AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06107 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYRV

S.A.S. ALDES AERAULIQUE

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Juin 2021

RG : 18/2404

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

APPELANTE :

SOCIETE ALDES AERAULIQUE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[K] [I]

née le 17 Septembre 1963 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [K] [I] (la salariée) a été engagée le 9 juin 2004 par la société Aldes Aéraulique (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de monteur N3-Echelon 1-Coefficient 215-Indice 3.

A compter du 1er juillet 2014, elle a occupé le poste d’animateur d’équipe de production/logistique Usine P3.

Du 3 avril au 1er septembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 2 février 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour le 9 février 2018.

Par courrier du 15 février 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement.

Par requête du 1er août 2018, la salariée, contestant l’avertissement et se plaignant de discrimination liée au sexe et de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour voir annuler l’avertissement et condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, la société Aldes Aéraulique au paiement de :

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié notifié le 15 février 2018 ;

— la somme de 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

— la somme de 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— la somme de 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et les entiers dépens de l’instance.

La société Aldes Aéraulique a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 12 août 2018.

La société Aldes Aéraulique s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 1er septembre 2020.

Par jugement du 24 juin 2021, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— rejeté la demande de la société par actions simplifiée Aldes Aéraulique tendant à déclarer irrecevable la requête déposée par Mme [K] [I] ;

— rejeté la demande de Mme [K] [I] tendant à l’annulation de l’avertissement daté du 15 février 2018 ainsi que celles visant à constater l’existence d’actes relevant de harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail par la SAS Aldes Aéraulique ;

— en conséquence, rejeté les demandes indemnitaires y afférentes ;

— dit que la société Aldes Aéraulique a commis un acte de discrimination en raison du sexe en n’octroyant pas à Mme [K] [I] la formation sollicitée ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamné en conséquence la société Aldes Aéraulique à verser à Mme [K] [I] les sommes suivantes :

o 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

o 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe ;

o sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— condamné la société Aldes Aéraulique à verser à Mme [K] [I] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande de la société Aldes Aéraulique au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— déboute les parties des plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

— condamné la société Aldes Aéraulique aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 juillet 2021, la société Aldes Aéraulique a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de " faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer ou réformer la décision déférée en ce qu’elle a 1. Rejeté la demande de la SAS ALDES AERAULIQUE tendant à déclarer irrecevable la requête déposée par Madame [K] [I], 2. Dit que la SAS ALDES AÉRAULIQUE a commis un acte de discrimination en raison du sexe en n’octroyant pas à Madame [K] [I] la formation sollicitée ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité. 3. Condamné la SAS ALDES AÉRAULIQUE à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 3.1. 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 3.2. 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe, 3.3. 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de la présente instance. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 octobre 2021, la société Aldes Aéraulique demande à la cour de :

accueillir l’exception d’irrecevabilité ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande tendant à déclarer irrecevable la requête déposée par Mme [K] [I] ;

— dit qu’elle a commis un acte de discrimination en raison du sexe en n’octroyant pas à Mme [K] [I] la formation sollicitée ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité ;

— l’a condamnée à verser à Mme [K] [I] les sommes de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe, de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance,

confirmer le jugement en ce qu’il en a :

— rejeté la demande de Mme [K] [I] tendant à l’annulation de l’avertissement daté du 15 février 2018 ainsi que celles visant à constater l’existence d’actes relevant d’un harcèlement moral et d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— rejeté les demandes indemnitaires afférentes ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger irrecevables, les demandes de Mme [K] [I] ;

— débouter Mme [K] [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [K] [I] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 janvier 2022, Mme [K] [I], ayant fait appel incident en ce que le jugement a rejeté sa demande tendant à l’annulation de l’avertissement du 15 février 2018 ainsi que celle visant à constater l’existence d’actes relevant de harcèlement moral et inexécution déloyale du contrat de travail par la société Aldes Aéraulique, rejeté les demandes indemnitaires afférentes et quant au montant des indemnités allouées , demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

— annuler l’avertissement injustifié notifié le 15 février 2018 ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à lui verser à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié notifié le 15 février 2018 ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à verser la somme de 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son sexe ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à verser la somme 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de résultat ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à verser la somme de 24 700 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— condamner la société Aldes Aéraulique à verser la somme de 2 500 euros sur le fondement du l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamner la société Aldes Aéraulique aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la recevabilité des demandes :

La société fait valoir que :

— la requête introductive d’instance n’est pas conforme aux dispositions de l’article R. 1452-2 du Code du travail précitées en ce qu’elle ne précise pas les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ;

— la seule absence de cette mention, prescrite à l’article 58 du code de procédure civile justifie que soit prononcée la nullité de la requête ;

— la salariée ne l’a pas informée de ses griefs ni de ses espérances pécuniaires et ce n’est que dans le cadre de cette procédure qu’elle a indiqué avoir été victime de discrimination et harcèlement ;

— l’action de Mme [K] [I] est irrecevable.

La salariée répond que :

— la mention relative aux diligences entreprises en vue de parvenir à une solution amiable du litige n’est pas exigée à peine de nullité ;

— il serait disproportionné de sanctionner par la nullité une requête ne mentionnant pas ces diligences avant la saisine du Conseil de Prud’hommes, alors que cette juridiction a pour mission de tenter de concilier les parties conformément à l’article R. 1454-10 du Code du travail ;

— une tentative de conciliation a eu lieu le 25 septembre 2018 et s’est soldée par un échec ;

— contrairement à ce que prétend la société, elle avait fait parvenir au service des ressources humaines ses revendications salariales, avait contesté l’avertissement et fait une demande de formation.

***

Il résulte de l’article R. 1452-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 1er janvier 2020, que la requête saisissant le conseil de prud’hommes comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 58 du code de procédure civile et de cet article, dans sa rédaction applicable jusqu’au 1er janvier 2020, que sont prescrites à peine de nullité trois mentions, relatives à l’identité des parties et à l’objet de la demande. La mention relative aux diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ne figure pas parmi ces mentions.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir dire irrecevable la requête de Mme [I].

Sur l’annulation de l’avertissement du 15 février 2018 :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’annulation de l’avertissement et de dommages-intérêts au titre du préjudice lié à cet avertissement, le salarié fait valoir que :

— en sa qualité d’animateur d’usine, elle est chargée d’organiser et distribuer le travail aux membres de son équipe et d’en contrôler la réalisation, d’être le référent métier et un facilitateur pour son équipe qu’elle doit former et conseiller et d’optimiser les moyens mis à sa disposition dans la gestion quotidienne de l’atelier ;

— il ne lui incombait pas d’exécuter elle-même des tâches relevant de la production ;

— le 18 janvier 2018, elle devait accueillir et former 4 intérimaires et n’avait pas le temps de se consacrer aux tâches de production ;

— cette sanction injustifiée a entraîné un préjudice important dans la mesure où, directement après l’entretien préalable, elle a été victime d’un accident du travail et a fait l’objet d’arrêt de travail pendant 5 mois.

La société objecte que

— selon son contrat de travail, les missions de la salariée consistent, de manière non exhaustive, à être « le référent métier » et optimiser « les moyens mis à sa disposition dans la gestion quotidienne de l’atelier » ;

— le poste d’animateur inclut, de manière inhérente, des missions de production ;

— l’avertissement est justifié ;

— la salariée ne justifie pas de son préjudice.

***

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre d’avertissement est ainsi libellée :

«  Suite à votre comportement, nous vous avons convoqué à un entretien le 9 février 2018.

En effet, le 18 janvier 2018 vers 13h30, votre responsable hiérarchique, Monsieur [R] [H] vous a demandé de fabriquer des armoires électriques pour MEDIUM. Vous lui avez répondu « je suis sur autre chose et s’il y a du retard ce n’est pas de ma faute ».

Puis, à 14h00, Madame [B], Responsable de planification prestataire, et Monsieur [H] sont venus vous voir pour vous rappeler de fabriquer un ordre de fabrication de deux sous-ensembles armoires VIK, travail qui vous avait déjà été demandé la veille (environ deux heures pour fabriquer les deux).

Vous avez alors répondu que vous ne les fabriquerez pas car selon votre contrat de travail vous devez animer, former et vérifier la qualité des produits réalisés par vos collègues. Vous avez rajouté « je ne produis que pour m’occuper ».

Et avez terminé en ces termes : « je fournis le travail pour lequel je suis payée ».

Si effectivement votre contrat de travail donne une liste non exhaustive de vos missions, qui sont notamment l’animation, la formation et le suivi de la qualité, en tant qu’animateur d’équipe de production vous devez produire les pièces lorsque votre responsable vous le demande.

En tant que Animatrice, responsable d’équipe, vous devez montrer l’exemple et nous devons pouvoir compter sur vous lorsque nous constatons des retards de production.

Ainsi, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement. Nous vous précisions que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’elle sera classée dans votre dossier personnel.

Nous espérons que de tels incidents ne se reproduiront plus. A défaut, nous serons dans l’obligation d’envisager des sanctions plus lourdes, pouvant aller jusqu’à un licenciement. [']".

Il est donc reproché à la salariée d’avoir refusé de produire des pièces alors que son responsable le lui demandait.

La salariée occupe, selon l’avenant du 30 juin 2014, un emploi d’animateur d’équipe de production/logistique usine P3.

Selon son contrat de travail, elle est notamment chargée d’organiser et distribuer le travail aux membres de son équipe et d’en contrôler la réalisation, d’être le référent métier et un facilitateur pour son équipe qu’elle doit former et conseiller et d’optimiser les moyens mis à sa disposition dans la gestion quotidienne de l’atelier, afin de satisfaire aux objectifs de qualité, coût et délai, sans jamais compromettre sa sécurité et celle de ses collaborateurs.

Selon la convention collective des mensuels de la Métallurgie du Rhône, le niveau III, coefficient 2015- P3 est ainsi décrit par " Le travail est caractérisé par l’exécution d’un ensemble d’opérations très qualifiées, dont certaines délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.

Les instructions de travail appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques indiquent l’objectif à atteindre.

Il appartient à l’ouvrier, après avoir éventuellement précisé les schémas, croquis, plans, dessins et autres documents techniques, et défini ses modes opératoires, d’aménager ses moyens d’exécution et de contrôler le résultat de ses opérations. "

Contrairement à ce qu’elle affirme, la production fait donc partie des tâches dévolues à Mme [I], en sorte que l’employeur était fondé à lui demander de fabriquer des armoires. La salariée ne conteste pas avoir, par deux fois, refusé de fabriquer ces armoires

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement.

Sur la discrimination:

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement, en ce qu’il a considéré que le refus de formation est constitutif de discrimination, fait valoir que :

— le 27 octobre 2016, la salariée a été informée d’une évolution de la prime de rendement en prime de performance ;

— le montant de la prime de performance étant moindre que celui de la prime de rendement auparavant perçue, le différentiel a été intégré au salaire de base ;

— la salariée a bénéficié d’augmentations individuelles ;

— la salariée perçoit une rémunération de 25% supérieure au salaire conventionnel ;

— aucune inégalité de salaire n’est établie, ni même alléguée ;

— il n’a pas été proposé à la salariée le poste de responsable d’atelier, occupé par M. [J] depuis le 1er avril 2013, mais ce dernier dispose d’un diplôme d’ingénieur et le poste correspond au statut Cadre, or, il ne ressort pas des éléments versés aux débats par Mme [K] [I] qu’elle ait exercé des missions d’encadrement ;

— elle a pris le soin d’indiquer à la salariée, par courrier du 20 février 2018, ne pas pouvoir accéder à sa demande de formation d’animateur d’équipe, devant prioriser les demandes de formation sur des considérations budgétaires ;

— la salariée a bénéficié de formations tout au long de la relation contractuelle et en 2017, d’une formation de management d’équipe et secrétariat gestion et, entre septembre et octobre 2013, de la formation « Animateur d’équipe »

La salariée objecte que :

— il appartiendra à la société Aldes Aéraulique dans le cadre de la présente instance de justifier qu’elle n’a pas fait l’objet d’une discrimination liée à son statut de femme par rapport à sa rémunération et à son avancée dans l’entreprise ;

— d’autres salariés, occupant également le poste d’animateur d’équipe bénéficient quant à eux d’une prime au résultat de leur ligne/atelier alors même qu’elle n’a jamais obtenu une telle prime malgré les excellentes évaluations dont elle a fait l’objet ;

— la société ne communique pas en toute transparence les bulletins de salaire des collègues de travail masculins ;

— M. [W] [J] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juillet 2008 (soit 4 ans après elle) pour occuper le poste de Responsable d’atelier alors même qu’elle ne s’est jamais vu proposer un tel poste malgré ses compétences professionnelles ;

— elle a demandé, par lettre du 17 janvier 2018, à participer à une formation d’animateur d’équipe, ce qui lui a été refusé alors que, dans le même temps, M. [P] a été convoqué à une formation « Développer son leadership » organisée le 21 mars 2018 alors même qu’il a fait valoir ses droits à la retraite à compter 19 mars 2018 et que MM [N] et [O] ont pu suivre la formation d’animateur d’équipe ;

— elle a subi un préjudice professionnel important car la formation d’animatrice d’équipe lui aurait permis de valoriser son expérience professionnelle et elle n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire ni même d’une promotion professionnelle contrairement à ses collègues masculins placés dans une situation analogue.

***

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

1- Sur les éléments de fait apportés par le salarié :

Sur le refus d’accorder une augmentation de salaire et une promotion professionnelle en qualité de responsable d’atelier :

La salariée verse aux débats ses bulletins de paie du mois de décembre 2016 au mois de mars 2018.

Il en ressort que le taux horaire, qui était de 11,57 euros au mois de décembre 2016, a été porté à 12,07 euros au mois de mars 2017, puis à 12,28 euros à compter du mois d’avril 2017.

Dans le même temps, la prime de rendement, perçue jusqu’au mois de février 2017 a été remplacée par une prime de performance à compter du mois de mars.

Le salaire mensuel était de 1 833,95 euros au mois de décembre 2016, de 1 913,22 euros au mois de mars 2017 et de 1 946,75 euros depuis le mois d’avril 2017.

Il est constant qu’au mois de mars 2017, la prime de rendement a été intégrée au salaire de base, de sorte que la salariée n’a pas été augmentée au mois de mars 2017.

En revanche, au mois d’avril 2017, elle a bénéficié d’une augmentation. Elle ne peut donc soutenir n’avoir pas bénéficié d’augmentation.

Au mois de juillet 2018, la salariée avait toujours un salaire horaire de 12,28 euros et un salaire mensuel de 1 948,75 euros.

La société verse aux débats les bulletins de paie du mois de juillet 2018, pour deux hommes, ouvriers qualifiés :

— l’un exerçant un emploi d’animateur équipe production logique usine P3, Indice III, échelon 1, coefficient 215, avec une ancienneté de 18 ans et un mois : le taux horaire est de 11,49 euros et le salaire mensuel de 1 822,04 euros ;

— l’autre exerçant un emploi d’animateur d’équipe production P3, Indice III, échelon 1, coefficient 215, avec une ancienneté de 11 ans et 8 mois : le taux horaire est de 12,21 euros et le salaire mensuel de 1935,65 euros.

La salariée perçoit donc une rémunération plus élevée que celle de ces deux collègues hommes et se borne à soutenir que la « petite sélection » faite par la société Aldes Aéraulique laisse supposer qu’un « comparatif plus global serait de nature à attester » ses dires, sans toutefois préciser les noms de collègues masculins avec lesquels elle entend se comparer.

Le fait n’est pas établi.

Il n’est pas contesté que M. [W] [J], embauché le 28 juillet 2008, s’est vu proposer le poste de responsable d’atelier, par avenant du 1er octobre 2013 ni que ce poste n’a pas été proposé à Mme [I].

Ce fait est matériellement établi.

Le refus de faire suivre une formation d’animateur d’équipe

Il est constant que la salariée a sollicité une formation d’animateur d’équipe par courrier du 17 janvier 2018 et que par courrier du 20 février 2018, la société Aldes Aéraulique lui a répondu ne pas pouvoir accéder à cette demande « pour le moment ».

Par ailleurs, M. [P], collègue de travail de Mme [I], a bénéficié d’une formation du 21 au 22 mars 2018 sur le thème « développer son leadership ».

Le fait est établi.

2- Ces faits, pris dans leur ensemble laissent présumer une discrimination.

3- Sur les éléments apportés par l’employeur

L’employeur justifie que la salariée a bénéficié d’une formation d’animateur d’équipe les 17 et 18 septembre 2013, puis les 8 et 9 octobre 2013. Le module des 17 et 18 septembre 2013 avait pour thème « animateur d’équipe, quelle posture ' » et il est versé aux débats le descriptif de la formation, établi par l’organisme la dispensant, l’Institut des [7], qui comprend une partie consacrée à « développer son leadership au sein de l’équipe ».

Également, il est produit la feuille d’émargement des salariés de la société Aldes Aéraulique ayant participé à cette formation, dont Mme [I]. La cour observe que M. [P] ne participait pas à cette formation.

Cette formation a permis à Mme [I] d’accéder aux fonctions d’animateur d’équipe par avenant au contrat de travail, en date du 30 juin 2014.

L’employeur verse aux débats le curriculum vitae de M. [J], qui a effectué un stage dans l’entreprise alors qu’il était élève ingénieur, en deuxième année (en 2006/2007) à l'[5] ainsi que le curriculum vitae établi l’année suivante, alors que M. [J] est en troisième année de cette école d’ingénieur. Il est précisé qu’il a choisi l’option « génie des systèmes industriels ». M. [J] a été embauché fin juillet 2008 et s’est vu proposer le poste de responsable d’atelier 5 ans après son embauche.

La fiche de poste de l’emploi de responsable d’atelier, établie le 28 mars 2013, mentionne à la rubrique formation " niveau BTS/DUT + année de spécialisation, Ecole de management (AFPI) + 2 à 3 années d’expérience à un poste similaire, Ecole d’Ingénieur généraliste, Connaître la réglementation du travail ".

M. [J] remplissait donc les conditions de formation et d’expérience pour se voir attribuer le poste de responsable d’atelier, au contraire de Mme [I] qui ne justifie d’aucune des formations requises.

L’employeur rapporte la preuve de ce que tant le défaut d’attribution d’une formation est étranger à toute discrimination puisque la salariée avait déjà bénéficié d’une formation équivalente à celle sollicitée en 2018 et de ce que l’attribution du poste de responsable d’atelier à M. [J] est étrangère à toute discrimination.

En conséquence, la cour infirme le jugement en ce qu’il a dit que la société Aldes Aéraulique a commis un acte de discrimination et déboute la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, la salariée fait valoir que

— elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [E] [C], occupant le poste d’ouvrière, qui la dénigrait constamment ;

— la direction, qu’elle a informée, et a été alertée par le médecin du travail, n’a pas pris de mesures concrètes aux fins de faire cesser le comportement de Mme [C] ;

— en 2018, la société Aldes Aéraulique, dans le cadre de l’entretien annuel, lui a donné comme objectif l’amélioration de son implication dans le collectif ;

— elle a été placée en arrêt de travail en raison d’une dégradation importante de ses conditions de travail et a dû prendre un traitement contre la dépression.

La société objecte que :

— elle n’a pas été destinataire du courrier de la salariée du 31 mars 2017 ;

— il ne résulte pas des pièces médicales versées aux débats, la dégradation des conditions de travail de l’intéressée, ni l’existence d’un lien de causalité direct et certain, entre les faits évoqués et l’état de santé de Mme [K] [I] ;

— les certificats d’arrêt de travail demeurent taisants quant à la cause médicale des arrêts de travail ;

— les seules ordonnances médicales, signées du médecin traitant de l’intéressée, sont parfaitement sans emport, ne permettant pas d’établir un lien entre l’état de santé et les conditions de travail ;

— le courrier électronique adressé par le médecin du travail à Mme [I] le 11 mai 2017, soit pendant une période de suspension de son contrat de travail, ne saurait être considéré comme une alerte.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur le harcèlement moral de Mme [C] :

La salariée produit :

— une attestation, en date du 6 août 2018, de Mme [Z], collègue de travail, selon laquelle le travail de Mme [I] " n’a pas été facilité de par le comportement de Mme [C] [E]. En effet, j’ai pu constater à de nombreuses reprises son animosité envers son animatrice, et de ne pas suivre les consignes de son animatrice Mme [I], allant jusqu’à faire des crises d’hystérie. Exemple : pour ce qu’il en est du travail, Mme [C] choisissait ses of sans tenir compte de l’organisation de son animatrice Mme [I]' Je tiens à préciser que le chef d’atelier à ce moment-là était Mr [R] [H] et que celui-ci n’a rien fait pour soutenir Mme [I]' ".

— l’un de ses courriers, en date du 31 mars 2017, qu’elle dit, sans en justifier, avoir adressé à la société Aldes Aéraulique, ce que cette dernière conteste ;

— un courriel en date du 11 mai 2017, du Dr [L], médecin du travail, qui écrit, à propos de Mme [I] " Depuis plusieurs mois, un agent de montage semble tenter de prendre l’ascendant sur l’organisation du travail que Mme [I] doit animer tous les jours, elle aurait des propos peu courtois, elle aurait refusé de former son binôme au poste de Divers, aurait refusé des consignes malgré de produits mis au rebut. Mme [I] a demandé l’arbitrage du responsable d’atelier et n’a pas été soutenue, a même été mise en porte à faux. Mme [I] est très déstabilisée par l’organisation actuelle de la production, son fort investissement fait qu’elle dit ressentir un profond malaise qui a conduit son médecin à la retirer temporairement du travail. Elle est en soins actuellement. Elle dit qu’elle ne pourra pas reprendre son rôle d’animatrice avec cette collègue dans son équipe. Je ne pense pas utile de vous la nommer, plusieurs responsables ont la même difficulté avec cette personne. Elle m’a demandé de vous alerter pour aider à trouver une solution’ "

Le médecin, pour l’essentiel, reprend les propos de Mme [I] qui se plaint d’une collègue et des relations conflictuelles avec celle-ci.

Un conflit entre Mme [C] et la salariée est établi.

— Sur l’entretien annuel de 2018 :

La salariée verse aux débats, en pièce n°33, l’évaluation de la performance, en date du 18 juin 2019.

A la rubrique « implication dans le collectif », il est mentionné « à améliorer. Le rôle de l’animatrice c’est aussi d’apaiser le climat dans son environnement. ».

Le fait est établi.

Ces faits, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer un harcèlement moral. En effet, le conflit avec une collègue de travail n’objective pas un harcèlement de la part de cette dernière. Ensuite, nonobstant l’observation, dans l’évaluation, quant à l’implication dans le collectif, l’appréciation générale est positive puisqu’il est indiqué que " Mme [I] s’implique avec professionnalisme dans l’exécution de ses fonctions ".

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’en ne réagissant pas suite aux faits de harcèlement moral dénoncés, la société a gravement manqué à son obligation de sécurité.

La société répond que :

— aucun manquement à son obligation de sécurité ne saurait lui être reproché dès lors que l’arrêt de travail du 4 avril 2017 au 1er septembre 2017, n’a été précédé d’aucune alerte préalable ;

— le compte-rendu de visite de pré-reprise du 4 mai 2017 ne fait qu’évoquer des « difficultés relationnelles au sein de son équipe » ;

— l’entretien préalable à l’avertissement du 15 février 2018 s’est déroulé dans des conditions normales, et la survenance d’une crise de nerf ensuite de cet entretien n’est pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur ;

— elle a procédé à une déclaration d’accident du travail mais la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée ne démontre pas avoir expédié le courrier daté du 31 mars 2017, dans lequel elle écrivait " A de multiples reprises Mme [C] [E] m’a agressée verbalement. Aujourd’hui il suffit ! Trouvez-vous normal qu’une personne comme Mme [C] puisse manquer de respect et agresser verbalement son animatrice ainsi que ses supérieurs ' Ce n’est pas la première fois que cette personne devient hystérique dès lors qu’une consigne de travail lui est donnée et ne lui convient pas.

Encore une fois ce coup-ci je suis venue faire part à Mme [C] d’une décision prise en commun accord avec Mr [H] de faire tourner le poste des DIVERS sur 2 personnes 15 jours par mois chacune (15j Mme [C], 15 j Mme [Z]) et celle-ci n’étant pas d’accord, est devenue hystérique me hurlant, devant témoin, je cite : « mais pour qui tu te prends ' » et continua à hurler pendant que j’étais en train de former une autre personne.

Je me suis permise de vous envoyer ce courrier car, à ce jour, après de multiples retours de ma part et de la part d’autres personnes à mes responsables de ses « crises hystériques » et agressions verbales, rien n’a été fait.

Vous remerciant par avance de votre réponse. ".

Elle ne justifie donc pas avoir alerté son employeur sur le comportement de Mme [C].

En revanche, le médecin du travail a alerté l’employeur, le 11 mai 2017, sur la situation de Mme [I], qui s’est plainte auprès d’elle du comportement d’une collègue, d’être mise en porte à faux, d’être déstabilisée, de ressentir un profond malais. Le médecin ajoute que la salariée ne pense pas pouvoir reprendre son rôle d’animatrice avec cette collègue dans son équipe et ne nomme pas cette dernière, plusieurs responsables ayant la même difficulté avec cette personne.

La société Aldes Aéraulique ne justifie pas des mesures prises ensuite de ce mail, qui alerte, à tout le moins sur des difficultés relationnelles ayant un impact sur les conditions de travail de Mme [I], or, à cette date la salariée était en arrêt de travail, lequel a été prolongé jusqu’au 1er septembre 2017.

Elle a ensuite repris son activité sans que l’employeur n’ait entrepris de démarches pour faire cesser la situation signalée par le médecin du travail.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que la société Aldes Aéraulique avait manqué à son obligation de sécurité.

Le premier juge a fait une exacte appréciation du préjudice subi par la salariée et la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Aldes Aéraulique au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

La salariée soutient que la société a manqué à l’obligation de bonne foi en lui notifiant un avertissement injustifié, en ne lui accordant pas d’augmentation, en lui refusant une formation et en la harcelant.

La société réplique que la salariée ne démontre pas l’existence d’un manquement à l’obligation de loyauté et d’un préjudice distinct de ceux d’ores et déjà sollicités.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, l’avertissement est justifié et aucun manquement quant à la rémunération ou la formation n’a été relevé.

La cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Aldes Aéraulique, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Aldes Aéraulique à payer à Mme [I], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 200 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il dit que la société Aldes Aéraulique a commis un acte de discrimination en raison du sexe et a l’a condamnée au paiement de dommages-intérêts à ce titre ;

Statuant à nouveau,

Dit que la société Aldes Aéraulique n’a pas commis d’acte de discrimination ;

Déboute Mme [I] de sa demande en dommages-intérêts à ce titre ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société Aldes Aéraulique aux dépens ;

Condamne la société Aldes Aéraulique à payer à société Aldes Aéraulique la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE