un salarié ne pouvait plus exercer son activité pour un des motifs précédemment énoncés, il l’informait sans délai des conséquences qu’emportait cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation, sachant qu’il était prévu que le salarié qui faisait l’objet d’une interdiction d’exercer pouvait utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés et qu’à défaut, son contrat de travail était suspendu, sachant que cette suspension, qui s’accompagnait de l’interruption du versement de la rémunération et ne pouvait être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté, prenait fin dès que le salarié remplissait les conditions nécessaires à l’exercice de son activité.

En l’espèce, l’association pour l’animation des fondations du Dr [X], informée par Mme [E] à l’issue de ses congés qu’elle ne pourrait présenter de pass sanitaire et de test PCR, justifie lui avoir adressé dès le 8 septembre 2021 un courrier lui rappelant l’entretien ayant eu lieu le 6 septembre 2021 afin d’aborder avec elle les contours de la loi du 5 août 2021 et la situation des salariés ne voulant pas se faire vacciner dans le cadre de la covid 19 et refusant de présenter un test PCR, avec cette précision qu’il avait été convenu d’un commun accord qu’elle poserait ses congés et récupérations jusqu’au 29 septembre inclus.

Elle justifie également lui avoir renvoyé un courrier le 27 septembre 2021 pour connaître son positionnement et lui rappeler qu’à défaut d’évolution dans sa démarche vaccinale, son contrat de travail serait suspendu, courrier auquel Mme [E] a répondu en précisant qu’en raison des inquiétudes ressortant d’une thérapie génique en phase d’expérimentation, il lui était impossible de donner un consentement libre et éclairé à une telle injection.

C’est dans ces conditions que par courrier du 4 octobre 2021, il a été décidé de la suspension de Mme [E] de ses fonctions à compter du 30 septembre 2021 en lui rappelant les termes de la loi, à savoir, notamment, que cette mesure s’accompagnait de l’interruption du versement de la rémunération et qu’elle n’était pas assimilée à une période de travail effectif.

Par courrier du 1er février 2022, Mme [E] a sollicité une convention de rupture en faisant valoir que si des motifs sanitaires pouvaient justifier la mesure de suspension, au contraire, l’absence de versement de tout salaire durant cette période, assimilable à une sanction d’une lourdeur extrême et particulièrement attentatoire à sa vie personnelle, pouvait conduire à la qualification d’une rupture illégitime du contrat de travail.

Une réponse négative à cette demande lui ayant été transmise par l’association pour l’animation des fondations du Dr [X], Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe d’une demande de résiliation judiciaire et c’est dans ce contexte que se présente sa demande.

A titre liminaire, il doit être relevé que la loi n’a prévu aucune obligation de reclassement à la charge de l’employeur face au salarié refusant de se conformer à l’obligation vaccinale, étant au surplus relevé que celle-ci était en l’espèce inapplicable compte tenu des conditions d’embauche de Mme [E] au sein d’un établissement médico-social.

Par ailleurs, et si Mme [E] invoque les dispositions des articles 1 et 4 de la Charte sociale européenne aux termes desquels toute personne doit avoir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement entrepris et tous les travailleurs ont droit à une rémunération équitable leur assurant, ainsi qu’à leur famille, un niveau de vie satisfaisant, celles-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers dans la mesure où leur mise en 'uvre nécessite que les Etats contractants prennent des actes complémentaires d’application et qu’ils en ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV.

Par ailleurs, et en tout état de cause, ces dispositions doivent aussi être appréciées à l’aune des autres articles de la Charte sociale européenne, étant rappelé qu’en vertu de l’article 11, toute personne a le droit de bénéficier de toutes les mesures lui permettant de jouir du meilleur état de santé qu’elle puisse atteindre, sans que Mme [E] puisse utilement indiquer que cet article serait sans intérêt par rapport à son argumentation dès lors que la suspension de son contrat de travail, à l’origine de la suspension de sa rémunération, est légitimée par la nécessité de protéger les personnes les plus vulnérables.

En outre, cette suspension pouvait prendre fin à l’initiative de Mme [E], soit en acceptant la vaccination, soit en démissionnant, aussi, ne lui interdisait-elle pas de gagner sa vie par un travail librement consenti.

Par ailleurs, il doit être relevé que si l’article 4 évoque une rémunération équitable, les termes mêmes de sa rédaction qui visent les travailleurs renvoient aux notions existantes dans le code du travail, à savoir que la rémunération est la contrepartie d’un travail.

En ce qui concerne l’inconventionnalité de la loi du 5 août 2021 au regard de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance et qu’il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui, il doit là encore être rappelé que l’obligation vaccinale, instituée par la loi dans le contexte de pandémie de la covid 19, a été limitée à certains secteurs d’activité en tenant compte des publics pris en charge, avec pour objectif de protéger la santé des personnes les plus vulnérables.

Aussi, et alors que Mme [E] ne justifie, ni même n’allègue que cette obligation serait de nature à instaurer un rapport qui ne serait pas suffisamment favorable entre d’une part, la contrainte et le risque présentés par la vaccination pour chaque personne vaccinée, et d’autre part, le bénéfice qui en est attendu tant pour cet individu que pour la collectivité dans son entier, y compris ceux de ses membres qui ne peuvent être vaccinés en raison d’une contre-indication médicale, il n’existe aucune inconventionnalité des dispositions de la loi du 5 août 2021 à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, laquelle ne ressort pas davantage du terme indéterminé de cette suspension dès lors que, comme indiqué précédemment, Mme [E] conservait la possibilité soit de se faire vacciner, soit de démissionner pour que cesse la suspension de son contrat de travail.

Il ne saurait davantage être argué de l’inconventionnalité de cette loi au motif de l’interruption du versement de la rémunération au cours de la suspension du contrat de travail, alors même que la rémunération n’est que la contrepartie de la prestation de travail et que si le législateur a pu prévoir certaines situations durant lesquelles une telle suspension n’est pas accompagnée de la perte de rémunération, pour autant, cette situation reste l’exception et ne peut trouver application lorsque la suspension résulte d’un choix éclairé du salarié de ne pas accepter l’obligation vaccinale prévue par la loi, sans qu’il ne puisse là non plus être argué d’une disproportion entre cette conséquence résultant de la suspension du contrat de travail et l’atteinte à la vie privée de Mme [E] dès lors que, comme vu précédemment, elle avait le choix soit de se faire vacciner, soit de démissionner pour pouvoir bénéficier d’autres ressources.

Enfin, s’il a été prévu par la loi du 30 juillet 2022 n°2022-1089 la possibilité de suspendre par décret l’obligation vaccinale lorsque, au regard de l’évolution de la situation épidémiologique ou des connaissances médicales et scientifiques, telles que constatées par la Haute autorité de santé, l’obligation vaccinale ne serait plus justifiée, là encore il ne peut être argué d’aucune inconventionnalité de cette loi au motif qu’elle ferait dépendre l’obligation vaccinale d’une autorité administrative dès lors que c’est bien une disposition législative qui a institué cette procédure et que le législateur conservait la possibilité de suspendre l’obligation vaccinale s’il l’estimait nécessaire malgré un avis contraire de la Haute autorité de santé, seul le gouvernement étant tenu par cet avis, et ce, seulement dans un sens plus favorable aux salariés suspendus en vertu de la loi du 5 août 2021.

Aussi, et alors que la Haute autorité de santé a rendu un avis le 21 juillet 2022 favorable au maintien de l’obligation vaccinale et que ce n’est que le 29 mars 2023 qu’elle s’est prononcée en faveur de la fin de cette obligation vaccinale, ce qui a conduit à la publication le 14 mai 2023 du décret du 13 mai 2023 n° 2023-368 suspendant l’obligation vaccinale, c’est à juste titre que Mme [E] a été réintégrée dans ses fonctions le 15 mai 2023 à temps complet avec reprise du versement de son salaire.

Au vu de ces éléments, alors que l’association n’avait pas à rechercher un poste de reclassement à Mme [E], que la suspension de son contrat de travail était légalement justifiée, de même que l’interruption du versement de sa rémunération à défaut de toute prestation de travail, l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] n’a commis aucun manquement à ses obligations en suspendant son contrat de travail et en interrompant parallèlement le versement de sa rémunération et ce, jusqu’au 14 mai 2023 inclus.

Il convient en conséquence de débouter Mme [E] tant de sa demande principale tendant à obtenir un rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2021 au 14 mai 2023 inclus, en ce compris la prime de 183 euros nets qu’elle réclame, que de sa demande subsidiaire tendant à obtenir un rappel de salaire pour la période du 1er août 2022 au 14 mai 2023 inclus, en ce compris la prime de 183 euros nets.

2.Sur les demandes de rappels de salaire postérieurement au 14 mai 2023.

Sans explications particulières, si ce n’est de dire qu’elle a été contrainte de solliciter un temps partiel en juillet 2023 compte tenu des conditions de travail difficiles dans lesquelles elle a repris, Mme [E] sollicite la somme mensuelle de 2 398,32 euros bruts et celle de 183 euros nets à compter du 1er avril 2023 et jusqu’à la résiliation du contrat de travail.

A titre liminaire, il doit être noté qu’il a d’ores et déjà été statué sur la demande de rappel de salaire jusqu’au 14 mai inclus, Mme [E] en ayant été déboutée en son intégralité à défaut de toute prestation de travail, en ce compris la prime de 183 euros, elle aussi étant versée en contrepartie du travail.

Postérieurement à cette date, il ressort des bulletins de salaire que Mme [E] a perçu la prime de 183 euros nets qu’elle revendique, laquelle porte le nom de « prime Laforcade », ce dont témoigne le document qu’elle produit et qui explique que si les accords dits « Laforcade » du 28 mai 2021 prévoyaient une revalorisation de 183 euros nets à compter du 1er janvier 2022, il a été prévu que celle-ci prenne effet dès le 1er novembre 2021.

Aussi, et en l’absence de toute autre explication sur la demande de rappel de salaire pour la période comprise entre le 15 mai et le 1er octobre 2023, date à laquelle Mme [E] est passée à temps partiel, et alors qu’il est justifié qu’elle a perçu sa rémunération dès la fin de la suspension de son contrat de travail, et ce, pour une prestation de travail à temps complet jusqu’au 30 septembre 2023 inclus, il convient de la débouter de sa demande de rappel de salaire pour cette période.

Postérieurement à cette date, il ressort des pièces du dossier que Mme [E] est passée à temps partiel à sa demande, sans que le courrier qu’elle a écrit à son employeur listant les griefs liés à son activité, qui n’est corroboré par aucune autre pièce, ni davantage l’attestation de son compagnon expliquant qu’il a dû subvenir à ses besoins durant la période de suspension de son contrat de travail, ne permettent de considérer qu’elle y aurait été contrainte.

Dès lors, il ressort des bulletins de salaire de Mme [E] qu’elle a été remplie de l’intégralité de ses droits en termes de salaire et il convient également de la débouter de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 30 septembre 2023.

En conséquence, il convient de débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes de rappel de salaire, en ce compris la prime de 183 euros, laquelle lui a été versée au prorata de son temps de travail.

3.Sur la demande de rappel de salaire au titre de trois jours de congés exceptionnels.

Tout en faisant valoir dans une note en délibéré sollicitée par la cour qu’elle n’a eu connaissance de ce manquement que postérieurement au dépôt des conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du code de procédure civile, à savoir au moment de sa réintégration en mai 2023, ce qui rend sa demande recevable, Mme [E] réclame le paiement de trois jours de congés exceptionnels dont elle a été privée sans raison après sa réintégration, et ce, alors qu’ils lui étaient dus en vertu de la convention collective.

En réponse, l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] relève que s’il est effectivement prévu l’acquisition de six jours de congés exceptionnels pour un trimestre entier, ceux-ci doivent cependant être proratisés en fonction du temps de présence et, Mme [E] n’ayant été présente que la moitié du deuxième trimestre pour avoir été réintégrée le 15 mai, elle ne pouvait bénéficier que des trois jours qui lui ont été accordés.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aussi, et si la cour avait sollicité une note en délibéré relative à la question de la recevabilité de cette demande pour ne pas avoir été présentée dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du code de procédure civile, c’est à juste titre que Mme [E] a fait valoir qu’elle n’avait pu avoir connaissance de ce manquement qu’au moment de sa réintégration en mai 2023, soit postérieurement au dépôt desdites conclusions, aussi, n’y a-t-il pas lieu de soulever d’office la question de l’irrecevabilité de cette demande, par ailleurs non sollicitée par la partie adverse.

Il ressort de l’article 09.05 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 qu’en sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3%, bénéficient en outre -au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel- de congés payés supplémentaires, lesquels sont de 6 jours ouvrables consécutifs pour les personnels éducatifs.

S’il est exact que Mme [E] n’a bénéficié que de trois jours de congés payés supplémentaires pour le trimestre compris entre le 1er mars et le 31 mai, pour autant, il ressort de cette même convention collective que la durée de ces congés est calculée proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre.

Aussi, n’ayant repris son travail que le 15 mai et ayant donc travaillé la moitié du trimestre, c’est à juste titre qu’elle n’a bénéficié que de 3 jours de congés payés supplémentaires et il convient en conséquence de la débouter de sa demande.

4.Sur la demande de résiliation judiciaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l’employeur antérieur à l’introduction de l’instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement pour en apprécier la gravité.

En l’espèce, à défaut de tout manquement de l’association pour l’animation des fondations du Dr [X], il convient de débouter Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble des demandes indemnitaires en découlant.

5.Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Alors qu’il ne peut être considéré que la saisine du conseil de prud’hommes ait dégénéré en abus de droit, il convient de débouter l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] de sa demande de condamnation de Mme [E] à une amende civile.

III.Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [E] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Annule le jugement rendu le 30 décembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Dieppe ;

Evoquant l’affaire,

Déboute Mme [P] [E] de l’ensemble de ses demandes de congés payés exceptionnels, rappel de salaires, congés payés afférents et primes afférentes à la gestion de crise ;

Déboute Mme [P] [E] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que des demandes indemnitaires en résultant, à savoir indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] de sa demande tendant à voir condamnée Mme [P] [E] à une amende civile ;

Condamne Mme [P] [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [P] [E] à payer à l’association pour l’animation des fondations du Dr [X] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [P] [E] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE