AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07933 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUKV

[U]

C/

S.A. [10] [Localité 11]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Novembre 2022

RG : F19/01332

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANT :

[D] [U]

né le 29 avril 1969 à [Localité 13]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par M^e Géraldine HUET de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Nancy LAMBERT-MICOUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [10] [Localité 11]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jean-Baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Novembre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [10] [Localité 11] assure la gestion du réseau de transports publics de l’agglomération lyonnaise et fait application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ([8] 1424).

Elle a embauché M. [D] [U] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur-receveur, à compter du 18 juin 1997. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 janvier 2019, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 16 mai 2019, M. [U] a saisi la juridiction prud’homale aux fins principalement de demander la nullité de son licenciement.

Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave, a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes et la société [10] Lyon de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a condamné M. [U] aux dépens.

Le 28 novembre 2022, M. [U] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société [10] [Localité 11] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, M. [D] [U] demande à la Cour de réformer le jugement et de :

— juger que le licenciement pour faute grave est nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [10] Lyon à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

' 8 165,16 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 816,52 euros de congés payés afférents ;

' 17 464,37 euros d’indemnité de licenciement ;

' 43 547,52 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

' 16 330,32 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement;

' 32 660,64 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité .

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société [10] [Localité 11] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société [10] [Localité 11] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner la société [10] [Localité 11] aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2025, la société [10] [Localité 11] demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, en conséquence, de :

— débouter M. [U] de toutes ses demandes

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, à 8 165,16 euros .

A titre encore plus subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts accordés à M. [U] .

En tout état de cause,

— condamner M. [U] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

— condamner M. [U] aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation.

En l’espèce, M. [U] fait valoir que, le 10 octobre 2018, il a été agressé sur son lieu de travail par un collègue, M. [Y], ce qui lui a occasionné, selon le certificat médical initial, un « léger oedème au niveau du malaire gauche » (pièce n° 6 de l’appelant). Un médecin généraliste lui a prescrit un arrêt de travail, à compter du 14 décembre 2018, en constatant que, suite à une « agression sur le lieu de travail », M. [U] présentait une contusion malaire et de l’anxiété (pièces n° 7-1 à 7-6 de l’appelant). En conséquence, M. [U] reproche à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité, manquant ainsi à ce qu’il qualifie à tort d’obligation de résultat.

La Cour relève que le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que, dans l’exécution de son travail, le personnel doit « faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de [10] [Localité 11] et des clients » et que « toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise ». En outre, M. [U] n’allègue pas que M. [Y] ait fait preuve, avant le 10 octobre 2018, d’agressivité à son égard.

L’employeur, en rappelant dans le règlement intérieur à tout le personnel qu’un comportement agressif était interdit sur le lieu de travail, a satisfait à son obligation de prévention du risque professionnel correspondant au risque d’agression par un collègue. Alors qu’aucun incident n’a opposé M. [U] à M. [Y] avant le 10 octobre 2018, l’employeur n’avait pas à prendre d’autres mesures spécifiques à l’égard de M. [U].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

En droit, d’une part, il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail qu’est nul le licenciement du salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à un accident du travail, si l’employeur ne justifie pas d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident.

D’autre part, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société [10] [Localité 11] a adressé, le 6 septembre 2017, à M. [E] une lettre de licenciement rédigée dans les termes suivants :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, qui ont motivé votre convocation devant le conseil de discipline le 13 décembre 2018 et dont nous vous avions fait part lors de notre entretien préalable du 16 novembre 2018.

Le 10 octobre 2018 vers 8 h 30, alors que vous étiez en pause au terminus [Localité 7], vous avez eu une violente altercation physique et verbale avec l’un de vos collègues conducteur, M. [Y].

Suite à cela, M. [Y] a déclaré un accident du travail et a fait l’objet d’une incapacité temporaire de travail (ITT) de plusieurs jours pour une blessure à la main.

Le compte-rendu du dispositif de vidéo-protection laisse apparaître que vous avez insulté M. [Y] à de nombreuses reprises.

De plus, il apparaît que vous avez tenté de donner un coup de poing à M. [Y] lors de l’altercation.

De votre côté, vous avez nié les faits et affirmé avoir été frappé au visage par M. [Y], ce que le compte-rendu vidéo dément.

Plus encore, vous avez même remis en cause l’honnêteté du compte-rendu vidéo dans le cadre de la procédure disciplinaire devant le conseil de discipline et avez consigné ces affirmations dans un dépôt de plainte pénale contre M. [Y].

Nous vous rappelons que le règlement intérieur de l’entreprise dispose en son article 15-1 intitulé « Discipline et comportement » que, dans l’exécution de son travail, le personnel doit « faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de [10] [Localité 11] et des clients » et que « toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise » et que « tout manquement à ces prescriptions peut entraîner des sanctions ».

(') Il ne peut donc être que constater que vous avez fait preuve d’agressivité et de violence physique et verbale à l’encontre d’un de vos collègues au temps et sur le lieu de travail.

Votre conduite inacceptable met gravement en cause la bonne marche de notre entreprise.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez déjà fait l’objet de deux sanctions disciplinaires récemment. Un avertissement vous avait été notifié le 24 novembre 2017 pour avoir pris, sur plusieurs journées, des pauses anormalement longues aux terminus, ayant généré d’importants retards sur la ligne, et un autre avertissement vous avait été notifié le 19 juillet 2018 pour ne pas avoir pris en compte les consignes données par le [12] et un agent de maîtrise, ayant conduit à un accident.

(') Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement, qui prend effet immédiatement dès l’envoi de la présente. (…)  ».

M. [U] justifie qu’il se trouvait, à la date du 4 janvier 2019, en arrêt de travail consécutivement à un accident du travail survenu le 10 octobre 2018 (pièce n° 7-2 de l’appelant).

La société [10] [Localité 11] justifie le licenciement de M. [U] par le fait que ce dernier a commis une faute grave, pour avoir eu, le 10 octobre 2018, une « violente altercation physique et verbale » avec l’un de ses collègues de travail, M. [Y]. Comme précisé dans la lettre de licenciement, cette scène a été captée par le système de vidéo-protection équipant l’entreprise et la société [10] [Localité 11] verse aux débats le rapport d’exploitation des enregistrements vidéo issus de ce système (pièce n° 24 de l’intimée).

M. [U] conteste le terme d’altercation, affirmant qu’il a été en réalité victime d’une agression, commise par M. [Y] : ce dernier lui a donné un coup de poing, ce qui lui a occasionné un léger oedème au niveau de l’os malaire gauche, constaté par un médecin le jour même (pièce n° 6 de l’appelant), mais également de l’anxiété, laquelle a été prise en charge par un traitement médicamenteux à compter du 14 décembre 2018 (pièces n° 8-1 à 8-6 de l’appelant). Le salarié était placé en arrêt de travail, consécutif à un accident du travail, à compter du 14 décembre 2018 (pièces n° 7-1 à 7-6 de l’appelant). Pour ce fait, M. [U] a déposé plainte contre M. [Y], plainte classée sans suite le 19 décembre 2018 (pièces n° 9 et 10 de l’appelant).

M. [U] conclut en premier lieu que l’utilisation du système de vidéo-surveillance faite par l’employeur était illicite, car elle ne respectait pas les déclarations faites à l’autorité préfectorale et à la [6].

La société [10] [Localité 11] réplique qu’elle exploite un réseau urbain de transports de personnes et qu’en particulier, ses bus sont équipés d’un système de vidéo-protection, qui a fait l’objet d’une autorisation préfectorale délivrée le 25 septembre 2018. Les usagers et le personnel était informés de la mise en 'uvre de ce système (pièces n° 37, 40, 41 et 42 de l’intimée), ce qui n’est pas contesté par M. [U].

La Cour retient que la société [10] [Localité 11] a mis en 'uvre le système de vidéosurveillance équipant ses 'uvres dans des conditions légales et que le rapport d’exploitation de l’un des enregistrements extraits de ce système constitue donc un moyen de preuve recevable.

Au demeurant, suite à la plainte déposée par M. [U], le commissariat de police de [Localité 14] a diligenté une enquête, au cours de laquelle un agent de police judiciaire a visionné l’enregistrement extrait du système de vidéoprotection (pièce n° 39 de l’intimée).

La Cour retient que le rapport d’exploitation produit par la société [10] [Localité 11] et le procès-verbal établi par l’agent de police judiciaire sont concordants quant au déroulement des faits, le 10 mai 2018 : M. [Y] était au volant de son bus, à l’arrêt, et M. [U], qui était hors du véhicule, s’est approché jusqu’à arriver au niveau de la vitre du conducteur. M. [U] reprochait à M. [Y] de l’avoir klaxonné, ce dernier répliquait et M. [U] disait : « je t’encule quand tu veux ». Le fonctionnaire de police notait que M. [Y] passait son bras par la fenêtre, en direction du visage de M. [U], qui sautait alors à sa hauteur « pour répliquer », avec « le poing en avant » (selon le rapport d’exploitation produit par la société [10] [Localité 11]). L’agent du centre de vidéoprotection qui a rédigé le rapport d’exploitation note que M. [U] a ensuite répété « putain, hors du boulot, je t’encule, ma parole je t’encule » et, une fois qu’un salarié est intervenu pour les séparer, a redit à ce dernier que M. [Y] était « un bâtard, un fils de pute, un enculé ».

M. [Y] a déposé plainte en gendarmerie contre M. [U]. Il a déclaré que ce dernier l’avait insulté, avait essayé de lui donner des coups, qu’il avait esquivés, et de lui cracher dessus. Lorsqu’il l’a repoussé, M. [U] lui a tordu un doigt de la main gauche. Il produisait un certificat médical, faisant état de 3 jours d’I.T.T. (pièce n° 24 de l’appelant).

La Cour retient que la matérialité des comportements imputés à M. [U] et visés dans la lettre de licenciement (nombreuses insultes proférées, tentative de donner un coup de poing à M. [Y] et le fait d’occasionner une blessure à la main de ce dernier, ce qui a donné lieu à une I.T.T de plusieurs jours) est ainsi établie.

M. [U] conclut, en deuxième lieu, que la procédure conventionnelle de licenciement n’a pas été respectée, dans la mesure où il n’a pas eu communication de son dossier avant sa comparution devant la commission de discipline.

Toutefois, M. [J], représentant du personnel, atteste que M. [U] a pu consulter son dossier disciplinaire, le 12 septembre 2018, avant l’audience du conseil de discipline, sans avoir été autorisé à en prendre copie (pièce n° 20 de l’appelant).

L’article 52 de la convention collective, qui est invoqué par M. [U], prévoit que le salarié qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a droit à la communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Cette disposition ouvre au salarié le droit de prendre connaissance du dossier de la procédure disciplinaire, non pas d’obtenir copie de ce dernier. M. [U] ne peut donc pas reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté les règles de la procédure disciplinaire.

En définitive, les griefs articulés à M. [U] dans la lettre de licenciement (nombreuses insultes proférées, tentative de donner un coup de poing à M. [Y] et le fait d’occasionner une blessure à la main de ce dernier, ce qui a donné lieu à une I.T.T de plusieurs jours), qui sont matériellement établis, caractérisent un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave de M. [U] est donc justifié.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave et a débouté ce dernier de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

M. [U] sollicite des dommages et intérêts complémentaires, au regard du fait que, victime d’un accident du travail, qui est à l’origine de son licenciement et qui lui a occasionné un traumatisme psychique, il lui sera extrêmement difficile de trouver un emploi stable.

Toutefois, M. [U] a été licencié pour faute grave, et non pas pour inaptitude causée partiellement par un accident du travail, si bien qu’il ne peut pas prétendre que son licenciement trouve sa cause dans l’accident du travail dont il a été victime.

Par ailleurs, si M. [U] est en droit de demander, dans le dispositif de ses conclusions, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires, il n’allègue, à l’appui de cette prétention, aucun comportement vexatoire ou brutal de la part de l’employeur qui aurait eu lieu en cours de procédure de licenciement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [U], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société [10] [Localité 11] en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;

Ajoutant,

Condamne M. [D] [U] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de M. [D] [U] et de la société [10] [Localité 11] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,