AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 23/00176 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWYJ

[L]

C/

S.A. ORANO DS DEMANTELEMENT ET SERVICES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELLEY

du 12 Décembre 2022

RG : F 21/00051

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 17 Octobre 2025

APPELANT :

[S] [L]

né le 12 Novembre 1970 à

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Matthieu ALLARD de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A. ORANO DS DEMANTELEMENT ET SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e THOMAS de la SCP OLLYNS, avocat plaidant du barreau de PARIS et M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Juin 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 17 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La société Orano DS est l’entité spécialisée du groupe Orano dans les métiers de l’assainissement et du démantèlement des installations nucléaires à l’arrêt, de la gestion des déchets radioactifs et des services en soutien à l’exploitation d’installations nucléaires.

Par un contrat à durée indéterminée, la société Amalis, devenue Orano DS, a engagé M. [L] depuis le 1er septembre 1989.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] était employé en tant que technicien de maintenance et son salaire mensuel brut moyen s’élevait à 2.052,01 euros.

Par lettre recommandée en date du 11 octobre 2018, à la suite d’une demande émanant de M. [L] en date du 4 octobre 2018, l’employeur a accepté d’octroyer au salarié des congés sabbatiques du 1er janvier 2019 au 30 novembre 2019.

A la suite de la visite médicale en date du 2 décembre 2019, M. [L] a été déclaré apte à son emploi DATR catégorie B.

Un entretien « Ressources humaines » eu lieu le 12 décembre 2019, mais aucun poste n’a été proposé à M. [L].

Par courrier en date du 14 février 2020, M. [L] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par une lettre recommandée avec avis de réception en date du 25 février 2020, l’employeur a refusé la négociation d’une rupture conventionnelle.

M. [L] a été convoqué par la société Orano DS à un rendez-vous fixé au 7 décembre 2020 pour rencontrer le service des ressources humaines. M. [S] [L] a demandé le report de ce rendez-vous, au motif d’une suspicion de Covid 19. Le 21 décembre 2020, la société Orano DS a demandé à M. [L] de fournir un justificatif pour son absence au rendez-vous du 7 décembre.

Par une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 décembre 2020, M. [L] a indiqué ne pas être en mesure de transmettre de justificatif à la société.

Par une lettre recommandée en date du 21 décembre 2020, la société Orano DS a réitéré sa demande, considérant que M. [L] était depuis cette date en absence injustifiée non payée.

Par une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 janvier 2021, M. [L] a demandé à la société Orano DS la régularisation des salaires de novembre et de décembre 2020 et réitéré sa demande de rupture conventionnelle.

Par des lettres recommandées avec avis de réception en date des 19 mai 2021 et 7 septembre 2021, valant mise en demeure, M. [L] a, par l’intermédiaire de son avocat, réitéré sa demande de régularisation de paiement de ses salaires et de sa situation professionnelle. Ces lettres sont restées sans réponses de la part de la société Orano DS.

Par acte du 23 septembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Belley afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2021, la société Orano DS a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Belley a :

— dit et jugé que la SA Orano DS a manqué à son obligation de fournir un travail à son employé et que ce manquement de la société Orano DS à ses obligations contractuelles constitue un manquement grave, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts exclusifs de son employeur ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L], et a fixé la date au 8 novembre 2021, date du prononcé du licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Orano DS à payer à M. [L] les sommes suivantes :

* 14.346,07 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4.104,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrices de préavis ;

* 410,40 euros bruts au titre des congés afférents au préavis ;

* 3.507,92 euros Bruts à titre de rappels de salaires pour la période allant du 9 novembre 2020 au 31 décembre 2020 ;

* 350,79 euros Bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté pour le surplus les demandes formulées par la SA Orano DS au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande conventionnelle formulée par la SA Orano DS au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil et a condamné la SA Orano DS aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais de recouvrement de la présente décision.

Par déclaration du 16 janvier 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2023, M. [L] demande à la cour de :

— confirmer jugement entrepris en ce qu’il a :

* prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts exclusifs de l’employeur, et fixé la date de résiliation au 8 novembre 2021, date du licenciement ;

* condamné la société Orano DS à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  4.104,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ;

—  410,40 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3.507,92 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 7 novembre au 31 décembre 2020 à aujourd’hui, outre 350,79 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance (article 700) ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté M. [L] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;

* limité à la somme de 14.364,07 euros la condamnation de la société Orano Ds à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et

* débouté M. [L] de sa demande au titre du harcèlement moral et à défaut de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] produira les effets d’un licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, juger nul le licenciement postérieurement prononcé par la société Orano DS à l’encontre de M. [L] ;

— condamner en toute hypothèse la société Orano DS à verser à M. [L] la somme de 49.248,24 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que M. [L] a été victime de harcèlement moral et à défaut d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société Orano DS ;

— condamner la société Orano DS à verser à M. [L] la somme de 40.000 euros au titre du harcèlement moral subi ou à défaut au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société Orano DS à payer à M. [L] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

— ordonner le remboursement par la société Orano DS des indemnités chômage dans la limite de 6 mois conformément à l’article L1235-4 du code du travail ;

— condamner la société Orano DS aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2023, la société Orano DS demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que la société Orano Ds a manqué à son obligation de fournir un travail à son salarié ;

* prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [L] aux torts de son employeur ;

* jugé que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* condamné la société Orano Ds à verser à M. [L] 14.364,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société Orano Ds à verser à M. [L] 4.1404,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* condamné la société Orano DS à verser à M. [L] 410,40 euros bruts de congés payés afférents au préavis ;

* condamné la société Orano Ds à verser à M. [L] 3.507,92 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période allant du 9 novembre 2020 au 31 décembre 2020 ;

* condamné la société Orano Ds à verser à M. [L] 350,79 euros bruts de congés payés afférents aux rappels de salaires ;

* condamné la société Orano Ds à verser à M. [L] 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmé le jugement en ce qu’il a :

* débouté M. [L] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;

* débouté M. [L] de sa demande au titre du harcèlement moral et à défaut, de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

statuant à nouveau,

1 Sur le caractère injustifié de la demande de résiliation judiciaire :

— juger que la demande de résiliation judiciaire de M. [L] est infondée ;

en conséquence,

— débouter M. [L] de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur ;

— débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter M. [L] de sa demande à titre de rappels de salaires pour la période du 7 novembre 2020 au 31 décembre 2020 ;

2 Sur le bien-fondé du licenciement de M. [L] et le caractère injustifié des demandes formulées :

— juger que le licenciement de M. [L] justifié par une inaptitude d’origine non professionnelle avec dispense de reclassement ne peut produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que M. [L] ne pouvait pas exécuter le préavis en raison de son inaptitude ;

En conséquence,

— débouter M. [L] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

— débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter monsieur [L] de sa demande tendant à ce que le remboursement par la société Orano Ds des indemnités chômage soit ordonné.

A titre subsidiaire :

— limiter le montant de l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6.156,03 euros correspondant à 3 mois de salaire ;

A titre infiniment subsidiaire :

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 12.312,06 euros correspondant à six mois de salaire, en application de l’article l. 1235-3-1 du code du travail ;

En tout état de cause :

— débouter M. [L] de sa demande de calcul des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— débouter M. [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [L] à verser à la société Orano DS la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 27 mai 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu ou si le salarié n’est plus au service de son employeur. L’expression 'au service de l’employeur’ doit être entendue de façon large et vise tous les cas où le contrat de travail n’a pas été clairement rompu avant le prononcé de la résiliation judiciaire. Pendant les périodes de suspension des obligations contractuelles, le salarié reste au service de l’employeur.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, c’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles spécifiques de preuve comme, par exemple, celles prévues en matière de harcèlement ou de discrimination.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. La régularisation des manquements de l’employeur entre la date de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié et le jour où les juges statuent n’a toutefois pas d’effet contraignant sur le pouvoir d’appréciation des juges. Cette régularisation, qui peut être prise en compte par les juges dans le cadre de l’appréciation de la gravité des manquements reprochés à l’employeur, ne saurait écarter automatiquement la gravité des manquements commis. Il échet de tenir compte notamment de la possibilité ou de l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d’un accident du travail ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l’employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l’action en justice du salarié pour le licencier.

L’action en résiliation judiciaire engagée postérieurement à un licenciement est sans objet, mais le juge doit prendre en compte les griefs du salarié pour apprécier le bien-fondé du licenciement.

Si le salarié est licencié avant qu’intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l’introduction de cette demande ou que le salarié ait adhéré à un dispositif de départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou à un contrat de sécurisation professionnelle ou dispositif de même nature, et c’est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur postérieurement à la saisine du juge prud’homal afin de résiliation.

Au titre des manquements de l’employeur, M. [L] évoque une modification unilatérale et fautive de son contrat de travail, l’absence de respect de la procédure disciplinaire et une sanction illicite, le non-respect de l’obligation faite à l’employeur de fournir un travail et une rémunération, et le harcèlement moral découlant de cette situation.

La société Orano DS conteste tout manquement qui lui serait imputable, soutenant que les faits allégués par M. [L] sont d’une part, anciens et régularisés et d’autre part, ne sont pas établis, voire pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Il convient donc examiner successivement le bien-fondé de chacun des griefs allégués par le salarié.

— sur la modification du contrat de travail de M. [L]

M. [L] expose que, alors qu’il était affecté au magasin général, il a découvert à son retour de congé maladie le 16 avril 2018, que son poste avait été attribué à un autre salarié de l’entreprise. Il prétend que les nouvelles fonctions qui lui étaient dévolues étaient intégralement modifiées et limitées, ses accès informatiques ayant été supprimés, il ne pouvait plus exercer ses fonctions de magasinier. Il affirme s’être vu imposer une modification de son contrat de travail.

Ensuite, à son retour de congé sabbatique en 2019, M. [L] fait valoir qu’il a été placé en disponibilité à domicile, que malgré ses sollicitations, aucun poste ne lui a été proposé, qu’il soit ou non équivalent au poste qu’il occupait antérieurement. Il affirme, que contrairement à ce que soutient à l’employeur, ayant obtenu le SNC1 et le CSQ, il pouvait occuper tout emploi « hors zone contrôlée » ce qui était le cas au magasin général, mais également pour des postes rattachés aux transports (triage des déchets, prise en charge et accompagnement des camions de transport'), postes de mécaniciens, poste dans les bureaux, préparation de chantier, étant rappelé que la société Orano DS avait également des chantiers hors sites nucléaires.

La société Orano DS réplique que suite aux réclamations d’EDF, qui s’était plaint de la prestation de travail de M. [L], il a été convenu avec ce dernier de lui attribuer de nouvelles tâches, et qu’il ne s’agissait que d’un changement des conditions de travail du salarié et non une modification de son contrat de travail. Elle rappelle que les faits sont anciens et qu’ils ne peuvent être considérés comme de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Dès lors, la modification du contrat de travail sur des éléments par nature essentiels ou qui ont été jugés essentiels par le salarié et l’employeur au moment de la conclusion du contrat, ne peut intervenir que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A cet égard, le lien de subordination juridique, les fonctions et la rémunération ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, et ne saurait se déduire de la simple poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence.

Toutefois, le changement des simples conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur, qui peut donc l’imposer unilatéralement au salarié non protégé.

Une modification de son contrat de travail sans l’accord du salarié constitue un manquement suffisamment grave pour entraîner la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.

En l’espèce, M. [L] prétend qu’avant son arrêt de travail pour maladie en 2018, il « cogérait le magasin général » avec un autre salarié de l’entreprise (M. [E]) et qu’il était en charge du service achats, du réapprovisionnement des pièces mécaniques, de la gestion des stocks et de commandes des pièces de rechange nécessaires au bon fonctionnement de la centrale.

Il prétend qu’à son retour, " ses fonctions étaient modifiées et limitées à l’inventaire des enclos grillagés où est stocké le matériel et à la réception des éventuels camions qui venaient récupérer les déchets.

M. [L] produit l’attestation de M. [E] qui se limite à indiquer que " à son retour de convalescence, [S] a eu ses accès informatiques supprimés, lui empêchant d’exercer son activité de magasinier " et celle de M. [N] qui indique que M. [L] s’est vu attribuer un autre poste par « ses chefs » sans avoir donné son accord et « s’est retrouvé dans un bureau avec pour outil un listing d’outillage appartenant à Orano et un stylo. Sa tâche était de gérer l’outillage qui lui était listé (') ».

La société Orano DS admet avoir proposé un autre poste à M. [L] qui impliquait seulement une modification de ses conditions de travail, invoquant les difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses missions au sein du magasin, qui avaient été mises en exergue par sa cliente.

S’il n’est pas contesté que M. [L] était affecté au magasin général du site de [Localité 5], ce dernier échoue néanmoins à démontrer qu’il « cogérait » le magasin général et que le changement apporté dans ses conditions de travail, sans son accord, était d’une importance telle qu’elle constituait une modification du contrat de travail. La cour observe que les attestations fournies par M. [L] ne précisent pas quelles étaient les missions spécifiques de ce dernier et sont donc dépourvues de pertinence au regard des reproches qu’il exprime à l’encontre de la société Orano DS.

Il sera au contraire relevé que l’examen des pièces produites démontre que M. [L] a été engagé en qualité de technicien de maintenance, qu’il a continué de relever de la même catégorie professionnelle et conservé le même niveau de rémunération

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que la modification de poste qui lui a été proposée ne constitue pas une modification de son contrat de travail, mais une simple modification des conditions de travail, ne pouvant constituer un manquement grave de l’employeur à ses obligations pouvant justifier sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

S’agissant de la mise en disponibilité de M. [L] à son retour de congé sabbatique, celle-ci ne relève pas de la modification de son contrat de travail mais de l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié.

— sur l’absence de respect de la procédure disciplinaire

M. [L] soutient qu’à son retour de congé le 16 avril 2018, un autre salarié avait pris son poste et que l’employeur lui aurait notifié que ce changement était la conséquence de son comportement avec les clients. Il soutient que ce changement constitue une sanction prise par l’employeur, qui a pour incidence de l’affecter à un poste aux qualifications professionnelles inférieures. Il affirme que la procédure de rétrogradation disciplinaire n’a pas été respectée dès lors qu’il n’a jamais été convoqué, ni entendu afin de faire valoir ses observations sur les faits qu’il conteste. Il en déduit que la décision de l’employeur constitue une sanction illégale.

La société Orano DS soutient que compte tenu des difficultés rencontrées par M. [L] dans le cadre de ses fonctions, et compte tenu de la sensibilité du domaine dans lequel ce dernier travaille et où les enjeux sont considérables, une modification des conditions de travail s’imposait. Elle rappelle qu’il a été convenu d’une nouvelle organisation des conditions de travail en concertation avec M. [L]. Elle affirme que ces changements ne constituaient aucunement une modification de son contrat de travail et que M. [L] n’est donc pas fondé à évoquer un quelconque manquement à l’obligation de mettre en 'uvre une procédure de sanction disciplinaire.

Sur ce,

L’article L. 1332-2 alinéa 1er du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié'.

L’article L.1333-1 alinéa 1er du même code énonce qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

En considération de la motivation ci-avant développée, il n’est pas établi que l’employeur ait procédé à une modification du contrat de travail du salarié. Aucune des pièces produites ne permet de considérer que M. [L] ait fait l’objet d’une rétrogradation de sorte que l’employeur n’était pas tenu de respecter la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du code du travail.

Aucun manquement ne saurait donc être retenu à l’encontre de l’employeur de ce chef.

— sur l’obligation de fourniture de travail et de rémunération

M. [L] soutient s’être tenu, tout le long de la période suivant la modification unilatérale de son contrat de travail, à l’exception des périodes couvrant ses arrêts maladie et son congé sabbatique, à disposition de son employeur sans pour autant se voir confier de tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles, ni être affecté à une quelconque mission par ce dernier. Il rappelle qu’à son retour de congé sabbatique, il est resté à son domicile sans activité et, qu’à compter de décembre 2020, il n’a plus perçu de rémunération alors qu’il demeurait à disposition de l’employeur, qui ne l’a jamais sollicité malgré les nouvelles habilitations qu’il a obtenues en juillet et septembre 2020. Il considère avoir été maintenu en inactivité forcée et que le comportement de l’employeur consistant à suspendre abusivement le contrat de travail du salarié et constitue dès lors un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La société Orano DS conteste tout manquement et souligne qu’elle a tout mis en 'uvre pour maintenir M. [L] à son poste. En juin 2018, elle a proposé à M. [L] un changement de ses conditions de travail compte tenu des difficultés rencontrées. Elle précise que M. [L] a été mis en modulation du 22 octobre au 31 décembre 2018 avant son départ en congé sabbatique compte tenu de l’expiration de ses certifications.

Elle rappelle que, dans le cadre de ses activités de services aux sites nucléaires, elle est soumise à des obligations très strictes en matière de sécurité et de formation de son personnel et que les salariés sont donc soumis à un dispositif de formation et d’habilitations spécifiques portant sur la sûreté nucléaire, l’assurance qualité, la sécurité conventionnelle et la radioprotection. Pour les activités de maintenance, il est en outre exigé la réussite aux formations de prévention des risques et Radioprotection. Elle expose que M. [L], à son retour de congé sabbatique, devait préalablement valider des formations avant de pouvoir réintégrer le site de [Localité 5] mais également qu’il devait atteindre divers objectifs en lien avec ces formations pour pouvoir réintégrer son poste de technicien de maintenance. Elle affirme avoir proposé plusieurs sessions de formation à M. [L] entre janvier 2020 et juillet 2020 auxquelles il ne s’est pas présenté ou qu’il n’a pas validé. M. [L] n’a validé la formation sûreté et qualité d’intervention CSQ qu’en septembre 2020 et a reçu un avis défavorable définitif pour la formation Radioprotection RP1 en septembre 2020 malgré l’organisation de cinq sessions de formation. Bien qu’un rendez-vous ait été fixé en décembre 2020 pour évoquer la situation de M. [L], ce dernier ne s’est pas présenté et n’a produit aucun justificatif de son absence de sorte qu’il se trouvait en absence injustifiée.

Elle considère également que M. [L] n’était pas en mesure de fournir la moindre prestation de travail du fait de ses absences et échecs aux formations, et qu’elle était donc fondée à suspendre le paiement de son salaire.

Sur ce,

Le contrat de travail est soumis à la fois à l’ensemble des règles qui constituent le droit du travail et, en application de l’article L 1221-1 du Code du travail, aux dispositions du droit civil qui régissent les obligations contractuelles de droit commun.

Chacune des parties a des obligations réciproques : l’obligation de fournir du travail et de payer le salaire pour l’employeur, celle de se tenir à la disposition de l’employeur et d’exécuter le travail fourni pour le salarié. Dès lors, le salarié a droit à la rémunération convenue à condition qu’il ait réalisé la prestation de travail pour laquelle il a été engagé ou, à tout le moins, qu’il se soit tenu à la disposition de son employeur pour ce faire.

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, si M. [L] indique avoir été mis à l’écart de ses responsabilités en juin 2018, il ne justifie pas de ses allégations à cet égard. La cour observe que M. [L] prétend au contraire dans ses écritures qu’à son retour de congé maladie, ses fonctions ont été modifiées, ce qui tend à démontrer qu’il continuait à occuper son emploi au sein de l’entreprise.

En revanche, la société Orano DS reconnaît avoir placé le salarié « en modulation » du 22 octobre au 31 décembre 2018, puis à compter du 2 décembre 2019, date de retour de son congé sabbatique, jusqu’à son licenciement.

Pour expliquer l’absence de fourniture de travail à son salarié, la société Orano DS fait valoir que fin 2018, les certifications de M. [L] étaient expirées puis qu’à son retour le salarié n’a pas validé les formations nécessaires à l’exercice de son emploi de Technicien de maintenance sur le site de [Localité 5] compte tenu de ses absences aux sessions de formation ou ses échecs.

S’il est établi que M. [L] n’a pas validé toutes les formations nécessaires pour occuper son emploi sur le site de [Localité 5], il n’est pas démontré, ni même allégué par la société Orano DS que le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes litigieuses.

Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu importe qu’il n’ait pas fourni de travail et c’est à l’employeur de démontrer que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition.

La société ne justifie pas que le salarié a refusé d’exécuter un travail confié ou qu’elle l’a mis en demeure de reprendre son poste en décembre 2020.

La société Orano DS ne peut donc valablement se fonder sur l’absence du salarié à un rendez-vous prévu le 7 décembre 2020 pour en déduire que ce dernier s’est trouvé en absence injustifiée à compter de cette date et considérer que le contrat de travail était suspendu, alors même que M. [L] lui avait adressé plusieurs correspondances pour solliciter le report de ce rendez-vous et rappelé qu’il se maintenait à sa disposition (pièces n° 9, 11 et 13 de l’appelant) auxquelles elle n’a pas donné suite.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la société Orano DS avait manqué à ses obligations de fourniture du travail au salarié et de paiement du salaire convenu.

— sur le harcèlement moral

A l’appui de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, M. [L] prétend qu’après avoir été sanctionné par une modification de son contrat de travail, l’employeur l’a laissé espérer reprendre un poste adéquat en fonction des capacités qu’il serait à même de démontrer. Ces promesses constituent selon l’appelant, la preuve des pressions qu’exerce sur lui son employeur. L’appelant soutient avoir été victime d’une « mise au placard ». Il caractérise cette situation par sa mise à l’écart de l’entreprise, par l’absence de fourniture de tâches réelles correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles, et par un silence constant de son employeur face à ses demandes d’explications. M. [L] affirme que cette situation aurait entraîné une dégradation de son état de santé.

La société Orano conteste tout fait de harcèlement moral, soutenant que M. [L] n’a pas été mis à l’écart de la société et qu’il ne peut légitimement affirmer s’être confronté au silence de la société alors qu’il était en congé sur une grande partie de la période litigieuse. De plus, la société Orano DS fait valoir que M. [L] n’est pas fondé à invoquer l’existence de pressions qui l’auraient conduit à devoir prendre des congés pour se préserver, car sa demande de congé sabbatique ne comportait aucun grief lié à la relation de travail, et était antérieure à la période où M. [L] se décrit comme dépourvu de travail. Elle fait également valoir que le salarié n’était pas en mesure d’exécuter sa prestation de travail en raison de ses propres carences, n’ayant pas validé les formations nécessaires sur ses temps de présence. L’intimé relève enfin que les certificats médicaux fournis par M. [L] n’attestent pas de l’existence d’un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et la relation de travail avec la société Orano DS.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

M. [L], se prétendant victime de faits de harcèlement de la part de son employeur, présente notamment les éléments de fait suivants :

— le mail adressé à M. [G] le 18 juin 2018 dont l’objet est « réintégration magasin » et la réponse qui lui a été adressée, également par mail, le 20 juin suivant ;

— les échanges de mails avec M. [D] en date du 22 octobre 2018 ;

— le courrier du 11 octobre 2018 de la société Orano DS acceptant le congé sabbatique de M. [L] ;

— les différents mails relatif à l’entretien de reprise de M. [L] en décembre 2019 ;

— les attestations de M. [E], de M. [N] et de Mme [Y], épouse de M. [L] ;

— les différents arrêts de travail qui lui ont été prescrits au cours de l’année 2020 et de l’année 2021 ;

— le courrier du docteur [Z] du 9 septembre 2021 au médecin du travail ainsi que le certificat médical établi par ce dernier le 20 novembre 2021 ;

En l’espèce, il ne ressort d’aucune des pièces produites par M. [L] une modification de son contrat de travail s’analysant en une rétrogradation.

Si M. [L] prétend qu’il a été contraint de prendre un congé sabbatique pour préserver sa santé mentale, force est de constater qu’il n’est pas rapporté la preuve d’un lien entre cette demande de congé et ses relations avec l’employeur.

Les pressions invoquées ne sont pas caractérisées par les courriels et attestations par ailleurs rédigées en termes non suffisamment circonstanciés.

Si son épouse atteste avoir constaté la dégradation de son état de santé et avoir entendu M. [L] se plaindre du comportement de ses supérieurs hiérarchiques à son égard, ils n’établissent pas de fait précis imputable à l’employeur.

De même, aucune attestation de salariés ou anciens salariés ne relate de faits auquel son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constaté, se contentant de faire état des propos ou confidences de M. [L] concernant son mal-être au travail.

Par ailleurs, M. [L] met en cause son/ses supérieurs hiérarchiques sans faire état d’aucun fait précis, d’aucune situation particulière et d’aucune date. Quant aux pièces qu’il a communiquées aux débats, aucune ne contient l’indication de faits précis et concordants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Enfin, si la dégradation de l’état de santé est établie, le médecin ne fait que reprendre les doléances de son patient quant à une « situation professionnelle conflictuelle et déstabilisante » de sorte que le lien entre l’état de santé et les conditions de travail n’est pas établi.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, s’ils caractérisent un mal-être au travail concomitant à une dégradation de l’état de santé psychique du salarié, ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

Dès lors, compte tenu de ce qui précède, les seuls manquements de l’employeur qui sont établis, à savoir le manquement à l’obligation de fourniture de travail et de paiement du salaire convenu, constituent des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail.

Faute de caractérisation de l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non pas nul, à compter du 8 novembre 2021.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Le harcèlement moral invoqué par le salarié n’étant pas établi, la demande de dommages et intérêts sera rejetée, par voie d’ajout à la décision déférée.

Sur les conséquence financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La rémunération mensuelle du salarié s’élève à la somme de 2.052,01 euros.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Selon l’article L. 1234-1 3°, le salarié justifiant de plus de deux ans d’ancienneté a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois qu’il convient de fixer à la somme de 4.104,02 euros bruts, outre 410,40 euros bruts au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement entrepris.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [L] demande à la cour, au visa des articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention 158 de l’OIT d’écarter l’application des barèmes édictés par l’article L. 1235-3 du code du travail et réclame le paiement de la somme de 49.248,24 euros (correspondant à 24 mois de salaire) au titre du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Il considère qu’il a subi un préjudice important résultant des manquements de l’employeur, l’ayant contraint à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail alors que sa fidélité et son dévouement aurait dû récompensés. Il fait par ailleurs valoir que compte tenu de la conjoncture actuelle, il rencontre des difficultés à retrouver un emploi.

La société Orano DS conclut au rejet de la demande de M. [L], rappelant qu’il ne peut être octroyé au salarié une somme supérieure à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail et que la Cour de cassation a confirmé que le barème d’indemnisation prévu à cet article n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. Elle souligne par ailleurs que M. [L] ne justifie d’aucun préjudice justifiant la somme réclamée. Elle demande que le montant de l’indemnité soit ramené à la somme de 6.156,03 euros, correspondant à trois mois de salaire.

Sur ce,

Les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En outre, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail soient écartées.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à son âge et son ancienneté lors de la rupture du contrat, à la rémunération qui lui était versée et aux pièces produites sur sa situation postérieure, il convient de lui allouer la somme de 14.364,07 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du rappel de salaire

M. [L] sollicite la somme de 3.507,92 euros correspondant aux salaires impayés pour la période du 7 novembre au 30 décembre 2020, outre les congés payés afférents à hauteur de 350,79 euros. Il indique que l’employeur ne lui a pas fourni de travail et ne lui a pas réglé son salaire alors qu’il ne se trouvait pas en absence injustifiée.

Sur ce,

En vertu des articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail, l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition.

Il résulte des pièces produites que M. [L] n’a plus travaillé et n’a plus perçu ses salaires pour la période considérée alors qu’il se tenait à disposition de son employeur.

Par conséquent, la société Orano DS doit être condamnée à payer à M. [L] les sommes suivantes :

* 3.507,92 euros à titre de rappel de salaire du 7 novembre 2020 au 30 décembre 2020,

«  350,79 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Orano DS à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [L] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué les frais irrépétibles et les dépens.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties.

La société Orano DS sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belley en date du 12 décembre 2022,

Y ajoutant,

Déboute M. [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la société Orano DS à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [S] [L] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Orano DS aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente