ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 566/25

N° RG 23/00490 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-UZDS

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Douai

en date du

09 Janvier 2023

(RG 22/00012 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [R] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. PROXIDROP

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Christophe HARENG, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Mars 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 7 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Proxidrop est spécialisée dans le transport notamment scolaire, de personnes à mobilité réduite. Elle est soumise à la convention collective des transports routiers et emploie 250 salariés.

Mme [R] [L] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2020 en qualité de conducteur chauffeur accompagnateur de personnes en situation de handicap.

Le 19 janvier 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Douai aux fins principalement de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 13 septembre 2019, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Proxidrop à lui payer un rappel de salaire, les indemnités afférentes à la rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 9 janvier 2023, la juridiction prud’homale a :

— débouté Mme [R] [L] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [R] [L] à payer à la société Proxidrop la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’exécution provisoire telle que prévue à l’article 514 du code de procédure civile n’a pas lieu d’être écartée,

— condamné Mme [R] [L] aux dépens.

Mme [R] [L] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 2 mars 2023.

Par avis du 30 mars 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [R] [L] inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.

Par courrier du 24 avril 2023, la salariée a été licenciée pour inaptitude.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 mai 2023, Mme [R] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— prononcer la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet dès le 13 septembre 2019,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes:

—  22 822,54 euros au titre du rappel de salaire sur la base d’un contrat de travail à temps complet, outre la somme de 2 282,24 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 080,97 euros au titre de la majoration, contrepartie du délai de prévenance de trois jours, outre la somme de 108,10 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai légal et conventionnel de prévenance quant à la modification de la répartition des horaires et des jours de travail,

—  3 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la violation de la période quotidienne de repos,

—  3 000 euros nets au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

—  5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Proxidrop à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, 3 501,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un contrat de travail à temps complet, outre la somme de 350,16 euros au titre des congés payés y afférents,

— à titre subsidiaire, 1 998,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un contrat de travail à temps partiel, outre la somme de 134,03 euros au titre des congés payés y afférents,

— à titre principal, 1 203,37 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sur la base d’un contrat de travail à temps complet,

— à titre subsidiaire, 460,73 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sur la base d’un contrat de travail à temps partiel,

—  6 168 euros nets de dommages et intérêts pour préjudice subi,

—  2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à la société Proxidrop la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 novembre 2024, la société Proxidrop demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [R] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [R] [L] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est observé qu’aucune demande de rappel de salaire pour maintien de salaire n’est reprise au dispositif des conclusions de Mme [R] [L], de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre, conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne notamment :

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

L’absence d’un écrit conforme aux exigences légales a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ; il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de démontrer d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit bien une répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine mais ne prévoit ni les cas dans lesquels celle-ci peut être modifiée ni la nature de cette modification.

Dès lors, faute de respecter le texte précité, la présomption de contrat de travail à temps complet s’applique.

Le contrat de travail précise bien que la durée mensuellement convenue était de 64,95 heures, horaire également mentionné sur les bulletins de paie de la salariée.

Concernant la preuve du fait que le salarié n’était pas tenu constamment à disposition de son employeur, il y a lieu de relever que :

— il résulte de plusieurs échanges de mails entre Mme [R] [L] et le service exploitation de l’entreprise que la salarié a reçu à plusieurs reprises une notification de son planning de travail (modification de circuit) la veille pour le lendemain,

— les fiches journalières et les tableaux de décompte mensuels des heures travaillées produits par la salariéz et l’employeur montrent que la durée du travail, la répartition de celle-ci sur cinq jours de la semaine, de même que les horaires de travail, et l’amplitude de travail variaient très régulièrement,

— l’employeur ne démontre pas avoir respecté le délai de prévenance de trois jours précisé au contrat de travail pour la modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine,

— le contrat de travail stipule que « le conducteur dispose d’un téléphone portable qui doit rester allumé tous les jours ouvrables, de manière à ce que la Direction de la société puisse lui transmettre d’éventuelles modifications. Hors des jours ouvrables et à défaut de connexion, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie vocale et électronique , de manière à avoir connaissance de ses instructions de travail. A défaut d’en avoir eu connaissance, il s’engage à appeler l’entreprise pour les recevoir ».

Le fait que la salariée n’ai presque jamais dépassé la durée mensuelle contractuellement convenue (64,95 heures) ne permet pas de considérer qu’elle n’ était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler pour la société.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas la preuve que Mme [R] [L], dont la durée du travail effective par semaine variait très régulièrement et dont les jours travaillés sur la semaine étaient également régulièrement modifiés sans preuve du respect d’un délai de prévenance suffisant, n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il s’ensuit qu’il doit être fait droit à la demande de requalification, sauf à préciser que celle-ci interviendra à compter du 10 janvier 2020, ainsi qu’à la demande de rappel de salaire s’y rapportant.

La société Proxidrop sera donc condamnée à payer à Mme [R] [L] une somme 22 822,54 euros au titre du rappel de salaire, outre la somme de 2 282,24 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire sur majoration d’heures

Aux termes de l’article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24 du même code, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Conformément à l’article L.3123-24 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.

Selon l’article 22 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l’horaire de travail du salarié peut varier, mais également les cas dans lesquels il entend utiliser cette possibilité de modification.

Pour modifier la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sous réserve d’attribuer au salarié concerné une contrepartie correspondant à une majoration de 10 % au titre des heures de travail de la journée concernée, prioritairement en argent ou, le cas échéant, en temps.

Il résulte ces textes que lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié doit bénéficier d’une contrepartie en argent ou en temps.

En l’espèce, l’employeur ne peut valablement se prévaloir de l’article 25 de cet accord applicable aux conducteurs scolaires pour considérer qu’aucune contrepartie n’est due en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, puisqu’une telle contrepartie constitue une exigence légale. L’article 22 précité trouve donc application à la situation de Mme [R] [L], qui d’ailleurs n’occupait pas un poste de conducteur scolaire.

Or, le contrat de travail prévoit un délai de prévenance de 3 jours donc inférieur à 7 jours, et l’employeur ne démontre pas avoir, dans les faits, appliqué un délai de prévenance supérieur ou égal à sept jours.

Les bulletins de salaire de Mme [R] [L] ne font apparaître aucune contrepartie, ni en argent ni en temps alors que la répartition de la durée du travail sur la semaine a été très régulièrement modifiée.

Faute pour l’employeur de démontrer pour quelles journées de travail un délai de prévenance de 7 jours aurait été observé, le salarié est bien fondé à obtenir la majoration de l’ensemble des heures effectuées à hauteur de 10 %, soit la somme de 1 080,97 euros au titre du rappel de majoration, outre la somme de 108,10 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de 3 jours

Le contrat de travail prévoyait un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Or, Mme [R] [L] verse aux débats plusieurs mails, par lesquels il lui a été notifié une mission de conduite la veille pour le lendemain, sans explication sur la tardiveté de cette demande.

Le comportement de la société Proxidrop tenant au non-respect du délai de prévenance contractuel de trois jours revêt donc un caractère fautif et a porté préjudice à Mme [R] [L] du fait de son incidence sur sa vie personnelle, ce qui justifie de lui allouer une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article 2 de l’accord du 7 juillet 2009 relatif à l’emploi de conducteur accompagnateur prévoit qu’au-delà de la possession d’un permis de conduire B, ou d’un permis D, le conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite doit obligatoirement avoir suivi une formation complémentaire et spécifique dans les domaines suivants :

— PSC1 ou équivalent ;

— connaissance de la clientèle : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques ;

— gestes et postures.

Il est demandé à la CPNE de mettre en place le référentiel de cette formation.

Délai à respecter :

Conducteur effectuant, à titre permanent ou occasionnellement, un service spécialisé de transport de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite embauché à partir du 1er août 2010 : formation à suivre dès l’embauche et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son entrée en fonction, sauf impossibilité justifiée par une indisponibilité de formation. Cette indisponibilité doit être justifiée par l’attestation d’un centre de formation et une inscription à la session suivante ;

En l’espèce, aucun élément ne permet de retenir que Mme [R] [L] n’était affectée qu’au transport de conducteurs Sncf, cette affirmation étant contredite par les fiches journalières produites.

Or, la société Proxidrop ne démontre pas que Mme [R] [L] a bénéficié des formations « connaissance de la clientèle : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques » ni celle « gestes et postures » pourtant obligatoires aux termes de l’accord précité.

C’est de manière légitime que la salariée soutient que cette absence de formation ne lui a pas permis d’exercer sereinement ses fonctions, qui impliquaient la prise en charge d’un public fragile (personnes en situation de handicap).

Ces éléments justifient d’allouer à Mme [R] [L] une somme de 300 euros en réparation de son préjudice.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur la violation de l’amplitude maximale de travail et du droit au repos quotidien

L’article 7.1.2 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 l’amplitude de la journée de travail dans les activités de transports en services réguliers est limitée à 13 heures et l’article 7.3.2 précise que l’amplitude au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures est indemnisée au taux de 65 % de la durée du dépassement d’amplitude.

Aux termes de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les seuils légaux applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

En l’espèce, les fiches journalières de Mme [R] [L] versées aux débats ne font pas apparaître de dépassement de l’amplitude maximale de 13 heures et partant, de violation du droit au repos de la salariée.

Mme [R] [L] doit donc être, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande d’indemnisation

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, si l’absence de formation aux gestes et postures constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce que celui-ci n’a pris toutes les mesures permettant d’éviter d’exposer Mme [R] [L] à un risque d’accident du travail, force est de constater qu’il n’est démontré aucun préjudice subi par le salarié en lien avec ce manquement.

Aucune violation du droit au repos quotidien n’a par ailleurs été constatée et le non respect de délai de prévenance a déjà été indemnisé.

En outre, si Mme [R] [L] a été placée en arrêt de travail et si son médecin traitant mentionne un « burn out » dans son certificat médical du 30 août 2021, la salariée ne rapporte pas la preuve d’un lien entre ses problème de santé et les manquements de son employeur.

Mme [R] [L] doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, Mme [R] [L] reproche à son employeur :

— de ne pas avoir respecté le délai de prévenance de 3 jours prévu au contrat de travail,

— de ne pas avoir appliqué la majoration de 10 % applicable en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours,

— de ne pas avoir respecté les dispositions relatives à l’amplitude de travail maximale et ne pas avoir respecté son droit au repos quotidien,

— d’avoir manqué à son obligation de formation et de sécurité.

Les griefs tenant au non-respect de l’amplitude journalière maximale et du droit au repos, et à la violation de l’obligation de sécurité, non fondés, seront écartés.

Concernant les autres manquements reprochés à l’employeur, au regard des développements qui précédent, ils sont établis.

Compte tenu de leur multiplicité et de la nature de certains d’entre eux, qui avaient trait à des éléments essentiels du contrat de travail tels que la rémunération de la salariée, ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi, la demande de résiliation judiciaire est bien fondée et celle-ci prendra effet à la date du prononcé de la présente décision. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture

Conformément à la demande de Mme [R] [L], la résiliation de son contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser que celle-ci produira ses effets à compter du 24 avril 2023, date de notification du licenciement pour inaptitude.

Au regard de son ancienneté et du salaire de référence calculé sur un temps complet, le salarié est bien fondé à obtenir la condamnation de la société Proxidrop à lui payer 3 501,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un contrat de travail à temps complet, outre la somme de 350,16 euros au titre des congés payés afférents et 1 203,37 euros à titre d’indemnité de licenciement, dont il y aura toutefois lieu de déduire l’indemnité versée dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, et dont le montant n’est précisé par aucune des parties.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce au jour de la rupture, Mme [R] [L] était âgée de 43 ans, bénéficiait d’une ancienneté de trois années complètes au sein de la société Proxidrop et aurait dû percevoir un salaire mensuel de 1 750. euros en qualité de chauffeur accompagnateur.

Elle ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [R] [L] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme 5 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Proxidrop sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [R] [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société Proxidrop de remettre à Mme [R] [L] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société Proxidrop sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à Mme [R] [L] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 9 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Douai sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du droit au repos, et pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 10 janvier 2021 ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail, à effet au 24 avril 2023 ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à Mme [R] [L] :

—  22 822,54 euros au titre du rappel de salaire, outre la somme de 2 282,24 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 080,97 euros au titre du rappel de majoration, outre la somme de 108,10 euros au titre des congés payés afférents

—  300 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai légal et conventionnel de prévenance quant à la modification de la répartition des horaires et des jours de travail,

—  300 euros nets au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail,

—  3 501,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un contrat de travail à temps complet, outre la somme de 350,16 euros au titre des congés payés afférents

—  1 203,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la société Proxidrop de remettre à Mme [R] [L] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes à la présente décision ;

CONDAMNE la société Proxidrop à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [R] [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Proxidrop aux dépens ;

CONDAMNE la société Proxidrop à payer à Mme [R] [L] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL