AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04537 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OL6F

S.A.S. [7]

C/

[S]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 02 Février 2022

RG : 19/486

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 28 Novembre 2025

APPELANTE :

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Leaurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant de même barreau

INTIME :

[L] [S]

né le 15 Novembre 1975 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Susana LOPES DOS SANTOS, avocat plaidant du barreau de PARIS

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Septembre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, conseillère et Françoise CARRIER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 28 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

M. [S] a débuté sa carrière au sein du groupe [6], à compter du 2 septembre 2002.

Il a, le 1er janvier 2012, rejoint la société [7] en qualité de Responsable recrutement.

Par avenant du 16 juin 2014, il a été mis à disposition auprès de la société [17], filiale du groupe [6] exploitant des magasins de grande distribution à prédominance alimentaire dans l’Océan Indien, pour y exercer les fonctions de Directeur des Ressources Humaines.

Par avenant du 30 mai 2018, M. [S] a été expatrié au sein de la société [15], filiale de la société [17] exploitée à l’Ile Maurice, pour y exercer les fonctions de Directeur Général Exécutif, et ce, pour une durée limitée à trois ans.

Il a parallèlement signé le 9 juillet 2018 un contrat de travail à durée déterminée de deux ans renouvelable un an avec la société [15].

Au dernier état de la relation contractuelle entre les parties, M. [S] bénéficiait d’une rémunération mensuelle fixe brute et forfaitaire de 10 000 €, outre le versement d’une prime d’expatriation.

Le groupe [6] a pris la décision de céder ses activités dans l’Océan Indien. Courant 2018, les cadres dirigeants du groupe, dont M. [S], ont été informés de l’existence d’un projet dénommé « turquoise » visant à l’acquisition de l’intégralité du capital et des droits de vote du groupe [16] par un fonds d’investissement non-concurrent dénommé [9], cette opération ouvrant la possibilité pour les responsables-clé de [6] sur la zone de l’Océan Indien de devenir associés de la holding devant acheter les titres de [16].

Ce projet a été abandonné et le 22 juillet 2019, une promesse d’achat des entités [16] a été signée avec le groupe [10] avec lequel des discussions avaient été engagées.

Le groupe [10] étant un concurrent, cette cession constituait une opération de concentration soumise à l’autorisation de l’autorité de la concurrence. Dans l’attente de cette décision, le groupe [6] a émis le 22 juillet 2019, une note précisant les obligations de confidentialité à respecter afin d’encadrer les communications avec le groupe [10]. Cette note, adressée aux responsables concernés par mail du 25 juillet, a été complétée par un engagement de confidentialité qu’il était demandé aux membres du comité de direction des entités [16], parmi lesquels M. [S], de signer.

Par lettre recommandée du 30 août 2019, la société [7] a notifié à M. [S] une mise à pied conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 16 septembre.

M. [S] a retourné l’engagement de confidentialité dûment signé le 30 août à réception du courriel contenant copie de la lettre de convocation à entretien préalable.

La société [7] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 24 septembre 2019, libellée dans les termes suivants :

« ' Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 septembre 2019, au cours duquel vous ont été exposés les motifs nous ayant conduit à envisager votre licenciement et qui sont rappelés ci-après.

Vous avez été mis à disposition auprès de la société [14], filiale de [17] (« [16] ») à l’Ile Maurice, en qualité de Directeur Général Exécutif, dans le cadre d’une mission d’expatriation ; à ce titre, vous étiez membre du Comité de Direction de [16].

[17] est la filiale à travers laquelle le Groupe pilote son activité et son développement dans l’océan Indien.

Votre mission d’expatriation a été formalisée, notamment, par un avenant à votre contrat de

travail.

Ce dispositif s’inscrivait dans la politique visant à confier le pilotage des activités de

[16] à des collaborateurs expérimentés du Groupe, dans le cadre de mises à disposition, afin de s’assurer du parfait déploiement de la stratégie.

En ayant accepté cette mission de Directeur Général Exécutif, vous vous étiez donc engagé à respecter les trois obligations essentielles suivantes :

— Une obligation de loyauté, vous interdisant d’agir dans un intérêt contraire à celui du Groupe ;

— Une obligation de confidentialité, vous interdisant de divulguer à des tiers des informations dont vous aviez connaissance dans l’exercice de vos fonctions et risquant de nuire à la bonne marche du Groupe ;

— Un devoir d’exemplarité, lié à votre niveau hiérarchique élevé.

Compte tenu de votre statut, de la nature de vos missions et de vos responsabilités, nous devions pouvoir compter sur la bonne exécution de ces trois obligations sans avoir à exercer un contrôle permanent.

Dans le cadre de la décision stratégique du Groupe de céder ses activités dans l’Océan Indien, le choix s’est porté sur le groupe [T] ([10]), avec lequel a été signé, le 22 juillet 2019, une promesse unilatérale d’achat en vue de la cession de [16]. La réalisation de l’opération est soumise à l’accord préalable de l’Autorité de la Concurrence.

Dans ce contexte, compte tenu de vos fonctions et à l’instar des autres membres du Comité de Direction, nous devions pouvoir compter sur votre pleine et entière collaboration pour accompagner le processus, vos obligations de loyauté, de confidentialité et d’exemplarité s’en trouvant renforcées.

Les représentants de [10] ont exprimé le souhait de rencontrer les cadres clé et/ou membres du Comité de Direction de [16], dans le but légitime de comprendre les organisations et le fonctionnement des différentes activités. Faisant, a fortiori, partie de ces cadres clé, il était donc programmé que vous les rencontriez la semaine du 9 septembre 2019.

Ces rencontres devaient, toutefois, être nécessairement organisées dans un cadre juridique précis et contraint, afin de sécuriser le contenu des informations échangées avec [10], au regard de la règlementation relative aux opérations de concentration, mais également de protéger les intérêts du Groupe en reprécisant les contours de votre obligation de confidentialité.

C’est pourquoi, à l’instar des autres cadres concernés par ces entretiens, il vous a été demandé de signer un document déclaratif permettant de répondre aux exigences susvisées.

Alors que l’ensemble des cadres destinataires de ce document l’ont signé sans difficulté, vous ne vous êtes pas exécuté. Vous avez, en réalité, conditionné sa signature notamment par un engagement écrit du Groupe de vous verser une prime exceptionnelle au titre du projet de cession en cours.

A plusieurs reprises, vous avez été alerté sur le fait que cette posture n’était pas acceptable, dès lors qu’elle n’était pas, en soi, légitime et qu’elle empêchait tout échange avec les représentants de [10], mettant ainsi en difficulté le bon déroulement de l’opération et les relations avec ce dernier.

Il aura, finalement, fallu que vous soyez convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour que vous vous résolviez à nous retourner le document signé, au demeurant de manière antidatée.

Le comportement que vous avez adopté n’est pas acceptable à plusieurs points de vue :

— En premier lieu, la signature du document de confidentialité n’était pas une option qui vous était offerte, mais une directive à laquelle vous deviez vous soumettre dans le respect de vos obligations ; ne pas l’avoir fait révèle une insubordination manifeste ;

— En deuxième lieu, en conditionnant ladite signature par un engagement écrit du Groupe de vous verser une prime exceptionnelle, vous avez manqué à votre obligation de loyauté dès lors que cette posture a confiné, ni plus ni moins, à exercer un chantage ;

— En troisième lieu, pour des considérations d’ordre purement personnel, vous avez délibérément fait le choix de faire prendre au Groupe le risque de compromettre la qualité des échanges avec [10], dans le contexte juridique ci-dessus rappelé.

Ainsi, vous avez non seulement fait le choix de ne pas respecter la directive qui vous avait été donnée de signer un document de confidentialité, mais également exercé, à l’encontre du Groupe, un chantage consistant à lui garantir le bon respect de votre obligation de confidentialité moyennant finance, sans compter le risque en résultant de compromettre la qualité des échanges avec [10], le tout pour des considérations d’ordre purement personnel.

Vous nous avez dès lors contraints, par vos agissements, à prendre la décision de procéder à votre licenciement, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ayant pas modifié notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Nous considérons que les faits ci-dessus relevés constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans la Société.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez de faire partie des effectifs de notre Société à compter de la date de la présente lettre.

Le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Nous vous délions de l’obligation de non-concurrence stipulée dans votre contrat de travail conformément aux termes de celui-ci, aucune indemnité nous vous étant, dès lors, due à ce titre.

Nous vous demandons de nous restituer immédiatement tout équipement, document, fichier appartenant à la Société, en ce compris notamment, le téléphone, l’ordinateur portable, les clés de bureau, ainsi que le véhicule de fonction, mis à votre disposition dans le cadre de votre activité professionnelle. De même, vous ne devez conserver aucune information de quelque nature et sur quelque support que ce soient, relative à vos activités.

Par un prochain courrier, nous vous enverrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [13].

Enfin, compte tenu du fait que, dans le cadre de votre mission, vous avez eu accès à des informations confidentielles de diverses natures, nous insistons sur l’obligation de discrétion, de réserve et de confidentialité stipulée dans votre contrat de travail, à laquelle vous demeurez tenu, sans limitation de durée, après votre départ, sauf à voir votre responsabilité engagée.

Plus généralement, vous restez tenu à une obligation de discrétion, de réserve et de confidentialité à l’égard de toute information non publique, de quelque nature que ce soit, relative, notamment, aux activités des sociétés du groupe [16] et des autres sociétés du groupe [6], à leurs activités, leurs projets, leurs dirigeants, salariés, clients, partenaires, prestataires, dont vous avez eu connaissance dans le cadre de votre activité.

' ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2019, la société [15] a rompu le contrat de travail la liant à M. [S].

Par lettre du 4 octobre 2019, M. [S] a contesté son licenciement et, par requête en date du 9 décembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne à l’effet d’obtenir le paiement de congés non pris et des jours de mise à pied, de voir déclarer son licenciement nul, d’obtenir sa réintégration et le paiement des salaires échus entre son licenciement et sa réintégration effective dans son emploi antérieur ou dans un emploi équivalent ainsi que le versement d’une provision et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, subsidiairement, d’obtenir le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 2 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [7] au paiement des sommes suivantes :

' 8 571,42 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre 857,14 € de congés payés afférents,

' 30 000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3000 € de congés payés afférents,

' 87 746,86 € d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 227 266,67 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' les dépens,

— rappelé que les intérêts couraient de plein droit au taux légal à compter de la date de réception de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes valant mise en demeure soit le 12 juin 2020 en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour les autres sommes allouées,

— ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

— condamné la société [7] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société [7] à remettre à M. [S] les documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la décision,

— débouté les parties de leur demandes plus amples ou contraires.

La société [7] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 23 juin 2025, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce que :

' il a dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' il l’a condamnée au paiement des sommes de 8 571,42 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, 857,14 € de congés payés afférents, 30 000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 3 000 € de congés payés afférents, 87 746,86 € d’indemnité conventionnelle de licenciement, 227 266,67 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' il a ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

' il l’a condamnée au remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [S] dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,

— débouter M. [S] de l’intégralité des demandes sus-énoncées,

Subsidiairement :

— limiter le montant du rappel de salaire dû au titre de la mise à pied conservatoire à la somme 7 472,53 €, limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis due à la somme de 30 000 € bruts et limiter le montant de l’indemnité de licenciement due à la somme de 87 746,86 €,

— réduire à de plus justes proportions le montant de l’indemnité pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [S] de ses demandes tendant à la voir condamner à la capitalisation des intérêts dus et au remboursement des indemnités de chômage qu’il aurait perçues,

— déclarer irrecevable la demande en paiement de la somme de 34 700 €, outre 3 470 € de congés payés afférents, au titre d’une « prime de développement »,

— confirmer pour le surplus la décision déférée,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 20 mai 2025, M. [S] demande à la cour de :

— condamner la SAS [7] à lui payer la somme de 10 109,88 € brut à titre de complément de rémunération au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre les intérêts au taux légal à compter de la lettre de mise en demeure du 31 octobre 2019,

— prononcer la nullité du licenciement notifié le 24 septembre 2019,

— ordonner sa réintégration au sein de la SAS [7] dans son emploi de Directeur ou à défaut, si l’emploi antérieur à son licenciement n’était pas disponible, dans un emploi équivalent, avec l’ancienneté acquise au sein du Groupe [6], la qualification professionnelle de niveau 9, l’ensemble des éléments de rémunérations de toute nature (dont la partie variable appelée prime de détachement), accessoires, primes et avantages de tous ordres, dans toutes leurs composantes, dont il bénéficiait avant la notification de son licenciement,

— condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

' 7 472,53 € bruts au titre du salaire des jours de mise à pied conservatoire (période du 1er au 24 septembre 2019) outre 747,25 € bruts au titre des congés payés « incidents »,

' des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations brutes dont il a été privé entre la notification de son licenciement (le 24 septembre 2019) et la réintégration effective dans son emploi antérieur de Directeur ou, à défaut, dans un emploi équivalent,

' 719 999 € (montant calculé sur la période du 24 septembre 2019 au 25 septembre 2025, 13ème mois inclus au titre de 2019 à 2024 inclus) à titre de provision sur les dommages et intérêts,

— fixer le montant de sa rémunération forfaitaire de base mensuelle à compter de la réintégration effective à la somme de 9 230,76 € bruts,

— ordonner la remise de bulletins de salaire conformes à l’arrêt,

— dire qu’une visite médicale devra être organisée préalablement à la réintégration effective afin d’apprécier son aptitude à reprendre un emploi et qu’il devra recevoir toutes les informations utiles sur le poste qui lui sera attribué,

subsidiairement,

— condamner la SAS [7] à lui payer les sommes suivantes :

' 7 472,53 € bruts au titre du salaire dû au titre des jours de mise à pied conservatoire (période du 1er au 24 septembre 2019) outre 747,25 € bruts au titre des congés payés afférents,)

' 45 386,31 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (soit 3 mois x 15 128,77 €), outre 4 538,63 € bruts au titre des congés payés afférents,

' 2 500 € bruts au titre du prorata de la gratification de fin d’année (13ème mois) afférente à la période de préavis,

' 114 796,21 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

' 356 000,40 € (soit 18 mois x 19.777,80 €) au titre de l’indemnisation de son licenciement illicite, subsiairement 227 266,27 € (soit 14 mois x 19.777,80 € bruts) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 34 700 € bruts au titre de la prime de détachement de l’année 2019 outre 3.470 € bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la SAS [7] à rembourser à [13] les allocations de retour à l’emploi qui lui ont été versées dans la limite maximale de six mois d’indemnités,

— condamner la SAS [7] à lui verser une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral et de santé subi,

— assortir les créances à caractère salarial (sauf le complément de salaire dû au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés) de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par la SAS [7] de la convocation devant le Bureau de conciliation et d’orientation (soit le 9 décembre 2019) et les créances à caractère indemnitaire de l’intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement du 2 février 2022,

— ordonner la capitalisation des intérêts pour les intérêts dus au moins pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner la remise par la société [7] d’un bulletin de salaire final rectifié, d’un certificat de travail et d’une attestation [13] conformes à l’arrêt,

— condamner la SAS [7] à lui payer la somme de 10 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et "au titre des dépens’ (sic),

— la condamner aux dépens avec faculté de distraction au profit de la SELARL [11].

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [S] fait valoir :

— que 5 jours de congés payés acquis en juin et juillet 2018 ont été omis dans son solde de tout compte,

— que le solde de congés non pris de 18 jours figurant sur le bulletin de salaire de juillet 2018 n’a pas été transféré à [15] contrairement à la politique de mobilité internationale de [6].

La société [7] fait valoir :

— que le salarié ne démontre pas qu’elle ait empêché le transfert de ses droits à congés acquis au titre de l’année 2018 à la société [15] alors qu’il y exerçait les fonctions de directeur général exécutif,

— que la demande devait être dirigée contre la société [15],

— qu’il appartenait à M. [S] de prendre ses jours de congés acquis au titre de la période d’acquisition du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 à compter du 1er juin 2019 de sorte que les congés litigieux ont été perdus.

L’article L3141-13 du code du travail dispose que les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

M. [S] a été détaché au sein de la société [15] à compter du 1er août 2018.

Il résulte des bulletins de paie des mois de juin et juillet 2018 d’une part que les jours de congés payés acquis aux mois de juin et juillet 2018 par M. [S] ont été omis, d’autre part que M. [S] bénéficiait d’un solde de congés acquis non pris de 18 jours.

Le document intitulé Politique de mobilité internationale de [6] recensant les engagement du groupe à l’égard des salariés expatriés dispose qu’au moment du départ en expatriation, les jours de congés de l’année en cours seront transférés de l’entité d’origine vers l’entité locale. Or le bulletin de paie [15] du mois d’août 2018 fait apparaître que le solde de 23 jours n’a pas été transféré à la société [15] au sein de laquelle M. [S] a été expatrié à compter du 1er août 2018 de sorte que c’est du fait de l’employeur que M. [S] n’a pas bénéficié de ses droits à congés et que celui-là n’est pas fondé à lui opposer l’extinction de ses droits.

Aux termes de l’article L.3141-28, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1232-6 alinéa 2 dispose que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L.1235-1, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte et reposer sur des faits précis matériellement vérifiables.

La faute grave est la faute qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

L’employeur a la charge de la preuve de la faute grave et ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas commis les fautes reprochées.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [S] d’avoir fait preuve d’insubordination en omettant de signer l’engagement de confidentialité, en conditionnant sa signature à un engagement du groupe à lui verser une prime exceptionnelle et d’avoir fait le choix dans la défense d’intérêts purement personnels de faire prendre au groupe [6] le risque de compromettre la qualité des échanges avec le groupe [10] candidat à la reprise de ses activité [16].

M. [S] fait valoir :

— qu’il a été sanctionné pour s’être exprimé sur les conditions d’exécution de la relation de travail et avoir usé de sa liberté d’expression en posant des questions à son employeur après le 22 juillet 2019, notamment sur le versement possible d’une prime de cession et pour obtenir des précisions sur son sort,

— que n’ayant pas reçu de réponse de la hiérarchie à ses questions, il n’était pas informé avant sa mise à pied conservatoire de ce que la prime de cession n’était plus d’actualité de sorte qu’il n’a pas « conditionné la signature de l’engagement litigieux au fait que le groupe prenne lui-même l’engagement de lui verser malgré tout une prime exceptionnelle »,

— que la société [7] a mis en place un montage frauduleux destiné à le priver de ses droits, qu’elle avait manqué à la bonne foi en s’abstenant de lui exposer qu’il y aurait eu une urgence particulière à signer le document de confidentialité, en ne l’informant pas, avant l’entretien préalable, d’une réunion fixée avec [10] au 9 septembre 2019, qu’elle s’est affranchie de l’application des règles de la politique de mobilité internationale du groupe [6] qui lui faisaient obligation de le rapatrier et de le réintégrer et s’est dispensée de rechercher toute solution de réintégration pour lui.

L’employeur fait valoir :

— que le salarié a été alerté sur la particulière sensibilité de la communication à observer avec le groupe [10] en raison tant des obligations au titre du droit de la concurrence que de la position directement concurrentielle du futur acquéreur,

— que M. [S] n’a pas exercé sa liberté d’expression laquelle s’entend comme celle qui autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise,

— que le contrat d’expatriation de M. [S] avait pour terme initial le 31 juillet 2020 de sorte qu’il n’y avait pas lieu à la date des faits d’envisager son rapatriement et celui de sa famille.

Il a été demandé à M. [S] de signer l’engagement de confidentialité par courriels des 5 et 6 août, ces courriels qui mentionnaient « importance haute », « sujet concurrence », « document confidentiel », faisaient apparaître l’importance de la diligence attendue. Le courriel du 6 ajoute que la signature devait intervenir « dès que possible » c’est à dire sans délai autre que les contraintes matérielles de chacun des destinataires.

M. [S] avait nécessairement conscience de l’importance de l’engagement attendu dans la mesure où il concernait une opération avec un concurrent susceptible de ne pas aboutir et de la nécessité de préserver les droits de l’entreprise. Il convient de relever à cet égard que l’ensemble des autres destinataires, à l’exception d’un homologue de M. [S] à la Réunion, ont signé le document dans les jours suivant la réception du courriel ce qui démontre qu’ils ont bien compris que le sujet était sensible et que cette formalité était impérative et ne pouvait être atermoyée.

En effet, le salarié ne pouvait pas se soustraire à la signature de cet engagement qui était une directive de l’employeur et ne lui ouvrait aucune option.

M. [S] reconnaît qu’informé du projet de cession au profit de [10], il s’est inquiété auprès de sa hiérarchie du maintien d’un droit à une prime de cession qui avait été envisagé dans le cadre du projet initial abandonné, sans toutefois que son « questionnement » soit formalisé par écrit.

Sa lettre du 4 octobre 2019 par laquelle il conteste son licenciement se contente de faire valoir :

— que son licenciement n’aurait pas été envisagé si les entités de l’Océan Indien avaient été cédées à [9] et non pas à un concurrent,

— que son contrat de travail comportait déjà un engagement de confidentialité et de loyauté, contestant ainsi l’utilité de l’engagement spécifique demandé,

— que l’engagement comportait une clause attributive de juridiction dérogatoire à son contrat de travail et qu’il n’émanait pas de [16] qui était son supérieur hiérarchique mais du groupe [6], tous points qui auraient justifié, le cas échéant, d’être formalisés dans le cadre d’une discussion préalable et non pas a posteriori, et en tout état de cause étrangers aux griefs reprochés, mais ne discute pas le fait qu’il avait émis des conditions à la signature de l’engagement de confidentialité, indiquant en conclusion de son courrier qu’il attendait lui-même « des réponses sur sa situation depuis plusieurs semaines ».

Il est acquis que M. [S] n’a signé l’engagement et ses annexes qu’à réception de sa convocation à entretien préalable, avant de savoir ce qui lui était reproché, ce qui fait apparaître qu’il avait conscience de ce qu’il était en faute d’avoir atermoyé dans l’attente de l’obtention des informations sollicitées sur un éventuel droit à prime de cession.

Il ne saurait dès lors prétendre qu’il n’avait pas eu conscience de l’urgence à signer le document faute d’avoir été informé de ce qu’une réunion était prévue le 9 septembre avec la société [10].

Il est ainsi établi que M. [S] a, à tout le moins, subordonné sa signature de l’engagement de confidentialité à certaines diligences de la société [7] et ainsi commis une insubordination caractérisée.

Il en résulte que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [S] est sans lien avec l’exercice par ce dernier de sa liberté d’expression ayant consisté à demander des informations sur son droit à prime ou sur sa situation personnelle.

De même, à supposer que ce puisse être une cause de nullité du licenciement, il ne saurait prétendre qu’il s’agirait d’un montage opéré par l’employeur pour se dispenser de le rapatrier en France et de le réintégrer, étant relevé ainsi que le souligne l’employeur, qu’il était lié à la société [15] par un contrat à durée déterminée n’expirant pas avant le 31 juillet 2020 et que ce contrat était opposable au cessionnaire, ce qu’ayant été DRH il ne pouvait ignorer.

En outre, l’opération de cession était suspendue à l’autorisation de l’autorité de la concurrence dont rien ne permettait d’affirmer qu’elle interviendrait à brève échéance de sorte que l’examen de sa situation personnelle n’était pas d’actualité au mois d’août 2019.

Il convient en conséquence de débouter M. [S] de sa demande de nullité du licenciement.

Par contre, l’employeur, qui a la charge de la preuve de la faute grave, n’établit pas que M. [S] ait procédé à un chantage en subordonnant la signature de l’engagement de confidentialité à l’obtention d’une prime de cession. D’autre part, à la date de la convocation à l’entretien préalable, aucune réunion n’avait encore eu lieu entre les représentants du groupe [10] et les cadres dirigeants de [16] de sorte que le risque de diffusion d’informations confidentielles au cessionnaire restait hypothétique, ce d’autant que l’engagement de M. [S], salarié du groupe depuis 17 ans, n’avait jamais donné lieu à de quelconques critiques permettant de suspecter sa loyauté. Enfin, aucun rappel comminatoire de signer l’engagement de confidentialité n’avait été adressé à M. [S] avant sa convocation à l’entretien préalable. Il en résulte que le prononcé du licenciement ne se justifiait pas.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur le rappel de salaire au titre d’une prime de détachement

La société [7] soulève l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’elle avait été formulée tardivement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Néanmoins, l’article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelle sont recevables si elles se rattachent au prétentions originaires par un lien suffisant.

Or la demande en paiement de la rémunération variable convenue au contrat de travail se rattache par un lien suffisant avec les prétentions originaires fondées sur le même contrat de travail de sorte qu’il convient de la déclarer recevable.

L’article 3.3 « rémunération variable » de l’avenant d’expatriation de M [S] signé le 30 mai 2018 prévoit que M. [S] pourrait bénéficier, en sus du salaire de base, d’une rémunération variable en fonction des résultats de son activité et de la réalisation d’objectifs définis périodiquement par l’entreprise.

La société [7] fait valoir que son versement était subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son échéance ce qui n’était pas le cas de M. [S], lequel n’avait pas travaillé l’intégralité de l’année 2019 et avait quitté les effectifs avant la date de versement de la rémunération variable devant intervenir en avril 2020.

Toutefois, le licenciement de M. [S] étant sans cause réelle et sérieuse, celui-ci est fondé à obtenir le paiement de la prime dont il a été privé par la faute de l’employeur nonobstant la condition de présence prévue au contrat de travail et le fait que le contrat ait été rompu avant le 31 décembre 2019, fin de la période d’acquisition du droit à prime.

Il convient en conséquence de réformer le jugement et de faire droit à ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il convient de réformer le jugement et de faire droit à la demande à hauteur de la somme de 7 472,53 € outre la somme de 747,25 € au titre des congés payés afférents, les parties s’accordant sur ces sommes.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société [7] fait valoir que l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre strictement aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé de sorte que les primes et gratifications dont il n’aurait pas bénéficié pendant la durée de son préavis s’il l’avait exécuté doivent être exclues.

L’article L.1234-5 alinéa 2 du code du travail dispose : lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié dispensé de préavis peut prétendre à tous les éléments de sa rémunération liés au maintien de son contrat de travail ce qui inclut les primes à l’exception des indemnités compensatrices de frais professionnels.

M. [S] est dès lors fondé à voir inclure les primes contractuelles dans la base de calcul de l’indemnité de préavis. Il convient en conséquence de réformer le jugement et de faire droit à la demande à hauteur de la somme de 45 386,31 € sur la base d’un salaire mensuel de 15 128,70 €, outre 4 538,63 € au titre des congés payés afférents et 2 500 € au titre du prorata de prime de 13ème mois afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La société [7] fait valoir :

— que les dispositions de la convention collective prévoient que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égal au 1/12ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat,

— que la lecture de l’attestation [13] remise à M. [S] fait apparaître une rémunération brute pour la période de septembre 2018 à août 2019 de 15 128,86 € de sorte que l’indemnité de licenciement devrait être limitée à 87 746,86 €.

Toutefois, le montant des indemnités de licenciement dues à un expatrié doit être déterminé sur la base du salaire d’expatriation, ce nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective moins favorables.

Il en résulte que, sur la base d’une rémunération mensuelle moyenne de 19 777,80 € sur la période du 1er septembre 2018 au 31 août 2019, l’indemnité conventionnelle de licenciement due à M. [S] pour une durée de présence de 17 ans 3 mois et 22 jours préavis inclus, s’établit à 114 796,21 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

La société [7] fait valoir :

— que sur la base de la rémunération moyenne des six derniers mois, l’indemnité minimale due à M. [S] sur la base du salaire de référence de 16 233,33 € est de 48 700 €,

— que cette indemnité est en adéquation avec la réalité du préjudice de M. [S] qui a retrouvé un emploi après avoir bénéficié de l’ARE pendant seulement trois mois de sorte qu’il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [S] une indemnité 227 233,33 €.

Au regard de l’âge du salarié à la date du licenciement à savoir 44 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [S] du fait de son licenciement et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 227 266,27 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour comportement déloyal de la société [7]

M. [S] fait valoir :

— que sa mise à pied conservatoire ne se justifiait pas dans la mesure où il n’était pas présent physiquement dans l’entreprise, son contrat étant suspendu par l’effet de son détachement,

— que s’il y avait un sujet disciplinaire lié à l’engagement de confidentialité, il ne pouvait concerner que la société mauricienne, en l’absence de toute prestation exécutée pour le compte de la société [7],

— que sa mise à pied a été inattendue, brutale, stigmatisante et incompréhensible et que son caractère indispensable n’était pas justifié.

La société [7] fait valoir :

— que la mise à pied conservatoire était justifiée,

— que M. [S] restait tenu d’un devoir de loyauté à son égard,

— qu’il n’est pas établi qu’elle ait procédé à une quelconque communication sur la mise à pied ou le licenciement de M. [S] qui aurait été fautive.

La cession envisagée concernait au premier chef les intérêts du Groupe [6]. Nonobstant son détachement à l’Ile Maurice, M. [S] restait tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de la société [7] de sorte que celle-ci était fondée à prendre la décision de mise à pied.

Le salarié ne produit aucun élément faisant apparaître que sa mise à pied aurait été entourée de circonstances vexatoires de nature à le stigmatiser auprès de ses collaborateurs ou de ses collègues. Le fait qu’elle ait été considérée comme injustifiée ne saurait lui ouvrir droit à dommages et intérêts.

M. [S] fait valoir également qu’il a été radié de la [8] ([5]) le 23 septembre 2019 et qu’il s’était trouvé sans couverture sociale pour lui et sa famille ; qu’en le radiant prématurément, la société [7] avait commis une faute contractuelle lui causant un préjudice important dans la mesure où il avait été dans l’impossibilité de retrouver une couverture sociale avant son retour en France au mois de novembre 2019.

C’est à celui qui se prétend victime d’une faute lui ayant causé un préjudice de rapporter la preuve du préjudice dont il demande l’indemnisation.

En l’espèce, M. [S] ne produit aucun élément faisant apparaître qu’il aurait subi un préjudice du fait de sa radiation de la [8] de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour comportement déloyal.

Sur les demandes accessoires

Les intérêts courent sur les sommes dues à titre de salaire et d’indemnités de licenciement à compter de la mise en demeure. En l’absence de mise en demeure préalable, ils courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, soit en l’espèce le 9 décembre 2019, pour les demandes formulées dans la requête et, pour les demandes additionnelles, à compter du jour de l’audience à laquelle elles ont été formulées, en l’espèce le 20 octobre 2021 s’agissant de la demande en paiement d’une prime de détachement.

Les intérêts courent au taux légal sur les dommages et intérêts à compter du jugement.

L’employeur qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d’office par la juridiction dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [L] [S] de sa demande de nullité du licenciement,

— dit le licenciement de M. [L] [S] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [7] à payer à M. [L] [S] les sommes suivantes :

' 227 266,67 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts au taux légal à compter du 2 février 2022, jour du jugement,

' 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' les dépens,

— débouté M. [L] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour comportement déloyal, préjudice moral et de santé,

— ordonné la capitalisation des intérêts sous réserve qu’ils soient dûs pour une année entière ;

Le réforme en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [S] les sommes suivantes :

—  10 109,88 € brut à titre de complément de rémunération au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre les intérêts au taux légal à compter de la lettre de mise en demeure du 31 octobre 2019,

—  7 472,53 € bruts au titre du salaire dû au titre des jours de mise à pied conservatoire et celle de 747,25 € bruts au titre des congés payés afférents, ce outre intérêts au taux légal à compter du 9 décmbre 2019,

—  45 386,31 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 4 538,63 € bruts au titre des congés payés afférents, ce outre intérêts au taux légal à compter du 9 décmbre 2019

—  2 500 € bruts au titre du prorata de la gratification de fin d’année afférente à la période de préavis, ce outre intérêts au taux légal à compter du 9 décmbre 2019,

—  114.796,21 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ce outre intérêts au taux légal à compter du 9 décmbre 2019,

Déclare recevable la demande en paiement de la prime de détachement de l’année 2019 ;

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [S] la somme de 34 700 € bruts au titre de la prime de détachement de l’année 2019 et celle 3 470 € bruts au titre des congés payés afférents, ce outre intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2021 ;

Ordonne la remise par la société [7] d’un bulletin de salaire final rectifié, d’un certificat de travail et d’une attestation [13] conformes au présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la société [7] des indemnités de chômage payées à M. [L] [S] dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la SAS [7] à payer à M. [L] [S] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamne aux dépens ;

Autorise la SELARL [11] à recouvrer directement à son encontre les dépens dont elle aurait fait l’avance sans avoir reçu provision.

Le greffier La présidente