AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05542 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOQR

[M]

C/

S.A.S. C.P.S

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Juin 2022

RG : 21/02046

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[J] [M]

né le 23 Décembre 1975 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société C.P.S

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mai 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société CPS (ci-après l’employeur, ou la société) exploite une entreprise spécialisée dans le service aux industries, principalement dans le secteur de l’équipement automobile, et propose à ses clients notamment des missions de contrôle qualité et d’ingénierie qui lui sont confiées et qui sont exécutées par ses propres salariés dans les locaux de ces mêmes clients.

Elle emploie plus de 300 salariés qui bénéficient des dispositions de la convention collective de la plasturgie.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 mai 2015, et à effet du 6 mai suivant, M. [M] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de coordonnateur développement projet, à temps complet, basé à [Localité 6].

Aux termes d’un avenant du 18 novembre 2019, le salarié a été promu au poste de directeur d’agence et rattaché administrativement auprès des établissements de [Localité 6], [Localité 9] et [Localité 10].

Le 11 mars 2020, a été régularisé un avenant formalisant le changement d’intitulé du poste du salarié, qui est devenu « directeur technique ».

Le 1er juillet 2020, un nouvel avenant a été signé, afin de formaliser la mobilité de M. [M] auprès de l’agence de [Localité 11].

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 9 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement économique, entretien fixé au 20 octobre 2020. Ce jour-là, la société lui a remis la documentation de présentation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le résultat de ses recherches de reclassement, et l’a invité à faire connaître son intérêt pour un poste sous un délai de 8 jours.

Le 6 novembre 2020, M. [M] a adhéré au CSP.

Par requête déposée le 9 août 2021, M. [M] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 8] aux fins de voir condamner l’employeur, de manière provisionnelle devant le bureau de conciliation et d’orientation, à lui communiquer tous les éléments d’information fournie aux membres du CSE sur le projet de licenciement, à savoir : raisons économiques, financières ou techniques du projet, notamment ses comptes de résultats sur les exercices 2018 à 2020, ainsi que les procès-verbaux des réunions au cours desquels les représentants du personnel ont examiné le projet de licenciement ; le registre unique du personnel des sociétés du groupe établi sur le territoire national ; les critères d’ordre de licenciement retenu. Au surplus, s’agissant de ses demandes au fond devant le bureau de jugement, il sollicite de voir dire et juger que la société CPS a manqué à son obligation de loyauté et d’information, et de la voir condamner à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (30'000 euros), de voir dire que la rupture du contrat de travail ne repose sur aucun motif économique réel et sérieux, et que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement, et de le voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (65'000 euros), de considérer qu’il conteste les critères d’ordre (pour mémoire), d’ordonner l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision, et de condamner l’employeur à lui payer une indemnité de procédure (3000 euros).

Par jugement du 30 juin 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 8] a :

— Dit et jugé qu’aucune exécution déloyale ne peut être reproché à la société CPS ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [M] repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté les deux parties de leurs demandes indemnitaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné M. [M] aux dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 juillet 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement en sollicitant son annulation, et sinon sa réformation ou l’infirmation des chefs suivants :

— Dit et jugé qu’aucune exécution déloyale ne peut être reproché à la société CPS ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [M] repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

Il a, dans ce même document, rappelé ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé ;

— Réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Dit et jugé qu’aucune exécution déloyale ne peut être reproché à la société CPS ;

o Dit et jugé que son licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse;

o L’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que la société CPS a manqué à son obligation de loyauté et d’information;

— Condamner la société CPS à lui payer la somme nette de 30'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail ne repose sur aucun motif économique réel et sérieux ;

— Dire et juger que la société CPS n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement ;

— Condamner la société CPS à lui payer la somme nette de 65'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société CPS à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2023, la société CPS demande à la cour de :

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé qu’aucune exécution déloyale ne pouvait lui être reprochée et que le licenciement de M. [M] reposait sur une cause économique réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [M] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Le condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 12 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande relative au manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les arguments suivants :

1°) L’employeur a manqué à son obligation de loyauté et d’information en ce :

— Qu’en application de la clause de mobilité prévue au contrat de travail, alors qu’il habitait près de [Localité 7], il lui a été demandé de changer de domiciliation au plus tard à effet du 1er juillet 2020 en vue d’une mutation sur le site de [Localité 11], ce qui lui a demandé de consentir des efforts individuels et familiaux particulièrement lourds (déménagement, acquisition d’un bien immobilier, changement d’établissement scolaire pour ses enfants, démission de son épouse d’un poste de cadre auprès d’un établissement bancaire).

— Que l’employeur lui a demandé de consentir ces efforts, alors qu’il avait nécessairement connaissance du projet de licenciement économique, dans la mesure où, en septembre 2020, le projet était en cours de discussion avec le CSE, ce qui implique que son élaboration par les instances dirigeantes remontait à plusieurs semaines, voire plusieurs mois auparavant.

— Qu’il ne l’a jamais informé de cette situation, alors qu’il savait que son affectation ne serait pas pérenne.

— Que, contrairement à ce que soutient l’employeur, il est inexact qu’il ait lui-même demandé son rattachement au site de [Localité 11].

2°) L’employeur lui a payé ses bonus au titre des années 2017 à 2019 qu’en novembre 2020, après relance.

En réponse, l’employeur objecte, s’agissant de la mobilité du salarié sur [Localité 11], que :

— La clause de mobilité est prévue au contrat, et le salarié ne démontre pas qu’elle a été activée dans une autre perspective que celle d’assurer la bonne marche de l’entreprise, et notamment pas dans l’intention de lui nuire ;

— La mutation de l’intéressé en Auvergne-Rhône-Alpes répond à une demande de ce dernier, motivée par des raisons familiales.

S’agissant du retard dans le paiement des bonus des années 2017 à 2019, la société fait valoir que :

— L’intéressé a été entièrement rempli de ses droits en novembre 2020 dans le cadre de son solde de tout compte ;

— Le Groupe Formel D est devenu en octobre 2019 le principal actionnaire de la société CPS et a repris l’intégralité de ses activités administratives, et notamment la paye ; s’il est exact que cette société n’avait par le passé pas réglé l’intégralité de la rémunération de l’intéressé, celui-ci ne s’en est pas ému jusqu’alors ;

— Le salarié ne justifie d’aucun préjudice en résultant.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

1 – Au titre du manquement allégué dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité, il est rappelé que l’article VIII du contrat de travail stipule que " pour des raisons touchant à l’activité, l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, CPS se réserve la possibilité de muter M. [M] dans tout autre site de l’entreprise situé en France métropolitaine, même si un changement de domicile s’avère en conséquence nécessaire, compte-tenu des fonctions (qu’il exerce) et des besoins de CPS ".

Les parties ne produisent aucun élément susceptible de déterminer de manière certaine laquelle d’entre elle a été à l’origine de l’affectation de M. [M] à l’agence de [Localité 11], concrétisée par l’avenant du 1er juillet 2020, ni à quel moment cette demande a été formulée. Il est précisé à ce titre que l’absence de réponse du salarié au courrier de l’employeur du 10 novembre 2020 dans lequel est énoncé que cette mutation aurait été faite à la demande du salarié, ne peut être regardée comme suffisante à établir ce fait, alors que les relations des parties étaient déjà contentieuses.

Au-delà, il est rappelé que la mise en 'uvre d’une clause de mobilité par l’employeur constitue en principe un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié ; qu’elle ressort ainsi de son pouvoir de direction; qu’il appartient au salarié qui la conteste de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou qu’elle a été mise en 'uvre pour des raisons exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass Soc 23 février 2005 n°04-45.463).

En l’occurrence, M. [M] fait valoir dans ses écritures et dans son courriel du 6 novembre 2020 adressé à M. [G], président de la société CPS, que lorsqu’il a appris, de manière informelle, la rumeur d’un licenciement économique, il s’est rapproché de M. [G] qui lui a indiqué qu’il n’était pas concerné et qu’un autre poste dans la région lui serait proposé. Il écrit, dans le courriel précité : « tu conviendras donc qu’il y a seulement 4 mois, ma hiérarchie au sens large connaissait ma position tant personnelle que professionnelle et n’a, à aucun moment, jugé bon de m’alerter. Mon licenciement n’était, paraît-il, pas encore prévu ».

Par ailleurs, des éléments produits par l’employeur, il apparaît que la première note d’information au CSE sur le projet de licenciement économique date du 11 septembre 2020, c’est-à-dire plus de deux mois après la prise de poste de M. [M] à [Localité 11] ; qu’il ne peut dès lors être exclu que le choix des postes supprimés dans le cadre de la réorganisation ait été arbitré au cours de l’été 2020.

Ainsi, alors qu’il incombe au salarié qui invoque la mauvaise foi de l’établir, doivent être retenus les éléments suivants :

— Il n’est pas démontré que le changement d’affectation de M. [M] intervenu le 1er juillet 2020 l’a été à la demande de l’employeur ;

— Si tant est que le changement d’affectation soit imputable à l’employeur, il n’est pas démontré que l’employeur avait, au moment de la mise à exécution de la clause de mobilité, envisagé précisément la suppression du poste du salarié dans le cadre du licenciement économique à venir. Dans ce contexte, et alors que les instances représentatives du personnel n’avaient pas été informées du projet, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir informé, en juin 2020, le salarié d’un risque de licenciement économique non déterminé.

Il s’ensuit que le grief de mauvaise foi au titre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité n’est pas établi.

2 – En ce qui concerne le retard dans le paiement des bonus des années 2017 à 2019, il est constant que ceux-ci n’ont été payés qu’en novembre 2020. Si ce retard de paiement constitue une faute de l’employeur, il appartient au salarié de démontrer le préjudice qui en est résulté pour lui.

Or, aucun élément n’est produit, démontrant son préjudice financier. En outre, il est constant qu’il a été payé à première demande, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il aurait subi un préjudice moral du fait de ce retard.

Faute de démonstration de son préjudice, le salarié doit être débouté de sa demande à ce titre.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Le salarié conteste le licenciement pour motif économique dont il a fait l’objet, en considérant que les conditions de l’article L. 1233-3 du code du travail ne sont pas réunies. Il fait valoir en synthèse :

— Que la direction a agi avec une légèreté blâmable en engageant des dépenses que l’entreprise n’était pas en mesure d’assumer, causant des difficultés financières ;

— Que la société ne communique aucun élément permettant d’apprécier la nécessaire sauvegarde de sa compétitivité, alors que le licenciement a été décidé en période de crise sanitaire, laquelle s’est accompagnée de dispositifs d’aide et de soutien inédits ;

— Qu’il a été remplacé dans ses fonctions dès le 30 octobre 2020 par M. [B], qui a été affecté au poste d’ « operations director », correspondant en tout point au poste de directeur technique qu’il occupait ;

— Que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant pas le poste d’ « operations director », alors que celui-ci était disponible et de même niveau que celui qu’il occupait ; qu’en outre, ne lui ont pas été proposés les postes de directeur qualité et de directeur des opérations au sein de la société Formel D, lesquels ont été pourvus concomitamment à son congédiement ; que les seules solutions de reclassement internes qui lui ont été proposées emportaient une baisse notable de revenus, alors qu’il venait de consentir à une première perte de rémunération, s’était engagé dans un emprunt immobilier et se trouvait le seul revenu de sa famille.

Pour sa part, l’employeur conclut au bien fondé du licenciement intervenu, en faisant valoir les éléments suivants :

— La situation économique de l’entreprise s’est fortement dégradée à compter de 2018 et la crise sanitaire de 2020 a encore aggravé la situation, de sorte qu’au 30 juin 2020, la situation de l’entreprise était critique ; que la réorganisation de l’entreprise était indispensable pour la sauver ; que s’il a existé un défaut de pilotage par l’ancien management, les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ne se réduisent pas à cette circonstance, de sorte qu’aucune légèreté blâmable ne peut lui être reprochée.

— Contrairement à ce que soutient le salarié, son poste a bien été supprimé, et ses missions réparties sur d’autres salariés de l’entreprise ; plus spécifiquement, le poste de M. [B], directeur des opérations France-Belgique, ne se résume ni ne se confond avec celui de directeur technique qu’occupait l’intéressé.

— L’obligation de reclassement a été satisfaite :

o M. [M] s’est vu proposer, à deux reprises, une liste de postes à laquelle il n’a pas donné de suite favorable ; les registres du personnel tant de la société CPS que de la société Formel D témoignent de ce qu’aucun autre poste ne pouvait lui être proposé ; il n’a par ailleurs pas demandé à bénéficier de la priorité de réembauche ;

o Les postes auxquels il fait référence dans ses écritures n’étaient pas disponibles et/ou ne correspondaient pas à son ancien poste.

Sur ce,

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose que " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ".

L’article L. 1233-4 du code du travail dispose que " le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ".

Par ailleurs, aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail, " I.- Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.- Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.- En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres ".

***

1 – 1.1 – La réalité et le caractère sérieux des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise au moment du licenciement sont établies.

A ce titre, il est rappelé en synthèse qu’entre 2018 et 2019, si le chiffre d’affaires de l’entreprise a augmenté de 24,13 à 25,71 millions d’euros, le résultat d’exploitation est passé d’un gain de 1,21 millions à une perte de 4,39 millions, le résultat courant d’un gain d'1,05 millions à une perte de 10,65 millions, et les pertes se sont aggravées d’environ 400.000 euros à 11,905 millions d’euros ; qu’aux termes de la note d’information remise au CSE le 11 septembre 202, le nombre d’heures chômées entre mars et juillet 2020 s’établit à 88 300, et que la perte cumulée entre janvier et juin 2020 s’élève à 924 000 euros (état financier au 31/12/2019 – P 13, et note d’information au CSE – P 14 employeur).

Aux termes de la note d’information du CSE du 11 septembre 2020, ces difficultés tiennent notamment aux circonstances suivantes :

— La diminution des ventes de voitures aux particuliers en France (- 7 % en 2019) ;

— L’augmentation des nouvelles mobilités qui réduit l’usage du véhicule (-25 % sur 10 ans) ;

— La transformation énergétique du véhicule (un moteur électrique est composé de 100 pièces contre 1 000 pour un moteur thermique) ;

— La montée en puissance des marques low-cost et des pays émergents, qui remet en cause la production en France ;

— L’impact de la crise sanitaire sur l’écosystème automobile (chute de 72 % du marché français en mars 2020, recul de 20 % sur l’ensemble de l’année 2020).

En résulte la restriction des budgets des entreprises clientes consacrées aux procédures de contrôle qualité, un recours à l’internalisation des services proposés par la société CPS.

Le rapport poursuit en indiquant qu’au-delà des difficultés de la société CPS dont elle avait connaissance au moment du rachat en octobre 2019, la nouvelle direction « a constaté, au fur et à mesure de la prise en main de la société, de nombreuses difficultés financières liées principalement à des factures non présentées au groupe par l’ancienne direction et ainsi non comptabilisées ». Il attribue l’augmentation des charges d’exploitation à « son absence de pilotage et d’encadrement par le management des sites, qui a conduit à des dépenses totalement disproportionnées par rapport à nos besoins réels (') ».

Il continue en indiquant que " l’analyse des causes des difficultés économiques susvisées montre que la problématique principale réside dans une organisation obsolète qui ne permet pas de répondre de manière satisfaisante à nos clients, tant sur le plan quantitatif que qualitatif (') ; [qu’elle] est source d’importants problèmes de maîtrise des coûts de structure, communication, prévention et maîtrise des risques d’incidents qualité, excès de frais de déplacement, perte de temps et de réactivité, souffrance des équipes, manque de flexibilité des ressources internes, de manque de connexion à l’entreprise (') » ; que si rien n’est fait rapidement, le risque est « d’aggraver la situation économique de l’entreprise déjà fortement compromise » ; qu’il est désormais « impératif de mettre en 'uvre des mesures de rationalisation des coûts, afin de parvenir à réaliser des économies de structure et espérer ainsi faire face aux difficultés actuelles et prévisibles en sauvegardant notre activité ».

Le rapport présente ensuite la réorganisation envisagée d’un point de vue géographique et organisationnel, dont la disparition des trois zones existantes dirigées par des directeurs d’agence au profit de treize zones de proximité « afin de gagner en efficacité opérationnelle », laquelle implique notamment la suppression de deux postes de directeurs d’agence (technical directors). Au total, neuf postes sont concernés, de sorte qu’aucun PSE n’a été prévu (P 15.1 employeur).

Le 30 septembre 2020, les élus du CSE se sont prononcés sur le projet (8 avis défavorables, 2 abstentions).

Il résulte de ces éléments que si la note d’information précitée explique une partie des difficultés rencontrées par une absence de pilotage et d’encadrement des charges d’exploitation, plusieurs causes extérieures à la société viennent expliquer la baisse notable d’activité du marché automobile français sur lequel est positionnée la société, qui étaient antérieures à la crise sanitaire et que celle-ci a aggravé.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la légèreté blâmable de l’employeur n’est pas fondé.

1.2 – De même, les éléments économiques précités établissent-ils la nécessité de préserver la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, au regard tant de la dégradation très sensible des indicateurs entre les années 2018 et 2019 – c’est-à-dire antérieurement à la crise sanitaire -, que des causes extérieures, conjoncturelles et structurelles, affectant l’ensemble du marché automobile français.

Au regard de la préexistence et de l’importance de ces difficultés, l’éventualité d’un soutien de l’entreprise au titre de la crise sanitaire – dont la note d’information au CSE ne dit mot – n’apparaît pas suffisante à rétablir une situation déjà largement obérée, et dont la cause est présentée dans la note d’information au CSE comme ayant une origine principalement organisationnelle.

Au surplus, il convient de rappeler que s’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation (Cass Soc 24 mars 2010 n°09-40.449).

1.3 – S’agissant de l’allégation du salarié selon laquelle il aurait été remplacé dans son poste par M. [B], l’employeur produit le contrat de travail de ce dernier dont il résulte qu’il occupe le poste de « directeur des opérations France et Belgique », alors que le poste de directeur d’agence qu’occupait M. [M] était régional. En conséquence, ses missions telles qu’elles résultent de son contrat de travail (P. 2.2 employeur) sont cantonnées à ce périmètre, et diffèrent sur le niveau de responsabilité (« proposer à la direction un budget de fonctionnement/d’investissement et assurer le suivi budgétaire et le résultat financier de l’agence » pour le poste de directeur d’agence / « Elaborer et gérer un budget » pour le poste de directeur des opérations) et sur un certain nombre missions (ex : participation à l’élaboration d’une démarche qualité, identification et gestion des risques techniques d’un point de vue opérationnel, validation et vérification de la faisabilité des cahiers des charges, élaboration des objectifs, conseiller la direction générale pour la définition des objectifs et de la stratégie de vente des prestations).

Au surplus, l’article 4 de son contrat de travail mentionne que M. [B] a le statut de cadre dirigeant, ce que n’était pas M. [M].

Il s’ensuit que le salarié n’a pas été remplacé par M. [B].

2 – 2.1 – En ce qui concerne ensuite le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, il résulte en premier lieu que l’employeur a proposé au salarié des postes par deux courriers des 9 octobre puis 20 octobre 2020 :

— Qu’il n’est pas contesté que le salarié n’a pas répondu aux postes proposés dans le courrier du 9 octobre 2020 ;

— Qu’il a expressément refusé ceux proposés le 20 octobre 2020 comme n’étant pas en adéquation avec son poste.

2.2 – Sur les autres postes cités par le salarié, il peut être retenu :

— Que le poste de directeur des opérations France-Belgique, pourvu par M. [B] au 1er octobre 2020 et détaillé ci-dessus, était d’un niveau supérieur au sien (responsabilité sur nationale France-Belgique, qualité de cadre dirigeant) et comportait des missions étrangères à son poste, pour lesquelles le salarié n’établit pas avoir les compétences requises ;

— Que le poste de directeur technique Task Force FAB a été pourvu par M. [U] le 10 juin 2020 (P 19 employeur), de sorte qu’il n’était plus disponible au moment du licenciement de M. [M] ;

— Que le poste de directeur qualité au sein de la société Formel D a été proposé à M. [T], directeur qualité au sein de la société CPS, au cours du mois de septembre 2020, de sorte que le contrat a été transféré à compter du 1er octobre 2020 (P. 20.2 employeur). En outre, les attributions de ce poste (P. 20.1 employeur) ne correspondent pas à celles du poste de directeur d’agence, et le salarié n’établit pas avoir eu les compétences correspondantes.

2.3 – Enfin, l’employeur a produit les registres du personnel des sociétés CPS et Formel D, dont il ne résulte pas qu’il aurait été en mesure de lui proposer un poste autre.

***

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour motif économique est justifié ; que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce que la rupture du contrat de travail de M. [M] repose sur une cause économique réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes afférentes. Le dispositif du jugement entrepris sera simplement rectifié en ce qu’il a évoqué le « licenciement » du salarié, lequel a adhéré au CSP.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, le salarié sera débouté de ses demandes sur ces fondements. Il sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [M] repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

DIT que la rupture du contrat de travail de M. [M] repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE M. [M] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE