RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02855 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JJ2G

av/eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

30 juillet 2024

RG :

[Y]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 12 mai 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 30 Juillet 2024,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Février 2026 successivement prorogé au 24 février 2026, au 31 mars 2026 puis au 14 avril 2026 prorogé au 12 mai 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [Y]

née le 06 Janvier 1965 à [Localité 1] (31)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine JAPAVAIRE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS [1] est une société de grossiste en boissons et dispose d’un service technique qui assure l’entretien des installations complètes des tirages pressions. Elle applique les dispositions de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile (IDCC 1536).

Mme [D] [Y] a été engagée le 1er avril 2007 par la SAS [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire de direction, employée, coefficient 190.

La salariée a été promue au poste de secrétaire de direction, statut cadre, suivant avenant en date du 1er février 2011.

Le 10 septembre 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail pris en charge par la CPAM jusqu’à sa consolidation au 8 janvier 2021.

La salariée a été toutefois de nouveau arrêtée pour maladie jusqu’au 15 septembre 2021.

Mme [Y] a repris son poste en mi-temps thérapeutique le 13 octobre 2021 après prise de congés payés à hauteur de 19 jours.

Le 06 mai 2022, l’employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2022.

Par courrier du 20 mai 2022, la SAS [1] a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle.

Par requête en date du 10 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et de voir condamner la SAS [1] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 30 juillet 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a:

'Dit que la société [1] n’a pas commis de faits qualifiables de harcèlement moral à l’égard de Madame [D] [Y] et la déboute de sa demande de réparation du préjudice moral;

Constate que la société [1] a rétrogradé de poste Madame [V] [Y], et en

conséquence, condamne la société [1] en réparation du préjudice moral causé, au paiement de la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts,

Rejette la demande de rectification de certificat de travail et de paiement de l0j ours de congés

à l’égard de Madame [Y] ainsi que la demande de rectification du bulletin de salaire d’août 2022;

Juge le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé le 20 mai 2022 par la société

[1] fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, rejette la demande de paiement de la somme de 31.000€ à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 1 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux entiers dépens'.

Par acte du 22 août 2024, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 30 juillet 2024.

Par ordonnance en date du 08 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 novembre 2025.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 octobre 2025, Mme [Y] demande à la cour de:

' Recevoir l’appel de Madame [D] [Y] comme étant régulier en la forme et juste au fond

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande tendant au paiement de la somme de 150.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et, de sa demande à hauteur de 13.000€ à titre de dommages et intérêts en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande en rappel de congés payés à hauteur de 10 jours de congés payés, soit 1,107,52€, et la rectification u bulletin de salaire d’août 2022, sous astreinte de 50€ par jours de retard.

Réformer la décision entreprise en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de modification des documents de fin de contrat, et notamment du certificat de travail, sous astreinte de 50€ par jour de retard,

Statuant à nouveau :

Vu les dispositions des articles L1152-1 et suivants du Code du travail ;

Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 150.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la situation de harcèlement moral dont a été victime Madame [D] [Y],

Condamner la société [1] au rappel de congés payés à hauteur de 10 jours de congés payés, soit 1.107,52€, et à la rectification du bulletin de salaire d’août 2022, sous astreinte de 50€ par jours de retard,

Condamner la société [1] à la modification des documents de fin de contrat, et notamment du certificat de travail, sous astreinte de 50€ par jour de retard,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à une somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de la rétrogradation,

Vu l’article L 1232-1 et L 1232-4 du code du travail ;

Vu l’article L1235-3 du même code ;

JUGER le licenciement de Madame [D] [Y] comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 31000 € à titre de dommages et intérêts en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Ordonner la remise d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de sa notification.

CONDAMNER la SAS [1] au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel, s’ajoutant à la somme de 1.000€ prononcée par le Conseil de Prud’hommes à ce titre,

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens'.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 10 octobre 2025, l’employeur demande à la cour de :

' Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

o Dit que la société [1] n’a pas commis de faits qualifiables de harcèlement moral,

o Débouté Madame [D] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à hauteur de 150.000€,

o Rejeté la demande de rectification du certificat de travail, de paiement de 10 jours de congés payés et de rectification du bulletin d’août 2022

o Jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle du 20 mai 2022 et rejeté la demande de dommages et intérêts formulés à ce titre par Madame [Y] à hauteur de 31.000 euros,

Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident de la concluante, infirmer le jugement en ce

qu’il a :

o constaté que la société a rétrogradé de poste Madame [D] [Y],

o condamné la société à payer à Madame [D] [Y] les sommes de :

' 5000€ de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par la rétrogradation

' 1000€ sur le fondement de l’article 700 du CPC et dépens

Statuant à nouveau dans les limites de l’appel incident :

Juger que Madame [D] [Y] n’a fait l’objet d’aucune rétrogradation.

La débouter de sa demande en paiement de la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts.

Débouter Madame [D] [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples

ou contraires.

Condamner Madame [D] [Y] à payer à la SAS [1], la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1 ère instance et d’appel'.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Mme [Y] évoquant à double titre la rétrogradation de son emploi au sein de la société d’une part afin de solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi et d’autre part comme argument au soutien de sa demande au titre d’un harcèlement moral, il convient d’analyser en premier lieu la demande de dommages et intérêts afin de déterminer la réalité ou non d’une rétrogradation.

1.1 Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la rétrogradation

Moyens des parties

Mme [Y] fait valoir avoir subi à son retour d’arrêt maladie une rétrogradation de son emploi du poste de secrétaire de direction à celui assistante de service technique de manière imposée sans son accord ni la signature d’un avenant au contrat de travail.

Elle souligne que les bulletins de salaire et l’organigramme ont été modifiés unilatéralement, sans consultation ni accord préalable.

Elle soutient que le nouveau poste consistait en un changement substantiel de ses fonctions, avec des responsabilités et un accès aux informations réduits (plus d’accès aux comptes bancaires, aux salaires, aux bilans) et des tâches confiées purement administratives et techniques, sans dimension stratégique ou comptable.

Elle explique que la rétrogradation est intervenue dans un contexte de vulnérabilité, alors qu’elle reprenait en mi-temps thérapeutique.

Selon elle, la société n’a pas respecté les règles de réintégration après un arrêt de travail en application de l’article L 1226-10 du code du travail, qui imposent de proposer un poste équivalent en termes de rémunération, classification et responsabilités.

La rétrogradation constitue une modification unilatérale du contrat de travail, illégale sans accord du salarié.

Elle explique que cette rétrogradation a porté atteinte à sa dignité, sa carrière et sa santé, avec un sentiment d’humiliation et de déclassement.

La SAS [1] dénie toute rétrogradation, expliquant avoir affecté Mme [Y] dont le poste de secrétaire de direction avait été supprimé à un poste de travail similaire, la salariée ayant conservé une rémunération et une classification identiques.

Elle précise que son poste de travail initial avait disparu en raison d’une réorganisation interne pour s’adapter à la croissance de l’entreprise entraînant une spécialisation des tâches, et le besoin d’internaliser la gestion de la paie et de la comptabilité, les anciennes fonctions de Mme [Y] ayant été redistribuées entre plusieurs postes spécialisés.

L’employeur explique avoir informé Mme [Y] dès septembre 2021 de la disparition de son poste initial et des modalités de sa réintégration. Une fiche de poste détaillée lui a été transmise, et des formations ont été proposées pour faciliter sa prise de fonction.

Réponse de la cour

L’article L 1226-8 du code du travail prévoit 'A l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l’article L. 1226-10.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise'.

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873, Bulletin civil 2001, V, n° 128).

Toutefois le changement apporté par l’employeur dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci, s’il est d’une importance telle qu’il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite de ce contrat.

L’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n’implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités de ce salarié ne sont pas modifiées (Cass. Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-12.068, Bull. 2012, V, n° 100).

Si le poste qu’occupait le salarié n’existe plus, il doit être réintégré dans un emploi « similaire» c’est à dire revêtant la même qualification, le même niveau hiérarchique et une rémunération équivalente. La notion de qualification doit être entendue au sens de compétence requise, de métier, de savoir-faire à mettre en oeuvre, mais aussi de responsabilité.

En l’espèce, au soutien de sa demande Mme [Y] communique:

— pièce 1: contrat de travail du 1er avril 2007 pour le poste de secrétaire de direction statut employé coefficient 190, nécessitant selon l’article 2 'de la polyvalence',

— pièce 3: avenant au contrat de travail du 1er février 2011 modifiant son poste de travail de secrétaire de direction au coefficient 190 au même poste mais avec un passage au statut cadre niveau V échelon 1,

— pièce 2: la fiche de poste pour la fonction 'secrétaire de direction comptable’ indiquant comme activités:

Gestion du service administratif

Tenue de la comptabilité: Saisie des achats et frais généraux, banques et rapprochements bancaires, caisse

Préparation des remises de chèques et dépôts de chèques, prélèvements création et saisie

Tableau quotidien des encaissements bureau et banques

Virements trésorerie inter-banques

Gestion des absences

Transmission des données sociales au cabinet comptable qui établit les salaires

Préparation des contrats de travail, registre personnel, visites médicales

Virement des salaires après validation de la direction

Saisie livre de paie

Classement des pièces comptables et Préparation des archivage

Déclarations périodiques en collaboration avec le cabinet comptable: TVA, Acomptes IS, TVS, CFE, CVAE

Participation à l’élaboration des comptes annuels

Démarches administratives diverses: Rédaction de courriers divers

Assurances, Gestion sinistres

Paiements centralisés C10, Édition, saisie des OPD et tableaux échéanciers

Gestion de la caisse et des paiements fournisseurs

précisant que le secrétaire se trouve sous la responsabilité hiérarchique de la direction,

— pièce 27 fiche de poste de l’emploi d''Assistante service technique’ qui prévoit comme activités:

*la création dossier: Numérisation et classement PDF des dossiers de création de compte client avec lien du suivi Sanitation sur le logiciel TechnicSoft.

* le contrôle des dossiers d’intervention:

Contrôle de la saisie par les techniciens (clôture des interventions).

Vérification de la bonne facturation des dossiers (saisie des lignes articles, main d''uvre et déplacement).

Modification des lignes articles si nécessaire.

Création de dossier d’intervention sur demande du technicien (en cas de difficultés de connexion).

* le stock matériel:

Saisie des entrées en stock de pièces détachées via les factures reçues ou les bons de récupération de matériels.

Mise à jour des tarifs si nécessaire

Création des articles pièces détachées pour les nouvelles références

* Divers

Vérification des remises clients [2], remises C10 avantages + suivi des versements.

Le poste étant en position hiérarchique sous la responsabilité de la direction et de la responsable administrative et financière.

— pièce 7: note de service du 17 mars 2022 transmise à l’ensemble du personnel avec pour objet 'réorganisation des services’ à compter du 1er avril 2022 informant de la promotion de Mme [Z] [G] au poste de responsable service technique avec sous sa responsabilité trois personnes dont Mme [D] [Y], [H] [I] et [L] [Q], et l’organigramme de la société d’avril 2022 présentant les différents services, elle-même apparaissant en 3ème position par rapport à la direction de l’entreprise,

— pièces 16 à 20 bulletins de paie d’octobre 2021 à mai 2022 indiquant à partir d’avril 2022 son changement de fonction avec statut cadre niveau V échelon 1, et le maintien de son salaire;

— pièces 8 et 10 attestations de :

* de M. [T], livreur de la société, qui indique qu’à 'son retour de convalescence elle a été mise au placard à un poste qui ne correspondait pas du tout à ses anciennes fonctions',

* de M. [I] qui indique 'J’ai rencontré [D] [Y] il y a un peu plus de 12 ans, à mon entrée dans l’entreprise. Elle est restée une dizaine d’années comme responsable comptable avant un arrêt pour des problèmes de santé.

À son retour, son poste ne lui a pas été rendu. En son absence, j’ai moi-même créé un nouveau poste avec la collaboration d’une secrétaire et de [Z]. Ils l’ont donc mise comme soutien à ce nouveau poste sans aucune formation préalable, un poste qui n’avait absolument rien à voir avec la comptabilité'.

— pièce 37 et 39 des échanges de courriels avant sa reprise et l’organisation d’une réunion le 24 septembre 2021 pour l’informer de la proposition de changement de poste avec transmission de la fiche de poste et l’assurance d’un maintien de sa classification et de sa rémunération, et notamment un courrier envoyé à la salariée en lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 octobre 2021 indiquant:

'Tout d’abord nous réitérons que la reprise sur ton précédent emploi est impossible, ton emploi de secrétaire de direction n’existant plus. La reprise ne peut donc se faire que sur un emploi similaire à celui que tu occupais avant ton arrêt assorti d’une rémunération équivalente. Cet emploi similaire est un emploi d’assistante du service technique avec une classification et une rémunération inchangées'.

La SAS [1] produit à l’appui de son argumentation les éléments suivants:

— pièce 59: attestation de M. [R] expert comptable, au sein du cabinet [3] en charge des comptes de la société qui indique 'selon la lettre de mission signée le 23/07/2012 entre [1] et le cabinet’ le travail demandé à Mme [Y] correspondait à celui d’une opératrice de saisie ne nécessitant pas d’expertise ou de compétences spécifiques mais seulement génériques d’assistanat',

— pièce 60: curriculum vitae de Mme [Y] montrant que cette dernière a réalisé des études de lettres et de langues et ne dispose pas de diplôme en comptabilité. Néanmoins dès 1992, elle a travaillé pour l’entreprise [4] et indiqué avoir eu un poste administratif en lien avec la comptabilité.

*****

Il résulte de ces pièces que si le poste d’assistante service technique ne revêtait pas le même domaine d’activité et les mêmes tâches, celles-ci demeuraient administratives et essentiellement de saisie, les stocks et les fiches de suivi ayant remplacés les documents comptables.

Si Mme [Y] a pu avoir l’impression que ce poste équivalait à une rétrogradation notamment au regard de l’intitulé du poste avec un passage de 'secrétaire’ à 'assistante', la lecture de la fiche de poste de secrétaire comptable fait majoritairement état d’action de préparation et de saisie et de tâches d’action qu’après validation par ses supérieurs ou services extérieurs notamment l’expert- comptable. Elle n’avait donc pas de rôle décisionnaire. La seule différence qui apparaît est la moindre variété des tâches qu’elle accomplissait.

En revanche, elle exerçait directement sous l’autorité hiérarchique de la direction, alors que le nouveau poste mentionne comme précédemment qu’elle se trouvait sous l’autorité hiérarchique de la direction mais qu’elle était également placée sous la responsabilité du responsable du service technique.

Néanmoins, comme souligné par la jurisprudence, l’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n’implique pas en soi une rétrogradation puisque la responsabilité de Mme [Y] n’était pas modifiée ni ses fonctions.

L’employeur justifie en outre avoir accompagné la salariée sur son nouveau poste en lui faisant suivre des formations, valorisant ses compétences notamment informatiques, ce qui n’est pas contesté.

Par ailleurs, la lecture des bulletins de salaire montre que Mme [Y] n’a vu modifier ni sa qualification, ni son coefficient, ni sa rémunération.

Il peut donc être considéré que le poste proposé à Mme [Y] était similaire à celui qu’elle occupait avant la suppression de ce dernier avant son retour au sein de la SAS [1] et qu’elle n’a donc pas été rétrogradée.

Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et d’infirmer la décision prud’homale.

1.2 Sur la demande au titre du harcèlement moral

Moyens des parties

Mme [Y] affirme avoir été victime de harcèlement moral à son retour d’arrêt de travail en octobre 2021, après 15 ans de relation de travail sans encombre. Elle invoque plusieurs éléments:

— une rétrogradation abusive et mise au placard, expliquant qu’à son retour un changement de poste lui a été imposé et qu’elle a été rétrogradée du poste de secrétaire de direction (cadre, niveau V) à celui d’assistante service technique, sans son accord ni avenant. Le nouveau poste ayant pour conséquence une perte d’autonomie, passant d’un poste polyvalent (comptabilité, RH) à un poste subalterne ne nécessitant que de la saisie de données avec perte de ses accès aux comptes bancaires, aux salaires, aux bilans,

— des conditions de travail dégradées, soutenant avoir été placée dans un bureau inadapté au regard des préconisations du médecin du travail, le bureau étant plus proche d’un 'placard’ puisque rempli de cartons, sans matériel ergonomique initial, et un ordinateur vidé des logiciels comptables,

— un isolement du reste des salariés, aucune tâche ne lui ayant été confiée pendant un mois, elle ne disposait pas de combiné téléphonique, et l’atmosphère était glaciale avec ses collègues,

— des comportements dénigrants et humiliants de sa hiérarchie notamment Mme [G] sa responsable ayant des propos vexatoires; lui faisant des remontrances publiques, des remarques ironiques, et l’accusant d’erreurs non fondées,

— une stratégie d’éviction de la part de la société qui a tenté de faire pression pour qu’elle signe une rupture conventionnelle comme pour d’autres salariés qui ont quitté l’entreprise dans des conditions similaires,

qui ont eu un impact sur sa santé avec une détérioration de son état de santé psychologique.

Elle explique avoir souffert d’anxiété, de stress en lien avec ses conditions de travail et a dû prendre des médicaments pour faire face à la souffrance liée aux humiliations et à l’atteinte de sa dignité après 15 ans de service pour la société à un âge, 57 ans ne lui permettant pas de retrouver facilement un emploi.

La SAS [1] nie tout harcèlement. Elle précise que les critiques de Mme [G], responsable du service technique, étaient ponctuelles, pédagogiques et liées à des erreurs objectives ayant nécessité la mise en oeuvre d’un suivi régulier et la mise en place d’objectifs donnant lieu à des entretiens réguliers et bienveillants pour aider Mme [Y].

Elle conteste toute rétrogradation et dégradation des conditions de travail, son affectation sur le poste d’assistante technique était nécessaire car son poste initial avait disparu et était adapté à son état de santé (mi-temps thérapeutique) et équivalent en rémunération et en classification.

Elle assure avoir mis en place les aménagements ergonomiques préconisés par le médecin du travail (repose-pieds, lampe spéciale, bras articulé).

La société assure avoir au contraire tout mis en oeuvre pour intégrer Mme [Y], celle-ci ayant suivi deux formations et eu entre novembre 2021 et avril 2022 trois entretiens de suivi de progression.

L’employeur souligne que les attestations produites ne sont pas crédibles, certaines étant contradictoires ou issue de personnel en conflit avec l’employeur comme celle de M. [I] qui a quitté l’entreprise pour vol par ailleurs, Mme [S] autre attestante n’a pas travaillé avec Mme [Y] après 2020.

La SAS [1] explique que les départs de salariés évoqués par l’appelante étaient volontaires et non liés à un harcèlement mais pour des raisons de changement professionnels ou des raisons personnelles.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

*****

Mme [Y] reproche à la SAS [1] un harcèlement moral constitué de plusieurs éléments pour lesquels elle produit les éléments suivants:

— pièce 1: contrat de travail du 1er avril 2007 pour le poste de secrétaire de direction statut employé coefficient 190, nécessitant selon l’article 2 'de la polyvalence',

— pièce 2 et 27: la fiche de poste pour la fonction 'secrétaire de direction comptable’ et fiche de poste de l’emploi d''Assistante service technique’ décrites plus haut,

— pièce 3: avenant au contrat de travail du 1er février 2011 modifiant son poste de travail de secrétaire de direction au coefficient 190 au même poste mais avec un passage au statut cadre niveau V échelon 1,

— pièce 7: note de service du 17 mars 2022 et l’organigramme de la société d’avril 2022 présentant les différents services, elle-même apparaissant en 3ème position par rapport à la direction de l’entreprise,

— pièce 8, 9, 10 et 23, 45, 46 attestations

* de M. [T] livreur de la société qui indique que Mme [Y] et toujours été investie et travaillant 'dans l’intérêt de la boîte’ et qu’à 'son retour de convalescence elle a été mise au placard à un poste qui ne correspondait pas du tout à ses anciennes fonctions', et l’avoir senti 'isolée',

* de Mme [S] décrivant une période non précisée indiquant que 'les filles du service mettaient [D] à part’ et critiquant le management de Mme [N], responsable administratif et financier, et avoir constaté 'une dégradation de l’état psychologique d'[D]. Lors de nos conversations elle évoquait de plus en plus souvent et vivement son anxiété à aller au travail, la peine et le désarroi face aux comportements qu’elle subissait',

* deux de M. [I] qui indique 'J’ai rencontré [D] [Y] il y a un peu plus de 12 ans, à mon entrée dans l’entreprise. Elle est restée une dizaine d’années comme responsable comptable avant un arrêt pour des problèmes de santé.

À son retour, son poste ne lui a pas été rendu. En son absence, j’ai moi-même créé un nouveau poste avec la collaboration d’une secrétaire et de [Z]. Ils l’ont donc mise comme soutien à ce nouveau poste sans aucune formation préalable, un poste qui n’avait absolument rien à voir avec la comptabilité.

J’ai assisté à une véritable cabale contre [D] [Y]. À savoir qu’à la moindre erreur, des mails de reproches lui étaient faits, une façon de lui parler comme à une débutante, et elle a été mise à l’écart de la part de ses collègues de bureau et de la direction.

À mes yeux, elle subissait un vrai harcèlement moral, pour, je pense, l’inciter à démissionner sans indemnités'.

Et une autre qui mentionne ' j’ai travaillé 13 ans dans la société durant lesquels j’ai constaté progressivement des comportements délétères au sein de la société, dégradant les relations entre les salariés et la direction ainsi qu’un dénigrement du travail régulièrement. Cela se traduisait par des mauvaises communications d’information, d’accusations de fautes non réelles et d’harcèlement divers et variés. J’ai fait une rupture conventionnelle en 2022 pour désaccord avec la direction. Depuis mon départ, j’ai revu plusieurs ex collègues qui m’ont confié être partis pour les mêmes raisons que moi. J’ai gardé contact avec Mme [Y] qui m’a informé de la dégradation de ses relations avec la direction et des conditions de son licenciement. J’ai observé son professionalisme sa bienveillance, son implication, sa fiabilité et son bon relationnel avec les clients',

* M. [K] qui indique '[…]J’ai connu [D] en 2018 au sein de l’entreprise, qui était au secrétariat. Elle était irréprochable dans son travail et toujours d’écoute avec une totale implication.

Après son accident, que j’ai vécu car j’étais au départ, à mon grand regret, elle était plus qu’accueillie et son bureau était une pièce au fond d’un autre bureau.

Je voyais bien qu’elle était mise à l’écart, et que la direction faisait tout pour qu’elle démissionne.

Etant d’ailleurs poids lourd, je ne me suis jamais trop attardé dans les bureaux, mais je voyais de jour en jour qu'[D] n’allait pas bien de ne pas retrouver son poste et d’être mise à l’écart; elle qui était si dévouée à l’entreprise [1]'.

* Monsieur [Q], commercial 'J’ai intégré le personnel de la société en septembre 2020 jusqu’au 7 janvier 2023. Après sa convalescence [D] [Y] nous a rejoint dans l’équipe. J’ai pu constaté son attitude respectueuse, discrète et volontaire. Notre collaboration s’est déroulée sereinement […] Néanmoins j’ai ressenti qu’à son arrivée dans le service technique l’atmosphère professionnelle a changé. Je n’ai rien à reprocher à [D]',

— pièce 12 le certificat de travail mentionnant

* un poste de secrétaire de direction niveau V échelon 1 du 01/02/2011 au 12/10/2021

* un poste d’assistante service technique niveau V échelon 1 du 13/10/2021 au 23/08/2022,

— pièce 16 à 20 bulletins de salaires d’octobre, décembre 2021, mars, mai, juillet et août 2022, qui mentionnent à compter de mars 2022 son nouvel emploi d’assistante service technique avec un statut cadre,

— pièces 15, 22, 24,25 arrêts de travail initial et de prolongation, suivis médicaux, prise en charge au titre d’un accident du travail à compter d’octobre 2019 et information sur le mi-temps thérapeutique,

— pièce 35: la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle mentionnant les motifs suivants:

* un manque de rapidité, d’autonomie et de rigueur dans l’exécution des tâches,

* des erreurs et lacunes persistantes dans la gestion des tournées et planification, des oublis de clients sur les tournées, des délais non respectés entre les sanitations (trop courts ou trop longs).

* l’intégration erronée des clients:

* des erreurs de saisie récurrentes: sur le stock, les références, les bons de livraisons, des oublis d’articles, des modifications incomplètes ou erronées des fiches clients, des listes de tournées non triées par technicien.

* la confusion entre notions

* des facturations incorrectes:

* un manque d’organisation et méthodologie avec le non-respect des règles de dénomination des fichiers, entraînant des difficultés de recherche et des risques de non-prises en compte.

* l’incapacité à produire un tableau Excel simple du nombre d’interventions mensuelles.

* des délais anormalement longs pour des tâches simples (ex. : planification des tournées, contrôle des saisies),

— pièces 31: 2 courriels de Mme [Z] [G] du 29 avril 2022 qui indiquent pour le

premier 'Bonjour [D], Peux-tu repointer le nom des dossiers clients que tu as créés, s’il te plaît'

Rappel : Le nom du client doit être en majuscules et le nom de la commune en minuscules.

Il y en a quelques-uns qui ne respectent pas le format ou dont il y a des fautes d’orthographe (exemple: « [Localité 4] » au lieu de « [Localité 5] »). Merci,'

le second 'Bonjour [D], Attention, tu as toujours les 3 clients dont je t’ai parlé et dont le format de saisie de la tournée n’étant pas le même que les autres, ils n’apparaissent pas au bon endroit dans les filtres de tournées. Il y a donc un risque d’oubli pour la planification. Cordialement,'

— pièce 37 et 39 échanges de courriers et courriels entre la société et Mme [Y] sur sa date de reprise, la pose de congés, la question de la mutuelle, puis de sa reprise avec notamment:

* un courriel de Mme [Y] du 6 octobre 2021 'Vous me convoquez dans votre bureau tous les 3 le 24 septembre pendant mes congés payés et m’informez de vive voix que mon poste n’est pas vacant car occupé par une personne qui n’est pas salarie de l’entreprise. Dans la foulée vous me proposez un poste d’assistante service technique soit une modification substantielle de mon poste de secrétaire de direction sans me préciser le niveau de classification. A toute fin utile, je me permets de vous préciser que selon le code du travail, un salarié après un arrêt de travail pour raison médicale doit retrouver son poste ou un emploi similaire dès lors qu’il comporte le même niveau de rémunération et la même qualification.

Pour autant je n’envisage pas la rupture conventionnelle que vous m’avez proposée, je souhaite rester dans l’entreprise […]'

* un courriel de Mme [Y] du 4 octobre 2021 répondant à une demande de deuxième rencontre transmise par texto qui répond 'Pour ta proposition de rdv au bureau, je regrette mes conseils m’informent de l’article D 3141-1 du code du travail qui spécifie qu’un salarié ne doit pas se rendre sur son lieu de travail pendant ses congés payés, l’employeur n’aurait ainsi pas octroyé de congé légal et il s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts. Je préfère continuer à être ce que j’ai toujours été pour l’entreprise, honnête et professionnelle. Je reste bien sûr à ta disposition pour échanger au téléphone ou par mail afin d’avancer',

* la réponse de M. [M] Président du directoire du 8 octobre 2021 à ces deux courriels

'Dans les suites de ton mail de lundi […], il n’a jamais été question de te demander d’accomplir une prestation de travail pendant tes congés payés et je te serai reconnaissant de ne pas insinuer qu’il en serait autrement. Il s’agissait juste parce que je te sens extrêmement tendue de nous rencontrer une 2ème fois pour évoquer la reprise à temps partiel thérapeutique envisagée par ton médecin traitant et préparer ton retour au mieux en concertation avec le médecin du travail.

Concernant ton mail de ce jour dont le ton n’est pas davantage convivial:

— il va de soi que c’est au médecin du travail de déterminer que tu es apte ou inapte à la reprise

— il va de soi que la société a aussi son mot à dire et cette reprise ne s’improvise pas, tu le concéderas, après deux ans d’absence. Raison pour laquelle nous avons souhaité te rencontrer le 24 septembre pour reprendre le contact, te présenter l’évolution de la société et te soumettre nos réflexions et propositions dans un soucis d’anticipation. Nous t’avons exposé que la société a pris beaucoup d’envergure ce qui a commandé de structurer activement son organisation interne pour gagner en efficacité et technicité et répondre aux exigences d’aujourd’hui (internalisation de la paie, internalisation de la TVA, veille et suivi rigoureux des contrats…). Les tâches que tu fessais ont été reprises et diluées depuis 2 ans dans les fonctions [5], de la comptable, de l’alternante. L’emploi de secrétaire de direction n’existe plus cette organisation est bien en place et efficiente.

C’est donc sur un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente que la réintégration si elle est validée par le médecin du travail se fera. Raison pour laquelle également nous t’avons soumis la proposition d’occuper à ton retour le poste d’assistante service technique. La fiche de poste t’a été communiquée. Ta rémunération sera maintenue comme il se doit tout comme ta classification. Concernant ton support hiérarchique, tu recevras tes instructions de la direction ou de toute personne qui pourrait lui être substituée. Rien de nouveau de ce point de vue, je te renvoie à ton contrat de travail.

La société et les équipes avancent [D]. Elles ont avancé sans toi, elles avanceront avec toi à ton retour',

* un courriel du 28 septembre de Mme [Z] [N] transférant la fiche de poste d’assistante du service technique avec des horaires de travail du 14h à 17h30 qui précise 'suite à tes interrogations quant à ta capacité à occuper le poste les après-midi plutôt que le matin, je me suis permise de contacter le Docteur de la médecine du travail qui m’a confirmé qu’au vu de ton état de santé, il n’y avait pas de contre-indication à travailler les après-midi'.

* un courrier de l’entreprise du 13 octobre 2021 actant sa reprise à mi-temps thérapeutique confirmant la suppression de son poste, la proposition du poste d’assistante des services techniques avec information d’une demande de nouvelle visite quant à l’organisation des horaires de travail, le poste nécessitant sa présence les après-midi,

— pièce 38: courriel de Mme [G] du 6 décembre 2021 avec comme objet 'application des tâches', ' Bonjour [D], Merci de t’en tenir aux dossiers qui t’incombe à savoir les réparations/petit dépannage et les sanitations, en effet vendredi tu as vérifié le dossier 1881 qui est une installation. Tu t’es montrée insistante pour y apporter des modifications malgré mon refus et le rappel de tes fonctions et cela à plusieurs reprises. Tu as tendance à toujours te mettre en modification sur les dossiers et par la même modifier le compte -rendu. Résultat sur ce dossier tu as fait des modifications bien que cela t’es interdit et j’ai dû reprendre le dossier pour que celui-ci transcrive correctement les visites et la valeur de l’intervention. Avant de modifier, on consulte un dossier. S’il ya des anomalie de saisie, alors tu passes en modification.

Concernant le dossier 2178 dont la facturation n’est pas correcte, tu avais 2 consignes, saisir la bonne quantité de pièces détachées qui était précisée en commentaire et supprimer le mot 'occasion’ du commentaire. Ce dernier point n’a pas été fait.

J’apprécierai également être informée de l’archivage des documents que tu fais dans les classeurs dédiés dans mon bureau notamment lorsque je ne suis pas présente dans celui-ci.

Concernant la reprise de matériel/entrée en stock: encore une fois la consigne n’est pas respectée, à savoir motif nom du client et son code. Cette fois ta saisie du motif est la même pour chaque ligne mais en plus des éléments demandés tu as rajouté le brasseur pour je ne sais quelle raison.

Par ailleurs l’entrée en stock a été faite sans aucun recul ou même analyse de saisie. En effet tu saisis 2 fois le même article sans t’en rendre compte ou sans te poser de question.

Je note également l’absence de recherche d’information et donc des entrées en stock supposé de certaine référence. Je fais référence à la ligne python dont tu n’avais pas de référence précisée. Il n’y a pas de place à la supposition, la référence de l’article doit t’être précisée par le technicien et notée sur la feuille de récupération.

Dernière chose par rapport à cette fiche de récupération de matériel, tu l’as enregistrée dans les récupérations du service technique mais pas dans le dossier client. Je vois aussi que tu l’as enregistrée dans le dossier service technique à la racine de celui-ci en plus du dossier récupération. Merci de ne pas polluer le dossier avec des enregistrements de fichiers qui n’ont pas lieu d’être'.

— pièce 40: la fiche récapitulative de l’examen du médecin du travail le Docteur [E] le 9 février 2022 reprenant l’ensemble des résumés des visites précédentes montrant que:

* le 19/07/2021 il notait 'souffrance au travail depuis 2014 par surcharge de travail et mauvaises relations avec son patron. Poste de travail sur écran aménagé en 2018.

A envoyé son dossier en RTH'

Le 28 septembre 2021 'reprise le 15/09 en CP jusqu’au 12/10/21. A priori changement de poste par l’employeur: mise au placard’ Relations semblant très tendues avec sa hiérarchie'

le 14/10/2021 'radressée par son employeur car n’accepte pas le mi-temps thérapeutique le matin. Pas de changement de fiche'

le 17/11/2021" tj en mi-temps thérapeutique le matin, ambiance difficile +++

étude de poste de travail faite, rencontre avec l’employeur faite, moral difficile'

le 09/02/2022 mieux avec son aménagement de poste avec support de bras

toujours des problèmes avec sa hiérarchie, souffrance au travail, traitement xanax à la demande'

— pièce 41: * devis du matériel d’aménagement du poste de travail de Mme [Y], * des feuilles de compte rendu d’intervention de l’analyse de son poste de travail par l’AIST [Cadastre 1] avec comme préconisation le soutien des membres supérieurs avec la possibilité de fournir un support-bras pivotant articulé, des préconisations de positionnement du plan de travail et de l’ambiance lumineuse, les documents montrant des photos du bureau de la salariée correctement aménagé avec du matériel de bureau et de rangement à proximité immédiate du service technique, avec une fenêtre donnant sur un couloir lui-même donnant sur l’extérieur,

Au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, la cour considère que les faits décrits par Mme [Y], ne sont matériellement pas établis et ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il vient d’être jugé que Mme [Y] n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation à son retour dans la société, retour qui a été anticipé et évoqué en amont entre la direction et la salariée mais également avec la médecine du travail.

Les préconisations du médecin du travail et du rapport issu de l’analyse de son poste de travail ont été mises en place tout comme le travail en matinée malgré les besoins de la société.

Aucun élément produit ne rapporte de preuve sur son absence de travail alors qu’au contraire elle a commencé sa formation durant ce mois, ou un bureau 'placard’ à son retour alors que les photos prises de son bureau le 2 novembre 2021, lors de la visite de la médecine du travail, montrent qu’il est aménagé et opérationnel.

Si la reprise sur un autre poste a pu être difficile pour Mme [Y] qui s’est sentie dévalorisée et rétrogradée, ce sentiment apparait non conforme à la réalité, aucun des éléments produits ne permet de caractériser des comportements dévalorisants ou humiliants de la part de la direction ou de Mme [G], la responsable du service technique. Les attestations produites ne sont pas circonstanciées sur le contexte et les propos prononcés et ne font état que du ressenti des rédacteurs.

Au contraire, la lecture des courriels rédigés par Mme [G] ou la direction de la société avant son retour ne permet de relever aucun propos dénigrant, humiliant ou dévalorisant ou vexatoire. L’annonce d’erreurs relevées dans le traitement de dossiers à un moment où la salariée est en formation sur son nouveau poste relève d’échanges normaux de l’encadrant avec un ton approprié ne prêtant pas à dévaloriser la salariée mais à attirer son attention sur des attentes professionnelles légitimes.

Il convient donc de débouter Mme [Y] de sa demande relatif au harcèlement moral et de confirmer la décision du conseil de prud’hommes.

1.3 Sur la demande de rappel de congés payés et de rectification du bulletin de salaire

Moyens des parties

Mme [Y] soutient que la société ne lui a pas réglé la totalité de ses congés payés pendant le mi-temps thérapeutique. Elle explique que bien qu’elle ait pris des jours de congés payés, ceux-ci ont été payés uniquement à hauteur de la moitié de leur valeur. Elle produit ses bulletins de salaire pour démontrer que le nombre de jours payés ne correspond pas aux jours effectivement posés. Elle souligne qu’en application de l’article L 3141-13 du code du travail, un salarié en mi-temps thérapeutique a les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps plein.

La salariée conteste l’explication donnée par l’employeur concernant l’astuce du paramétrage du logiciel de paie [6] pour intégrer le taux d’activité du temps partiel thérapeutique.

Mme [Y] fait valoir que la société l’a contrainte à poser 20 jours de congés payés avant sa reprise en octobre 2021 pour éviter de payer son salaire en mi-temps thérapeutique pendant cette période.

La SAS [1] soutient avoir réglé la totalité des congés payés au moment du solde de tout compte expliquant que le logiciel [6] applique automatiquement le taux de temps partiel thérapeutique (50 %) aux jours de congés payés pris, mais cela n’affecte pas le compteur réel des congés qui enregistre bien le nombre total de jours posés comme le montre les bulletins de salaire.

Elle précise que la documentation du logiciel confirme que cette présentation est une « astuce » pour intégrer le taux d’activité, sans impact sur les droits de la salariée.

L’employeur souligne que Mme [Y] a bien bénéficié de l’intégralité de ses congés payés, mais leur paiement a été ajusté proportionnellement à son temps de travail (mi-temps thérapeutique). La société nie toute intention de lui refuser des droits et souligne que les congés payés ont été décomptés correctement dans son solde de tout compte, l’indemnité compensatrice de congés payés versée en août 2022 couvre l’intégralité des droits acquis.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 3141-3 du code du travail « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».

Par ailleurs, l’article 3123-5 du code du travail dispose en son alinéa premier que « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ».

Mais surtout l’article L 3141-1 du même code dispose que 'Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur'.

Ainsi, Mme [Y], à temps partiel thérapeutique bénéficiait de congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés) et ses droits se déterminaient de la même façon.

En l’espèce, et comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, sur les bulletins de salaires, pour les mois au cours desquels la salariée a pris ses congés payés, la ligne de congés payés indique la moitié des jours réellement pris mais le compteur fait bien mention du nombre réel de jours pris comme au mois de décembre 2021, où Mme [Y] a pris 10 jours réellement décomptés de son nombre de jours.

Par ailleurs, la document du logiciel de paie [6] explique clairement les règles du passage d’écritures afin de tenir compte de la législation sur le calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel et précise 'comme il n’est pas possible d’intégrer l’information du temps partiel à 50% au niveau du taux horaire, le logiciel l’intègre dans le calcul des jours, au sein de la colonne 'base salariale'. […] Cette 'astuce’ du logiciel permet d’intégrer le taux d’activité du temps partiel thérapeutique. Cela n’impacte en rien le compteur des congés payés qui enregistre le vrai nombre de jours de congés payés pris'.

Néanmoins, si le décompte de nombre de jour de congés payés est exact, la SAS [1] n’a versé que la moitié légèrement bonifiée du salaire, en appliquant la durée de la réduction de son temps de travail, soit 10 jours en moins, alors qu’il appartient à l’employeur de régler les congés payés de son salarié et donc le montant total comme si ce dernier travaillait à plein temps. La CPAM n’a pas à procéder au versement du complément du salaire pour les congés payé. La société doit d’ailleurs déclarer mensuellement via la déclaration sociale nominative envoyée à l’URSSAF et à la CPAM la situation du salarié notamment en déclarant le nombre de jours de congés afin que la CPAM recalcule les IJSS.

Ainsi, et même si Mme [Y] n’a pas subi de préjudice financier puisqu’elle a perçu la moitié de son salaire pour les congés payés versé par la CPAM, ce qu’elle ne conteste pas, la créance salariale concerne en l’espèce que les liens entre la société et sa salariée. Or, la SAS [1] n’a effectivement pas réglé la totalité des congés payés.

Il convient donc de condamner la SAS [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1107,52 euros et d’enjoindre la société à rectifier le bulletin de salaire du mois d’août 2022.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît en revanche pas nécessaire.

Le jugement prud’homal sera donc infirmé.

2. Sur la rupture du contrat

Moyens des parties

Mme [Y] conteste toute insuffisance professionnelle et soutient que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Elle souligne que le poste sur lequel elle a été placée sans son consentement et sans avenant au contrat de travail découle d’une rétrogradation abusive que la jurisprudence sanctionne comme reposant sur une absence de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 21 mars 2012, n°10-16.442).

Au surplus, elle affirme que l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas prouvée par l’employeur qui ne lui a pas laissé un temps suffisant pour s’adapter sur son nouveau poste de travail compte tenu de ses congés, des formations et surtout de sa durée de travail à mi-temps.

Mme [Y] relève que si l’employeur a mis en place 3 entretiens d’évaluation en 6 mois (novembre 2021, janvier 2022, avril 2022) elle n’a eu concrètement que peu de temps pour pratiquer et que les erreurs mises en exergue étaient en réalité mineures et en lien avec un manque de formation pratique et à la pression de sa hiérarchie dont l’accompagnement ne consistaient qu’en des critiques et de non de la pédagogie.

Elle considère que la procédure de licenciement est disproportionnée au regard de son ancienneté et de l’absence de progressivité dans les sanctions alors que l’employeur a failli à son obligation de la former à son poste en application de l’article L 6321-1 du code du travail. Elle souligne que les deux formations ont été réalisées en distanciel, sans pratique et sans accompagnement terrain.

La SAS [1] fait valoir que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance professionnelle caractérisée de Mme [Y].

Elle explique que la salariée mettait trop de temps pour réaliser des tâches simples, faisait des erreurs de saisies répétées et ne comprenait pas les outils et le vocabulaire de son cadre de travail. Elle souligne que les grilles d’évaluation montrent des notes globalement en dessous des attentes et un manque d’autonomie et besoin constant d’être accompagnée.

L’employeur assure avoir instauré un accompagnement suffisant en mettant en place les préconisations de la médecine du travail concernant l’aménagement de son poste, en dispensant des formations bureautique mais aussi métier, en mettant en place une supervision de sa supérieure et 3 entretiens d’accompagnement en 6 mois pour suivre sa progression.

La SAS [1] considère que le licenciement est proportionné après 7 mois d’accompagnement sans amélioration afin d’éviter des risques pour l’entreprise en raisons des erreurs de planification entraînant des risques sanitaires pour les clients.

Réponse de la cour

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Elle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Lorsque les objectifs assignés au salarié, qu’ils soient fixés par accord des parties ou décidés par l’employeur seul, ne sont pas atteints et que le salarié est licencié pour insuffisance de résultats, le juge doit rechercher si les objectifs étaient réalistes et si le salarié est responsable de ne pas les avoir atteints. Dès lors, le seul fait que le salarié n’ait pas réalisé ses objectifs ne constitue pas en soi un motif de licenciement.

La perte de confiance et l’insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s’il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d’une carence du salarié et notamment d’une insuffisance professionnelle et a des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

*****

La lettre de licenciement du 20 mai 2022 qui fixe le litige est rédigée dans les termes suivants:

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 17 mai auquel vous vous êtes présentée seule et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous faisons en effet malheureusement le constat qu’en dépit :

du temps qui vous a été laissé depuis votre reprise en octobre 2021 après deux ans d’absence, pour prendre en main votre poste d’assistante technique ;

des formations dispensées (utilisation d’EXCEL, utilisation du logiciel service 9000) depuis octobre 2021 pour vous aider techniquement ;

des 3 entretiens qui ont été organisés en novembre 2021, janvier 2022 et avril 2022 pour suivre avec vous cette prise en main du poste et identifier ensemble vos acquis comme les axes de progrès et de correction dans la tenue de votre poste de travail ;

des objectifs assignés à l’occasion de ces trois entretiens pour atteindre le niveau attendu de compétence;

de l’accompagnement étroit et quotidien dont vous avez bénéficié de la part de [Z] [G], responsable du service technique ;

du souci constant de la société de vous offrir un cadre de travail le plus adapté et confortable possible en suivant à la lettre les préconisations du médecin du travail sur l’aménagement de votre poste de travail (réorientation du bureau, acquisition d’un nouveau mobilier, acquisition d’un bras articulé, test d’une lampe spécifique de bureau, etc.).

Vous ne parvenez pas à accomplir votre prestation de travail avec le niveau de rapidité, d’autonomie et de rigueur attendu.

Les lacunes identifiées dès novembre 2021 n’ont pas été corrigées depuis 7 mois :

— le temps de réalisation est anormalement long pour les tâches simples qui doivent être réalisées à savoir :

la planification des tournées du technicien de sanitation ;

le contrôle de la bonne saisie informatique des interventions par les techniciens (heures de visites, statut de l’intervention et pièces détachées) ;

la modification des heures d’intervention en cas d’incohérence (notamment liée à des difficultés de connexion) ;

la saisie des entrées en stock de pièces détachées et la mise à jour des tarifs si nécessaire ;

la numérisation des créations de compte clients ;

l’enregistrement et l’intégration des nouveaux clients avec tirage pression dans les tournées de sanitation.

— les étourderies restent très fréquentes, témoignant d’un auto-contrôle défaillant en dépit d’appels réguliers à la vigilance de votre responsable, [Z] [G], responsable du service technique :

erreurs de saisie sur les entrées en stock (article non livré entré en stock, erreur de référence, tarif non mis à jour, oubli d’articles présents sur le bon de livraison) ;

erreurs de saisie dans les modifications des fiches clients (modification incomplète ou erronée versus documents transmis concernant le nombre de becs présents chez les clients ou encore concernant le brasseur affecté au client) ;

erreurs de saisie des tournées lors des modifications demandées (liste non triée par tournée, modification incomplète) ;

incohérence dans la planification des sanitations à différents niveaux : programmation de 2 visites de sanitation chez le même client à quelques jours d’intervalle, oubli de certains clients sur les tournées programmées, division d’une même tournée sur 2 jours et 2 techniciens au lieu d’une journée sur un seul technicien, délais entre 2 sanitations non respecté dans un sens ou dans l’autre, planning non établi et, sans raison particulière, le technicien n’a aucune tournée de prévue ;

intégration de clients dans les tournées de sanitation à tort (pas de tirage pression à saniter) ou, à l’inverse, non intégration des clients possédant un tirage pression ;

mauvaise classification des dossiers d’intervention (petit dépannage ou réparation), confusion régulière, mauvaise facturation (facturation au client au lieu du brasseur), nombre de déplacements facturés inférieur au nombre de visites réalisées car non ajusté lors du contrôle ;

non-respect des règles de dénomination des fichiers (Fact …, ou CLIENT ville) ou des mouvements de stock (BL …) entraînant des difficultés dans les recherches de dossier ou de mouvements de stock et un risque de non prise en compte de certains.

— les insuffisances techniques persistent en dépit des explications données et du support permanent réalisé par Madame [G] :

confusion entre les notions de compte rendu et de visites (modification des dates et heures sur le compte rendu au lieu des visites impliquant la suppression de la prise en compte des autres visites s’il y en a eues dans le calcul de la main d''uvre à facturer) ;

confusion des différentes dates apparaissant sur un dossier (date de création de dossier souvent considérée à tort au lieu de la date de début de réparation comme cela devrait être le cas) ;

suppression de dossier à tort ;

incapacité à produire un tableau Excel simple du nombre d’interventions effectuées chaque mois;

confusion entre les notions de machine/produit actif ou inactif, validité du contrat de sanitation, et client actif ou inactif ;

difficultés de compréhension des dates de visites à prévoir : la date affichée étant la date butoir à laquelle doit être effectuée la visite et non la date à partir de laquelle la visite doit être programmée, entraînant ainsi un dépassement des délais entre 2 visites au-delà des règles de prévention actées.

Nous considérons vous avoir laissé le temps nécessaire pour corriger la tendance, en vous sensibilisant également en janvier 2022 sur l’importance de consolider les acquis et d’améliorer nettement les points faibles constatés ensemble afin d’être pleinement opérationnelle à l’entame de la saison pour l’ouverture des établissements saisonniers. Cette entame de saison est un moment clé de notre activité et il est essentiel que chacun soit à sa tâche, efficace et autonome.

Les efforts entrepris pour vous aider à progresser se sont malheureusement révélés vains.

L’entraide peut se concevoir, c’est même une valeur de travail précieuse. En revanche, l’assistance permanente est un frein à l’activité de tous.

Madame [G] ne peut sans cesse reprendre votre travail avec l’inquiétude associée de découvrir des erreurs révélant un manque d’attention et de concentration au travail.

C’est notamment le sens de ce qu’elle vous écrivait le 9 mars dernier en vous alertant sur la persistance d’erreurs et d’incohérences, malgré les consignes données : « On ne peut pas perdre autant de temps sur ce type de tâche, la saison va commencer et je ne peux pas me permettre de perdre autant de temps à contrôler et recontrôler le travail (…) Ne pouvant avoir confiance dans les données que tu as imprimées, je vais tout ressortir et retraiter ».

Depuis votre reprise en octobre, prenant sur son propre temps de travail, elle vous a accompagnée quotidiennement en vous délivrant des consignes souvent écrites, en faisant un état précis et clair des diligences à accomplir et des corrections à apporter en vous apportant les explications idoines. Ce support quotidien, s’il était nécessaire au début, aurait dû s’alléger avec le temps. Or, il est demeuré le même.

Que vous soyez à temps partiel thérapeutique n’y change rien.

Nous nous sommes pleinement adaptés à votre rythme (volonté de travail en matinée plutôt qu’en après-midi, pour le confort de vos soins médicaux), malgré nos contraintes de fonctionnement, en bousculant notre organisation habituelle dictée par l’activité et en vous confiant des tâches simples, aisément réalisables pendant votre temps de présence au bureau.

Il n’était pas illégitime d’attendre en retour de l’efficacité et de l’attention dans la réalisation des missions.

Au-delà de la question de la gestion du temps qu’elles posent en ralentissant anormalement le travail du pôle technique, les insuffisances relevées ne sont en outre pas sans impact sur la qualité du service que nous devons rendre aux clients : nous entretenons des machines et des appareils soumis à des contraintes d’hygiène strictes et toute erreur de planification des sanitations peut avoir des conséquences majeures sur le terrain sanitaire pour les brasseurs et les établissements.

Lors de l’entretien préalable, vous avez mis en avant :

ne pas avoir bénéficié de formations en présentiel : les deux formations suivies (logiciel de sanitation et formation Excel) l’ont été en distanciel au regard, vous le savez bien, des contraintes sanitaires liées au COVID-19 ;

vous étiez cependant chaque fois la seule personne inscrite, ce qui permettait un suivi personnalisé et à votre rythme avec le formateur ;

le logiciel de sanitation n’est pas un logiciel complexe, ce que vous avez vous-même concédé, et sa manipulation est aisée et intuitive ;

quant à Excel, il s’agit d’un outil de base du pack office normalement maîtrisé au regard de votre ancienneté et de vos fonctions occupées depuis votre engagement : c’est nous-mêmes, repérant votre incapacité à élaborer des tableaux simples, qui vous avons proposé cette formation complémentaire et elle s’est soldée en mars 2022 par un score de 367/1000 points, correspondant à un niveau basique ;

nous vous rappelons également qu’à votre retour en octobre dernier, lors de la présentation de votre fiche de poste d’assistante technique, vous aviez appréhendé avec une certaine condescendance les missions confiées, les jugeant très simples pour vous ;

que votre perte de temps était liée à des connexions défaillantes : or, les problèmes de connexion, lorsqu’ils surviennent, impactent tout le personnel. Tout le monde est donc placé dans une situation identique face à ce problème. Et nous ne rencontrons pas, pourtant, avec vos collègues, la même lenteur d’exécution des tâches qu’avec vous ;s’agissant de votre relation avec votre responsable, [Z] [G] :

— le caractère « accusateur » de ses mails qui ne vous permettrait pas d’évoluer dans un climat serein: nous avons repris l’ensemble des mails échangés avec votre responsable et nous n’adhérons pas à votre critique. Nous sommes même très surpris de ce grief soudain allégué de manque de bienveillance à votre égard. Les mails de votre responsable sont courtois, pas de nature à stigmatiser, et leur contenu traduit au contraire la volonté, par l’explication pédagogique, de vous faire progresser. Vous nous avez d’ailleurs même précisé en début d’année 2022 être satisfaite de la communication avec Madame [G]. Tout au plus, avons-nous pu relever parfois une forme d’agacement, ceci dit légitime, lorsqu’il s’agit de répéter plusieurs fois des consignes et d’alerter sur des points de vigilance déjà identifiés mais non pris en compte ;

que les règles « changent tous les jours avec [Z] » : là encore, cette soudaine critique n’est pas en phase avec vos constats positifs issus de vos entretiens d’évaluation. Ainsi en avril dernier, vous précisiez « être à l’aise dans le quotidien ».

L’insuffisance professionnelle étant, pour nous, caractérisée et les perspectives d’amélioration compromises, nous ne sommes plus en mesure de poursuivre notre collaboration.

Raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

La SAS [1] considère que l’insuffisance professionnelle de Mme [Y] découle des éléments suivants:

— un temps de réalisation anormalement long pour des tâches simples entraînant un ralentissement du travail du pôle technique et des retards dans la planification et la facturation,

— des erreurs fréquentes de saisies et un manque d’auto-contrôle, malgré les rappels de la hiérarchie,

— des insuffisances techniques persistantes malgré les formations et l’accompagnement, des lacunes techniques sont restées non résolues : confusion entre notions, suppression de dossiers à tort entraînant des pertes d’informations, difficultés à créer un tableau simple du nombre d’interventions mensuelles erreurs de planification,

— un manque d’autonomie et dépendance à l’accompagnement.

Au soutien de son argumentaire concernant l’insuffisance professionnelle de Mme [Y], la SAS [1] communique les éléments suivants:

— pièce 12 la fiche de poste déjà citée d’assistante service technique,

— pièce 18, 25, 26, 27 : échanges et justificatifs concernant l’aménagement du poste de travail selon les préconisations du médecin du travail et entre Mme [Y] et son employeur et la facture d’achat du matériel (bras articulé, luminaire à luminosité adaptée qui a été ensuite rendu par Mme [Y]),

— pièce 20: attestation de Mme [G] indiquant '.M’occupant des plannings d’intervention et de l’administratif afférent au service, j’ai été promue le 1er avril 2022 Responsable du Service Technique En 2021, l’activité ne cessant de croître, j’ai fait part à la direction du besoin d’un renfort de personnel administratif à temps partiel pour absorber la charge de travail et le développement de l’activité du service qui désormais, assurait tout type de dépannages ainsi que les installations neuves des tirages pression en plus de l’entretien régulier.

C’est dans ce contexte que Mme [Y] a intégré le service technique en octobre 2021. Lors de son intégration au service, Mme [Y] a été formée au logiciel du service par le prestataire lui-même. Malgré les contraintes afférentes à son temps de présence dans l’entreprise (le matin alors que le besoin et ma disponibilité étaient l’après-midi), je me suis rendue disponible pour expliquer mes attentes et former sur les règles et procédures à respecter concernant le service et ses missions.

Mme [Y] a jugé ses missions très simples et sans difficultés particulières. Malgré cela, j’ai été confrontée à de nombreuses erreurs.

J’ai donc pris soin de lui en faire part en lui expliquant ce qui n’allait pas et ce qui convenait de faire. Après de nombreux rappels et les mois passant, le taux d’erreurs n’a pas faibli et le temps perdu me concernant, dans le contrôle, la remontée des erreurs à Mme [Y] ainsi que le temps d’explication et de formation sur la correction de ses erreurs ne s’en est pas trouvé réduit.

Lors des entretiens d’évaluation sur sa prise de poste, Mme [Y] se disait satisfaite des formations données, du relationnel et du temps que je lui attribuais et se sentir de plus en plus à l’aise sur les missions et le logiciel technique.

Cependant, les erreurs sont restées récurrentes et le rythme s’intensifiant du fait de l’approche de la saison estivale, celles-ci sont devenues problématiques pour le bon fonctionnement du service (incohérence des plannings d’intervention, retards sur les visites préventives pouvant entraîner des dysfonctionnements sur le matériel, mauvaise clôture des dossiers d’intervention impactant la facturation, erreurs de saisie de stock, etc.)'.

— pièce 21 justificatif suivi de la formation excel, avec le certificat de passage le 30 mars 2022 avec le niveau 'Basique’ avec un score de 367 sur 1000, indiquant la maîtrise par le candidat des fonctionnalités uniquement de base du logiciel,

— pièces 22, 23 et 24 relatives au suivi de la formation du logiciel [7] pour le suivi des sanitations

courriel de Mme [N] du 15 octobre 2021 indiquant à Mme [Y] le planning de la formation de 3 séances les 21, 26 et 27 octobre 2021 matin et que Mme [G] 'a édité 3 supports’ de travail pour la familiariser avec son outil de travail;

résultat de l’enquête de satisfaction remplie par Mme [Y], indiquant être satisfaite de celle-ci pour la quasi totalité des questions,

— pièces 30, 32 et 33 comptes rendus des entretiens de formation:

* du 25 novembre 2021 avec grille d’évaluations complète des missions et activités du poste évaluées sur 5 (point d’amélioration prioritaire, en dessous du niveau attendu, atteinte du niveau, au-dessus du niveau attendu, excellence), la salariée ayant obtenu une moyenne de 1,7:

'Points forts relevés:'ponctualité et discrétion. Communique depuis peu sur l’avancée de son travail au quotidien. Traite les éléments listées par [Z] [G] quotidiennement. Tempérament volontaire consciencieuse et persévérante.

Points à améliorer:

Axe de progression dans les outils informatiques de manière générale, l’utilisation n’est pas intuitive, a besoin d’être accompagnée

Gestion du temps: les activités/missions définies sur la fiche de poste ne sont pas réalisées dans leur intégralité alors même que le temps d’exécution 'normal’ pour l’accomplissement de ces tâches est en dessous du mi-temps( cf temps de réalisation de ces mêmes tâches lorsque effectuées par [Z] [G] à savoir 2:h par jour ou 10 h par semaine) hormis tâches ponctuelles diverses

Le cheminement du logiciel, besoin de temps pour intégrer

Objectifs pour le mois à venir:

pour la salariée: gagner en savoir faire afin de gagner en autonomie et progresser sur la gestion du temps, le délai a été fixé à 4 semaines

Commentaires

Les tâches abordées lors de la formation sont partiellement acquises pour la plupart et demandent à être travaillées. La communication avec les différents est mise à mal étant donné l’organisation du service, pour mémoire les salariés intervenants sur le service technique, sont disponibles les après-midis car en interventions le matin et/ou en télévente';

du 14 janvier 2022 la salariée ayant obtenu une moyenne de 2

'Points forts relevés:'ponctualité et discrétion. Est devenue autonome dans la réalisation des tâches simples: numérisation/classement des documents et recherche de dossier. Contente de la meilleure communication avec [Z], consciente qu’il a plein de progrès à faire, communication avec les techniciens afin de ne pas louper une info, essaie de progresser, de tenir compte de l’expérience de [Z].

Points à améliorer:

Comme le mois précédent axe de progression dans les outils informatiques de manière générale, a toujours besoin d’être accompagnée

La gestion du temps reste un point prioritaire, il est impératif de gagner en rapidité d’action. La saison démarre dans 3 mois, il est donc essentiel de gagner en efficacité afin d’être prête pour l’entame de la saison

des erreurs régulières et récurrentes sont répétées (saisie des stocks notamment): plus de rigueur et d’attention sont attendues notamment à l’égard des consignes et informations reçues. Je retiens notamment le suivi des interventions avec les horaires, tourner la page sûrement, acter chaque passage pour qu’il soit valorisé, j’essaie de cherche les références:

Objectifs pour le trimestre à venir:

pour la salariée: ne plus avoir besoin de point d’amélioration prioritaire ni en dessous du niveau attendu, gagner en efficacité notamment dans l’organisation du quotidien afin de ne pas perdre, ni faire perdre de temps. Récupération et chiffrage des interventions 2021, sanitations et petits dépannages pour refacturation par [J] aux brasseurs

Commentaires

A ce jour l’ensemble des tâches du poste occupé a été abordé. Cependant la progression reste lente et difficile, un top grand nombre de tâches restent en dessous du niveau attendu avec des erreurs régulières. Manque d’auto-contrôle sur la gestion des stocks notamment.

Prochain entretien dans 3 mois. Cette échéance exige que Mme [Y] soit pleinement mobilisée et opérationnelle pour cette période essentielle à l’activité de la société. Le délai de 3 mois à venir lui laisse donc le temps nécessaire pour atteindre les objectifs fixés';

du 8 avril 2022 la salariée ayant obtenu une moyenne de 2,3

'Points forts relevés:'ponctualité et discrétion.

Commentaire de Mme [Y] ' A part que je suis une nouille, je n’ai pas de points fort apparemment, j’ai rien à dire'

Points à améliorer:

Axe de progression dans les outils informatiques de manière générale, a toujours besoin d’être accompagnée

Plus de justesse (erreurs régulières et récurrentes sur des tâches diverses) et d’autocontrôle. Implication dans la planification du technicien (pas de journée sans planification, respect des tournées, du listing clients et des délais).

Meilleure écoute et attention des consignes et informations reçues. Autonomie et rigueur. Gagner en rapidité d’exécution (en utilisant les outils informatiques disponibles) afin d’aborder l’activité saisonnière s’annonçant

commentaire de Mme [Y] 'ce que je regrette c’est qu’il n’y a pas de bienveillance et c’est pour ça que je ne progresse pas'

Commentaires

Nous constatons à ce jour que les objectifs assignés pour un début de saison ne sont pas atteints.

As-tu un commentaire ou une suggestion'

Les formations on survole après il faut pratiquer, je suis à mi-temps dont l’application est moins forte.'

— pièces 44 à 48 puis 52 à 55 courriels de Mme [G] :

du 10 décembre 2021 'Je constate certaines erreurs de saisie au niveau des statuts d’intervention, pour rappel voici les utilisations de ces derniers :

Terminé réparé : intervention/visite faite avec succès, il n’y a pas besoin d’y revenir avant la prochaine sanitation ou demande de dépannage.

Terminé Non réparé : Visite effectuée, matériel non réparable (pour les dépannages) ou sanitation refusée catégoriquement par le client ou fermeture saisonnière du client pour les sanitations.

Non Vu : dossier créé mais non planifié sur le planning.

En cours : Statut signifiant que le dossier n’est pas clos, une ou plusieurs visites sont encore nécessaires. À utiliser notamment lors des reports de sanitation.

Merci d’être vigilante sur ces terminologies, elles sont importantes pour le suivi des interventions et en particulier pour les sanitations.

Lorsqu’un client demande de revenir plus tard ou est fermé lors du premier passage (pour vacances), si vous ne laissez pas le dossier en « En cours », la sanitation de ce cycle va sauter car à partir du moment où c’est clôturé en « Terminé », le logiciel considère à juste titre que c’est terminé’ donc que la prochaine sanitation se fera au cycle suivant calculé à partir de la date de clôture de la dernière sanitation.

[D], merci de vérifier les statuts de sanitations qui sont en « Terminé non réparé » pour ne pas faire d’impair auprès des clients'.

Du 10 décembre 2021 'Planning [L] :Sur la tournée de Lundi 13/12, tu avais mis la tournée 7 de [Localité 6] mais tu constateras que le client [8] faisant partie de cette tournée est fermé le Lundi. J’ai donc échangé la tournée avec une autre.

Vendredi, tu avais mis le Bellevue à [L] mais celle-ci avait été faite le 8/11, je pense que tu n’as pas fait attention à la date de rendez-vous prévu par le logiciel comme pour le Fin de Siècle jeudi.

Le Lucky Irish que tu as mis à lundi 13/12 a été fait le 20/10, sachant qu’il ferme le 20/12, je pense qu’il est plus judicieux de le faire à sa réouverture en janvier, je l’ai donc supprimé de la tournée de lundi pour que tu puisses le repositionner.

De même, je te conseille de supprimer les tournées du 15, 16 et 17 décembre étant donné les tournées divergentes de chacun des clients positionnés ces jours-là. En les supprimant du planning (dossier compris), ils réapparaîtront dans tes visites à planifier.

PLANNING [H] :

Sur la journée du 16/12, tu as mis le Transport à [H] alors que ce client est en tournée 7 et que tu as mis le reste de la tournée 7 à [L]. Il faut donc le mettre avec les autres clients de la tournée à [L], Mardi 14/12.

Vendredi 17/12, tu as mis les 2 tournées de [Localité 7] à [H] sauf que s’il y a 2 jours de tournée, c’est bien parce qu’il faut 2 jours pour faire tous les clients. Rien que pour le Beer Chope, il faut plusieurs heures de sanitation, toutes les sanitations ne prennent pas 20 à 30 minutes, cela dépend du nombre de becs du tirage.

Quand tu fais glisser ton client sur le planning, la plage horaire nécessaire à l’intervention se met automatiquement en fonction du nombre de becs. Si tu n’avais pas modifié le début et la fin d’intervention prévu, tu aurais vu la charge de travail que cela représente sur la journée.

Comme pour les autres, je te conseille de supprimer les sanitations du vendredi de son planning, pour pouvoir les reprogrammer correctement

Pour rappel les sanitations sont paramétrées en durée en fonction du nombre de bec tu n’as donc pas à toucher aux heures de début et fin prévues. Il faut juste faire glisser sur le planning. Le temps d’intervention s’ajuste'.

du 2 février 2022 'Nous avons reçu un appel du Murier à [Localité 8] pour une intervention car le groupe ne fait plus de froid et la bière mousse beaucoup.

En regardant l’historique du client, je vois que celui-ci n’a pas été sanité depuis le 22 octobre !

Il y a eu 2 passages de [L], un en décembre et l’autre en janvier, mais le client était absent.

Le problème, c’est que le dernier passage a été clôturé en « Terminé non-réparé ». Du coup, aucune sanitation n’est proposée par le logiciel avant le 14/03 car il considère que cela a été fait (« Terminé »). Nous ne voyons pas que la sanitation du client reste à faire et qu’on doit la reprogrammer et éventuellement qu’il est préférable d’appeler le client pour s’assurer de sa présence au prochain passage.

Dans le cadre des sanitations, le « Terminé non réparé » doit être utilisé que si le client refuse la sanitation ou qu’il est fermé pour la saison hivernale (plus de 2 mois)'.

du 8 mars 2022 'Suite à tes dernières tâches voici ce qu’il faut revoir

[Adresse 3] [B] à [Localité 9], tu as mis 'divers’ en marque de bière mais il faut mettre Abinbev

Mise à jour base client/produit [9]:

concernant le nombre de bec des clients ovale, je t’ai dit de t’en tenir au nombre mentionné par [X] Or je vois que tu as systématiquement ajouté 1 bec pour l’eau à tous les clients.

Je ne sais pas pourquoi les clients [10] ont été réactivé en sanitation, les clients saisonniers ne doivent pas être réactivés sauf s’ils rouvrent comme je te l’ai expliqué le matin, or si tu lances une planification des sanitations tu constateras que tous les clients ovale apparaissent…

Les clients que tu as créé et qui spécifier saisonnier ne doivent pas être activé (fait de supprimer la date dans 'le produit ne sera plus utilisé à partir de') sauf si information d’ouverture ce qui n’est pas la cas pour le 12062, 12036 et 12017.

A l’inverse les clients qui avaient été désactivé (je ne parle pas de l’arrêt d’utilisation d’un produit mais bien du client) et que [X] a remis n’ont pas été réactivés (ils apparaissent en rouge dans la planifications). Il faut donc réactiver ces clients.

J’ai mis à jour les dates de validité de contrat des clients et de ceux existant mais dont le contrat n’était plus actif.

Je te laisse faire les corrections là où il y a des erreurs de saisie (clients surligné en rose)

Planning sanitation:

le rugby des angles (2988) possèdent 2 tireuses, tu as planifié une à faire le jeudi 17 mars et l’autre e vendredi 18 sur le planning de [L]. Il faut le modifier pour que ce soit le même jour.

Il faut planifier les sanitations de [L] jusqu’au 25 mars et donc faire le planning des 18,22 et 25. Attention l’avance a été perdue, nous recommençons à être en retard… 4 tournées sont censées être faites avant le 25 mars alors que 3 jours de libres'

du 09 mars 2022 ' Bonjour, Concernant la rectification des erreurs sur le parc client de l’Ovale que je t’ai demandé, il y en a toujours :

12009 a toujours une date de fin de contrat en 2025.

12056, tu as laissé G3 alors que je t’ai marqué Premix 2 becs.

12062, toujours faux au niveau du nombre de becs et de la date de contrat.

12029, toujours faux au niveau du nombre de becs'.

'J’ai regardé le planning de sanitation que je t’ai demandé de faire pour [L] sur les 18, 22 et 25 mars. Pour ces trois jours de libres il y avait 3 tournées qui de part les délais de passages nécessitaient d’être programmées. Malheureusement ce ne sont pas les tournées que tu as choisi de planifier, seule la tournée (30) de [Localité 10] se justifie. Par conséquent j’ai supprimé le planning du 18 et du 25/03 afin de mettre les tournée 22 et 28 qui doivent être faites dans les délais. Je vois que tu as mis une tournée sanitation à [L] sur [Localité 11] le 23/03 l’après -midi pourquoi’ La règle est que [L] sauf cas de force majeur est au dépôt l’après-midi. De plus je t’ai bien précisé de faire le planning des 18,22 et 25 je n’ai pas parlé du 23.

Concernant la rectification des erreurs sur le parc client [10] que je t’ai demandé il y en a toujours à corriger [….]

On ne peut pas perdre autant de temps sur ce type de tâche, la saison va commencer et je ne peux pas me permettre de perdre autant de temps à contrôler et recontrôler le travail. J’ai pu constaté la suppression de numéro de tournée sur des clients qui pourtant en possédaient une sur la base de données extraite. Tu as dû supprimer l’information dans la cellule sans t’en rendre compte. Ne pouvant avoir confiance dans les données que tu as imprimé je vais tout ressortir et retraiter.'

du 4 avril 2022'Bonjour [D], J’attire ton attention sur la cohérence des heures de visites, comme je te l’avais demandé pour la clôture du mois. Il faut contrôler la cohérence des heures de passage des techniciens sur leur journée de travail.

En l’occurrence, je t’avais demandé de vérifier et ajuster si besoin les passages de [L] sur mars. Tu m’as dit vendredi que tout avait été vu et vérifié, mais je vois qu’il y a toujours des incohérences présentes.

En cas de litige ou besoin de justification, nous devons être en mesure de justifier ou de savoir où se trouvait réellement un technicien à un instant donné. Pour les journées suivantes, du coup, cela n’est pas le cas car les heures de visites ne sont pas représentatives de la réalité.

Pour exemple, ci-dessous, le 29 mars, [L] ne peut pas se trouver à la fois à [Localité 12] à 10h40 et à [Localité 13]. Tout comme il ne peut être à [Localité 14] à 10h42 et à [Localité 15] à 10h43. De la même façon qu’il ne peut partir de [Localité 15] à 11h42 et être à 11h43 à [Localité 7].

La vision planning du jour permet de voir rapidement ce genre d’incohérence horaire comme ci-dessous. Je compte sur toi pour reprendre les journées défaillantes en question, et pour ta vigilance sur avril.

A contrôler également les journées du 10 mars et du 2 mars.

Le planning permet également de justifier de la charge de travail des techniciens et donc des heures supplémentaires réalisées Si ces données ne sont pas correctes, comment faire pour savoir s’ils ont des récupérations à prendre'

Je vois que tu confonds toujours le compte-rendu et la tâche. Les heures n’ont pas à être saisies sur le compte-rendu, ce sont des heures de visite de chacune des interventions du dossiers qui remontent dans le compte pour facturation de façon automatique. En saisissant manuellement les heures sur le compte rendu tu risques d’écraser la remontée d’autres visites concernant le dossier, donc on ne facturera pas la MO en totalité. De plus comme tu ne changes pas les heures de visites, nous n’avons aucun justificatif de cette facturation de MO car celle-ci présente des anomalies'.

du 29 avril 2022 'Peux-tu repointer le nom des dossiers clients que tu as créés '

Rappel : Nom du client en majuscules et nom de la commune en minuscules. Il y en a quelques-uns qui ne respectent pas le format ou dont il y a des fautes d’orthographe (exemple: [Localité 16] au lieu de [Localité 5])'.

du 4 mai 2022: 'C’est bon pour la fin de contrat sanitation, par contre tu as désactivé le client mais pas le tirage (produit). Je te laisse faire la manip.'

— pièce 49, 52 et 53 : listing de client au 25 avril 2022 indiquant 23 clients dont la date de sanitation limite est dépassée,

liste des clients créée avec des erreurs de saisie au mois d’avril 2022 sur 38 noms 12 erreurs,

liste de factures avec des formats de dates différentes sur 18 dossiers 6 erreurs,

plusieurs factures montrant des erreurs d’intervention, de nom de client.

De son côté, Mme [Y] produit :

— les pièces 29 et 30 des captures d’écrans du logiciel [7] ou des copies de factures d’août 2021 censé montrer des erreurs de saisies de Mme [G], ces documents étant annotés de commentaires et sur lesquelles pour les factures devait être recalculé le prix de la main d’oeuvre.

— la pièce 32 certificat de réalisation de formation sur l’utilisation générale du logiciel service 9000 (Technic-soft) pour une durée de 6 heures sur 3 jours

— des exemples de tableau excel réalisés pour des suivis produit, les réparations les plus chères ou les sanitation sur l’année 2021,

— pièce 35 la grille d’évaluation 2018 sur son ancien poste avec une moyenne de 3,1 sur 5 dont une moyenne de 3 pour les savoir faire et 3,1 pour les savoir être. Son engagement au travail et son investissement dans l’entreprise étant soulignés avec des moyenne à 4 et 3,7.Ses points forts relevés étaient la polyvalence et son caractère consciencieux, les points à améliorer étaient utilisation des outils bureautiques afin de développer ses compétences techniques. En commentaires il était indiqué '[D] est polyvalente et très impliquée dans la société mais doit essayer de prendre les choses moins à coeur afin d’être plus sereine dans son travail'.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a, à la prise en charge par Mme [Y] de son nouveau poste mis en place les conditions nécessaires en lui proposant les formations utiles : bureautique avec la formation excel mais également logiciel métier avec la formation [11].

Un suivi des apprentissages et un accompagnement par Mme [G] la responsable du service a également été mis en place comme le montre les courriels envoyés par cette dernière de demandes de corrections mais également à visée pédagogique avec des rappels de règles, et de vocabulaires.

La fiche de poste délimitant ses missions et les objectifs de son poste ont été posés dès le départ et sa formation a été régulièrement évaluée sur chacun des attendus listés dans une grille d’évaluation précise qui a montré au bout de 6 mois que Mme [Y] était en dessous de la moyenne des attentes.

Le temps partiel thérapeutique ne peut être une excuse à une acquisition plus lente des compétences de son poste par Mme [Y], la charge de travail ayant été calibrée sur son temps de travail. La prise en main de ses missions a été progressive comme le montre les deux premières évaluations. Il a donc été tenu compte du temps de formation initiale mais aussi du temps de 'remise en route’ de la salariée après un temps d’absence conséquent ne lui permettant pas d’être efficace et réactive totalement dès sa reprise.

Le délai laissé au vu de l’accompagnement apparaît toutefois certes un peu court mais raisonnable pour évaluer la capacité de Mme [Y] à occuper le poste.

L’employeur justifie d’erreurs récurrentes et répétées réalisées par la salariée malgré les signalements et le temps de contrôle des tâches effectuées par Mme [G] qui ont nécessairement des conséquences tant sur la charge de travail de celle-ci que des techniciens mais aussi des clients ainsi que de la société tout entière avec des erreurs de facturations possibles.

Si les erreurs apparaissent pour la plupart rectifiables, celles-ci sans contrôle ont pour conséquences des pertes de temps, d’organisation, de suivi des clients avec des risques d’oublis de sanitation et donc des risques sanitaires qui pourraient être évité par un simple auto-contrôle de Mme [Y].

Or, il ne peut être envisageable pour la bonne marche d’une entreprise de vérifier constamment le travail réalisé par une salariée qui a de surcroît le statut cadre et qui a la charge d’établir les plannings d’intervention de ses collègues et dont la saisie des données sert de bases à l’établissement des facturations et doit être en capacité de travailler en autonomie et de manière pragmatique.

Dans ces conditions, il convient de relever que la SAS [1] a justifié le licenciement de Mme [Y].

En conséquence, il convient de la débouterde sa demande et de confirmer le jugement prud’homal.

3. Sur les demandes accessoires

Mme [Y] succombant elle sera condamné aux dépens.

Compte tenu de la situation des parties, il convient en revanche de dire n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la SAS [1] de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 30 juillet 2024 sauf en ce qui concerne:

— la demande au titre de la rétrogradation ;

— la demande de rappel de salaire au titre des congés payés et de la rectification du bulletin de salaire du mois d’août 2022;

et rejugeant,

Déboute Mme [D] [Y] de sa demande indemnitaire au titre de la rétrogradation,

Condamne la SAS [1] au paiement de la somme de 1107,52 euros au titre des congés payés,

Enjoint la SAS [1] à rectifier le bulletin de salaire du mois d’août 2022 en faisant apparaître clairement le solde et le montant des congés payés,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne Mme [D] [Y] aux dépens de 1ère instance et d’appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,