AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02637 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHLA

[U]

C/

Société SA [4]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 17 Février 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[R] [U]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Gilles GELEBART, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

INTIMÉE :

Société SA [4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Pascal GEOFFRION de la SELEURL PG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Laure ARNAIL, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [R] [U] (la salariée) a été engagée le 14 avril 2009 par la société [4], par contrat à durée indéterminée, en qualité de contrôleur de gestion et mise à disposition de la société [5].

Par avenant du 28 janvier 2014, elle a évolué en tant que responsable logistique maintenance mode lourds, mise à disposition de la société [5].

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 17 février 2015.

Elle a déclaré une maladie professionnelle le 22 janvier 2016, pour un état de santé constaté le 17 février 2015 « état de stress post-traumatique avec une patiente arrivée au cabinet médical en pleurs avec tremblements, palpitations, oppression thoracique et crise d’angoisse aigüe, montrant une incapacité totale de réagir ».

Par décision du 9 mars 2017, après avis du CRRMP, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu l’origine professionnelle de la maladie.

La société [4] a saisi le TASS de Paris d’une contestation de l’opposabilité et de la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Par jugement du 12 octobre 2018, le TASS de Paris a désigné un nouveau CRRMP et sursis à statuer sur les demandes de la société.

Le CRRMP de [Localité 3] s’est prononcé le 9 février 2021.

La salariée a saisi le pôle social du TJ de LYON qui par jugement du 9 janvier 2023 a notamment :

— rejeté la demande de sursis à statuer formulée par la société [4] ;

— dit que la maladie professionnelle de Mme [U] diagnostiquée le 22 janvier 2016 est imputable à la faute inexcusable de l’employeur ;

— majoré la rente attribuée à Mme [U] au taux maximum prévu par la loi ;

— alloués à Mme [U] la somme de 3 000 euros à titre de provision à valoir sur la réparation, de ses préjudices ;

— avant-dire droit sur l’indemnisation, ordonné une expertise médicale de Mme [U].

La salariée a été déclaré inapte par avis du médecin du travail des 17 et 27 mai 2019.

Le 5 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 juin 2019.

Par lettre du 25 juin 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude :

«  Nous faisons suite à votre entretien préalable du 17 juin 2019 avec Monsieur [G] [X] -Directeur Dialogue social et Relation sociales.

Comme évoqué lors de cet entretien, vous avez rencontré le médecin du travail le 17 mai 2019 dans le cadre d’une visite de reprise. Suite à cette visite, le médecin a émis les conclusions suivantes :

« Contre-indication à l’exposition au public / Contre-indication à une charge mentale au poste de travail / Contre-indication a tout déplacement en entreprise / contre-indication à Ia station debout/ Contre-indication a tout port de charges /Contre-indication à la conduite VL dans le cadre du travail ».

Vous avez de nouveau rencontré le médecin du travail, à sa demande, le 27 mai 2019.

Suite à cet examen médical, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de travail en indiquant que « tout maintien du salarié clans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Comme indiqué dans notre courrier en date du 4 juin 2019, votre reclassement est donc impossible.

Par conséquent, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’avis d’inaptitude du 27 mai 2019 rendu par le médecin du travail mentionnant que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre sante.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de ce courrier, soit le 25 juin 2019.

Dans l’attente de l’avis du 2ème CRRMP qui a été saisi, le caractère professionnel de la maladie que vous avez déclarée est toujours en cours d’examen.

Etant dans l’impossibilité d’exécuter votre préavis, vous ne percevrez aucune indemnité compensatrice. Toutefois, conformément à l’accord du 11 décembre 2017 relatif au contrat de travail et aux rémunérations, applicable au sein de [4] SA, vous percevrez une indemnité de licenciement.

Vous recevrez également très prochainement par courrier votre solde de tous compte, votre certificat de travail ainsi que l’attestation destinée au Pôle Emploi.

Par ailleurs, nous vous précisons que vous êtes libérée par la présente de tout engagement de non-concurrence à l’égard de notre société. ['] "

Le 31 octobre 2019, Mme [U], arguant d’une situation de co-emploi, se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et voir la société [4] et la société [4] Lyon solidairement condamnée à lui verser :

des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

une indemnité compensatrice de préavis ;

un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [4] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [4] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 novembre 2019.

La société [5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 12 décembre 2019.

La société [4] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— débouté Mme [U] de sa demande relative à l’existence d’un contrat de travail avec société [5] ;

— dit que Mme [U] n’a pas été victime d’un harcèlement moral ;

— dit qu’il n’y a pas d’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [U] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté Mme [U] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité de résultat ;

— dit que l’inaptitude de Mme [U] est bien reconnue d’origine professionnelle par le CRRMP ;

— condamné la société [4] à payer à Mme [U] les sommes de :

o 14 923,74 € nets au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 6 890,59 € nets à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

o 8 755,61 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

o 1 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail,

— fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires de Mme [U] à la somme de 4 974,58 euros ;

— condamné la société [4] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 avril 2022, Mme [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation du jugement attaqué en ce qu’il a : " – Dit que Madame [U] n’a pas été victime de harcèlement moral – Débouté Madame [U] de ses demandes fondées sur ce grief (dommages-intérêts pour licenciement nul ; et pour harcèlement moral) – Dit qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail, ni manquement à l’obligation de sécurité de résultat ; – Débouté Madame [U] de ses demandes fondées sur ces griefs (dommages-intérêts pour exécution déloyale ; pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ; et pour licenciement sans cause) – Débouté Madame [U] de ses demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Et dès lors faire droit à l’intégralité des demandes de Mme [U]. ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 octobre 2024, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral

— rejeté ses demandes fondées sur ce grief (dommages-intérêts pour licenciement nul; et pour harcèlement moral)

— dit qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail, ni manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— rejeté ses demandes fondées sur ces griefs (dommages-intérêts pour exécution déloyale ; pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et pour licenciement sans cause) ;

— rejeté ses demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. ;

En conséquence :

— à titre principal, constater le harcèlement moral ;

— à titre subsidiaire, constater l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— constater le manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— à titre principal, juger le licenciement querellé nul ;

— à titre subsidiaire, juger le licenciement querellé dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Dès lors, condamner la société intimée à payer les sommes suivantes :

— à titre principal, 40 000 € nets à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral;

— à titre subsidiaire, 40 000 € nets à titre de dommages intérêts exécution déloyale du contrat de travail ;

— à titre principal, 50 000 € nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, 49 745 € nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 € nets à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 14 923,74 € nets ;

— au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement : 6 890,59 € nets.

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés : 8 755,61 € bruts

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 septembre 2022, la société [4] ayant fait appel incident en ce qu’elle a été condamnée au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

La salariée, qui dit avoir fait l’objet d’un harcèlement moral collectif et précise qu’elle était le 5ème contrôleur de gestion en 4 ans, se plaint de ce que :

— le responsable de la maintenance sécuritaire, M. [V], s’est rapidement montré agressif à son égard, lui adressait des éléments par mail, sans mot d’accompagnement, était réticent à lui transmettre des informations ;

— le responsable méthodes, M. [N] n’était pas coopératif ;

— son chef, M. [J] lui a demandé d’aider le responsable Méthodes et son équipe, ce qu’elle a fait, ce qui l’a placée dans une situation délicate car cela la faisait sortir de son rôle ;

— sa période d’essai a été renouvelée parce que M. [W], directeur de la maintenance, soutenait M. [V] et M. [N] ;

— elle a alerté sa hiérarchie sur le comportement de MM. [V] et [N], qui ne répondaient pas à ses mails ni à ses demandes, mais n’a pas reçu de soutien ;

— affectée sur le site de « la Poudrette » au mois d’octobre 2009, elle a dû insister pour disposer d’un bureau et ne l’a obtenu qu’au mois de février 2010 ;

— le 7 décembre 2010, lors d’une réunion au sujet du budget UMS avec M. [D] (DAF), M. [W] et M. [TI], elle s’est vue imputer la responsabilité d’un dépassement de 3 millions d’ euros, et, ce grief étant injustifié, elle a développé un problème de santé et les pompiers sont intervenus ;

— lors de l’entretien annuel 2010, elle a été durement critiquée par sa hiérarchie qui a formulé des griefs infondés ;

— en octobre 2012, elle a accepté d’assurer à la fois le contrôle de gestion UMML (unité de maintenance des modes lourds) et le poste de chef de projet logistique, ce qui a amplifié sa charge de travail d’autant qu’elle était régulièrement sollicitée sur son ancien poste de contrôle de gestion ;

— elle était souvent sollicitée ou informée tardivement par ses collègues au titre de ses fonctions de chef de projet Logistique Modes Lourds (UMML) ;

— sur le dernier trimestre 2013, elle a commencé à être la cible de M. [TI], qui se tenait ostensiblement derrière elle lorsqu’elle tapait sur son clavier, la regardant, impassible et sans rien dire, juste pour la perturber ;

— au 1er février 2014, elle a été nommée Responsable logistique maintenance modes lourds, et elle a constaté que la gestion des stocks était défectueuse mais cette situation qui préexistait à son arrivée sur le poste lui a été reprochée ;

— lors des astreintes, il lui a été demandé de ne pas transmettre d’information de panne, ce qui la faisait passer pour incompétente ;

— les procédures internes n’étaient pas respectées, ce qui l’obligeait à rappeler sans cesse les règles ;

— des membres de son équipe ont aussi été ciblés pour l’atteindre indirectement ;

— début 2015, comme chaque année, il fallait réaliser l’inventaire des PPPR (pièces de parc et les pièces de rechange) qui appartiennent au [9], et, alors qu’elle a alerté sa hiérarchie sur une problématique d’attribution de l’inventaire, elle n’a pas été soutenue ;

— lorsque B. [O] ne s’est pas présenté à son entretien annuel, il n’a pas été sanctionné et a donc persisté dans son refus de l’entretien annuel en posant exprès un demi-RTT, par pure provocation, le jour même où l’entretien avait été décalé ;

— en janvier 2015, elle a élaboré une procédure d’expression de besoins de commande, diffusée aux responsables d’ateliers afin que tous les ateliers intègrent la centralisation des commandes, mais cette procédure n’a pas été respectée, sans que cela ne soit sanctionné;

— au mois de février 2015, un salarié, M. [F] a insisté pour qu’elle valide les congés qu’il avait posés, alors que, contrairement à la règle, il ne s’était pas concerté avec son collègue , mais, elle ne pouvait pas user de son pouvoir hiérarchique pour le refuser car cela aurait tendu les relations ;

— au mois de février 2015, M. [T] a programmé une réunion sur les pièces stratégiques, dans le seul but de la mettre en porte-à-faux.

La salariée ajoute que le 17 février 2015, son médecin a constaté un état de stress post-traumatique, qu’elle s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 23 novembre 2018 ; qu’une rente d’incapacité lui a été allouée ; qu’elle demeure suivie médicalement.

L’employeur répond que :

— les affirmations de la salariée quant à des reproches injustifiés de la part de ses supérieurs hiérarchiques ne reposent sur aucun élément ;

— il n’a pas été reproché de dérive budgétaire à la salariée puisque cela ne relevait pas de sa responsabilité ;

— la salariée, rigide et exigeante, pouvait employer une communication brutale, ce qui a justifié plusieurs entretiens pour lui demander d’être plus souple avec son environnement professionnel ;

— les témoignages versés par la salariée ne sont pas probants ;

— les certificats médicaux ne peuvent pas démontrer le harcèlement.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— l’envoi de mail sans contenu

La salariée verse aux débats trois mails de la part de M. [V] expédiés entre le 30 avril 2009 et le 15 mai 2009 qui n’ont pas de contenu mais transmettent une pièce jointe. Cet agissement est établi.

— l’envoi de mail dont le contenu est succinct :

La salariée produit deux mails de M. [H], du 6 mai 2009 et 16 juillet 2009, dont les réponses sont succinctes : ainsi, le 16 juillet 2009, alors que Mme [U] lui avait demandé, le 10 juillet 2019 de vérifier un point extrêmement précis, la saisie de la redevance sur un pneu, qui lui paraît erronée, et le relance le 16 juillet 2009 « as-tu pu regarder », M. [H] se borne à répondre « oui », ce qui ne répond nullement à la question. Cet agissement est établi.

— la réticence de M. [V]

La salariée s’appuie sur plusieurs mails de sa part, qu’elle a adressés le 28 septembre, le 5 octobre octobre 2009, à M. [J] à propos de « fiches UMS » dont elle signale qu’elle n’a pas de retour, puis un mail du 13 octobre 2009, qui détaille quelles fiches sont manquantes ainsi que le nom du responsable, soit M. [V]. Les deux premiers messages ne suscitent pas de réponse de M. [J] mais le 13 octobre, il réagit en s’adressant à M. [V] « le rendu des fiches pédale dans la choucroute’depuis plus d’une semaine’Peux-tu t’assurer que ton équipe les rende maintenant ' ».

M. [V] lui répond quelques heures après, ainsi qu’à Mme [U], en transmettant les fiches en question.

Il est ainsi établi que M. [V], qui ne transmettait pas les fiches à Mme [U], depuis plus d’une semaine et qu’il les a transmises en quelques heures après que M. [J], responsable service performance et Qualité lui a demandé de le faire.

Il est établi aussi que M. [V] ne s’est pas présenté à une réunion fixée par Mme [U], le 5 mars 2010 sans l’en avoir prévenue, ce dont M. [J] a été avisé, et que le 1er mars 2010, Mme [U] n’avait pas reçu de M. [V] les éléments qu’elle lui avait demandés pour la présentation du budget 2010.

La salariée verse aux débats les nombreux mails, initiaux et de relance qu’elle envoie à M. [V], qui ne lui répond pas, alors même qu’elle insiste sur l’urgence de la réponse.

Les agissements de réticence à l’égard de Mme [U] sont établis.

— les agissements de M. [N]

La salariée verse aux débats un mail expédié à un fournisseur, par M. [N], Responsable Méthodes Maintenance, en date du 11 janvier 2012, qui a pour objet le prix de pièce de rechange, dont elle n’est pas destinataire alors que 6 autres personnes le sont en copie. A la suite de ce mail, M. [TI] a demandé à M. [N], par mail du lendemain " Peux-tu penser mettre [R] dans la boucle de ces sujets dont l’issue peut générer un impact budgétaire'".

Le 27 janvier 2012, M. [N] a pourtant exclu, d’un échange de mail ayant pour objet la validation d’un bilan, Mme [U], M. [TI] réagissant en se bornant à transmettre le mail à ce dernier.

Le fait est établi.

— le renouvellement de la période d’essai :

A l’issue de l’entretien annuel 2009, qui s’est tenu le 3 juillet 2009, alors que son responsable hiérarchique mentionne, sur le compte rendu d’entretien, que la salariée répond aux exigences du poste, la période d’essai a été renouvelée par M. [W], N+2, au motif que " le poste exige une bonne maîtrise émotionnelle et une capacité à écouter et à communiquer dans un environnement agité. [R] doit confirmer ces deux exigences durant le trimestre à venir. "

Le fait est établi.

— la demande d’aider le responsable méthode

La salariée s’appuie sur son propre mail en date du 2 septembre 2009, adressé à M. [J] dans lequel elle écrit " pour info, Avec [Y], on avance et on les aide. ", ce qui est insuffisant à établir qu’il lui a été demandé d’aider le responsable méthode. L’agissement n’est pas établi.

— le reproche fait lors d’une réunion du 7 décembre 2010 :

La salariée s’appuie sur un échange de mail du 7 décembre 2009, dont l’objet est « résultat de novembre 2009 » dont il ne ressort pas qu’elle s’est vu imputer la responsabilité d’un dépassement de 3 millions d’euros un an plus tard.

L’agissement n’est pas établi.

— l’entretien annuel 2010

La salariée verse aux débats l’entretien de gestion de performance du 18 janvier 2011, sur lequel est écrit " [R] ne peut pas reproduire une année 2011 à l’image des précédentes. Je rappelle que j’avais reconduit la période d’essai sur des doutes relationnels et professionnels. Le contrôle budgétaire de 2010 a été plus que médiocre.

J’attends :

— Un relationnel compatible avec le travail de l’équipe UMS

— Un résultat d’exploitation maîtrisé, compris et supporté par des actions visant à l’améliorer".

L’agissement est établi.

— d’octobre 2012 à juillet 2013, la tenue de deux postes de contrôleur de gestion de deux services.

La salariée a annoncé, par mail du 26 mars 2013, qu’elle changeait de poste pour prendre le contrôle de gestion UMML.

Pour établir qu’elle a continué à assurer le poste de contrôleur de gestion de l’UMS alors qu’elle était devenue contrôleur de gestion de l’UMML et chef de projet, la salariée s’appuie sur des mails qu’elle a envoyés au mois de janvier 2013, par lesquels elle est sollicitée par M. [LA], responsable Maintenance surface, sur un problème ponctuel (le coût de la mise en place de drapeaux) et par Mme [S] qui lui demande un conseil. Ces mails sont antérieurs au changement de poste, ils n’établissent donc pas que la salariée a occupé deux postes concomitamment.

Elle produit également des mails de Mme [I], qui a pris sa suite au poste de contrôleur de gestion UMS, qui lui demande des conseils et les réponses qu’elle apporte.

Ces demandes de conseil n’établissent pas que Mme [U] a continué d’exercer la fonction de contrôleur de gestion de l’UMS.

Le fait n’est pas établi.

— l’attitude de M. [TI]

Il ressort du procès-verbal d’audition, devant les services de police, de M. [TI] en date du 6 mars 2017 que celui-ci a déclaré « En tant que manager d’une équipe de 3 contrôleurs de gestion, j’accompagnais très souvent les contrôleurs sur des analyses pour les faire bénéficier de mes compétences. Donc nous travaillions ensemble sur un ordinateur et il se peut que je me trouve debout avec le contrôleur en l’absence de chaise, mais à part ça, je ne vois pas le reproche. ».

Le fait est établi.

— la demande de masquer la réalité lors des astreintes

La salariée s’appuie sur un échange de mails, en date du dimanche 7 septembre 2014, dans lequel elle récapitule les éléments de l’incident de la ligne B, dont il ne ressort pas que ses interlocuteurs lui demandent de minimiser cette panne. Ce fait n’est pas établi.

— l’inventaire de 2015 :

Par mail adressé le 16 janvier 2015, M. [M] a demandé à M. [L] et M. [A] de réaliser les inventaires PPPR 2014-2015. M. [A] répond le 23 janvier en soutenant qu’il ne lui appartient pas de faire cet inventaire mais que cela relève de Mme [U].

Le matin même, il avait envoyé un mail à Mme [U] pour indiquer que les inventaires PPPR étaient du ressort de la logistique et que " [K] [Z] n’était pas en mesure d’assurer cette mission au vu de sa charge de travail ", or, il ressort du compte rendu de réunion de Comat du 7 octobre 2014 que le responsable local de la gestion des biens pour l’unité Tram de [Localité 8] était M. [Z].

M. [L], responsable maintenance Tramway [Localité 6] a lui aussi indiqué qu’il n’avait pas à faire inventaire.

Les deux salariés ont ainsi refusé d’établir et transmettre l’inventaire.

Mme [U] justifie à avoir avisé M. [B] [P], qui était alors son responsable hiérarchique, de la position de M. [A] et [L]

Les agissements de M. [A] et [L] sont établis.

— le mail du 26 janvier 2015 de M. [A]

Par mail du 26 janvier 2015, M. [A] s’adresse à Mme [U] en lui demandant de passer une commande en priorité, alors qu’elle est contrôleur de gestion. Elle a avisé M. [P] de ce mail.

Le fait est établi.

— l’absence de M. [O] à son entretien du 16 février 2015

La salariée verse aux débats un mail du 16 février 2015 qu’elle a adressé à M. [O] pour lui demande s’il a un empêchement car elle l’attendait pour son entretien.

Elle justifie avoir fixé un nouvel entretien pour le 2 mars 2015, à quoi M. [O] a répondu " bonjour [R], besoin d’un 1/2 RTT ".

Le fait est établi.

— les congés de M. [F]

La salariée verse aux débats un échange de mail, au mois de février 2015, avec M. [F], qui lui demande de valider ses congés du mois de mai, ne répond pas lorsqu’elle lui demande si son collègue est aussi en vacances à la même période mais la relance pour avoir une réponse.

Ensuite, le même salarié adopte une posture intransigeante, refusant de s’entendre avec son collègue, pour le choix de ses congés de l’été 2015. La salariée avise M. [P] de cette situation.

Le fait est établi.

Sont donc établis le renouvellement de la période d’essai, l’envoi de mail sans contenu, l’envoi de mail dont le contenu est succinct, la réticence de M. [V], les agissements de M. [N], la critique dans l’entretien annuel pour l’année 2010, l’attitude de M. [TI] consistant à se tenir debout derrière la salariée, les agissements de M. [A] et [L] consistant à ne pas faire d’inventaire, le mail du 26 janvier 2015 de M. [A], l’absence de M. [O] à son entretien annuel et le comportement de M. [F] quant à la prise de congés.

Le 17 février 2015, le Dr [E], médecin traitant de Mme [U] a constaté que celle-ci se trouvait dans un état de stress post-traumatique et qu’elle était " arrivée au cabinet médical en pleurs avec tremblements, palpitations, oppression thoracique et crise d’angoisse aigue. Incapacité totale de réagir. Adressée en urgence chez le Dr [C] ".

Le Dr [C], psychiatre atteste, le 17 septembre 2015, dispenser des soins depuis le 17 février 2015 à Mme [U] et que " Initialement, elle présentait une symptomatologie dépressive marquée avec baisse de l’élan vital, souffrance morale (ruminations moroses), composante anxieuse (oppressions thoraciques et palpitations), troubles du sommeil (cauchemars et réveils nocturnes) et symptômes phobiques (phobies sociales). ['] Son état thymique reste encore fragile, avec nécessité de poursuite régulière des soins. Les entretiens ont toujours été centrés sur des aspects professionnels ".

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, puisque la salariée est confrontée à de nombreux refus de suivre ses consignes en même temps qu’elle voit mettre en doute, par sa hiérarchie, ses capacités relationnelle et professionnelle.

La société [4] ne justifie pas que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement puisqu’elle s’appuie sur les déclarations de MM. [V], [A], [L] qui se bornent à déclarer que la salariée n’était pas à l’écoute, était rigide, ce qui ne justifie en rien leur comportement ayant consisté à ne pas répondre aux demandes que Mme [U] leur faisait.

Il en va de même du mail que Mme [U] adresse à M. [L] le 1er juillet 2014, par lequel elle répond à un mail de ce dernier, en le commentant, en face de chaque phrase, en rouge et gros caractères, ce qui ne justifie aucunement le comportement de M. [L], plusieurs mois plus tard, refusant de faire l’inventaire, la société [4] ne démontrant pas qu’il était légitime dans ce refus.

La circonstance que l’employeur ait permis à Mme [U] de suivre une formation, que la salariée avait demandée, « styles de communication et influence » au mois de mars 2013 ne justifie pas non plus le comportement de ses collègues et l’absence de soutien de sa propre hiérarchie.

Il en va de même de la proposition de formation au management, en avril 2015, alors que la salariée était en arrêt de travail.

En conséquence, la cour par dispositions infirmatives dit que Mme [U] a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral et condamne la société [4] à payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

La salariée fait valoir que :

— elle n’a passé ni visite médicale d’embauche, ni visite médicale périodique ;

— le service de santé au travail connaissait un retard chronique et profond, un turnover excessif ;

— en novembre 2015, la commission RPS ne s’était pas réunie depuis 2011 ;

— l’absence de suivi médical est d’autant moins excusable au regard de ses alertes et problèmes de santé, connus de l’employeur ;

— l’employeur, informé d’une situation de harcèlement, a manqué à son obligation d’enquêter, n’a pris aucune mesure pour limiter les effets et a participé à ce harcèlement ;

— cela lui a causé un préjudice puisque les auteurs ont continué le harcèlement.

L’employeur répond que la salariée ne démontre le préjudice consécutif à l’absence de visite médicale.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en 'uvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, prévoit que le salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

L’article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017 dispose qu’en principe « le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire ».

En cas d’absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice.

La salariée n’a bénéficié d’aucune visite médicale entre son embauche et son arrêt de travail du 17 février 2015.

Il est également établi que la salariée a informé, à plusieurs reprises, sur le comportement de ses collègues, qui refusaient de la renseigner et de lui fournir des informations nécessaires au contrôle de gestion dont elle était chargée. La société [4] ne justifie des mesures qu’elle aurait prises pour que cessent ces comportements.

Il ne fait pas débat que la salariée, lors de son embauche, était la cinquième à occuper son poste en 4 années.

Enfin, Mme [U] verse aux débats un échange de sms avec M. [P], le 22 janvier 2015, dans lequel elle écrit « je n’ai plus envie’Cela va être le bras de fer quotidien. Et je suis fatiguée de bosser comme ça. » ainsi que ces mails du 17 février 2015 dont notamment « Je ne peux plus, je suis désolée mais ils m’ont poussé trop loin. Je ne tiens plus ».

Il ressort des propos échangés que son supérieur hiérarchique est déjà informé de la situation de souffrance de Mme [U].

Pour autant, la société [4] n’a pris aucune mesure pour prévenir le risque de harcèlement et ne justifie d’aucune mesure propre à faire cesser le harcèlement.

Elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité et la cour, par disposition infirmative condamne la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait valoir que l’inaptitude est la conséquence du harcèlement moral de sorte que le licenciement est nul. A titre subsidiaire, elle soutient que l’inaptitude est en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité, ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond que la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle n’est pas définitive et qu’en l’absence de preuve d’un harcèlement moral, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée. Il ajoute que la salariée n’a jamais sollicité de rencontrer le médecin du travail et a refusé les entrevues que ce dernier lui a proposé. Il estime n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

***

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ce texte, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11.26-380).

Le médecin du travail a émis un premier avis d’inaptitude le 17 mai 2019, précisant qu’il existait une contre-indication notamment à l’exposition au public, à une charge mentale au poste de travail, et à tout déplacement en entreprise.

Par un second avis d’inaptitude du 27 mai 2019, le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La salariée était placée en arrêt de travail depuis le 17 février 2015, or, il ressort de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par son médecin traitant qu’elle présentait un état de stress post-traumatique et du certificat du Dr [C] qu’elle présentait une symptomatologie dépressive marquée avec baisse de l’élan vital, souffrance morale, composante anxieuse, troubles du sommeil et symptômes phobiques et que les entretiens ont toujours été centrés sur des aspects professionnels.

L’inaptitude est au moins pour partie consécutive au harcèlement moral subi par la salariée.

La cour infirme le jugement et dit le licenciement nul.

Sur le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis:

La société [4], pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, fait valoir que :

— la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni à une indemnité spéciale de licenciement car le caractère professionnel de la maladie n’est pas définitivement tranché ;

— le salaire mensuel était de 4 242 euros ;

La salariée objecte que l’employeur n’a pas tenu compte du caractère professionnel de sa maladie alors que son action en contestation ne porte que sur l’opposabilité de la décision de reconnaissance et ne la concerne pas.

Elle ajoute que ni l’indemnité compensatrice de préavis ni l’indemnité spéciale de licenciement ne lui ont été payées ; que l’employeur a payé une indemnité conventionnelle mais a défalqué de l’ancienneté la période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ; que le salaire moyen est égal à 4 974,58 euros.

***

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il est indifférent que l’employeur ait engagé une instance en contestation de la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle, dont l’issue n’aura d’incidence que dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie.

Le 22 janvier 2016, le médecin traitant de la salariée a établi un certificat médical de maladie professionnelle pour un état de stress post traumatique qu’il avait constaté le 17 février 2015.

La caisse primaire d’assurance maladie a procédé à une enquête.

Par décision du 9 mars 2017, la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 7] a avisé Mme [U] et la société [4] de la prise en charge de la maladie déclarée au titre du risque professionnel, suite à avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladie Professionnelles, lequel soulignait que les conditions de travail étaient suffisamment délétères pour être à l’origine de la pathologie.

L’employeur avait donc connaissance de la déclaration de maladie professionnelle, de sa reconnaissance et des motifs de cette décision à la date du licenciement.

La salariée a été exposée à des agissements de harcèlement moral, ce que l’employeur savait, au regard des nombreuses alertes reçues.

Les avis d’inaptitude mentionnant une contre-indication notamment à l’exposition au public et à une charge mentale au poste de travail ainsi qu’un maintien dans l’emploi gravement préjudiciable à la santé, il est établi que l’inaptitude a pour origine au moins partiellement, la maladie professionnelle.

L’employeur avait connaissance de cette origine au moins partielle au jour du licenciement.

En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et impossibilité de reclassement ouvre notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être inférieure à une somme, calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Au vu des bulletins de paie de Mme [U], antérieurs au mois de février 2015, qui sont versés aux débats par la salariée, il apparait que la rémunération ne se limite pas au salaire de base. Le salaire de référence ressort à 4 974,78 euros.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] au paiement d’un reliquat sur indemnité spéciale de licenciement.

En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude générée par une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Elle ne saurait se limiter au salaire de base, comme le soutient l’employeur. La rémunération de Mme [U] comprenait en effet en outre un treizième mois et une prime d’objectif.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] au paiement de la somme de 14 923,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés :

L’employeur fait valoir que :

— la salariée ne pourrait prétendre à des congés pendant sa maladie, et dans une limite d’un an que dans l’hypothèse où son inaptitude serait d’origine professionnelle, or cette qualification n’est pas tranchée.

La salariée sollicite un reliquat correspondant aux jours acquis pendant son arrêt de travail pour maladie professionnelle ainsi qu’à un solde acquis et non pris avant son arrêt de travail.

***

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail.

Le bulletin de paie du mois de mars 2015 mentionne un solde de congé acquis de 10 jours mais ne mentionne pas les congés en cours d’acquisition. Néanmoins, il ne fait pas débat qu’au 17 février 2015, la salariée avait acquis, sur la période 2014-2015, 19 jours.

La salariée limite sa demande, pour la période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, à 25 jours.

Il ne fait pas débat qu’elle a acquis 9 jours de congés payés pour la période du 21 janvier 2018 au 31 mai 2018.

L’employeur a réglé une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 19 jours.

Les premiers juges en ont exactement déduit qu’il restait un solde de 44 jours, soit 8 755,61 euros. Le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société [4] à payer à Mme [U], sur la base d’un salaire mensuel de 4 974,58 euros, la somme de 50 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [4] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [U] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [4], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [U] a fait l’objet d’agissement de harcèlement moral ;

DIT que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité ;

DIT nul le licenciement ;

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [U] :

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [4] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 5 novembre 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société [4] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [U] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [4] à verser à Mme [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE