AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06556 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORCJ

[Y]

C/

Société [Adresse 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : F20/00913

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[R] [Y]

née le 28 Août 1979 à TOGO

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

SOCIETE BIEN A LA MAISON

RCS DE [Localité 6] [Localité 7] N° 489 375 691

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-baptiste BADO de la SELARL ABEILLE AVOCATS – LYON, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Laurie ROUXEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée daté du 23 janvier 2017, Mme [Y] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité de garde à domicile – assistante de vie de Mme [Z].

Suivant lettre recommandée du 30 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 décembre 2018. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 décembre 2019, Mme [Y] s’est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : " Je fais suite à mon courrier du 30/11/18 par lequel je vous invitais à vous présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous vous êtes présentée à cet entretien prévu le 11/12/18.

Par la présente, je suis au regret de vous informer que je suis contraint de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse du fait de mon placement en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes). En effet, n’étant plus à mon domicile, je ne nécessite plus que vous y interveniez en tant qu’assistante de vie pour veiller à mon bien-être physique et moral.

Votre préavis d’une durée d’un mois que je vous dispense d’exécuter vous sera toutefois payé. Il débutera le 18/12/18 et prendra fin le 18/01/29 au soir (') ".

Soutenant que son employeur n’est en réalité pas Mme [Z] mais la société Bien à la Maison (ci-après la société) qui est mentionnée comme mandataire de Mme [Z] dans le contrat de travail, Mme [Y] a saisi, par requête reçue le 21 avril 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui payer un rappel de salaire (14 944,51 euros outre 1 494,45 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail pour non-respect des règles d’amplitude de travail et repos quotidien (15 000 euros), et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 000 euros). Elle a sollicité en outre une indemnité de procédure (2 500 euros) et l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Constaté que la société Bien à la Maison a la qualité de mandataire ;

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes dans la mesure où le vrai employeur, Mme [Z], inscrite au contrat de travail, n’a pas été assignée dans la cause;

— Débouté la société [Adresse 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 septembre 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il :

— A constaté que la société Bien à la Maison a la qualité de mandataire ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes dans la mesure où le vrai employeur, Mme [Z], inscrite au contrat de travail, n’a pas été assignée dans la cause ;

— L’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

— L’a condamnée Mme [Y] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 décembre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 2 septembre 2022 en ce qu’il a constaté que la société Bien à la Maison a la qualité de mandataire et en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, dans la mesure où le vrai employeur, Mme [K], inscrite au contrat de travail, n’a pas été assignée dans la cause ;

2°) Pour le surplus :

— Constater que la société Bien à la Maison était son employeur ;

— Juger recevables et bien fondées ses demandes ;

— Condamner la société Bien à la Maison à lui payer les sommes suivantes :

o 14 944,51 euros à titre du solde de salaires, outre 1 494,45 euros au titre des congés payés afférents ;

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail compte-tenu du non-respect des règles d’amplitude de travail et repos quotidien ;

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [Adresse 5] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux éventuels dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 janvier 2023, la société Bien à la Maison demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Constaté qu’elle a la qualité de mandataire ;

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [Y] aux entiers dépens ;

Par conséquent :

— Constater qu’elle a la qualité de mandataire ;

— Juger qu’elle n’a commis aucun manquement dans le cadre de l’exécution du mandat de gestion lui ayant été confié par Mme [Z] ;

— Prononcer sa mise hors de cause ;

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail, celles-ci étant injustifiées et infondées ;

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, celles-ci étant injustifiées et infondées ;

2°) Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure de première instance ;

3°) En toute hypothèse, condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’existence d’un contrat de travail entre Mme [Y] et la société Bien à la Maison.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en l’absence de contrat de travail écrit, il revient à celui qui l’invoque de rapporter la preuve de son existence. Celle-ci s’établit par la réunion de trois éléments constitutifs :

— L’exécution d’une prestation de travail,

— En contrepartie du versement d’une rémunération,

— Sous un lien de subordination juridique envers l’employeur,

qui sont appréciés par le juge, peu important la qualification qui leur est donnée par les parties.

Les articles L. 7231-1 et suivants du code du travail qui régissent le statut juridique des activités de services à la personne incluent « l’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ».

L’article L. 7232-6 du même code prévoient que les associations de service à la personne peuvent assurer leur activité notamment en plaçant des « travailleurs auprès de personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l’accomplissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ces travailleurs ».

Il a été jugé que lorsqu’une association mandatée par des personnes âgées ou handicapées pour rechercher et sélectionner du personnel et accomplir les formalités administratives se comporte, à l’égard de ce personnel, comme un service organisé au sein duquel elle détermine unilatéralement les conditions de travail, il s’instaure un lien de subordination faisant de l’association le véritable employeur des personnes chargées de missions auprès des personnes âgées ou handicapées (Cass Soc 10 janvier 2000 n°98-13.216, Cass Soc 21 octobre 2014, n°12-28.706 rectifié).

1 – Sur le moyen tendant à contester l’apparente qualité d’employeur de Mme [Z], pourtant désignée dans le contrat de travail, et de soutenir que cette fonction était en réalité exercée par la société Bien à la Maison, désignée comme mandataire dans le contrat de travail, il convient de retenir les éléments suivants.

Le contrat de travail du 23 janvier 2017 comprend les mentions suivantes :

— Le contrat de travail est rédigé avec l’en-tête de la société ;

— Mme [Z] est désignée en qualité d’employeur ;

— Mme [Y] est désignée en qualité de salariée ;

— Il est précisé que « la société Bien à la Maison intervient aux présentes en sa seule qualité de mandataire de l’employeur et que le présent contrat de travail n’engage réciproquement que l’employeur et le salarié ('). Le contrat de mandat liant l’employeur et la société Bien à la Maison comprend, en particulier pour cette dernière, l’établissement et la remise matérielle par cette dernière au salaire, des bulletins de salaire et des chèques de règlement des salaires au nom et pour le compte de l’employeur. En conséquence, toute contestation ou toute action relative à l’exécution des présentes ne pourra être dirigée que contre l’employeur » ;

— L’article 3 du contrat relatif aux fonctions et attributions prévoit que :

o « Le salarié (ne) pourra recevoir d’instructions d’aucune autre personne que l’employeur, à l’exception des instructions que l’employeur aura expressément demandées à son ou ses mandataires de transmettre au salarié » ;

o « De convention expresse et comme condition déterminante, les parties conviennent que le salarié devra prévenir la société Bien à la Maison, en qualité de mandataire de l’employeur pour le recrutement du salarié, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de toute modification dans le travail qui pourrait découler, en particulier, d’une dégradation de l’état de santé de l’employeur et entraîner une modification dans la qualification du travail à effectuer » ;

— L’article 4-1 relatif aux horaires prévoient que « les horaires de travail hebdomadaires sont sous forme d’alternance (se reporter au planning mensuel) » ; qu’en « fin de mois, le salarié doit remettre à l’employeur sa fiche d’heures pour qu’il la vise et donne son accord. Cette fiche sera ensuite adressée à la société Bien à la Maison entre le 28 et le 1er du mois suivant au plus tard, pour lui permettre d’établir le bulletin de paie et le chèque de salaire du salarié. Cette mesure est nécessaire pour l’établissement des fiches de salaires qui est fixé au 8 de chaque mois. Si cela n’est pas respecté, la société Bien à la Maison ne peut être tenue responsable du retard de paiement occasionné par cette négligence ».

— Le contrat comporte les signatures de Mme [Z], de la salariée et du représentant de la société Bien à la Maison.

Est encore produit le « contrat de mandat exclusif de recherche d’auxiliaire de vie et de gestion administrative » conclu le 20 janvier 2017 entre la société Bien à la Maison et Mme [Z], aux termes duquel le mandataire s’engage à :

— Rechercher et sélectionner une ou plusieurs auxiliaires de vie qualifiées dont les compétences paraissent adaptées aux besoins du mandant, et présenter les personnes sélectionnées au mandant, le choix final du candidat étant effectué exclusivement par le mandant ;

— Effectuer, au nom et pour le compte du mandant – qui a seul la qualité d’employeur -, l’ensemble des formalités administratives relatives à l’embauche du ou des candidats retenus:

o Proposition de contrat de travail établie selon les demandes de l’employeur ;

o Constitution du dossier auprès de l’URSSAF et de tous organismes sociaux intéressés, immatriculation de l’employeur et du salarié, demande d’exonération de charges sociales ;

o Emission, au nom et pour le compte du mandant, des bulletins de salaire et de congés payés ;

o Procéder, au nom et pour le compte du mandant, au règlement des salaires de toutes les autres charges dues aux différents organismes chargés du recouvrement des charges sociales et aux caisses de la sécurité sociale, après avoir reçu du mandant la totalité des sommes figurant aux appels de fonds émis périodiquement ;

— Réaliser notamment les prestations complémentaires suivantes :

o Assistance pour les formalités relatives à la rupture du contrat de travail ;

— L’article 4 du contrat prévoit que Mme [Z] peut suspendre ses prestations de services, mais s’engage à prévenir la société Bien à la Maison dans des délais variant selon l’urgence à laquelle elle est confrontée ;

— L’article 5 relatif au « suivi de la prestation » stipule que la société Bien à la Maison s’engage à effectuer un contrôle régulier de l’intervention en cours ; que des appels de contrôle sont réalisés tous les trois mois, et une visite de qualité une fois par an.

Il est encore prévu que le mandant et son entourage pourront contacter leur agence référente en cas de besoin, et renseigner le cahier de liaison qui leur a été remis, destiné à la coordination des différents intervenants auprès du mandant.

Par ailleurs, il est indéniable que ni la signature de l’employeur figurant sur la lettre de notification du licenciement, ni celle figurant sur le reçu pour solde de tout compte ne correspondent à celle de Mme [Z] figurant sur les contrats de travail et de mandat précités.

En outre, la salariée indique sans être contredite qu’elle s’est vue remettre, au moment de la signature du contrat de travail, un règlement intérieur qu’elle se devait de respecter. Celui-ci, au nom de la société Bien à la Maison, précise qu’il est applicable « aux seuls membres du personnel salariés qui l’acceptent du seul fait de leur embauche et qui sont, en conséquence, dans l’obligation de s’y conformer sans restriction ni réserve » ; qu’y est encore précisé que le personnel est astreint aux horaires de travail indiqués par la société Bien à la Maison ; que c’est à juste titre que la salariée relève qu’est employé le terme de « bénéficiaires » et non « d’employeurs » pour qualifier les personnes âgées recevant les prestations de soins.

Elle fait encore valoir que c’est la société qui établissait ses plannings, là encore sans que la société ne prétende le contraire ; cela ressort d’ailleurs de l’article 4-1 du contrat de travail précité.

2 – Dès lors, il apparaît qu’au-delà du contrat de travail conclu entre Mme [Z] et Mme [Y], c’est en réalité la société Bien à la Maison qui :

— Définissait les horaires de travail en lui transmettant les plannings auxquels elle était contractuellement tenue de se conformer ;

— Etablissait les fiches de paye et gérait les cotisations afférentes ;

— Contrôlait la bonne exécution de la prestation, tel que cela résulte de l’article 5 du contrat de mandat précité, notamment via le carnet de liaison ou les appels qu’étaient susceptibles de lui passer les proches de la bénéficiaire ;

— A mené la procédure de licenciement de Mme [Y].

Ainsi, l’argument selon laquelle la salariée travaillait au domicile de Mme [Z] qui, seule, pouvait lui donner des instructions puisqu’aucun représentant de la société n’était présent sur le lieu de travail, se trouve en pratique limitée à la satisfaction des besoins immédiats de la bénéficiaire, la gestion du contrat de travail relevant en réalité de la société.

Il en découle que Mme [Y] a en réalité effectué sa prestation de travail au bénéfice de Mme [Y] dans le cadre d’un service organisé et contrôlé par la société Bien à la Maison, laquelle a de surcroît mené la procédure de licenciement de la salariée. Dès lors, ces éléments caractérisent l’existence d’un lien de subordination entre Mme [Y] et la société Bien à la Maison, et, partant, l’existence d’un contrat de travail entre elles.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en toutes ses dispositions.

NB : recherches

II – Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

1 – La salariée fait valoir qu’elle aurait dû bénéficier des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne et non de celle des salariés du particulier employeur.

A ce titre, le préambule de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile prévoit que son champ d’application s’étend aux situations d’emploi entre particuliers.

Au regard des développements précédents qui ont conduit à reconnaître l’existence d’une relation contractuelle entre Mme [Y] et la société Bien à la Maison, c’est à juste titre que l’appelante fait valoir que cette convention collective n’est pas applicable.

La convention collective nationale des entreprises à la personne du 20 septembre 2012 prévoit dans son préambule qu’elle est applicable aux relations entre employeurs à but lucratif et salariés, dans le domaine des services à la personne ; elle correspond donc à la réalité de la situation contractuelle et sera donc appliquée à l’espèce.

La convention collective des entreprises de services à la personne prévoit, en sa Partie II, section II, que « la durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures » dans la limite de la journée (0 heure à 24 heure), laquelle peut être portée à 12 heures dans la limite de 70 jours par an.

2 – Ensuite, en ce qui concerne l’examen de l’existence d’heures supplémentaires, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, la salariée présente les éléments suivants :

— Son contrat de travail « Logé nourri » applicable à compter du 23 janvier 2017, d’où il ressort qu’elle avait pour mission de « veiller au bien-être physique et moral » de Mme [Z], d’assurer les tâches ménagères simples et l’entretien courant de son domicile, comprenant la toilette, le ménage, la confection des repas et les travaux annexes (tels la vaisselle et l’entretien du linge), l’administration de ses médicaments, l’aide au lever et au coucher et l’aide aux déplacements, outre une mission de surveillance (prévenir le médecin traitant et/ou le SAMU ou les pompiers en cas de nécessité d’une intervention médicale d’urgence) ".

En ce qui concerne les horaires, le contrat de travail prévoit que " les horaires de travail hebdomadaire sont sous forme d’alternance (se reporter au planning mensuel).

o « Le salarié bénéficie de deux heures de repos pris aux heures convenues d’un commun accord avec » le bénéficiaire. « Pendant ces deux heures de repos, le salarié peut quitter le domicile uniquement en semaine. La pause sera effectuée à l’intérieur du domicile le week-end ».

o « Tout dépassement de l’horaire prévu ne sera pris en compte comme heure de travail effectif, que pour autant qu’il ait été demandé par l’employeur » (ici, Mme [Z]).

o « En fin de mois, le salarié doit remettre à l’employeur à l’employeur sa fiche d’heures pour qu’il la vise et donne son accord. Cette fiche sera ensuite adressée à la société Bien à La Maison entre le 28 du mois et le 1er du mois suivant plus tard, pour lui permettre d’établir le bulletin de paie » du salarié.

o " Les heures de travail seront calculées sur la base suivante :

«  7h22 (7,37) rémunérées pour toute journée de 24 h travaillée entre le lundi et le vendredi ;

« 20h rémunérées pour tout travail effectué du vendredi 18 heures au lundi 8 heures ».

— Ses bulletins de paie de janvier 2017 à janvier 2019, sur lesquels ne figure aucun paiement d’heures supplémentaires ; ils mentionnent par ailleurs des congés payés :

o A hauteur de 5 jours en février 2018 ;

o A hauteur de 27 jours en mars 2018 ;

o A hauteur de deux jours en avril 2018 ;

— Un recensement manuscrit des heures effectuées par semaine (ex : « Lundi 3/9 de 8h au vendredi 7/9 à 18h ») ;

— Un tableau recensant, mois par mois, le nombre total d’heures de jours non majorées, celles à 25 % et celles à 50%, ainsi que le nombre de nuits à 10 euros.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne produit pour sa part aucun élément constitutif d’un contrôle du temps de travail de la salariée. Il conteste ceux produits par la salariée.

3 – Il conclut par ailleurs à l’absence de demande de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Or, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

A ce titre, il ressort des missions contractuelles de la salariée que celle-ci était notamment tenue à une mission de surveillance quasi-constante ; il n’est pas contesté que la salariée s’en est effectivement acquittée. Ces éléments caractérisent la demande de l’employeur de réaliser des heures supplémentaires.

4 – Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que la salariée a effectivement réalisé des heures supplémentaires, qui sont évaluées à la somme de 6.598,13 euros.

L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée (outre les congés payés afférents), le jugement étant réformé sur ce point.

Mémo calcul :

—  391 jours travaillés sur la période (déduction faite des 7 jours de CP non déduits);

— Temps de travail effectif selon convention collective : 10h/jour par tranche de 24h travaillées + prise en compte 2h de pause/ jour ' 0,5 HS par jour ' 2.688,125 euros au titre des HS ;

— [Localité 8] (0 contestation sur la nature) : demande : 10 euros par nuit x 391 jours = 3 910 euros.

II.B – Sur la demande au titre du manquement au respect du droit au repos.

La convention collective des entreprises de services à la personne stipule, en sa Partie II, section II, que l’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 13 heures pour les activités auprès des publics fragiles ou dépendants ; que la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, il a été jugé que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l’occurrence, l’employeur n’apporte aucun élément permettant de démontrer le respect des plafonds horaires quotidiens et hebdomadaires, dont la violation est alléguée par la salariée. Or, contrairement à ce qu’il soutient, le seul constat du manquement ouvre droit à réparation pour celle-ci (Cass Soc 26 janvier 2022, n°20-21.636).

Le préjudice qui en résulte pour la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur ce point.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

1 – S’agissant du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement : les développements précédents ayant conduit à considérer que la société Bien à la Maison était le véritable employeur de la salariée, il en découle l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, fondé sur le placement en EHPAD de Mme [Z], c’est-à-dire un motif étranger à l’entreprise employeur.

Cette conséquence n’est au demeurant pas contestée par la société intimée qui conclut au principal au rejet de la demande au titre de la qualité d’employeur de Mme [Z], et, à titre subsidiaire, au rejet ou à la minoration des demandes financières de la salariée.

2 – En ce qui concerne l’indemnisation, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’occurrence, la salariée justifiait, au jour du licenciement, d’une ancienneté d’une année pleine. La société intimée a reconnu devant le bureau de conciliation et d’orientation, employer à titre habituel plus de dix salariés. Partant, en application du barème précité, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre un et deux mois de salaire.

Par ailleurs, la moyenne des salaires sur les 12 derniers mois s’établit à 1 879,90 euros.

Ainsi que le relève l’intimée, la salariée n’a pas justifié de sa situation familiale dont elle se prévaut. Pourtant, elle produit une décision du bureau d’aide juridictionnelle du 20 mai 2019 lui accordant l’aide juridictionnelle totale dans le cadre actuel, retenant un revenu mensuel de 871 euros et des correctifs familiaux à hauteur de 186 euros.

Or, cette décision succède de quelques mois à la notification de son licenciement qui datait du 14 décembre 2018, et permet donc d’établir la réalité de la situation financière de la salariée à cette date, et, par voie de conséquence, son préjudice.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera considéré que le préjudice résultant pour la salariée de son licenciement injustifié sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 2 900 euros, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

IV – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [Y] à la société Bien à la Maison en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT que la société Bien à la Maison est le véritable employeur de Mme [Y] ;

DIT que le licenciement notifié le 14 décembre 2018 à Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Bien à la Maison à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  6.598,13 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 659,81 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

—  2 900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Bien à la Maison de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 10 juillet 2020;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Bien à la Maison à France Travail des indemnités de chômages versées à [Y] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE la société [Adresse 5] à verser à Mme [Y] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Bien à la Maison aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE