AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02598 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHIL

[X]

C/

S.A.R.L. AMB

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Mars 2022

RG : 19/00981

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANTE :

[N] [X]

née le 12 Février 1970 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-Elodie JOUANIN de l’AARPI VAM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE AMB

RCS DE PARIS N°444 894 745

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Gille GOASGUEN de l’AARPI EMROADS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Février 2025

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [X] (la salariée) a été engagée le 9 janvier 2008 par la société AMB (la société) par contrat à durée indéterminée à temps partiel pour la fonction d’hôtesse standardiste avec la qualification d’employée coefficient 140 niveau 1 de la convention collective nationale des entreprises prestataires de services du secteur tertiaire, pour une rémunération horaire brute de 9,80 euros.

Le 1er janvier 2010, un nouveau contrat à durée indéterminée à temps partiel avec reprise d’ancienneté au 9 janvier 2008 a été conclu pour travailler sur le site du syndicat départemental du bâtiment et travaux situé à [Localité 8] avec les mêmes horaires et même salaire.

Le 11 mars 2015, la société a sanctionné la salariée par un avertissement.

Le 26 octobre 2017, la société AMB a informé Mme [X] de son changement de site et de son affectation à compter du 6 novembre 2017 sur l’agence ISGI à [Localité 5] du lundi au vendredi de 8h à 12h45.

Le 6 novembre 2017, Mme [X] s’est présenté sur son nouveau poste de travail.

Le 23 août 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 17 septembre 2018, la société AMB lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant le non-respect des horaires les 20, 21 et 22 août 2018, l’oubli de pointage d’un salarié et une insubordination le 23 août 2018.

Le 9 avril 2019, Mme [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, voir condamner la société AMB à lui verser un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (750 euros) et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement (2 821,87 euros), les congés payés afférents au préavis (210 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 500 euros), des dommages-intérêts pour mesure vexatoire et remise tardive des éléments de fin de contrat (2100 euros), des dommages-intérêts pour harcèlement moral (6300 euros) outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3000 euros).

La société AMB a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 12 avril 2019.

La société AMB s’est opposée aux demandes de la salariés, sollicitant le rejet de ses demandes, à titre subsidiaire sur la rupture, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2400 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié,

débouté Mme [X] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d’indemnités de licenciement, au titre du préavis et congés payés afférents au préavis, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour mesure vexatoire compte tenu de la mise à pied conservatoire et de la remise tardive des éléments de fin de contrat, de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

débouté les deux parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

laissé les dépens pour moitié à chacune des deux parties.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 avril 2022, Mme [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il : 'Dit et Juge que le licenciement pour faute grave notifié par la SARL AMB ISGI Accueil à l’encontre de Mme [X] est fondé et justifié ; En conséquence Déboute Mme [X] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d’indemnités de licenciement, au titre de préavis et congés payés afférents au préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour mesure vexatoire compte tenu de la mise a pied conservatoire et de la remise tardive des éléments de fin de contrat de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Déboute les deux parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner d’exécution provisoire Laisse les dépens pour moitié à chacune des deux parties'.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 juin 2022, Mme [X] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d’indemnités de licenciement, au titre du préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour mesure vexatoire compte tenu de la mise à pied conservatoire et de la remise tardive des éléments de fin de contrat, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

la dire et juger recevable et bien fondée en ses demandes,

prendre acte de ce qu’elle conteste son solde de tout compte,

rejeter les moyens, prétentions et demandes de la société AMB ;

dire que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société AMB à lui payer les sommes suivantes :

750, 88 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

75 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

2 821,87 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

210 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente au préavis,

10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 100 euros au titre des dommages-intérêts pour mesure vexatoire et remise tardive des éléments de fin de contrat,

6300 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

condamner la société AMB à lui verser une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ordonnance du 8 décembre 2022, la présidente chargée de la mise en état a prononcé d’office l’irrecevabilité des conclusions déposées le 2 novembre 2022 par M^e Gille Goasguen de l’Aarpi Emroads, avocat au barreau de Paris et rappelé que toutes pièces et conclusions notifées ultérieurement par cette partie sont irrecevables, à l’exclusion de la procédure en référé.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle que par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile in fine, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer les moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur le harcèlement moral

La salariée reproche au conseil de prud’homme de l’avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral en faisant valoir que :

— le jugement n’a pas motivé le rejet de cette demande ;

— à partir de 2017, elle a été mise à l’écart et coupée de sa véritable fonction d’hôtesse d’accueil en étant confinée dans un bureau de 10m² avec sa supérieure à pointer l’arriver de 10 salariés et en s’étant vue imposer des fonctions de secrétariat ne relevant ni de sa fonction ni de ses compétences ;

— l’employeur n’a jamais répondu à ses sollicitations pour définir son poste ;

— elle faisait l’objet d’une surveillance exacerbée de sa supérieure ;

— elle n’est pas la seule à avoir fait l’objet de manoeuvres de déstabilisation et d’une politique brutale de ressources humaines.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée était engagée en qualité d’hôtesse standardiste. Elle a été mutée à l’agence ISGI à compter du 6 novembre 2017

1- Sur les faits présentés par la salariée

1-1- Sur l’absence de réponse à ses sollicitations sur la définition de son nouveau poste

La salariée a demandé des précisions sur le descriptif du contenu de son nouveau poste par courrier du 2 novembre 2017 et un rendez-vous a été fixé le 8 novembre 2017 à 11 heures. Néanmoins, l’employeur a oublié ce rendez-vous comme il ressort de l’échange de mails des 7 et 9 novembre 2017 entre Mme [X] et M. [Z] de la société AMB.

Il ressort du courriel émis par la salariée le 10 novembre 2017 à l’intention de M. [Z] qu’elle a finalement bénéficié d’un entretien téléphonique avec de dernier le 9 novembre 2017 mais que pour autant, elle lui faisant encore remarquer que : ' depuis ce lundi, je n’ai pas de mission définie à votre agence et je n’occupe plus mes fonctions précédentes', demandant de faire le point sur l’évolution de sa situation d’ici la fin du mois.

Le 8 juin 2018, elle a indiqué par courriel à sa supérieure hiérarchique Mme [I] que la direction ne lui avait toujours pas défini sa nouvelle mission depuis sa mutation au sein de l’agence en novembre 2017.

Le conseil de prud’homme n’a fait état d’aucune constatation sur ce point et en l’absence de toute pièce versée par la société, l’absence de réponse à ses sollicitations sur la définition de son nouveau poste est établie.

1-2- Sur la mise à l’écart

Selon le courrier du 19 septembre 2018 émanant du conseillé du salarié, M.[Y], qui a accompagné la salariée lors de l’entretien préalable à licenciement le 4 septembre 2018, et adressé à cette dernière, a constaté que Mme [X] occupait son poste dans un bureau d’une dizaine de m² pour en induire qu’elle n’exerçait pas des fonctions d’hôtesse d’accueil.

Cet élément n’est pas de nature à établir qu’elle était mise à l’écart dès lors qu’elle-même indique au sein de ses conclusions qu’elle occupait ce bureau avec sa supérieure hiérarchique.

La seule constatation de l’existence de ce petit bureau ne permet pas d’établir qu’elle n’exerçait pas de fonctions d’hôtesse standardiste, ce d’autant qu’elle indique qu’elle était chargée du pointage de salariés, s’agissant d’une tâche qui n’est pas exclusive de la qualification d’hôtesse d’accueil. Les diverses pièces versées aux débats (courriers électroniques, attestations de Mme [P] et de M. [M]…) n’apportent aucun élément permettant de considérer qu’elle effectuait des tâches de secrétariat. Il s’ensuit que le fait de mise à l’écart n’est pas établi et que la modification de ses fonctions voir la perte de la qualification d’hôtesse d’accueil ne sont pas établies.

1-3- Sur la surveillance exacerbée

Il est certain que la salariée travaillait dans le même bureau que sa supérieure induisant de facto une visualisation des faits et gestes de la salariée, sans pour autant, que la salariée n’étaye la réalité de la surveillance exacerbée effectuée par des éléments extérieurs à son propre ressenti. La surveillance exacerbée n’est pas prouvée.

1-4- Sur la politique générale de déstabilisation et de brutalité dans la gestion des ressources humaines

Selon l’attestation de Mme [P], celle-ci se plaint d’avoir été victime de discrimination sexuelle et qu’il lui a été proposé une rupture conventionnelle pour qu’elle soit remplacée par un homme au motif que le client souhait que l’accueil soit effectué par un homme et une femme.

Mme [U] se plaint également au sein de son attestation de ce qu’elle a été rabaissée et malmenée verbalement.

Néanmoins, ces attestations sont insuffisamment précises et circonstanciées pour établir qu’il existait au sein de l’entreprise une politique de ressources humaines brutales et l’usage de manoeuvres de déstabilisation. Le fait n’est pas établi.

En définitive, le fait ne de pas avoir reçu la réponse qu’elle attendait sur la définition de son poste alors même que les éléments qu’elle apporte sont insuffisants pour établir qu’elle n’avait plus de fonctions d’hôtesse d’accueil ne laisse pas supposer de harcèlement moral.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel, la salariée fait valoir que :

— le licenciement ne repose que sur trois retards de 5 minutes et d’une absence de pointage sans incidence et d’une réponse à sa supérieure qui s’explique par la lassitude et le désespoir dans lequel elle a été plongée depuis plusieurs mois en raison du comportement de son employeur et ne relève pas de l’insubordination ;

— contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’homme, il n’y a pas eu abandon de poste dès lors qu’il lui était seulement reproché d’être partie en avance à trois reprises ; le conseil de prud’homme a fait une interprétation inexacte des pièces de la société qui n’avait versé aucune plainte de collaborateurs ou de clients justifiant des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise ;

— elle conteste la valeur probante des attestations de M. [K] et Mme [I], sa supérieure hiérarchique, qui ne saurait se faire de preuve à soi-même ;

— elle explique que le 20 août, elle avait une gastro-entérite et avait dû rester une dizaine de minutes aux toilettes estimant que son départ anticipé était justifié par un motif impérieux ;

— les faits qu’elle conteste ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

***

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 17 septembre 2018 pour faute grave qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée des négligences et insubordinations dans les termes suivants :

— '(…) Le lundi 20 août, votre responsable étant en déplacement et absente du bureau, a cherché à vous joindre à 11h29 sur votre téléphone portable, afin de vous faire part d’un problème technique survenu le matin même lors des pointages et nécessitant votre intervention. N’arrivant pas à vous joindre, elle vous a dans un premier temps envoyé un sms à 11h31 : '[N], j’ai eu [R] au téléphone, il y a un bug sur le pointage. Certains se sont mis à mardi. Tu peux vérifier que tout le monde est bien pointé aujourd’hui ''. Puis sans réponse de sa part, elle a demandé au locataire du bureau d’en face de venir voir pour vous demander de la rappeler. Or, à sa grande surprise, le locataire l’a informée à 11h34 qu’il n’y avait personne dans le bureau et lui a confirmé par la suite que le bureau est resté inoccupé jusqu’à 11h45. A 12h30, 45 minutes après la fin effective de votre service, vous lui avez répondu 'je n’arrive pas à l’ouvrir, ça plante'.

De toute évidence, avec cette réponse, vous avez cherché à tromper votre responsable afin qu’elle ne découvre pas que vous aviez abandonné votre poste avant l’heure de fin de service prévue à votre contrat de travail.

— Le lendemain, votre responsable a constaté à son arrivée à 8h30 qu’un salarié, dont la vacation débute tous les matins à 8h00 n’avait pas été pointé et qu’aucune action n’avait été menée de votre côté concernant ce retard.

En effet, vous avez pour mission d’assurer le suivi des prises de poste le matin entre 7h00 et 10h00 et d’informer votre responsable, Mme [C] [I], dans les meilleurs délais si vous constatez l’absence d’un salarié à son heure de pointage. Si dans un délai de 5 minutes après l’heure prévue de prise de poste, vous n’avez pas reçu d’appel du salarié, vous devez dans un premier temps contacter le standard du site afin de vérifier qu’il ne s’agit pas d’un simple oubli. En cas de non-réponse du salarié du site, votre devoir est d’informer votre responsable qui se charge de contacter le salarié, d’avertir le client en cas d’absence ou de retard et enfin d’organiser le remplacement.

Ce manquement met en péril le bon déroulement de la prestation d’accueil puisque nous sommes engagés contractuellement auprès de nos clients à remplacer toute absence dans un délai de deux heures. Or le site était à [Localité 7] et éloigné de l’agence lyonnaise, trente minutes de retard dans le constat d’une absence peut engendrer un préjudice important vis-à-vis du délai de remplacement. Votre comportement entraîne des retards dans l’activité, car votre responsable doit refaire des contrôles réguliers des prises de poste pour s’assurer qu’il n’y a pas d’oublis de votre part et que les clients sont informés à temps. Nous avions déjà dû déplorer des faits similaires, mais n’avons pas constaté d’amélioration malgré plusieurs rappels oraux de la part de votre responsable.

— Ce même 21 août 2018, votre responsable s’est à nouveau absentée du bureau pour se rendre à un rendez-vous client. A 11h30, une hôtesse l’a contactée pour l’informer qu’elle arrivait au bureau pour la signature de son contrat. Afin de vous tenir informée de l’arrivée de l’hôtesse et pour éviter de la faire attendre trop longtemps, votre responsable a donc essayé de vous joindre sur le fixe du bureau à 11h38, mais sans réponse de votre part. A son arrivée à 11h42 au bureau, votre responsable a pu constater que vous aviez déjà quitté votre poste de travail, votre véhicule n’étant plus sur le parking et l’hôtesse devant signer son contrat patientait devant le bureau sans avoir été accueillie. Votre responsable vous a alors contacté pour que vous lui communiquiez la raison de ce départ anticipé, votre réponse 'j’étais aux toilettes, ce n’est pas pour 5 minutes…'. Or, le fait que votre véhicule n’était plus sur le parking à 11h42 prouve que vous n’étiez plus dans les locaux.

Nous vous rappelons qu’en qualité d’hôtesse d’accueil, votre rôle est d’assurer une permanence d’accueil physique et téléphonique en l’absence de votre responsable à l’agence les matins, ce qui n’a pas été réalisé ce jour. Ce départ anticipé, en laissant l’accueil vacant est inadmissible d’autant plus qu’une de nos salariées devait passer ce matin-là pour signer son contrat avant de débuter sa mission.

Suite à ces deux manquements et en réponse à votre texto 'ce n’est pas pour 5 minutes', votre responsable vous a donc demandé de pointer à votre arrivée en l’appelant sur son téléphone portable et ce depuis le fixe du bureau et de dépointer en quittant votre poste de la même façon en cas d’absence au bureau.

— Le 22 août vous vous êtes présentée à votre poste de travail avec un retard de 36 minutes pour cause de panne de réveil, mais avez averti votre responsable seulement 5 minutes avant votre arrivée. Votre contrat de travail stipule que vous devez prévenir immédiatement votre responsable quand vous constatez que vous allez être en retard. Votre prise de poste de 7h00 a pour but de suive les éventuelles absences et retards et de prévenir votre responsable dans les meilleurs délais.

— Le 23 août, vous avez envoyé un sms à 6h56 du matin depuis votre téléphone personnel à votre responsable pour l’informer de votre arrivée au bureau. Votre responsable vous a rappelé votre devoir de pointer via le fixe de l’agence '[N], je t’ai demandé de me faire sonner depuis le fixe désormais pour tes prises et déprises de poste. Merci de l’appliquer'. Vous avez dans un premier temps répondu 'tu me fatigues'. N’ayant pas reçu d’appel depuis le fixe à 7h06, votre responsable vous de nouveau demandé de pointer ' 'Donc j’attends ton appel. Pour l’instant je te considère comme pas en poste'. Vous lui avez envoyé une réponse depuis le téléphone servant au pointage à 7h08 'Si ça t’amuse'.

Votre attitude relève d’une insubordination et est totalement inacceptable (…)'

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

* Sur les départs anticipés des 20 et 21 août 2018

En l’occurrence, il n’est pas contesté que la salariée a quitté son poste en avance les 20 et 21 août 2018 de l’ordre de 9 minutes et de 3 minutes.

Néanmoins, en l’absence de toute pièce justifiant qu’effectivement la salariée avait cherché à tromper sa supérieure le 20 août en lui répondant vers 12h30, 45 minutes après la fin effective de votre service, 'je n’arrive pas à l’ouvrir, ça plante', alors même que le conseil de prud’homme n’a aucunement précisé la teneur des attestations que l’employeur avait alors présenté au soutien de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave opéré, la cour ne peut que considérer qu’aucune volonté de tromper l’employeur et de camoufler son départ anticipé n’est établie.

Seuls des départs anticipés de quelques minutes les 20 et 21 août sont avérés.

L’explication selon laquelle la salariée était malade le 20 août est crédible en sorte qu’il existe un doute sur le caractère fautif de ce départ anticipé qui ne sera donc pas retenu à son encontre.

Seul le départ anticipé de 3 minutes le 21 août 2018 sera retenu comme fautif.

* Sur le non-respect des consignes relatives à l’information d’un éventuel retard de prise de poste

L’obligation de prévenir le supérieur hiérarchique au moment même de l’horaire prévu pour la prise de poste ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats ni de constatations effectuées par le conseil de prud’homme. Aucun fait fautif ne saurait être retenu à ce titre.

Le retard de prise de poste de 30 minutes le 22 août 2018 n’est pas pour autant contesté et caractérise un fait fautif qui sera retenu.

* Sur le refus de respecter la consigne de pointage en arrivant en poste

Il est constant que la salariée devait pointer en arrivant en poste en appelant sa supérieure hiérarchique. La salariée ne conteste pas qu’elle avait reçu pour consigne de téléphoner à partir du fixe du bureau à son arrivée et non à partir de son téléphone portable personnel.

Le simple fait d’avoir indiqué à sa supérieure 'tu me fatigues’ n’est pas constitutif d’une insubordination, dès lors que la salariée s’est conformée à la consigne en pointant au moyen du téléphone fixe dans les minutes qui ont suivi. En outre, rien de permet de considérer qu’elle aurait indiqué lors de son appel sur le téléphone : 'si ça t’amuse', pas même une constatation du conseil de prud’homme. Ce faisant l’insubordination n’est pas établie et ne sera donc pas retenue par la cour.

En définitive, le retard de 30 minutes à la prise de poste de 22 août 2018 et le départ quelques minutes avant l’horaire de fin de poste le 21 août 2018, s’ils sont constitutifs de faits fautifs ne sauraient caractériser une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail relevant de la faute grave privative des indemnités de rupture, ni même une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement.

Le licenciement de Mme [X] est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit qu’il reposait sur une faute grave justifiée.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 1.016,85), de son âge au jour de son licenciement (48 ans), de son ancienneté à cette même date (10 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 10.000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi que la société AMB sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

2- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente

En application des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail, la salariée qui n’a pas commis de faute grave et qui avait une ancienneté d’au moins deux ans au sein de la société AMB est en droit de bénéficier d’un préavis de deux mois et d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la somme de 2.033,70 euros à ce titre outre 203,37 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de tout demande à ce titre.

3- Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail et les dispositions réglementaires des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, il est prévu que :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

En conséquence de l’absence de faute grave, la salariée qui avait une ancienneté de 10 ans et 8 mois au jour du licenciement est en droit de bénéficier d’une indemnité légale de licenciement d’un montant correspondant, en considération de la meilleure moyenne de salaire, s’agissant de celle des douze derniers mois de 1.017,01 euros, de son ancienneté de 10 ans et 10 mois à la fin du préavis, à la somme de 2.821,87 euros, limitée au montant réclamé, que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

4- Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

En considération de l’absence de faute grave, le mise à pied conservatoire est injustifiée et la salariée est en droit de percevoir le rappel de salaire pour la période correspondant à la somme non contestée de 750,88 euros outre 75,08 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente, que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mesure vexatoire et remise tardive des documents de fin de contrat

Le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire n’est pas en lui-même constitutif d’un élément vexatoire entourant le licenciement. A défaut d’autres éléments apportés par la salariée pour venir justifier l’existence de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement, elle ne saurait prétendre à dommages-intérêts à ce titre.

La salariée qui s’est plaint par la voix de son conseil selon courrier recommandé avec accusé de réception du 17 décembre 2018 adressé à la société de ce que les documents de fin de contrat lui avaient été remis tardivement de façon délibérée, ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi.

En définitive, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour mesure vexatoire et remise tardive des documents de fin de contrat et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société AMB à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [X] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société AMB succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [X] des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société AMB à lui verser une indemnité de 3.000 euros à ce titre pour l’ensemble des deux instances.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave notifié par la société AMB à Mme [X] est fondé et justifié, en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d’indemnités de licenciement, d’indemnité de préavis et congés payés afférents au préavis, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens pour moitié à chacune des deux parties ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société AMB à verser à Mme [X] les somme suivantes :

10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2.033,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 203,37 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

2.821,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

750,88 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 75,08 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société AMB de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 12 avril 2019;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Ordonne le remboursement par la société AMB à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [X] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société AMB aux dépens de l’appel et de première instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE