AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06696 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORNM

S.A.S. [10]

C/

[X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Septembre 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [10]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Mélodie SEROR, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[A] [X]

né le 05 Mai 1969 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par M^e Arnaud CUCHE, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C 669383-2023-340 du 27/04/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La [10] (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de composants de produits semi-finis et finis dédiés aux univers de lingerie, bain et sport.

Elle applique la convention collective de la Métallurgie du Rhône et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

M. [A] [X] a été recruté par la société à compter du 6 février 1995, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ouvrier. Au dernier état de ses fonctions, il exerçait en qualité de chauffeur livreur cariste.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2018, la société lui a notifié un avertissement pour avoir fait montre d’agressivité envers son supérieur hiérarchique, M. [Y], et envers Mme [U], lors d’un entretien portant sur ses pauses répétées en dehors des heures affichées et sur la qualité de son travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 janvier 2020, la société lui a notifié un second avertissement pour les motifs suivants :

« (') Cette sanction est due à vos manquements professionnels répétés que nous avons constaté dans la tenue de votre poste d’agent de quai. Ceci malgré déjà plusieurs rappels à l’ordre.

Nous vous confirmons avoir à déplorer de votre part les faits suivants :

Erreur dans l’envoi de colis :

Un colis en date du 5 novembre 2019 destiné au client [7] a été envoyé par erreur chez [9] (réclamation client RC2019-1639)

Un colis en date du 4 décembre 2019 destiné au client [6] devait restait à quai en attendant paiement, et a été envoyé par erreur au client (Réclamation client RC2019-1669)

Perte de colis

Deux colis fournisseurs destinés à la R&D ont été tamponnée au quai et n’ont pas été retrouvés par la suite. Le tampon de la société a été laissé à disposition des chauffeurs, et vous n’avez pas contrôlé les livraisons

BL fournisseur Rabourdin du 06/11/2019 perdu

BL fournisseur hexagone du 12/12/2019 perdu

Non-respect des horaires de travail

Vos horaires de travail sont : de 7h50 à 12h et de 13h à 16h30, avec deux pauses journalières de 10mn à 10H le matin et à 15H l’après-midi.

Or nous avons constaté que vous vous octroyez quasiment au quotidien des pauses cigarettes à répétition en plus de vos pauses journalières.

Le mardi 14 janvier n’a pas échappé à la règle ; en effet, Mr [R] [Y] et Mr [M] ont pu observer depuis le bureau du premier nommé, que vous vous êtes octroyé une pause de 8h05 jusqu’à 8h25 en vous dissimulant derrière l’usine.

Cette pause sera retenue de votre salaire du mois de janvier 2020. Ce sera également le cas si nous avons à observer de nouvelles pauses non justifiées, ou des retards dans la prise de votre poste, comme constituant autant de périodes non travaillées ne pouvant donner lieu à une contrepartie salariale, sans exclure une nouvelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave .

Nous vous rappelons que votre comportement n’est pas acceptable ; il pénalise le bon fonctionnement de notre entreprise. (') »

M. [X] a été placé en arrêt de travail du 13 mars au 5 juin 2020.

Le 16 mars 2020, la société l’a convoqué à un entretien à un éventuel licenciement, fixé au 30 mars suivant, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 avril 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché le 6 février 1995 pour occuper le poste de chauffeur livreur cariste niveau 2, coefficient 190, au sein de notre entreprise.

Par ailleurs, lors de votre embauche, nous avons porté à votre connaissance les dispositions applicables au sein de notre entreprise en terme d’hygiène, de sécurité et de discipline,

Depuis lors, au fil du temps, votre comportement fait d’agressivité, de menaces, d’insubordination et d’irrespect s’est sensiblement et régulièrement dégradé vous valant remarques, mises en garde et avertissement écrit .

Loin de vous servir de leçon, votre attitude s’est perpétuée jusqu’à atteindre l’intolérable avec de graves incidents qui se sont produits le vendredi 13 mars 2020, tels quo résumés ci-dessous :

En premier lieu, nous avons eu ce matin du vendredi 13 mars 2020 une réunion de crise à laquelle Mr [R] [Y] a demandé à l’ensemble du personnel de l’entreprise de participer. Cette réunion faisait suite aux annonces présidentielles de la veille au soir sur le COVID 19 et avait pour finalité de vous exposer la manière dont nous allions devoir les appliquer dans l’entreprise.

Vous n’avez pas voulu participer à cette réunion et vous êtes mis volontairement en retrait alors que celle-ci était très importante pour l’entreprise en terme d’organisation interne et de sécurité sanitaire.

Nous avons ainsi rappelé à chacun des salariés les gestes et les mesures de protection à avoir pour ne pas propager le virus.

Vous êtes en contact régulier avec les transporteurs et donc directement concernés par les mesures de protections sanitaires, Votre présence à cette réunion était donc indispensable.

On pourra également retenir que vous étiez le seul salarié à avoir eu cette une attitude, qui dénote par rapport à l’importance des enjeux de la situation, et au regard de l’obligation de sécurité sanitaire de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés.

En deuxième lieu, à 13H55, Mr [R] [Y] a été appelé en urgence dans l’atelier par notre standardiste Mme [W] [Z].

Mr [R] [Y] a pu observer que votre responsable Mr [B] [V] était en train de vous maitriser alors que vous vous emportiez violemment. Mr [R] [Y] vous a ainsi entendu proférer des insultes et des menaces de mort à l’encontre de Mr [G] [T] (ouvrier au département Teinture). Mr [Y] a pu constater que l’ensemble du personnel présent lors de cette altercation a entendu les menaces de Mr [X].

Après avoir pris le temps de la réflexion et entendu les personnes directement présentes lors de cette altercation : [G] [T], [L] [S], [J] [I], il s’est avéré que vous étiez à l’origine de cette altercation avec Mr [T] en s’en prenant directement à lui sans aucun fondement.

Mr [R] [Y] et Mr [B] [V] ont dû vous maîtriser physiquement, et vous isoler en salle de réunion pour faire retomber la tension.

En présence de M. [V], Mr. [R] [Y] a alors également fait l’objet d’insultes de votre part.

Ces faits constituent un manquement particulièrement grave à la discipline générale de l’entreprise, aux règles de sécurité, et à celles de la bienséance et d’un minimum de respect élémentaire.

La gravité des faits constatés a imposé votre mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure légale.

A ce titre, vous avez été régulièrement convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le lundi 30 mars 2020 dans les locaux de l’entreprise, et en présence de votre responsable Monsieur [V], et cours duquel vous avez été en mesure de présenter vos explications.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. (') »

Par requête reçue au greffe le 26 août 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir annuler l’avertissement du 15 janvier 2020.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société à payer à M. [X] les sommes suivantes :

1 942,52 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 13 mars au 8 avril 2020, outre 194,25 euros bruts de congés payés afférents ;

4 430,40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 443,04 euros bruts de congés payés afférents ;

16 737 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Rappelé que les intérêts courraient de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ;

— Condamné la société à remettre à M. [X] les fiches de paie rectifiées ainsi que l’attestation Pole Emploi conforme ;

— Débouté M. [X] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020 et de sa demande de dommages et intérêts ;

— Condamné la société à verser à Maître Cuche, avocat de M. [X] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 ;

— Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 5 octobre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 12 juin 2023, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée, de le confirmer en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020 et de sa demande de dommages et intérêts et, statuant à nouveau, de :

— Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Le condamner reconventionnellement aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 30 mars 2023, M. [X] demande à la cour de :

— Rejeter l’appel principal formulé par la société et la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le jugement du 13 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société ;

— Réformer le jugement du 13 septembre 2022 en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2020 et de sa demande en dommages et intérêts ;

— Statuant à nouveau,

— Condamner la société à lui payer la somme de 39 873,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Annuler l’avertissement du 15 janvier 2020 ;

— En tout état de cause, condamner la société à payer à Maître Cuche la somme de 2 000 en appel sur le fondement de l’article 700-2 du code de procédure civile, sous réserve qu’il renonce au bénéfice de l’aide juridictionnelle.

La clôture est intervenue le 23 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur l’avertissement

Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

En l’espèce, alors que l’employeur se fonde sur plusieurs faits précis dans la lettre d’avertissement et que le salarié les conteste, force est de constater qu’il ne justifie d’aucun d’entre eux.

L’avertissement doit donc être annulé, en infirmation du jugement. La cour constate toutefois que le salarié ne demande pas de dommages et intérêts en réparation.

2-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, le licenciement est fondé sur deux griefs constatés le 13 mars 2020 :

Le fait que le salarié n’ait pas voulu participer à une réunion de crise faisant suite aux annonces du président de la République sur la pandémie de Covid 19 et qu’il soit resté en retrait lors de ladite réunion ;

Les insultes et menaces de mort proférées à l’encontre de M. [T], également salarié de l’entreprise.

Le salarié conteste les faits.

Sur le second grief, l’employeur communique plusieurs attestations de salariés ayant assisté à une scène au cours de laquelle M. [X] a insulté et menacé M. [T]. Mme [O] précise l’avoir entendu proférer des menaces de mort par sa fenêtre restée ouverte.

Les salariés présents lors de l’altercation témoignent que c’est M. [X] qui en a été à l’origine, que M. [T] et Mme [S], l’épouse du salarié licencié, également présente, n’ont pas répondu à ses provocations et sont restés calmes alors que celui-ci cherchait visiblement à en venir aux mains. L’intervention du dirigeant de la société a même été requise.

M. [X] soutient que M. [T] a eu un comportement déplacé en prenant ouvertement parti pour Mme [S] au sujet de la procédure de divorce qui les opposait, mais ne produit aucun élément en ce sens, alors que les témoins le décrivent comme étant l’agresseur.

Même si seule Mme [O] évoque des menaces de mort, il n’existe pas de motifs de mettre en doute son témoignage et en tout état de cause, les autres témoins évoquent une scène très violente et M. [X] a dû être isolé dans une salle située dans une autre aile du bâtiment le temps qu’il se calme.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le premier grief, ce comportement à lui seul suffit à légitimer le licenciement pour faute grave. L’agressivité de l’intéressé, après un premier avertissement non contesté pour des faits similaires, et le fait qu’elle ait été dirigée contre un autre salarié de l’entreprise, ne permettait en effet pas la poursuite de la relation de travail.

Le jugement sera infirmé et M. [X] débouté de ses demandes relatives à la rupture.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société conservera la charge de ses propres dépens, ceux engagés par M. [X] étant pris en charge au titre de l’aide juridictionnelle.

L’équité ne commande pas de faire application des articles 700 et 700-2 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié le 15 janvier 2020 ;

Déboute M. [A] [X] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement ;

Laisse à la [10] la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des articles 700 et 700-2 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,