COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2025

N°2025/ 169

RG 21/03276

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHBTV

[Y] [U]

C/

S.A.R.L. LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée

le 6 Novembre 2025 à :

— M^e Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Marion RICOEUR, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 17 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01858.

APPELANTE

Madame [Y] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marion RICOEUR de l’AARPI ACHILLÉE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 août 2008 par la société «[Localité 3] Formation», représentée par M. [G] [F], appliquant la convention collective nationale des organismes de formation, en qualité de technicien qualifié niveau D 1er degré coefficient 200, puis selon avenant du 1er janvier 2010, elle a été promue technicien hautement qualifié E1 au coefficient 240.

A compter du 1er septembre 2012, la société Lycée Technique Privé [Localité 3] représentée par son gérant M. [G] [F] engageait Mme [U], «pour occuper les fonctions 33/72/50/52/10/28 définies par la convention collective de travail du personnel des services administratifs et économiques d’enseignement privés», strate de rattachement : agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 269,35 € pour 151,67 heures.

La salariée a été en arrêt pour maladie à compter du 15 novembre 2017 et n’est plus revenue dans l’entreprise.

Lors de la visite de pré-reprise du 12 janvier 2018, le médecin du travail a indiqué qu’une procédure d’inaptitude serait à mettre en place et lors de la visite de reprise du 5 février 2018, déclarait la salariée inapte à son poste avec la mention «Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Mme [U] a été convoquée le 16 février pour le 27 février puis le 28 février pour un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mars 2018, et la société l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 16 mars 2018.

Invoquant notamment une situation de harcèlement moral, la salariée a saisi le 13 septembre 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille, aux fins de contester son licenciement.

Selon jugement du 17 février 2021, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 3 mars 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 25 juillet 2025, Mme [U] demande à la cour de :

«INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Marseille en date du 17 février 2021 en ce qu’il a débouté Madame [U] de ses demandes tendant à la reconnaissance du harcèlement moral subi, du caractère nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à son encontre et à la prise en compte de sa véritable ancienneté.

INFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [U] de ses demandes en paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  8820 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  882 € au titre de l’incidence congés payés

A titre subsidiaire :

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8820 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  882 € au titre de l’incidence congés payés

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

En tout état de cause :

—  3046,13 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement après rajustement de l’ancienneté.

—  2500 € à titre de rappel d’indemnisation du préjudice résultant de l’absence de portabilité de ses droits à garanties santé et prévoyance

—  2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, de

— JUGER que Madame [U] a subi un harcèlement moral

— JUGER que l’employeur a méconnu son obligation de prévention du harcèlement moral

— JUGER que le licenciement prononcé est nul

En conséquence, de

CONDAMNER la SARL LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3] à verser à Madame [U] les sommes suivantes :

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  8 820 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  882 € au titre de l’incidence congés payés

A titre subsidiaire, de :

— JUGER que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité

— JUGER que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse

— JUGER que Madame [U] a subi un préjudice moral

En conséquence, de

CONDAMNER la SARL LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3] à verser à Madame [U] les sommes suivantes :

—  26 460 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8 820 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  882 € au titre de l’incidence congés payés

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

En tout état de cause, de :

— FIXER l’ancienneté de Madame [U] au 22 août 2008.

— JUGER que l’employeur a méconnu ses obligations en matière de portabilité des droits à garanties santé et prévoyance

En conséquence, de :

CONDAMNER la SARL LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3] à verser à Madame [U] les sommes suivantes :

—  3 046,13 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement après rajustement de l’ancienneté.

—  2 500 € à titre de rappel d’indemnisation du préjudice résultant de l’absence de portabilité de ses droits à garanties santé et prévoyance

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

JUGER que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation

CONDAMNER la SARL LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3] aux entiers dépens.»

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 29 juillet 2025, la société demande à la cour de :

«A TITRE PRINCIPAL

JUGER que Madame [Y] [U] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral qu’elle aurait subi, et encore moins, des accusations selon lesquelles son employeur aurait volontairement manqué à son obligation de sécurité et aurait laissé son état de santé se dégrader.

JUGER que que les pièces communiquées par Madame [U] ne sont pas probantes du harcèlement moral invoqué,

EN CONSEQUENCE,

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

DEBOUTER Madame [Y] [U] de sa demande principale en nullité de son licenciement et de toutes ses demandes indemnitaires formulées corrélativement à cette demande principale.

DEBOUTER Madame [Y] [U] de sa demande subsidiaire tentant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la débouter de toutes ses demandes indemnitaires.

DEBOUTER Madame [Y] [U] de sa demande de reprise de son ancienneté

DEBOUTER Madame [Y] [U] de sa demande en réparati on d’un prétendu préjudice causé du fait de la non portabilité des droits santé et prévoyance.

DEBOUTER Madame [U] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Madame [U] à payer au LYCEE MAXIMILIEN DE [Localité 3] la somme de 3.000€ au ti tre de l’arti cle 700 du code de procédure civile ;

A TITRE SUBSIDIAIRE ;

JUGER que Madame [U] ne justifie pas les préjudices qu’elle estime avoir subis et sur lesquels elle fonde ses demandes indemnitaires ;

En conséquence ;

REDUIRE au strict minimum les dommages et intérêts qui seraient alloués .»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les manquements reprochés

La salariée invoque à l’encontre de son employeur une violation de son obligation de sécurité ayant provoqué son inaptitude, puis du harcèlement moral et une méconnaissance de son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques de souffrance au travail.

La cour constate que les pièces produites à l’appui sont pour la plupart communes, de sorte qu’il convient d’examiner les manquements visés ci-dessus en fonction des modalités différentes de charge de la preuve, afin de déterminer leurs conséquences sur le licenciement.

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée indique au titre des éléments de fait :

— le mode de management par la peur instauré par la nouvelle direction de l’entreprise, consistant notamment à entretenir une ambiance suspicieuse et délétère (mesures injustes et vexatoires, remarques publiques humiliantes, surveillance rapprochée'), à imposer des exercices de sécurité musclés dans un véritable climat de peur et de contrainte, ce qui a entraîné des démissions et des licenciements pour inaptitude dans l’entreprise, les salariés n’ayant pas résisté aux menaces et aux pressions exercées par la nouvelle direction,

— avoir été victime de mesures injustes et vexatoires, de remarques humiliantes et dégradantes, d’accusations non fondées et avoir dû faire face à de multiples pressions et menaces dans l’exercice de ses fonctions.

Elle produit à l’appui les pièces suivantes :

— le témoignage de Mme [M] (pièce 13) qui s’exprime ainsi : «Après le décès de M. [F], le Directeur de l’établissement, notre environnement s’est rapidement dégradé : mesures injustes et vexatoires, remarques publiques humiliantes, ambiance paranoïaque (espionnage à la caméra de surveillance par exemple), attitude et paroles menaçantes voire vraiment effrayantes (le « Responsable de la sécurité » m’a rappelé qu’il connaissait mon adresse, et nous avions aussi vécu une simulation d’attentat à la kalachnikov par exemple).»

— celui de cette même salariée dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude concernant Mme [Z] (pièce 30) attestant notamment du comportement de M.[T] en ces termes: « Ce Monsieur s’est montré menaçant et agressif avec de nombreux membres du personnel dont Madame [Z]. Me concernant, il a notamment conclu une de nos discussions par un « je sais où tu habites » menaçant.» et décrivant l’ambiance délétère, anxiogène et traumatisante, ainsi : « Comme l’ensemble du personnel, Madame [Z] a dû travailler dans une ambiance délétère, anxiogène et traumatisante pendant de nombreux mois. Elle a subi la méchanceté et les menaces quotidiennes de la Direction, malgré le travail remarquable qu’elle effectuait chaque jour et dont je peux témoigner en tant que responsable d’équipe.»

— l’attestation de M.[X] (pièce 29) qui indique : «(') Parmi les événements qui m’ont amené à quitter mon poste :

— Remarques infondées sur notre travail (taux de réussite, de satisfaction en hausse permanente, augmentation permanente du nombre de contrat et de partenariat)

— Intimidations et menaces récurrentes

— Obligation de travailler les samedis pour « compenser » la semaine de « congés payés» où le lycée est fermé

— Une paranoïa totale de la direction

— Obligation de travailler avec des travaux en cours dans le bureau où à côté (peinture, bruits, odeurs')

— Pression permanente (courrier de la médecine du travail qui entraine des menaces)

— Augmentation de la charge de travail suite au non-remplacement des salariés qui partent (arrêts maladie, démission) ou remplacement par des « amis » de la direction qui deviendront « actionnaires », précisant avoir été témoin d’intimidation, de menaces et de réflexions désobligeantes « surtout concernant la gente féminine » travaillant à ses côtés.

— celle de Mme [C], autre salariée (pièce 28) : « Dès fin 2016, les conditions de travail se sont fortement dégradées avec une ambiance de suspicion constante, des remarques désobligeantes, des appels répétés sur les mêmes sujets, des réflexions à caractère vexatoires, une surveillance de chaque instant, l’interdiction de pauses cigarettes communes, ainsi que les allées et venues constantes et régulières de M. [T]' (')

Les conditions de travail n’ont cessé de se dégrader. Les relations avec la Direction tout comme celles entre collaborateurs étaient suspicieuses et malsaines. Le management s’exécutait sous la menace, accompagnée de dénigrement.

D’autres personnes de [Localité 3] Formation et du LTP [Localité 3] ayant subi les mêmes conditions de travail et le même acharnement ont quitté l’établissement (arrêt de travail, inaptitude, démissions'). (')»

— le témoignage de Mme [P], autre salariée (pièce 34) concernant les agissements de M. [T] : «(') lorsqu’en réunion d’équipe Mme [Z] questionne sur sa fonction, Mme [F] répond qu’il n’a pas de fonction officielle dans l’organigramme et qu’il n’entretient aucune relation hiérarchique ou pédagogique. Pourtant après cette question ('), M. [T] a été de plus en plus oppressant vis à vis de notre équipe et plus spécifiquement auprès de Mme [Z] et moi-même nous reprochant notre attitude ainsi que nos actions professionnelles. (').

M. [T] s’adressait à moi de façon autoritaire en considérant par exemple qu’étant je cite « ton supérieur, c’est à toi de me dire bonjour et pas le contraire », « si je te demande de faire quelque chose, tu le fais », ou bien menaçant en me disant « je n’aime pas ton attitude, fais attention sinon tu vas découvrir un autre visage de moi », « ne t’inquiète pas ça va être facile de faire l’économie de ton salaire».

Il dénigrait également mon travail, en me qualifiant d’incompétente sans aucun élément pour justifier son propos, ou encore en m’isolant du reste de mes collègues en délocalisant mon bureau de l’ensemble de mes affaires et effets personnes au 2 e étage (et ce durant le week-end, sans information préalable).

Mme [Z], connaissant les conditions dans lesquelles j’évoluais me disait faire « très attention aux mots employés lorsqu’elle s’adressait à Mme [T] ». Pourtant malgré cette vigilance, j’ai à plusieurs reprises été témoin d’intimidations à son encontre. (')»,

et les éléments médicaux suivants :

— son dossier médical auprès de la médecine du travail (pièce 16) décrivant une visite du 19/06/2017 où la salariée relate : «pression liée à l’homme de confiance, retentissement modéré mais limité» et lors d’un rendez-vous du 22/11/2017 (suite à son arrêt maladie) : «pression au travail depuis plusieurs mois, reproches…», la salariée éclatant en pleurs pendant l’examen,

— son arrêt de travail initial du 15/11 au 08/12/2017 prolongé par le psychiatre jusqu’au 04/02/2018 (pièce 17)

— le certificat médical du psychiatre du 16/01/2018 décrivant une prise en charge pour un état anxiodépressif et une situation fragile ne permettant pas à Mme [U] de reprendre le travail (pièce 18)

— des prescriptions médicamenteuses contemporaines (pièce19).

La cour constate que la matérialité de faits précis et concordants et notamment quant à des mesures injustifiées et remarques n’est pas établie, les témoignages produits ne faisant état d’aucun élément circonstancié concernant personnellement Mme [U], les autres salariés relatant soit un climat général, soit des événements les concernant à titre individuel, le tout ne permettant pas de caractériser une situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [U].

En conséquence, la décision entreprise doit être confirmée sur ce point, la demande subséquente en nullité du licenciement devant également être rejetée.

2- Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail énonce que : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère, notamment ceux d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.

La salariée expose qu’à la suite du décès de M.[F], son épouse a présenté M. [V] [T], prestataire externe de l’entreprise dédié notamment aux travaux et à l’entretien des locaux, comme membre de la nouvelle direction, le qualifiant de « chef de la sécurité », « superviseur », ou encore d'« homme de confiance ayant un pouvoir de direction », et son épouse qui tenait un snack au sein de l’établissement, était affectée au service administratif de la société [Localité 3] Formation.

Elle indique que la nouvelle direction a mis en place un mode de management par la peur, multipliant les menaces et intimidations, entretenant une ambiance suspicieuse et délétère (mesures injustes et vexatoires, remarques publiques humiliantes, surveillance rapprochée'), imposant également des exercices de sécurité musclés dans un véritable climat de peur et de contrainte.

Elle précise que plusieurs salariés ont alerté le médecin du travail de ces faits et que l’inspection du travail a été saisie.

Elle reproche à l’employeur d’avoir laissé s’instaurer et persister un management répressif et pathogène, de n’avoir pas pris les mesures nécessaires, le document unique d’évaluation d’évaluation des risques (DUER) n’ayant été mis à jour que le 24/07/2018 soit très tardivement.

Elle produit :

— la fiche d’entreprise mise à jour le 19/06/2017 par le médecin du travail pour Lycée [Localité 3]/[Localité 3] Formation (pièce 32) comptant respectivement 24 et 32 salariés, rappelant que l’évaluation des RPS doit être intégrée dans le document unique

— le courrier d’alerte du 22/11/2017 (pièce adverse 7) adressé à l’employeur par le docteur [W], médecin du travail : «En ma qualité de médecin du travail et de conseiller en matière de santé et sécurité dans votre entreprise, je suis amenée aujourd’hui à devoir vous alerter sur le repérage chez vos salariés, de signes de souffrance individuelle et collective en lien probable avec leur activité professionnelle.

Mes observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres éléments concordants relèvent qu’il existe un mal-être certain ainsi qu’un stress majeur dans les services administratifs de [Localité 3] Formation et du Lycée technique.

Les conséquences peuvent être graves et imprévisibles en termes de santé.

Je me permets de vous rappeler vos responsabilités en matière d’évaluation et de prévention de ces risques psychosociaux et votre obligation de sécurité de résultats contractuelle (selon la Cour de cassation) quant à la protection de la santé physique et mentale des salariés que vous employez. (')

C’est dans cette démarche que je vous prie de prendre en considération mon alerte et d’évaluer au plus vite le management actuel qui semble très délétère pour vos salariés. Une action de prévention doit être réalisée le plus rapidement possible afin d’améliorer les conditions de travail de vos salariés et ainsi que leur bien-être. (')

puis dans un autre courrier du 20/12/2017 en réponse à l’interrogation de la directrice, lui demandant d’identifier les RPS (pièce adverse 9) :

«J’ai pu constater lors des visites médicales ou visites d’entretiens infirmiers un stress important avec retentissement sur la santé de l’ensemble de vos salariés du service administratif de [Localité 3] Formation et du Lycée [Localité 3]. (')

Vous devez dans un premier temps identifier les RPS [Risques Psychosociaux] et leurs facteurs, autrement dit tout ce qui peut être en lien direct ou indirect avec le travail et évaluer les modalités de management de votre personnel encadrant. »

— la mise à jour de l’évaluation des risques dans le document unique du 24/07/2018 (pièce 33)

— les attestations et les pièces médicales déjà visées.

La société fait valoir que Mme [U] comme Mme [Z] n’ont jamais fait état auprès d’elle, des représentants du personnel ou des autorités, des conditions désastreuses de travail dans lesquelles elles auraient exercé leurs fonctions, relevant que toutes deux, du fait de leur fonction de qualiticienne, devaient faire à la direction des rapports sur les relations de travail et signaler tout incident ou pis, toute dégradation desdites relations de travail.

Elle invoque à ce titre la passivité des salariées lors des réunions des 09/11/2016 et 17/10/2017.

Elle indique que lors de sa visite du 19/06/2017 le médecin du travail a pu rencontrer le personnel et n’a procédé à aucune alerte, alors que selon le personnel administratif, la politique de management par la peur a commencé en 2015.

Elle déclare avoir dès l’alerte donnée par le médecin du travail, mis en oeuvre une formation et une réunion de prévention.

Elle fait état d’une coalition de ses collaborateurs menée par Mme [M].

Elle produit les éléments suivants :

— la lettre de démission de Mme [C] du 02/08/2017 (pièce 12)

— celle du 26/10/2017 de M.[X] (pièce 13)

— l’invitation du 30/01/2018 à une réunion de sensibilisation aux RPS pour le 15/02 (pièce 14)

— la note de synthèse faite par le psychologue du travail le 15/02 rappelant les obligations générales de l’employeur et préconisant de mettre en place un comité de pilotage interne afin d’évaluer le plan d’action (pièce 16)

— la revue de direction du 09/11/2016 (pièce 23)

— celle du 17/10/2017 (pièce 24)

— l’attestation de Mme [J] [T], laquelle indique: «Je suis entrée au service administratif de [Localité 3] Formation situé au rez-de-chaussée le 25/04/2017 à la demande de la Direction dans le but de rattraper le retard dans la facturation des formations en alternance. Dès mon entrée, j’ai été mal accueillie par les membres du personnel, me taxant «d’espionne de la Direction» parce que j’étais l’épouse de [V] [T], responsable de la sécurité au sein de l’établissement. Mme [U] venait rarement dans nos bureaux juste pour y déposer le courrier car la collecte se fait à [Localité 3] Formation. En octobre 2017, après la réalisation de l’audit de certification, une réunion a été organisée par Mme [U] dans le bureau de M.[B] [X] avec Mme [Z] et Mme [P] pour les féliciter sans prendre le soin de venir vers moi, là j’ai vraiment ressenti un mal être mais je pense que toutes ces petites actions étaient pour me faire démissionner.(…)»

La cour constate que la revue de direction comme les fonctions de Mme [U] relatives à la qualité visent essentiellement le travail de fond des entités concernant l’enseignement dispensé et non les conditions de travail du personnel administratif, de sorte que l’argument de l’employeur est inopérant.

Par ailleurs, la direction ne peut faire reposer sur les salariés une responsabilité quant au climat délétère alors qu’il lui incombe de démontrer que ses décisions relatives à l’organisation du travail, ont pris en compte la prévention des RPS et d’apporter la preuve de leur effectivité.

Il ressort des différents témoignages des salariés, une concordance quant à un management peu bienveillant voire agressif ayant eu pour effet d’instaurer un climat de peur et de suspicion s’étant accentué en 2016-2017, les ayant pour certains contraint à démissionner (Mme [C], M.[X]) et pour les autres, à être placés en arrêt maladie pour anxiété, état dépressif jusqu’au constat d’inaptitude (Mme [M], Mme [Z], Mme [P] et Mme [U]).

L’employeur ne justifie pas avoir analysé la situation de façon objective, suite aux différentes démissions ou arrêts de travail intervenus dans les deux entités, entraînant une surcharge de travail pour les salariés restants, a manifestement minimisé la souffrance au travail de ses salariés, et ce, malgré la mise en garde très circonstanciée du médecin du travail faite en novembre 2017 et n’a pas mis en place de mesures efficaces et immédiates, de nature à prévenir les risques psychosociaux dénoncés et avérés, après la mise en garde de l’inspection du travail du 18/12/2017 (pièce 11 société), ou en tous cas de façon tardive et minimaliste.

En conséquence, le manquement à l’obligation de sécurité lequel inclut le manquement à la prévention du harcèlement moral doit être constaté, et justifie de faire droit à la demande d’un préjudice moral à hauteur de 3 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur le bien fondé du licenciement

L’absence d’évaluation de l’employeur sur le management manifestement pathogène instauré, associé au stress concernant la surcharge de travail résultant des départs non remplacés constitue le manquement préalable à l’obligation de sécurité de moyens renforcée, à l’égard de Mme [U], dont l’état de santé s’était dégradé ainsi qu’il en est justifié par les arrêts de travail et les éléments de son dossier médical, pour aboutir à une inaptitude.

En conséquence, le licenciement prononcé pour ce motif, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur les conséquences financières du licenciement

a) Sur l’ancienneté

La salariée revendique une ancienneté remontant au 22/08/2008, faisant valoir qu’aucune rupture amiable ne pouvait intervenir après la Loi du 25 juin 2008 et qu’en réalité le contrat de travail de 2012 est une convention tripartite permettant la continuité de la relation de travail, précisant que l’employeur originel n’a délivré aucun document de fin de contrat ni versé la moindre indemnité.

La société rappelle que :

— la Sarl Lycée Maximilien de [Localité 3] et la Sarl [Localité 3] Formation sont deux entités distinctes, au sein desquelles la salariée avait des fonctions différentes,

— l’acte du 31/08/2012 a été signé sans réserve par Mme [U] et ne contenait aucune reprise d’ancienneté,

— les bulletins de salaire mentionnent une date d’entrée au 01/09/2012.

Ainsi que le soutient Mme [U], la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), a instauré un nouveau mode de rupture : la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail, lequel est exclusif de toute autre mode de rupture amiable, à l’exception de ceux prévus par une disposition législative expresse.

L’acte du 31/08/2012 intitulé «rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée à temps complet» a été passé entre la société [Localité 3] Formation et Mme [U] et prévoyait :

«Le contrat conclu et signé le 22/08/2008 sera rompu d’un commun accord au 31/08/2012.

Mme [U] sera embauchée par le LTP M.de [Localité 3] à partir du 01/09/2012.»

Ce document dont la cour relève qu’il présente sous la signature de l’employeur, le tampon du «Lycée Technique Privé Maximilien de [Localité 3]», doit être considéré comme une convention tripartite ayant opéré le transfert de la salariée d’une entité à une autre, par application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail et comme telle, justifie de retenir une ancienneté dans l’entreprise remontant au contrat initial, peu important les fonctions exercées.

En conséquence, à la date de fin de préavis, la salariée, disposait d’une ancienneté de 9 ans et 10 mois.

b) Sur les indemnités de rupture

La rupture étant imputable à l’employeur, Mme [U] est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire, soit 8 820 € outre l’incidence de congés payés, la société ne contestant pas le montant sollicité.

La salariée a calculé un reliquat d’indemnité de licenciement de 3 046,13 € sur la base d’une ancienneté de 9 ans 6 mois et 22 jours, et après déduction de l’indemnité déjà versée, et sans critique sur ce montant, la demande doit être accueillie.

c) Sur l’indemnisation du licenciement

Il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, soit en l’espèce entre 3 et 9 mois de salaire brut.

Faute d’indication sur la situation professionnelle postérieure de Mme [U], il y a lieu de fixer le préjudice résultant du licencenciement à la somme de 25 000 euros.

d) Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail

Aux termes du premier alinéa de cet article, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En conséquence, il convient de procéder à l’application de cette sanction dans la limite de deux mois.

e) Sur la portabilité

La salariée soutient qu’elle n’a pu bénéficier de la portabilité de ses droits à garantie santé et prévoyance, du fait de l’absence de diligences de l’employeur, la contraignant à souscrire un autre contrat.

Elle indique qu’elle était encore suivie par un psychiatre et n’a pas perçu d’indemnisation correspondant à sa période de soins.

La société fait valoir par la production de deux documents qu’elle a fait diligence et a respecté son obligation en la matière, soulignant l’absence de preuve d’un préjudice.

Par mail du 20/03/18, la société justifie avoir relancé Uniprévoyance quant au dossier d’interruption de travail du 19/01/2018, déjà envoyé à cet organisme et d’un certificat de travail mentionnant la portabilité.

Par ailleurs, il résulte de la pièce 19 de la société que précisément, Mme [U] s’est adressée directement à l’organisme afin de pouvoir bénéficier du maintien de ces droits (mail du 24/04/18) et que l’employeur a renvoyé le formulaire demandé dument rempli dès le lendemain, de sorte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché, étant précisé que la salariée ne justifie d’aucune façon avoir été privée de ses droits en la matière ni de la souscription d’un contrat à titre personnel.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement qui a rejeté sa demande.

f) Sur les intérêts

Les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur (présentation de la lettre recommandée) à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil .

Sur les frais et dépens

La société intimée succombant au principal doit s’acquitter des dépens de première instance et d’appel, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris SAUF s’agissant du rejet de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et celle subséquente en nullité du licenciement, ainsi que celle relative à la portabilité,

Statuant à nouveau et Y ajoutant,

Dit le licenciement pour inaptitude prononcé le 16/03/2018, dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société «Le Lycée [Localité 3]» à payer à Mme [Y] [U], les sommes suivantes:

—  8 820 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  882 euros au titre des congés payés afférents

—  3 046,13 euros au titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 14/09/2018, celles à titre indemnitaire à compter de la date de la présente décision,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition qu’ils soient dûs au moins pour une année entière,

Ordonne le remboursement par la société «Le Lycée [Localité 3]» à Pôle Emploi devenue France Travail des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 2 mois,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée à l’organisme par le greffe,

Condamne la société «Le Lycée [Localité 3]» aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT