AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01301 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEAG

S.A.S. AUTONEO

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 27 Janvier 2022

RG : F 19/02258

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANTE :

SOCIETE AUTONEO

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Aude GRALL de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d’AGEN substituée par M^e Marie FENIE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[T] [L]

né le 13 Mai 1969 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Vincent DURAND de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE:

La société Autoneo a été constituée en 2004 l’initiative de distributeur de peinture automobile du réseau Centaure dans l’objectif de créer un réseau de carrossiers indépendants des fabricants de peinture. Elle dispose d’un effectif de 6 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2016, M. [L] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de responsable animation réseau, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3417 euros ainsi qu’une partie variable sur objectifs d’un montant maximum de 4000 euros bruts par an.

En outre, le contrat prévoyait qu’il était soumis à une convention de forfait jours, de 214 jours par an.

Suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 mars 2019, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, ainsi rédigée : " comme vous le savez, j’exerce depuis le 1er mars 2016 les fonctions de responsable animation réseaux au sein de votre entreprise.

Mon contrat prévoit une rémunération mensuelle brute de 3417 euros ainsi qu’une partie variable sur objectifs d’un montant maximum de 4000 euros bruts.

Il était convenu que cette rémunération variable me soit versée sans condition au titre du premier exercice, ce qui explique d’ailleurs pourquoi les objectifs ne m’ont jamais été communiqués au cours de l’année 2016, alors même que mon contrat de travail prévoit très clairement que « la prime d’objectifs est partagée et définie avant le début d’exercice lors de l’entretien individuel ».

Cette rémunération variable ne m’a jamais été versée.

Pourtant, mes autres collègues, occupés sur des missions identiques, l’ont quant à eux perçue !

Je vous ai alerté à plusieurs reprises sur cette situation, sans succès, bien au contraire, puisque vous avez attendu le 18 mai 2017, soit quasiment à mi-exercice, pour me transmettre mes « objectifs 2017 » !

L’analyse des objectifs communiqués me laissait perplexe ! Aucune quantification vérifiable, l’exemple le plus parlant étant l’objectif n° 11 : « Votre bonne collaboration avec les distributeurs Centaure », et pour certains inatteignables'

Je n’ai pu que contester ces objectifs qui conduisaient un traitement particulièrement injuste et subjectif, ce qui s’est d’ailleurs révélé vrai par la suite puisque je n’ai perçu que 1300 euros bruts au titre de rémunération variable 2017.

Je considère avoir été discriminé et ce de manière totalement discrétionnaire.

Pire encore, et comme cela avait pu être le cas en 2016, vous n’avez pas daigné porter à ma connaissance les objectifs 2018 alors même que vous y étiez tenu contractuellement, me versant en février 2019 à peine le quart de la rémunération à laquelle j’aurais pu légitimement prétendre.

Lors de mon entretien annuel individuel qui s’est tenu le 12 mars dernier, je vous ai à nouveau alerté sur l’urgence de la situation et le passif indemnitaire à votre charge.

Pour rappel, je n’ai perçu que 2 500 euros au titre de ma rémunération variable et ce depuis 2016 là où j’étais légitimement en droit d’attendre une rémunération de’ 12'000 euros ! !

Quelle ne fut pas dès lors ma consternation comme vous avez confirmé, verbalement et par écrit, que vous n’aviez nullement l’intention de me régler les sommes restantes à votre charge au titre de ma rémunération variable !

Vous avez profité de cet entretien pour me communiquer mes objectifs 2019 qui, sans grande surprise, se sont révélés être aussi occultes que ceux qui avaient pu m’être présentés au cours de l’année 2017'

Clairement, vous ne respectez nullement vos engagements contractuels.

Je ne peux subir cette situation davantage. Je suis dans l’impossibilité de poursuivre mon contrat de travail dès lors que vous ne me payez pas les primes prévues à ce dernier, et représentant une part importante de ma rémunération.

Je n’ai d’autre choix que de prendre acte de la rupture immédiate de mon contrat à vos torts exclusifs en raison des faits ci-dessus énoncés (') ".

Aux termes d’une requête reçue le 6 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 251 euros), une indemnité compensatrice de préavis (10 251 euros), une indemnité de licenciement (1 708 euros), des dommages et intérêts préparation des circonstances vexatoires de la rupture (3000 euros), un rappel de salaire sur rémunération variable (9 500 euros), un rappel de salaire pour application erronée de la convention collective (25 200 euros nets, ou, à titre subsidiaire, 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté), la condamnation de l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard, une indemnité de procédure (3000 euros), ainsi que l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement rendu le 27 janvier 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail le 29 mars 2019 aux torts de son employeur par M. [L] s’analyse en une démission ;

— Débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

— Condamné M. [L] à verser à la société Autonéo la somme de 10 251 euros à titre de réparation pour non-respect du préavis ;

— Dit et jugé que M. [L] a droit à un rappel de salaire sur rémunération variable et condamné la société Autonéo à lui verser 9 500 euros à ce titre ;

— Dit et jugé que M. [L] a droit à un rappel de salaire en application de la convention collective Syntec et condamné la société Autonéo à lui payer 25 000 euros nets à ce titre ;

— Débouté M. [L] de sa demande au titre des conditions vexatoires de la rupture ;

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454 – 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités ;

— Fixé la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois à la somme de 4 217 euros;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le premier bureau de jugement en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 février 2022 enregistrée sous le numéro RG 22/1301, la société Autonéo a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [L] a droit à un rappel de salaire en application de la convention collective Syntec et l’a condamné à lui payer 25 000 euros nets à ce titre ;

— Fixé la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois à la somme de 4217 euros.

Par ailleurs, aux termes d’une déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 février 2022 et enregistrée sous le numéro RG 22/01625, M. [L] a interjeté appel du même jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 29 mars 2019 aux torts de l’employeur s’analyse en une démission ;

— L’a débouté de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail;

— L’a condamné à verser à la société Autonéo la somme de 10 251 euros à titre de réparation pour non-respect du préavis ;

— L’a débouté de sa demande au titre des conditions vexatoires de la rupture ;

— L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a débouté du surplus de ses demandes.

Par ordonnance du 10 mars 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures sous le n° 22/01301, numéro le plus ancien.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 août 2022, la société Autonéo demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon en date du 27 janvier 2022 en ce qu’il a dit et jugé que M. [L] a droit à un rappel de salaire en application de la convention collective Syntec et l’a condamnée à lui payer 25 000 euros nets à ce titre, et en ce qu’il a fixé la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois à la somme de 4217 euros;

— Confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [L] à lui verser la somme de 10 251 euros en réparation du non-respect du préavis ;

— Condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mai 2022, M. [L] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris par le conseil des prud’hommes de Lyon en date du 27 janvier 2022 en ce qu’il a :

o Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail le 29 mars 2019 aux torts de l’employeur s’analyse en une démission ;

o L’a débouté de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

o L’a condamné à verser à la société Autonéo la somme de 10 251 euros à titre de réparation pour non-respect de préavis ;

o L’a débouté de sa demande au titre des conditions vexatoires de la rupture ;

o L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o À laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Dit et jugé qu’il a droit à un rappel de salaire en application de la convention collective Syntec et condamné la société Autonéo à lui payer 25 000 euros à ce titre ;

o Fixé la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois à la somme de 4217 euros ;

— En conséquence, statuant à nouveau :

o Requalifier la prise d’acte de la rupture du 29 mars 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamner la société Autonéo à lui payer les sommes suivantes :

«  1 708 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

«  10 251 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

«  10 251 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

«  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture intervenue dans des conditions vexatoires ;

«  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société Autonéo aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande de rappel de salaire net.

Au visa de l’article L. 2261-2 du code du travail, le salarié fait valoir qu’il a été privé du minimum conventionnel auquel il avait droit en raison de l’application par l’employeur de la convention collective nationale de l’automobile, alors que son activité principale relève en réalité de la convention Syntec.

Pour sa part, l’employeur conteste l’application de la convention Syntec et fait valoir que son activité principale est celle d’être un regroupement de carrossiers de proximité, dont les contrats d’adhésion comportement un volet technique ; que ses commerciaux s’assurent uniquement de la correspondance du cahier des charges entre les assureurs et les carrossiers ; qu’outre son enregistrement au RCS, ses statuts, et son code APE, il est adhérent de la fédération des carrossiers indépendants dont les adhérents relèvent essentiellement de la convention du commerce de gros, et, autrement, de la convention automobile, mais non de la convention Syntec ; qu’enfin, il a fait l’objet d’un contrôle Urssaf en 2021 qui n’a pas donné lieu à redressement, la convention collective applicable ainsi que les documents et supports permettant de reconstituer les éléments de paie ayant fait l’objet du contrôle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 2261-2 du code du travail, " la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables ".

Sont produits les éléments suivants :

— L’article 4 des statuts de la société, qui précise que son objet consiste dans :

o " Le regroupement dans le cadre d’un réseau de toutes entreprises de réparation, collision automobile ou autres adhérentes du réseau Autonéo ;

o L’appui technique et commercial de ces mêmes entreprises (') ",

Termes repris dans la description de l’activité au RCS de l’entreprise.

— Le contrat d’adhésion entre Autonéo et ses clients carrossiers, qui indique :

o " Article 2 : mise aux normes Autonéo du site de l’adhérent Autonéo : à la date des présentes, l’adhérent Autonéo s’est conformé au référentiel d’atelier et/ou s’est engagé contractuellement et selon un programme calendaire, à mettre aux normes Autonéo son entreprise de carrosserie, selon les conditions et modalités prévues, notamment dans le contrat de candidature.

L’adhérent prend l’engagement de maintenir son entreprise de réparation carrosserie aux normes techniques et commerciales du réseau (annexe 2), et plus généralement de prendre toutes mesures, faire tous investissements en ce sens, durant toute la durée de son contrat avec Autonéo.

La conformité du site de l’adhérent aux normes et référentiel Autonéo est une condition essentielle du présent contrat ".

— Les « engagements » d’Autonéo qui rappelle avoir été créé à l’initiative des distributeurs de peinture automobile dont l’objectif était de créer un réseau de carrossiers indépendants des fabricants de peinture ; que les réparations effectuées par l’un des carrossiers du réseau sont garanties 5 ans, effectuées avec les pièces d’origine constructeurs ou équipementiers agréés, que les carrossiers conseillent et accompagnent les clients dans leurs formalités administratives auprès de leur assureur, qu’est également proposé le remplacement des vitres, ou encore qu’il s’engage à respecter la méthodologie des réparations selon le cahier des charges constructeur.

— Le champ d’application de la convention collective automobile concerne le code NAF 45.20 A – sous lequel est enregistrée la société – qui concerne « l’entretien et la réparation de véhicules automobiles légers : (') réparation de la carrosserie et peinture ('), réparation et remplacement des pare-brise et des vitres (') ».

— La lettre d’observation du 30 décembre 2021 de l’Urssaf, suite à la vérification de l’application des législations relatives aux cotisations et contributions obligatoires recouvrées par les organismes du recouvrement pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, qui a conduit à la consultation de « tous documents ou supports permettant de reconstituer les éléments de paie intégrés dans la DSN », ainsi que, notamment « la convention collective applicable dans l’entreprise », les documents comptables et financiers et documents administratifs et juridiques (dont le RCS) et a conclu à l’absence d’irrégularité à l’examen des documents consultés.

— Un courrier du 14 février 2022 adressé par le président de la FRCI – fédération des réseaux des carrossiers indépendants dont la société est adhérente – au directeur commercial de la société, lui indiquant qu’après consultation, « il s’avère que la majorité des animateurs réseaux ou des responsables d’activités en carrosserie et peinture sont sous le régime de la convention collective nationale du commerce de gros ('). Nous pouvons trouver également des collaborateurs sous le régime de la convention collective des services et de la réparation automobile ».

Il ressort donc de ces éléments que le volet technique de la réparation de carrosserie et de vitrage automobile est le but de son activité. Par ailleurs, il résulte de l’article 1.01 de la convention collective automobile que son champ inclut les activités de commerce, réparation, location et services connexes liés à l’automobile.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que l’objet de l’activité principale de la société est la réparation de carrosserie et de vitrages automobiles, la mise en réseau d’adhérents n’en étant qu’une modalité, tandis que les activités commerciales constituent des activités annexes.

Dès lors, il convient de considérer que c’est à juste titre que la société applique la convention collective nationale de l’automobile, et non la convention Syntec.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

***

Le salarié qui présente, dans le corps de ses écritures, une demande de condamnation subsidiaire pour manquement à l’obligation de loyauté, ne l’a pas mentionnée dans le dispositif de ses conclusions. Dès lors, en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne peut statuer sur cette demande.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande tendant à voir sa prise d’acte produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Alors que l’article 7 de son contrat de travail prévoit la définition des objectifs conditionnant le versement de la part variable de sa rémunération avant le début de l’exercice:

o Il n’a jamais eu connaissance de ses objectifs 2016 ;

o Pour 2017, certains de ses objectifs n’étaient pas quantifiables ; en outre, il n’a perçu qu’un règlement partiel de cette rémunération, sans explication, alors que ses collègues ont perçu la totalité, de sorte qu’il a été discriminé de manière discrétionnaire ;

o Pour 2018, ses objectifs ne lui ont pas été communiqués ; en outre, il n’a perçu en février 2019 qu’une part de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre, sans explication de l’employeur ;

— Et ce malgré ses alertes et demandes de régularisation, auxquelles l’employeur a répondu en lui confirmant qu’il n’entendait pas lui régler le solde de sa part variable ;

— En dernier lieu, lors de son entretien annuel 2019, l’employeur lui a fixé des objectifs 2019 « occultes ».

Pour sa part, l’employeur demande que la prise d’acte du salarié produise les effets d’une démission en soutenant les arguments suivants :

— Dans la mesure où l’article 7 du contrat prévoit une fixation des objectifs avant le début d’exercice, il n’était pas contractuellement prévu de verser une prime pour l’année 2016 au cours de laquelle le salarié a été engagé ;

— Les objectifs 2017 étaient à la fois quantitatifs et qualitatifs, ce qui n’ôte rien à leur sérieux ; le salarié a été informé de ses objectifs 2017 lors d’une réunion du 7 mars 2017 et lors de l’entretien annuel du 18 mai 2017 ; en outre, l’entretien 2018 a dû être reporté à plusieurs reprises en raison des graves difficultés de santé du directeur général, qui n’a toujours pas été en mesure de reprendre son activité ;

— Le salarié a perçu une rémunération variable de 1 300 euros au titre de 2017 et de 1 800 euros au titre de l’année 2018, conformément à ses résultats individuels, calculés en fonction d’objectifs claires et précis, expressément notifiés par la société ;

— Ainsi, la question de la rémunération variable du salarié depuis 2016 n’est qu’un prétexte :

o Le manquement invoqué au titre de l’année 2016 est ancien, et ne l’a pas empêché de poursuivre le contrat, ce qui est révélateur de son manque de gravité ;

o Dans l’hypothèse où le salarié aurait atteint 100 % de ses objectifs, il aurait perçu respectivement en 2017 et 2018 la somme complémentaire de 2 700 et de 2 200 euros bruts, soit 6,5 % de son salaire annuel brut en 2017, et 4,3 % en 2018. Dès lors, le manque à gagner ne peut être retenu comme un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a l’appui d’une prise d’acte tardive, alors que ce que le salarié considère comme empêchant le maintien de la relation contractuelle perdurait depuis le début des relations contractuelles, soit 3 ans.

o Le salarié n’a jamais contesté le versement de ses primes, et ce, depuis son embauche.

o En réalité, le salarié a commencé à exercer son nouvel emploi de directeur du réseau de réparateurs NexusAuto France en juin 2019 ; or, pour postuler à un tel poste à fortes responsabilités, il convenait de postuler et de se soumettre à plusieurs entretiens d’embauche préalables à l’engagement, ce qui nécessitait plusieurs semaines d’anticipation, voir quelques mois. Nul doute dès lors qu’il ait cherché un prétexte pour rompre son contrat de travail en cours sans avoir à démissionner et à respecter un préavis de 3 mois, tout en essayant d’en tirer parti financièrement.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

***

Il convient dans un premier temps d’examiner la matérialité des griefs allégués par le salarié, avant d’apprécier si ceux établis présentent une gravité suffisante pour justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’occurrence, l’article 7 du contrat de travail relatif à la rémunération prévoit une rémunération fixe de 3 417 euros mensuels bruts, ainsi qu’une rémunération variable dont les modalités sont précisées au sein de l’annexe 3 comme suit :

— Le montant total des primes est plafonné à 9,76 % du salaire annuel brut 4 000 euros par exercice ;

— La prime d’objectifs est partagée et définie avec le début de l’exercice lors de l’entretien individuel.

L’article 7.2 précise qu’en « cas de suspension ou de résiliation du contrat en cours d’année, et sous réserve que les objectifs soient réalisés, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes assimilées à un travail effectif ». Aucune stipulation du contrat ne régit l’hypothèse d’un recrutement en cours d’année.

Est versé au débat un mail du 23 septembre 2016 de M. [O], présenté comme responsable commercial France de la société, adressé à M. [L], ainsi rédigé : « je te confirme en la présente l’engagement pris par la direction générale et financière de Centaure / Autonéo le 1er mars 2016. La totalité de la prime contractuelle est accordée sur l’ensemble de ta période d’essai. Ton prochain responsable reviendra vers toi afin de te fait part des objectifs sur les deux derniers mois de l’année ».

L’employeur objecte que M. [O] n’avait pas qualité pour fixer les éléments de rémunération des collaborateurs – seuls les dirigeants M. [X] (directeur général) et M. [G] (président) en ayant le pouvoir -, et justifie de ce qu’il a envoyé ce message le jour de prise d’effet de sa démission.

Ces circonstances ne permettent pas de reconnaître le caractère probant du courriel précité.

Néanmoins, l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail conformément à l’article L. 1222-1 du code du travail, aurait dû fixer au salarié des objectifs adaptés à la période de travail effective, le cas échéant en proratisant le paiement de la rémunération variable comme il l’a prévu pour l’hypothèse de suspension ou de rupture du contrat en cours d’année. A défaut d’avoir fixé lesdits objectifs et d’une telle stipulation contractuelle, il est tenu au paiement de l’intégralité de la rémunération variable annuelle pour l’année 2016, de sorte que le grief invoqué par le salarié est caractérisé.

Au titre de l’année 2017, le salarié verse au débat l’annexe 3 relatif à ses objectifs 2017, qui précise que ceux-ci " ont été en partie présentés lors de la réunion qui a eu lieu à [Localité 4] (') le 07/03/2017 ", et que la prime d’objectifs est partagée et définie lors de l’entretien individuel du 18/05/2017. Les objectifs sont les suivants :

— " 1 : Norme AFNOR (80 % au 31/12/2017 et 100 % au 31/03/2018) ;

—  2 : Le suivi des règlements clients Autonéo ;

—  3 : La poursuite du déploiement de l’EAD objectif 2017 = 62 % pour les AA ;

—  4 : Le déploiement d'« Avantage Autonéo » chez vos clients ;

—  5 : Le déploiement de l’accord Avis sur le 2e semestre 2017 ;

—  6 : La gestion des litiges « assureurs – carrossiers » objectif 2017 =

—  7 : Le déploiement des accords avec VSF et en lien avec les distributeurs Centaure ;

—  8 : Poursuite du maillage national en lien avec les distributeurs Centaure ;

—  9 : Mise en place de Darva « tête de réseau » à compter du juillet 2017 ;

—  10 : Présence des clients carrossiers aux réunions régionales ;

—  11 : Votre « bonne collaboration avec les distributeurs Centaure » ;

—  12 : Transmission régulière des comptes-rendus de votre activité chaque mois à votre hiérarchie.

Chaque critère sera apprécié à hauteur de 8 % sur la base de 100 %, les 4 % restants seront à l’appréciation globale de la direction.

Un entretien individuel 2018 sera organisé aux plus tard le 31/01/2018 pour le bilan de l’année 2017 et fixer les objectifs 2018. Les primes seront versées par moitié fin février et fin mars 2018 ".

Ces objectifs n’ont, volontairement, pas été signés par le salarié ainsi qu’il le reconnaît dans son entretien d’évaluation 2018, dans la mesure où il les trouve non « smart ». Il est constant qu’il a perçu 1 300 euros au titre de sa rémunération variable 2017, versée en février et mars 2018. Cependant, il n’est produit aucune note explicative de l’employeur relative au versement uniquement partiel de la rémunération variable.

En ce qui concerne l’absence de fixation d’objectifs pour l’année 2018, l’employeur verse une attestation du directeur du département juridique de la société qui mentionne des absences lors des séances du conseil d’administration de la société de M. [V] – dont il indique qu’il s’agit du directeur général – qui ont commencé en mars 2018 et se sont progressivement généralisées jusqu’à devenir totales en mai 2019. Le motif invoqué de la maladie du directeur général n’est pas contesté par le salarié.

Cependant, en application des dispositions L. 227-1 et L. 277-6 du code du commerce, le directeur général détient ses pouvoirs du président de la société ou des statuts lorsque les pouvoirs qui lui sont conférés sont ceux du président. Dès lors, l’absence du directeur général ne caractérise pas une cause étrangère à la société et rien ne permet de considérer qu’il s’agit d’un cas de force majeure, dans la mesure où, la société ayant un dirigeant dont il n’est pas démontré qu’il ne pouvait prendre ces décisions d’administration de l’entreprise, le caractère insurmontable de l’absence de définition des objectifs n’est pas apporté.

Pour autant, il résulte des bulletins de salaire de février et mars 2019 que l’intéressé a perçu la somme totale de 1 800 euros au titre de sa rémunération variable 2018. Aucune note explicative de l’employeur n’est produite, indiquant les raisons pour lesquelles seule une rémunération partielle lui a été octroyée. De même, le seul bilan d’évaluation annuelle produit est celui concernant l’année 2018, qui comporte notamment une évaluation de la performance professionnelle et de celle personnelle du salarié, mais celle-ci ne permet pas de comprendre les raisons pour lesquelles la rémunération variable a été limitée à 1 800 euros alors que le salarié obtient d’excellentes notes chiffrées pour l’une et l’autre.

Au titre de l’année 2019, l’annexe 3 du salarié mentionne que les objectifs ont été en partie présentés lors de la réunion qui a eu lieu le 31 janvier 2019, et que la prime d’objectifs est partagée et définie lors de l’entretien individuel du 12 mars 2019. Les objectifs 2019 sont les suivants :

— " 1 : Norme AFNOR (90 % au 31/03/2019) ;

—  2 : Implication dans le suivi des règlements clients Autonéo ;

—  3 : La poursuite du déploiement de l’EAD objectif 2019 = 62 % pour les AA ;

—  4 : Le déploiement des accords partenaires (') ;

—  5 : La gestion des litiges « assureurs – carrossiers » objectif 2017 =

—  6 : Poursuite du maillage national en lien avec les distributeurs Centaure, objectif 280 réparateurs au 31/12/2019 (objectif d’équipe), objectif individuel minimum + 10 réparateurs en 2019 ;

—  7 : Poursuite et fin de la mise en place de Darva « tête de réseau » fin 12/2019 ;

—  8 : Mise en place du site Internet Autonéo (récolte des informations – photos')

—  9 : Présence des clients carrossiers aux réunions régionales ;

—  10 : Présence des clients carrossiers au congrès national (objectifs 60 % des clients pour congrès 2020) ;

—  11 : Votre « Bonne collaboration avec les distributeurs » avec ont comptes-rendus pour chaque visite (minimum 2 par an avec la direction du distributeur) et mise en place d’un responsable R par DC ;

—  12 : Transmission régulière des comptes-rendus de votre activité chaque mois à votre hiérarchie.

Chaque critère sera apprécié à hauteur de 7 % (sauf n°6 = 14%) sur la base de 100 %, les 9 % restants seront à l’appréciation globale de la direction.

Un entretien individuel 2018 sera organisé au plus tard le 31/03/2020 pour le bilan de l’année 2019 et fixer les objectifs 2020. Les primes seront versées par moitié fin février et fin mars 2020 ".

Enfin, le salarié a sollicité le versement de sa rémunération variable 2016 par courriel du 28 novembre 2016, et rappelé ses demandes de paiement des rémunérations variables 2016 et 2017 (et son refus de signer les objectifs), et l’absence de fixation d’objectifs 2018 dans son entretien d’évaluation pour l’année 2018 qui s’est déroulé le 12 mars 2019. Des indications manuscrites de la direction mentionnent en réponse à ce sujet : " En ce qui concerne 2016 ' pas d’objectifs et pas d’infos de BT – GB [[W] [K] et [M] [O]] ' Pour 2017 ' Refus de signer les objectifs '' « . Le manager note en conclusion de l’entretien : » Investissement et curiosité de [T] : Ok Très bien. Un peu « bloqué » dans ses positions quant à la signature des objectifs : cela pourrait devenir un élément handicapant dans notre relation hiérarchique ".

Ainsi, s’agissant de la fixation des objectifs 2017 et 2019, s’il est possible pour l’employeur de fixer des objectifs qualitatifs comme quantitatifs au salarié, ceux-ci doivent être clairs, précis, mesurables et réalisables. Or, l’employeur ne démontre pas le caractère précis et mesurable des objectifs fixés, alors que c’est à juste titre que le salarié les critique sur ce point ; qu’il en résulte tant :

— Pour 2017 comme :

o « 8 : Poursuite du maillage national en lien avec les distributeurs Centaure », pour lequel aucune précision géographique ou quantitative n’est donnée ;

o « 10 : Présence des clients carrossiers aux réunions régionales », sans objectif chiffré;

o « 11 : votre » bonne collaboration avec les distributeurs Centaure ", sans précision sur la manière dont celle-ci va être évaluée.

— Qu’en 2019, par exemple pour les objectifs suivants :

o « 2 : Implication dans le suivi des règlements clients Autonéo », sans précision sur la manière dont celle-ci va être évaluée.

o « 9. Présence des clients carrossiers aux réunions régionales », sans objectif chiffré ;

o « 11 : votre » bonne collaboration avec les distributeurs Centaure « (') », sans précision sur la manière dont celle-ci va être évaluée.

En application de son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail posée par l’article L. 1222-1 du code du travail et de l’article 1353 du code civil, lorsqu’il ne verse pas au salarié l’intégralité de la rémunération variable contractuellement prévue, il doit lui en indiquer les raisons au regard des objectifs préalablement fixés. Or, il a été vu que l’employeur n’a justifié ni pour 2017 ni pour 2018 des modalités de calcul de la part variable de la rémunération.

A défaut, il peut être judiciairement tenu au paiement de l’intégralité de la rémunération variable. C’est ainsi que le manquement de l’employeur dans le non-paiement de la part variable de la rémunération au titre des années 2016 à 2018 a été établi par le conseil de prud’hommes qui a condamné l’employeur à payer l’intégralité du solde des rémunérations dues, sans que ce dernier n’interjette appel de cette disposition du jugement.

***

L’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur conduit à rappeler que la rémunération du salarié, dans l’ensemble de ses modalités, constitue un élément essentiel du contrat de travail, dont le paiement intégral en contrepartie de la prestation de travail est dû en application de l’article 1353 du code civil, sauf pour l’employeur à démontrer le fait libératoire, c’est-à-dire dans le cas de la part variable, l’absence d’atteinte, justement appréciée, des objectifs contractuellement définis.

Or, c’est à raison que le salarié fait valoir que l’employeur ne lui a payé que 2 500 euros sur les 12 000 euros contractuellement prévus sur l’ensemble de la période. Au surplus, les termes de l’entretien d’évaluation du 12 mars 2019 pour l’année 2018 confirment que l’employeur n’entendait pas, malgré ses demandes, lui régler sa part variable au titre des années 2016, ni compléter celle au titre de 2017 dont il contestait les objectifs, ce qui lui a été reproché par sa direction. Au-delà, le fait que certains objectifs 2019 ont été tout aussi imprécis l’ont légitimement conduit à penser qu’il n’obtiendrait pas la totalité de la part variable de sa rémunération pour cette nouvelle année non plus.

Dès lors, l’employeur est mal fondé à relever le caractère ancien du non-paiement de la rémunération variable au titre de l’année 2016 et d’en tirer comme conséquence l’absence de gravité : celle-ci s’exprime au contraire dans la répétition de ce non-paiement en intégralité et sans motif, et, s’agissant de 2019, dans la perspective de devoir subir une nouvelle fois cette situation.

Il s’ensuit que le grief du salarié à l’égard de l’employeur est à la fois actuel et d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Partant, il est considéré que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En conséquence, il sera infirmé sur la condamnation du salarié au paiement de l’indemnité de préavis.

II.B – Sur les demandes financières au titre de la rupture du contrat de travail.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  1 708 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10 251 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  10 251 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne formule pas d’observation particulière sur ces demandes au-delà d’une demande de débouté générale au regard du fait que la prise d’acte doit s’analyser en une démission.

Sur ce,

La demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’intéressé, qui comptait trois ans d’ancienneté complète à la date du préavis, correspond au minimum du barème prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail ; il y sera donc fait droit.

En l’absence d’observation particulière sur le montant réclamé des indemnités de licenciement et indemnité compensatrice de préavis, il y sera également fait droit.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

***

L’employeur, qui conteste le montant du salaire de référence fixé par le conseil de prud’hommes dans le dispositif de ses conclusions, ne développe pas cette prétention dans le corps de ses écritures, de sorte que la cour ne peut que confirmer ce chef de jugement.

II.C – Sur la demande au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur a communiqué dans des termes particulièrement négatifs et moqueurs sur son départ auprès des adhérents, lui portant gravement préjudice et portant atteinte à sa réputation.

L’employeur quant à lui rappelle que l’intéressé a quitté l’entreprise du jour au lendemain et que c’est dans ce contexte et au regard du poste stratégique qu’il occupait, qu’il a été contraint de communiquer auprès de ses adhérents ; que les communications dont se plaint le salarié ne contiennent aucune injure, terme diffamatoire ou vexatoire.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’occurrence, sont produits deux mails adressés par l’employeur aux adhérents de la société les 4 et 8 avril 2019 indiquant pour le dernier d’entre eux : " Monsieur [L] a décidé de mettre un terme à notre collaboration avec effet immédiat (1er avril !!), sans aucun préavis, ce que nous regrettons ". Le premier d’entre eux leur donne une adresse à laquelle adresser leurs questions, et le second leur indique les modalités de son remplacement temporaire, avant de pourvoir son poste par un nouveau recrutement.

Aucun des termes de ces courriels n’est dénigrant ni moqueur vis-à-vis du salarié, la circonstance de la prise d’effet au 1er avril, correspondant à la réalité temporelle, ne pouvant à elle seule être considérée comme caractérisant un tel dénigrement.

Aussi le jugement entrepris sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande à ce titre.

III – Sur les autres demandes.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera en outre condamné à la remise des documents de fin de contrat dans les conditions prévues au dispositif de la présente décision.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 27 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [L] à la société Autonéo en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [L] a droit à un rappel de salaire en application de la convention collective Syntec et condamné la société Autonéo à lui payer 25000 euros nets à ce titre ;

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 29 mars 2019 aux torts de l’employeur par M. [L] s’analyse en une démission, et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

— Condamné M. [L] à verser à la société Autonéo 10 251 euros à titre de réparation pour non-respect du préavis ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— Déboute M. [L] de sa demande au titre du rappel de salaire net en application de la convention collective Syntec ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 29 mars 2019 par M. [L] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Autonéo à payer à M. [L] les sommes suivantes :

o 1 708 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 10 251 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 10 251 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Autonéo aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Autonéo de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 11 septembre 2019;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société Autonéo à M. [L] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Autonéo à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M.[L] du jour de son licenciement dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Autonéo à verser à M.[L] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Autonéo aux entiers dépens de l’appel ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE