AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03481 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJNW

[J]

C/

S.A.R.L. HANDICALL [Localité 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Avril 2022

RG : F19/02792

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 JUIN 2025

APPELANTE :

[W] [J]

née le 02 Avril 1961 à [Localité 6] (Madagascar)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume ROSSI de la SELAS AGIS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Cécile GRZYMYSLOWSKI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIÉTÉ HANDICALL [Localité 5]

RCS DE [Localité 5] N°752 388 256

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Delphine LUÇON de la SARL CDSL AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Handicall (ci-après la société, ou l’employeur) exerce une activité de centre d’appels. Elle est une entreprise adaptée, recrutant majoritairement (plus de 80 %) des personnes handicapées, en leur offrant la possibilité d’une insertion professionnelle et d’une formation dans un cadre structuré. L’objectif poursuivi et que ses salariés puissent, par la suite et s’ils le souhaitent, revenir vers une entreprise « classique » dite en milieu ordinaire.

Mme [J] (ci-après la salariée), malvoyante et bénéficiant à ce titre du statut de travailleur handicapé, a été embauchée par la société dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 5 novembre 2018, en qualité de téléconseiller. Son contrat comportait une période d’essai de 3 mois.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 27 novembre 2018 et jusqu’au 26 décembre 2018.

Le 24 janvier 2019, l’employeur a mis fin à la période d’essai.

Dénonçant le caractère discriminatoire de la rupture, Mme [J] a, par requête reçue le 28 octobre 2019, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] aux fins de voir l’employeur condamné à lui payer les sommes suivantes :

—  8 991 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— Débouté Mme [J] de toutes ses demandes ;

— Débouté les deux parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

— Laissé à chacune l’exécution de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 mai 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes – qu’elle rappelle – et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 juillet 2022, Mme [J] demande à la cour de :

— Écarter des débats les pièces adverses n° 5, 15,16, 17,18, 23, 24 ;

— Condamner la société Handicall à lui payer la somme de 8 991 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire ;

— Condamner la société Handicall à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

— Condamner la société Handicall à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Handicall aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 octobre 2022, la société Handicall demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le conseil de prud’hommes de Lyon en date du 15 avril 2022 ;

En conséquence,

— Dire et juger comme licite la rupture de la période d’essai de Mme [J] ;

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant ;

— Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – À titre liminaire : sur l’irrecevabilité des attestations produites.

La salariée sollicite que les attestations versées aux débats par l’employeur n° 5, 15, 16, 17, 18, 23,24 soient écartées des débats comme écrites à l’ordinateur et de ce fait, non conformes à l’article 202 du code de procédure civile.

En réponse, l’employeur soutient que le fait que les attestations soient dactylographiées est sans effet sur leur recevabilité, dans la mesure où elles ont été régulièrement communiquées, et qu’elles comportent les mentions prévues à l’article 202 du code de procédure civile ; qu’il appartient au juge d’en apprécier la force probante.

Sur ce,

Aux termes de l’article 202 du code de procédure civile, " l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés (').

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur (') ".

Il est jugé de manière constante que ces dispositions ne sont pas prescrites à peine de nullité (Civ. 2ème, 18 mars 1998) ; qu’une attestation ne peut être rejetée comme non conforme aux exigences de l’article 202 sans préciser en quoi l’irrégularité constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque (Civ 2ème, 30 novembre 1988) ; que le juge apprécie souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction (Civ 1ère, 14 décembre 2004).

Il s’ensuit que, bien que dactylographiées et non manuscrites, les attestations visées ne peuvent être écartées des débats de ce seul chef, alors au surplus que la salariée appelante n’invoque aucun grief en résultant. Enfin, l’employeur a régularisé ces attestations – à l’exception de celle de M. [T] – en cours de procédure, et les produit désormais manuscrites, de sorte que le moyen est devenu inopérant pour celles rectifiées.

La demande à ce titre sera donc rejetée, étant précisé que leur caractère probant sera évalué au cours de l’examen au fond des demandes.

II – Sur la demande relative au manquement par l’employeur de son obligation de sécurité.

Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, la salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et fait valoir les éléments suivants :

— Il avait été convenu que son poste de travail serait adapté par la FIDEV (Formation insertion et réadaptation pour déficients visuels). Or, cette adaptation n’a jamais été mise en 'uvre.

— Aucune visite médicale d’embauche n’a été effectuée.

— Elle a effectué sa formation sur un poste temporaire inadapté, en raison des éclairages néons très intenses et d’un air ambiant très sec en raison du chauffage bloqué à 26 °. Malgré ses demandes, sa formatrice a refusé d’enlever les néons. Après trois semaines de formation, son acuité visuelle est descendue à 1/10ème alors qu’elle était à 6/10ème lors de son embauche.

— A la fin de son arrêt de travail, elle a dû demander elle-même à bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail, qui a conclu à un aménagement de poste.

— Dans le cadre de cette reprise, son poste de travail n’a pas été adapté :

Deux écrans étaient prévus, l’un réglé à 100 % et l’autre avec une loupe grossissante à 300 %, dont elle n’a pas l’utilité et qui aurait nécessité des séances d’orthoptie ; cette loupe a conduit à la dégradation de son acuité visuelle ;

Un clavier à grosses touches a été commandé, alors qu’elle n’en a pas l’utilité, ce qu’elle a indiqué à sa hiérarchie ;

Alors qu’il lui fallait deux écrans 27 pouces, ce sont des écrans 24 pouces qui ont été commandés, lesquels ne sont pas adaptés à son handicap : après deux jours de travail (le 16 janvier 2019), son acuité visuelle était à nouveau descendue à 1/10ème.

— La salariée est désormais contrainte de prendre un traitement à vie, plus lourd et contraignant en termes de soins. Son champ visuel a été considérablement réduit puisqu’il est entre 5 et 6/10ème sur la partie haute de son 'il aux trois-quarts à droite, mais la vision du bas de la rétine est trouble.

L’employeur conteste les allégations de la salariée en soutenant en synthèse qu’il a satisfait à ses obligations légales en matière de médecine de prévention, qu’il a adapté le poste de travail au handicap de la salariée et a satisfait à ses demandes, et qu’aucun lien ne peut être fait entre ses pathologiques oculaires et ses conditions de travail.

Il soutient que la formatrice de l’intéressée a dû faire preuve d’insistance pour que celle-ci lui fasse part des adaptations de poste nécessaires, la salariée cherchant à minimiser les difficultés qui étaient les siennes.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

(') ".

***

Les différents griefs exposés par la salariée au soutien de sa demande seront successivement examinés ci-dessous.

1 – En premier lieu, s’agissant de la visite médicale d’embauche, le récépissé de déclaration préalable à l’embauche du 25 octobre 2018 mentionne dans les « formalités enregistrées » : « médecine du travail ». Pour expliquer l’absence de réalisation effective de cette visite, l’employeur produit un courrier du 16 octobre 2019 du service « AST, santé au travail » qui indique souffrir d’une pénurie de médecins.

En tout état de cause, l’article R4624-10 du code du travail, applicable aux embauches postérieures au 1er janvier 2017, précise que la visite d’information et de prévention en matière de santé au travail doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, il apparaît donc que la demande avait bien été faite par l’employeur, et que le délai de trois mois n’était pas écoulé au moment de la rupture de la période d’essai, de sorte que le grief n’est pas établi.

2 – S’agissant de l’adaptation du poste de travail, il convient de retenir les éléments

suivants :

— En ce qui concerne l’adaptation du poste en général, M. [U] atteste de ce que lors de l’entretien de recrutement de Mme [J], ce point a été longuement abordé ; qu’à l’issue de celui-ci, il lui a proposé – et elle a accepté – de s’installer auprès d’un collaborateur lui-aussi atteint d’une déficience visuelle pour lui permettre d’appréhender le type d’aménagement à mettre en place, et qu’à l’issue, elle a confirmé que ce type d’aménagement pouvait correspondre à ses besoins ; que par la suite, tout au long de sa présence dans l’entreprise, des points réguliers ont été faits sur l’aménagement de son poste, afin de compléter ou corriger ce qui était nécessaire, et qu’il a été répondu à ses demandes.

— S’agissant de la taille des écrans, la société justifie de l’achat d’écrans 24 pouces le 25 octobre 2018, et d’une demande d’affectation dans le cadre de l’adaptation de son poste le 31 octobre suivant, c’est-à-dire antérieurement à sa prise de fonction. La salariée indique qu’il lui aurait fallu des écrans 27 pouces. Cependant, outre le fait qu’elle ne justifie pas en avoir fait la demande à l’employeur, la fiche d’aptitude médicale du 22 octobre 2015 qu’elle produit (pour un poste chez un précédent employeur) préconise la fourniture d’un écran 24 pouces à titre d’aménagement du poste.

— Sur le réglage des écrans, l’employeur produit l’attestation de M. [B], informaticien, qui indique notamment avoir paramétré les écrans du poste de travail de Mme [J] selon ses demandes au moment de son arrivée (couleurs, loupe Windows, grossissement des icônes et écritures, zoom, réglage de la luminosité des écrans, placement en fonction de la lumière ambiante), laquelle lui a confirmé que la configuration lui convenait, et qu’elle utilisait ce même paramétrage chez elle ; que lorsqu’elle lui a dit que finalement elle ne voyait pas les données sur l’écran, il est à nouveau intervenu sur son poste pour reprendre l’ensemble des paramètres, et a également remarqué que le clavier n’était pas adapté à sa pathologie, raison pour laquelle il a commandé un clavier à grosses touches. Il précise qu’une fois ce paramétrage terminé, et après réception du nouveau clavier, elle a trouvé cela « convenable ».

Dans un courriel du 15 novembre 2018, sa formatrice sollicite l’intervention de M. [B] pour un réglage des écrans de l’intéressée, soulignant que celle-ci lui a fait part des difficultés de luminosité de ceux-ci que suite à son « insistance ».

— La salariée critique encore la fourniture d’un clavier d’ordinateur à grosses touches par l’employeur. Il résulte du témoignage précédent qu’il s’agit d’une initiative de M. [B]. La salariée ne justifie pas avoir demandé un retour à l’état antérieur si cette disposition ne lui convenait pas.

— S’agissant des néons, dont l’éclairage la gênait, la salariée produit l’attestation de M. [H] qui indique s’être proposé pour les retirer, mais que cela lui a été refusé faute d’accord de la direction.

L’employeur produit pour sa part l’attestation de M. [X], téléconseiller support équipe, qui indique que l’intéressée a « testé plusieurs bureaux afin de choisir sa place en fonction de la luminosité ». Mme [S], responsable formation et qualité, indique que suite à la demande de l’intéressée, M. [U], responsable du site, a lui-même retiré le néon. Quant à Mme [M], elle atteste de ce que les « lumières au-dessus de ses écrans restaient éteintes ».

Dès lors, il est retenu de ces éléments que s’il a été refusé à M. [H], collègue de l’intéressée, de retirer les néons qui la gênaient à un moment qui n’a pas été précisé, l’un au moins a été retiré par M. [U], et que les lumières restaient éteintes.

Le reproche sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

— En ce qui concerne la température des locaux, la salariée n’apporte aucun élément de ce qu’elle se serait élevée à 26°C, alors que l’employeur objecte avec raison que le contrat s’est déroulé en période hivernale et qu’il n’a pas les moyens financiers de chauffer ses locaux à cette température.

Il n’est justifié d’aucune plainte de la salariée à ce titre.

Dès lors, le grief sera également considéré comme n’étant pas matériellement établi.

3 – Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée, les arrêts de travail sur la période du 27 novembre au 26 décembre 2019 sont dus à une kératite de l''il gauche, c’est-à-dire à une infection de la cornée.

Cependant, le compte rendu de la visite au médecin du travail du 21 février 2019 (P 10 salariée) comporte la mention suivante : " RQTH depuis 2015 : cécité 'il droit + faible acuité visuelle 'il gauche (variation de 6/10 max à 1/10) + AAH ".

Il en résulte que les variations de l’acuité visuelle de son 'il gauche, que Mme [J] impute à ses conditions de travail, sont en réalité antérieures à son embauche.

En outre, aucun des certificats médicaux produits par Mme [J] n’établit de lien entre cette affection et ses conditions de travail.

De surcroît, suite à la visite du 18 janvier 2019, le médecin du travail n’a préconisé aucun aménagement de son poste, notant simplement que l’intéressée sera en « double écoute » pour les quelques jours qui lui restent à travailler, au vu de la rupture de sa période d’essai, alors qu’elle lui avait indiqué avoir été gênée par une trop forte luminosité à son poste de travail qui n’a pas été corrigée.

Enfin, c’est à raison que l’employeur relève que les certificats médicaux des 18 décembre 2018, 16 janvier et 13 mars 2019, soulignent une évolution favorable de l’acuité visuelle de l’intéressée, ce qui rejoint les observations précitées du compte-rendu du médecin du travail du 21 février 2019 faisant état de variations de l’acuité visuelle de l''il gauche de l’intéressée.

Il en résulte qu’aucun lien de causalité ne peut être fait entre la dégradation de l’acuité visuelle de l’intéressée ayant conduit à son arrêt de travail et les conditions de travail de l’intéressé.

Au terme de ces développements, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III – Sur les demandes au titre de la rupture de la période d’essai.

La salariée soutient que la rupture de la période d’essai est directement liée à son absence du fait de son état de santé, et est à ce titre discriminatoire ; qu’en effet :

— Aucun reproche ne lui a été adressé, et qu’elle disposait d’une expérience professionnelle antérieure sur ce même type de poste, et d’une expérience de 25 ans dans le domaine commercial ; que l’un de ses collègues atteste de la pertinence des réponses qu’elle apportait ;

— Elle n’a pas été affectée sur un poste, mais a uniquement été en formation pendant toute sa période d’essai, de sorte que l’employeur n’a pas été en mesure d’apprécier ses qualités professionnelles ;

— Son arrêt de travail résulte de ses conditions de travail. Lorsqu’elle a informé son employeur de sa date de reprise et sollicité un rendez-vous avec la médecine du travail, l’employeur a mis fin à sa période d’essai.

L’employeur conteste tout caractère discriminatoire à la rupture de la période d’essai. En réponse aux arguments de la salariée, il fait valoir les éléments suivants :

— La formation se composait en phases théoriques et pratiques, prévues du 5 novembre au 7 décembre 2018, après quoi les salariés passaient progressivement en pré-production, puis en production.

Mme [J] a effectué les trois premières semaines, qui étaient fondamentales, puisqu’elles intégraient le module d’explication et d’appréhension des produites et outils de la société Total. Seul le volet facturation n’a pas été suivi par la salariée. Celle-ci a été absente sur la semaine de consolidation du 3 au 7 décembre, durant laquelle des simulations étaient prévues en double écoute.

A son retour d’arrêt maladie, le 26 décembre, elle a été accompagnée dans son poste, notamment en double écoute, ce qui lui a permis d’effectuer cette étape.

Cependant, en dépit des efforts déployés, il s’est avéré à la mi-janvier 2019 que Mme [J] ne maîtrisait pas l’outil technique, donnée essentielle de la fiche de poste.

— Ces difficultés ont été repérées dès son arrivée, où elle s’est montrée en décalage avec les autres salariés en essai, malgré sa bonne volonté et le fait qu’elle ait tenté de les minimiser, et en dépit de l’accompagnement dont elle a bénéficié (double écoute et sur le plateau de production, sur un poste adapté à son handicap).

— Son expérience commerciale passée ou l’obtention d’un titre de relation client à distance sont inopérantes dans la mesure où il s’agissait d’un poste de téléconseiller, dont l’objet était de régler et d’expliciter des points techniques (fonctionnement et plafonnement de cartes ou badges sur des flottes de véhicules), qui supposait une maîtrise des outils techniques.

— M. [O] était lui-même nouveau salarié en apprentissage, et n’avait pas les compétences pour apprécier celles de Mme [J]. Au surplus, son attestation a été établie dans les jours qui ont suivi la rupture de sa propre période d’essai.

— Au regard des difficultés constatées de la salariée, M. [T], responsable d’équipe, a tenté de la positionner sur des missions d’appels sortants, plus simples que la mission Total, sans qu’elle y parvienne.

— Le 21 décembre 2018, lorsque Mme [J] a annoncé son retour d’arrêt maladie, M. [U] a demandé de prévoir l’aménagement de son poste de travail sur le plateau et l’achat de matériel informatique adéquat, ce qui n’aurait pas été fait si la société avait eu l’intention de se séparer d’elle en raison de son arrêt de travail.

— L’effectif de la société est à plus de 80 % constitué par des salariés handicapés qui, en raison de leurs pathologies variées, sont beaucoup plus sujets aux arrêts de travail.

Sur ce,

Il résulte de l’article L. 1221-20 du code du travail que la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’article L. 1231-1 du même code précise que les règles régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai.

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') son état de santé (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

***

Il convient dès lors d’examiner la matérialité des éléments invoqués par la salariée.

1 – En premier lieu, le fait qu’elle était parvenue au niveau attendu. La salariée verse au débat l’attestation de M. [O], l’un de ses collègues, qui indique que lors des quizz oraux, elle " donnait régulièrement les bonnes réponses, mais ne voyant pas Mme [P] hocher la tête pour confirmation, ne savait pas si ses réponses étaient correctes. Mme [P] lui a souvent reproché de ne pas lui avoir mieux expliqué l’étendue de son handicap. Ce qui signifie que Mme [P] ne s’est pas du tout adaptée au handicap de Mme [J] (').

Je confirme enfin que Mme [J], après avoir fait beaucoup de double écoute avec Mme [C], était arrivé à combler son retard de la formation ".

Elle justifie encore avoir obtenu, en 2016, le titre de conseillère relation client à distance, et il n’est pas contesté qu’elle bénéficie d’une ancienneté de 25 ans dans le domaine commercial.

L’employeur conteste que l’intéressée avait acquis les connaissances requises, et produit les éléments suivants :

— L’attestation de Mme [P], animatrice formation qualité, qui indique avoir constaté " à plusieurs reprises que Mme [J] rencontrait des difficultés à exécuter les manipulations demandées sur les outils « , qu’elle » minimisait régulièrement ses difficultés à se déplacer dans la salle ou à effectuer les exercices en répondant systématiquement « c’est bon je suis, je suis » alors (qu’elle) constatait le contraire » ; que lorsque Mme [P] lui demandait de lui indiquer ses besoins pour qu’elle se sente bien, Mme [J] lui répondait souvent « pour le moment ça va ». Elle ajoute que " pour réaliser la double écoute dans de bonnes conditions, Mme [J] était placée chaque fois que possible avec une personne ayant un handicap visuel ", ce que confirme Mme [M].

— L’attestation de Mme [I], responsable formation qualité, qui indique avoir " constaté à plusieurs reprises que Mme [J] était en difficulté sur les manipulations informatiques (prise de repères difficile sur les applications) et l’équipe formation lui proposait régulièrement des accommodations (fermer les yeux, focalisation sur l’écoute') pour l’aider » ; que " Mme [J] réduisait la difficulté dans laquelle elle se trouvait » ; que " l’équipe de formation validait les actions à faire avec Mme [J] pour s’assurer qu’elle était en capacité de le faire. Ses réponses étaient « non, non ça va » ; « j’y arrive, je peux le faire ». Or, (elle a) plusieurs fois constaté un écart entre ce que qu’elle disait voir ou pouvoir faire et ce qu’elle réalisait ".

— L’attestation de M. [F] [T], responsable d’équipe, qui indique que l’intéressée se trouvant " en grande difficulté sur la mission et ne pouvant suivre le rythme sur Total, nous avons tenté de la mettre sur des missions d’appels sortants beaucoup plus simples avec peu de manipulations, ce qui n’a pas été plus facile pour [W]. Après de multiples essais et de multiples tentatives de productions et d’adaptation auprès de [W], il nous a été très difficile de la positionner sur une production fixe ".

— Un courrier du 3 mai 2019 adressé au conseil de M. [O], d’où il ressort qu’il a été mis fin à la période d’essai de celui-ci le 3 mars 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être considéré que l’obtention d’un diplôme ou la justification d’une expérience permette à elles seules de présumer de l’acquisition des compétences nécessaires pour occuper un emploi particulier, alors qu’il est justifié par l’employeur qu’il s’agissait d’un emploi dédié à un client particulier – l’entreprise Total – qui nécessitait des compétences techniques spécifiques.

Par ailleurs, la qualité de collègue de M. [O], lui-même en période probatoire, tout comme les conditions de rédaction de son attestation après avoir vu lui-même sa période d’essai rompue par l’employeur, ne permettent pas de retenir qu’il disposait des compétences nécessaires pour apprécier celles de Mme [J], ce qui ôte tout caractère probant à sa déclaration, alors que plusieurs formateurs et responsables d’équipe attestent non seulement du contraire, mais également de la minimisation de ses difficultés par l’intéressée.

En conséquence, il ne pourra être considéré comme matériellement établi le fait que Mme [J] avait acquis les compétences requises.

2 – Le second fait invoqué par la salariée tient au fait qu’elle a uniquement été en formation, et non en condition réelle, ce qui n’aurait pas permis à l’employeur de réaliser une évaluation sincère.

Cette allégation est cependant contredite par le planning de la formation et les attestations précitées, qui montrent l’alternance, au cours de la formation, de périodes théoriques et pratiques, notamment via le système de la double écoute.

Le fait n’est donc matériellement pas établi.

3 – Le fait que son état de santé se soit dégradé en raison de ses conditions de travail, et que l’employeur lui a notifié la rupture de la période d’essai lorsqu’elle a demandé un rendez-vous avec la médecine du travail.

Il a été vu à l’occasion de l’examen du manquement à l’obligation de sécurité qu’aucun lien n’était médicalement établi entre la dégradation des capacités visuelles de la salariée et ses conditions de travail.

Une certaine concordance temporelle existe entre le retour d’arrêt de travail de l’intéressée (26 décembre 2018) et la lettre lui notifiant la rupture de la période d’essai (9 janvier 2019 à effet du 24 janvier 2019).

***

Il convient d’examiner si cette proximité de dates, seul élément matériellement établi, permet de laisser présumer une discrimination liée à l’état de santé.

A ce titre, il est rappelé que par courriel du 21 décembre 2018, M. [U], informant plusieurs interlocuteurs du retour de l’intéressée d’arrêt maladie, a sollicité l’aménagement de son poste en production ; qu’il est par ailleurs constant qu’elle a bénéficié d’un accompagnement renforcé, notamment en double écoute, à son retour. Or, au-delà au fait que l’objet social de l’entreprise est l’emploi de personnes en situation de handicap, ces deux éléments témoignent de la projection de l’employeur au-delà de l’arrêt de travail de l’intéressée.

Il s’ensuit que, pris dans leur ensemble, les éléments apportés par la salariée ne laissent pas présumer d’une discrimination liée à la situation de santé.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point, et en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes financières afférentes.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens, ceux-ci étant mis à la charge de la salariée.

Succombant à l’instance, Mme [J] sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de condamner la salariée à payer à l’employeur la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [J] à la société Handicall en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne Mme [J] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] à verser à la société Handicall la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne Mme [J] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE