AFFAIRE [T]

RAPPORTEUR

N° RG 23/00817 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OYIM

[Y]

C/

SASU [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VILLFRANCHE SUR SAONE

du 06 Janvier 2023

RG : F 21/00090

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

APPELANT :

[A] [Y]

né le 08 Décembre 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS DE [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Ludovic GENTY de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Novembre 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 15 mai 2019 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de mécanicien-conducteur.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

M. [Y] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 9 octobre 2019 et d’un rappel à l’ordre le 22 septembre 2020.

Le 14 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 décembre suivant.

Par lettre du 29 décembre 2020, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire, lui reprochant un non-respect de la réglementation et des consignes de sécurité, notamment en outrepassant la réglementation en vigueur en tentant de déplacer le véhicule qu’il avait en maintenance alors qu’il n’était pas titulaire du permis D outre des propos injurieux et menaçants contre son collègue.

Le salarié a été dispensé de son préavis.

Le 16 juin 2021, M. [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône aux fins de voir dire son licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, fixer son salaire de référence à 2 577,83 euros bruts et voir condamner la société [2] planche à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ainsi que pour préjudice moral, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] planche a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 juin 2021.

La [2] planche s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 16 juin 2022.

Par jugement du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône, sous la présidence du juge départiteur, a :

débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la SAS [2] planche ;

condamné M. [Y] à payer à la SAS [2] planche la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 03 février 2023, M. [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 janvier 2023, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – l’a débouté de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la SAS [2] planche ; – l’a condamné à payer à la SAS [2] planche la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 02 mai 2023, M. [Y] demande à la cour de :

réformer les chefs de jugement :

l’ayant débouté de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la SAS [2] planche ;

l’ayant condamné à payer à la SAS [2] planche la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement,

dire et juger que le licenciement notifié à M. [Y] le 29 décembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [2] planche à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil) :

30 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

condamner la société [2] planche à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

condamner la société [2] planche à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes,

condamner la société SAS [3] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

constater l’application de la convention collective nationale des transports routiers ;

dire et juger le licenciement de M. [Y] pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail infondée ;

confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions ;

condamner M. [Y] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la convention collective applicable et le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement

Le salarié, revendiquant l’application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, conteste l’analyse du conseil de prud’hommes ayant retenu l’application de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport aux motifs que :

— l’application d’une convention collective ne peut être déduite du seul indice tiré du code APE de l’employeur,

— la convention collective qui s’applique aux filiales de la société [4], société mère, est la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;

— l’activité principale de la société est urbaine et que le tableau produit par cette dernière concernant la réparation du chiffre d’affaires est établi pour les besoins de la cause et est mensonger.

En application de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, il soutient que la société n’a pas respecté la procédure prévue par ladite convention collective puisqu’il a été licencié pour cause réelle et sérieuse sans que son licenciement n’ait été soumis au conseil de discipline, contrairement aux prescriptions des articles 17 et 54 qui énoncent qu’un titulaire ne peut être licencié que pour faute grave et après saisine dudit conseil.

Dès lors, il considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement estimant que la convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des transports routiers conformément à son article 1, et soutient que son activité principale est le transport interurbain de voyageur, compte tenu de la répartition de son chiffre d’affaires et de son code NAF. Elle soutient que le salarié échoue à apporter la preuve contraire.

Dès lors, elle estime que les demandes du salarié afférentes à l’application d’une convention collective différente doivent être rejetées.

***

Selon les dispositions de l’article L.2261-2 du code du travail, il est prévu que :

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

Si dans les relations collectives du travail, une seule convention est applicable et déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut se prévaloir de la convention applicable aux relations collectives dès lors qu’elle est plus favorable et à défaut de s’en prévaloir, il peut demander l’application de la convention collective mentionnée au contrat de travail, cette mention valant alors reconnaissance par l’employeur de l’application de la convention à son égard.

Pour déterminer la convention collective applicable dans les relations collectives, doit être vérifiée la nature de l’activité réelle, principale et propre de l’entreprise.

L’article 1 de la convention collective nationale des réseaux de transport publics urbains de voyageurs prévoit essentiellement qu’elle s’applique avec ses annexes à l’ensemble du territoire métropolitain, qu’elle règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, référencés par l’INSEE dans sa nomenclature d’activité sous le numéro du groupe 69.21.

L’article 1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport mentionne qu’elle règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de l’une ou l’autre des activités du transport énumérées ci-après, par référence à la nomenclature d’activité française-NAF- adaptée à la nomenclature d’activité européenne-NACE- et approuvée par le décret n°92-1129 du 2 octobre 1992.

60-2 B.- Transport routier régulier de voyageurs

Cette classe comprend le transport interurbain de voyageur par autocars sur des lignes et selon des horaires déterminés, même à caractère saisonnier ainsi que le ramassage scolaire ou le transport de personne outre le ramassage scolaire ou le transport de personnel.

60-2 G.- Autres transports routiers de voyageurs

Cette classe comprend :

— l’organisation d’excursion en autocars ;

— les circuits touristiques par car ;

— la location d’autocars (avec conducteur) à la demande.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit qu’il est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise vise cette même convention.

Selon l’extrait Kbis de la société [1], celle-ci a pour activité l’organisation et l’exploitation de tous les services publics ou privés conventionnés ou non, avec subvention de l’Etat, des régions, des départements, des districts et des communes et autres formes de collectivités pour le transport par automobiles des voyageurs et des messageries.

L’actif incorporel de la société est essentiellement constitué de ses droits de ligne, comme il ressort des comptes annuels de l’exercice clos le 31 décembre 2020.

Le moyen selon lequel c’est la convention collective nationale de la société mère qui s’applique aux filiales sera rejeté dès lors que la société [4] [Localité 5], société distincte de la société [1], a pour activité la gestion du réseau de transport publics de l’agglomération lyonnaise, différente et autonome de celle de la société [1].

Au regard du compte de résultat pour les exercices clos les 31 décembre 2019 et 2020, les chiffres d’affaires nets relatifs à la production vendue de services sont respectivement de 37.089 K€ et de 35.340 K€.

Les chiffres donnés par la société au sein de son tableau sont indiqués en brut, en sorte que le moyen tiré de ce que ce tableau serait faux au motif de l’absence de caractère identique des chiffres d’affaires indiqués dans ces deux documents, sera rejeté.

Le salarié qui affirme sans le démontrer qu’il est improbable que le seul chiffre d’affaires des cars du département du Rhône soit quasiment au même niveau que tous les transports urbains réunis intègre dans sa démonstration les autocars pour les TCL, qui ne relèvent pas de l’activité de la société [1] mais de la société distincte, la société [4] [Localité 5].

Aucune pièce n’est apportée par le salarié pour contester les chiffres concernant le transport urbain de la société [1], lesquels seront retenus.

Il s’infère des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers que si les transports routiers réguliers de voyageurs rentrent dans son champ d’application, c’est également le cas des autres transports routiers de voyageurs.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’exclure du chiffre d’affaires 'inter-urbain’ de la société les 'périscolaire-occasionnel-tourisme’ et les lignes TER, ni les 'CD01-scolaires’ ni les '[5]' relevant de l’activité principale de transport soumis à la convention collective nationale des transports routiers.

En revanche, sont à exclure du chiffre d’affaires utile à la détermination de l’activité principale de transport, les 'autres chiffres d’affaires hors transport’ ne relevant pas des activités de transport que ce soit pour l’une ou autre des deux conventions et les 'divers'.

Il résulte de l’ensemble des éléments versés aux débats que comme l’a exactement considéré le premier juge par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel, la société [1] avait pour activité réelle et principale le transport interurbain de voyageurs et non le transport urbain, de sorte que la convention applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

En conséquence, le moyen tiré du non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement issue de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs sera rejeté.

2- Sur les motifs du licenciement

Pour contester le jugement ayant estimé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de celui-ci.

S’agissant de l’accident du 8 décembre 2020, il soutient que la société le tient à tort pour responsable de cet accident, sans prendre en compte toutes les circonstances ayant mené à l’accident, à savoir que :

sa manipulation n’a pas été fautive mais résulte d’un acte de panique de sa part, ce que la société reconnaît dans la lettre de licenciement ;

la société ne démontre pas l’existence des consignes qu’il n’aurait pas respectées ;

il était contraint de travailler dans des conditions d’urgence, ce qui ressort du compte-rendu d’enquête, ayant été un des facteurs ayant conduit à l’accident ;

la société ne démontre pas lui avoir fait bénéficier d’une formation tant sur la sécurité que sur le fonctionnement des bus ;

la société, tout en lui demandant de démarrer les véhicules pour vérifier leur bon état de marche, n’explique pas les moyens qu’elle mettait en place pour qu’il effectue ses travaux dans des conditions normales, d’autant qu’il l’a sollicitée à plusieurs reprises pour obtenir le permis D nécessaire.

S’agissant des propos injurieux, il soutient qu’en réalité c’est son collègue, M. [K] qui l’a agressé verbalement et physiquement alors qu’il était sous le choc de l’accident. Il estime que l’attestation de M. [K] produite par la société est dépourvu de valeur probante.

Concernant les faits antérieurs invoqués par la société, il estime que ces derniers ayant été déjà sanctionnés, elle ne pouvait pas les invoquer à l’appui de son licenciement. Par ailleurs, il considère que la mise à pied disciplinaire et le rappel à l’ordre qui lui ont été notifiés sont injustifiés.

La société rétorque que le licenciement du salarié est justifié par son comportement fautif et dangereux du 8 décembre 2020 ayant conduit à un accident, et les propos injurieux qu’il a tenu envers un de ses collègues de travail le même jour.

S’agissant de l’accident du 8 décembre 2020, elle expose que le grief est établi puisque :

n’étant pas titulaire du permis D ni de la FIMO voyageurs, les tâches qui lui étaient confiées relevaient exclusivement de la mécanique conformément à son contrat de travail ; l’interdiction de l’utilisation des véhicules de l’entreprise était rappelée au sein du règlement intérieur ;

le comportement fautif du salarié a été à l’origine de cet accident puisqu’il a volontairement et sans autorisation d’un supérieur hiérarchique, décidé de ne pas respecter la réglementation et les consignes de sécurité en vigueur au sein de la société en manipulant un véhicule qu’il n’était pas habilité à manier ;

cet accident ne résulte pas d’une succession d’événements mais de son comportement fautif et ne peut être attribué à une situation d’urgence, qu’elle conteste;

l’accident a entraîné des dommages humains et financiers non négligeables.

Elle soutient que le second grief est également établi dans la mesure où il lui est reproché un comportement injurieux à l’égard d’un de ses collègues suite à l’accident et produit une attestation en ce sens. Elle soutient que l’attestation produite par le demandeur ne peut être retenue en sa faveur et est établie par connivence.

S’agissant du passé disciplinaire du salarié, elle soutient que les deux sanctions qui lui ont été notifiées les 9 octobre 2019 et 22 septembre 2020 sont justifiées et n’ont pas été contestées par le salarié, lequel ne formule aucune demande en ce sens dans le présent litige. Elle fait valoir qu’il ne s’agit pas de sanctionner à nouveau ces faits mais de tenir compte des griefs antérieurs à l’endroit du salarié, démontrant la persistance de ses agissements fautifs.

A titre subsidiaire, elle soutient que le salarié n’apporte aucun élément probant pour justifier du quantum des dommages et intérêts qu’il sollicite et demande à la cour de limiter son indemnisation à un mois de salaire en application du barème de l’article L.1235-3 du code du travail.

***

Aux termes de la lettre de licenciement du 29 décembre 2020 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les griefs suivants :

' Le mardi 8 décembre 2020, alors que vous veniez d’effectuer des travaux de maintenance sur les freins et disques du véhicule n° 3146 qui devait passer aux mines ce même jour, vous avez entrepris de descendre ce dernier des colonnes sur lesquelles il était monté. Le véhicule était alors en état de marche compte tenu des tests de freinage réalisés précédemment.

Ne parvenant pas, avec le concours de l’aide-mécanicien M. [X], à enlever les colonnes équipées d’une traverse à l’avant, vous avez pris l’initiative d’appuyer sur le bouton du poste de conduite, sans pour autant vous y installer, afin d’actionner la marche arrière permettant de reculer légèrement le véhicule. Le frein de parc n’étant pas enclenché, vous vous êtes alors laissé surprendre par la marche arrière engagée par le véhicule. Pris de panique, vous vous êtes précipité au poste de conduite et avez alors malencontreusement appuyé sur la mauvaise pédale, non pas celle du frein mais sur l’accélérateur, entraînant avec le véhicule les colonnes encore coincées. L’une d’elles a heurté une traverse restée à proximité, la projetant et blessant Monsieur [X] au niveau de sa cheville. Le véhicule a terminé sa course dans le portail de l’atelier, le rendant alors inutilisable.

L’état de M. [X] a nécessité l’intervention des secours afin de calmer sa douleur et le transporter à l’hôpital de [Localité 6].

Cette succession d’événements aurait pu avoir des conséquences humaines et matérielles dramatiques.

A travers votre comportement, vous êtes allé à l’encontre de la réglementation et des consignes de sécurité en vigueur.

En effet, vous n’avez à aucun moment pris la peine de vérifier si le frein de parc était enclenché avant d’appuyer sur le bouton permettant d’actionner la marche arrière.

En outre, vous avez réalisé cette manipulation alors même que vous n’étiez pas assis au poste de conduite, ne vous permettant pas d’être rapidement opérationnel afin d’appuyer sur la pédale de frein pour arrêter le mouvement du véhicule. Ce grave manquement vous a alors conduit à appuyer sur la pédale d’accélération au lieu du frein.

Enfin, vous avez délibérément outrepassé la réglementation en vigueur en tentant de déplacer un véhicule de ce gabarit alors même que vous n’êtes pas titulaire du permis D !

Après l’accident, un de vos collègues vous a reproché d’avoir agi de la sorte et vous avez alors rétorqué par des propos injurieux et menaçants à son égard. Ces faits interviennent alors même que vous avez récemment été sanctionné pour une situation similaire lors de laquelle vous aviez fait preuve d’agressivité envers le Responsable Ressources Humaines à la suite de réserves émises au sujet d’un accident du travail.

Lors de cet entretien, vous avez reconnu et regretté fortement cet accident.

Votre comportement est, vous ne l’ignorez pas, extrêmement inacceptable et préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Vous avez, en effet, agi de manière contraire aux dispositions du règlement intérieur qui stipule :

en son article 3.5 que « La plus grande courtoisie est recommandée à l’ensemble du personnel dans ses rapports avec les collègues de travail, la clientèle et les confrères. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l’entreprise. » ;

En son article 3.6 que « Dans l’exécution des tâches qui leurs sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques. »

Vos agissements caractérisent l’inexécution de vos obligations contractuelles qui prévoient:

en son article 2 que « M. [Y] devra d’une manière générale appliquer les consignes et directives qui lui sont données, ainsi que les règles en vigueur dans l’entreprise. »

en son article 7 que « M. [Y] s’engage, pendant toute la durée de son contrat, à respecter les instructions qui pourront lui être données par l’entreprise et à se conformer aux règles régissant le bon fonctionnement interne de celle-ci. ».

en son article 14 que « Afin de permettre un développement harmonieux de l’entreprise, l’accent est mis sur la nécessité pour M. [Y] d’avoir de bonnes relations sociales dans le travail avec les autres membres du personnel et avec sa hiérarchie. »

Une telle attitude est inacceptable et votre comportement est irresponsable. Ces faits surviennent alors que vous avez fait déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire en octobre 2019 puis d’un rappel à l’ordre en septembre 2020 relatifs à votre comportement.

Force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de nos précédentes observations. La persistance de vos agissements fautifs témoigne de votre incapacité à vous soumettre aux directives de votre hiérarchie et à exercer vos fonctions avec rigueur et professionnalisme.»

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

M. [Y] a été embauché en qualité de mécanicien conducteur avec des missions distinctes pour ces deux fonctions :

en matière de mécanique, assurer l’entretien général des véhicules, détecter les dysfonctionnements, analyser les pannes et définir les actions à mener …

en matière de conduite, dès l’obtention des qualifications nécessaires (permis D et FIMO voyageurs), assurer le transport des voyageurs, assurer les contacts avec la clientèles et effectuer toutes les tâches annexes.

* Sur le grief tiré de l’absence de respect de la réglementation et des consignes de sécurité en vigueur

Il n’est pas reproché au salarié d’avoir allumé le véhicule pour la réparation des freins, mais d’avoir tenté de le déplacer en actionnant la marche arrière alors d’une part qu’il n’était pas installé au poste de conduite et d’autre part qu’il n’était pas titulaire du permis D.

Le règlement intérieur impose à chaque conducteur d’être titulaire du permis de conduire nécessaire à leurs fonctions et leur fait interdiction de sortir, sans autorisation ou sans instruction des locaux de l’entreprise (…) les véhicules de l’entreprise.

Il résulte de l’enquête interne portant sur l’accident du 8 décembre 2020 que :

— le véhicule était attendu aux mines pour 15h30 et il était approximativement 15h05 au moment des faits ;

— la réparation faite sur le véhicule portait sur les freins et disques ;

— M. [Y] a décidé de descendre le véhicule des colonnes pour que M. [R] puisse effectuer la dépose du bus au contrôle technique ;

— le véhicule était démarré lors de la descente en raison des tests sur les freins réalisés auparavant ;

— une fois au sol, M. [Y] et M. [X] ont décidé d’enlever les colonnes équipées d’une traverse à l’arrière mais ont éprouvé des difficultés pour les retirer à l’avant ;

— le temps pressant et le rendez-vous approchant, M. [Y] a décidé de monter au poste de conduite afin de reculer légèrement le véhicule pour débloquer les colonnes avant ;

— M. [Y], debout, a appuyé sur le bouton permettant le déclenchement de la marche arrière;

— M. [Y] ne s’attendant pas à ce que le véhicule recule (absence de frein de parc), s’est précipité dans la panique, au poste de conduite et a appuyé sur la pédale de droite (accélérateur) ;

— le véhicule a alors reculé brusquement et est venu heurter la traverse restée à proximité ;

— la traverse projetée est rentrée en contact avec le haut de la cheville de M. [X] resté aux abords du véhicule ;

— le véhicule a terminé sa course dans le portail qui n’est plus utilisable et nécessite des réparations importantes

L’analyse des causes a mis en exergue :

— la précipitation pour le rendez-vous aux Mines n’ayant pas permis un niveau de vigilance suffisant de la part de M. [Y] ;

— le fait que M. [Y] n’a pas vérifié si le frein de parc était enclenché avant d’appuyer sur le bouton permettant d’enclencher la marche arrière ;

— le fait M. [Y] n’était pas assis au poste de conduite lorsqu’il a appuyé sur le bouton de marche arrière, ce qui l’a empêché d’être rapidement opérationnel pour appuyer sur la pédale de frein et arrêter le mouvement du véhicule ;

— le fait que M. [Y] s’est trompé de pédale dans la panique et n’a pas freiné mais a accéléré;

— le fait que M. [Y] ne possède pas le permis D.

S’il y avait urgence à effectuer les réparations dès lors que le véhicule était attendu dans l’après-midi aux Mines, il ressort des divers documents versés aux débats que le véhicule était dans les ateliers de [Localité 7] depuis le 7 décembre à 8h mais que les salariés n’ont commencé à travailler dessus que le 8 décembre alors même que les anomalies constatées étaient importantes et qu’il est constant que le rendez-vous aux mines prévu pour le 8 décembre à 15h était connu de ceux-ci.

Le rapport d’enquête interne a d’ailleurs pointé, au titre des actions à mener, la nécessité de faire un point sur les procédures de travail avec les mécaniciens pour éviter la précipitation et mieux anticiper, ainsi, de définir des temps pour les réparations et de vérifier les connaissances de chacun sur la méthode la plus efficiente en terme de temps de travail et la plus sécuritaire sur certaines réparations.

Il s’ensuit que l’urgence dans laquelle se sont réalisés les travaux n’était pas imputable au seul employeur ou au seul salarié. Au regard des faits reprochés, à savoir avoir tenté de déplacer le véhicule alors qu’il n’était pas titulaire du permis D, elle n’est pas de nature à leur ôter leur caractère fautif.

Par ailleurs, c’est sans élément objectif venant les étayer utilement que le salarié affirme que les cadences de travail qui lui étaient imposées ont eu pour conséquence d’entraîner un épuisement professionnel constaté par un psychologue.

En effet, l’urgence dans laquelle s’est passé ce travail n’est pas de nature à établir que de façon générale, les cadences de travail étaient déraisonnables. D’ailleurs, les heures supplémentaires réalisée n’ont été que ponctuelles au cours de l’été 2020. En outre, la prise en charge psychologique pour un épuisement professionnel a débuté le 16 janvier 2021, postérieurement au licenciement, sans que le lien causal entre la charge de travail alléguée et l’épuisement constaté soit établi.

Le salarié qui n’avait pas le permis D n’était pas en droit de manipuler le véhicule en actionnant le bouton de marche arrière, étant précisé que le véhicule était déjà en allumé. Il s’ensuit que le moyen tiré de l’absence de formation sur le fonctionnement du bus n’est pas opérant et comme l’a exactement considéré le premier juge, il ne produit aucun élément pouvant démontrer qu’il aurait fait valoir à son employeur la nécessité de passer le permis D pour accomplir le travail qui lui était demandé, alors même que la société justifie quant à elle avoir engagé des démarches pour permettre à certains de ses salariés, en demande, d’être formés et de passer ce permis.

Par ailleurs, les règles de sécurité inhérentes à la conduite de tout véhicule en marche, emportent obligation pour le conducteur d’être installé au poste de conduite. Or le salarié qui au demeurant n’apporte pas la preuve qu’il lui aurait été donné l’ordre de conduire ce véhicule, a actionné la marche arrière sans être installé au poste de conduite.

C’est en outre par des motifs pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel que le juge départiteur a considéré que le salarié n’avait pas respecté son contrat ni le règlement intérieur de l’entreprise, en conduisant un véhicule nécessitant d’être titulaire du permis D et qu’il a commis une faute de nature à justifier à elle seule le licenciement dont il a fait l’objet.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive de son contrat de travail, le salarié soutient que la société a violé son obligation de formation à son égard, traduisant en l’espèce un manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où :

il a alerté à plusieurs reprises la société que les directives qu’il recevait étaient de nature à le mettre en danger et qu’il était nécessaire qu’il obtienne le permis D afin de respecter la législation ; or, la société a refusé de le former, ayant mené à l’accident du 8 décembre 2020 ;

ce comportement fautif a eu des conséquences financières ainsi que psychologiques et couplé à l’urgence à laquelle il était confronté, l’ont conduit à un état d’épuisement professionnel.

La société sollicite la confirmation du jugement de ce chef et soutient que :

elle a mis en oeuvre toutes les mesures aux fins de permettre aux salariés de passer le permis D malgré les difficultés rencontrées résultant de facteurs externes lors de l’organisation et du suivi du passage du permis D (circonstances sanitaires, changement de centre de formation et difficultés à trouver des sessions malgré ses nombreuses relances) ; le salarié ne verse quant à lui, aucune relance auprès de son employeur ;

le salarié est à l’origine de l’accident du 8 décembre 2020 ;

le salarié n’a pas fait l’objet d’une surcharge de travail au regard du faible nombre d’heures supplémentaires qu’il a effectuées au cours de la dernière année et ce dernier n’a jamais évoqué la moindre difficulté sur ce point durant la relation contractuelle ; il n’apporte aucun élément probant pour démontrer l’état d’épuisement professionnel qu’il revendique.

Par ailleurs, elle expose que le salarié évoque la perte de son emploi pour solliciter l’octroi d’une indemnisation pour exécution fautive de son contrat de travail alors que ce préjudice relève exclusivement de la demande formulée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute qu’il mentionne un état d’épuisement, lequel est également évoqué pour justifier sa demande au titre de la rupture de son contrat de travail. En outre, elle fait valoir que le salarié ne justifie pas de l’existence de son préjudice.

Vu les articles L.1221-1, L.4121-1 et L.4141-2, L.6321-1 du code du travail ;

Si l’allumage d’un véhicule est nécessaire pour vérifier le fonctionnement des divers feux de recul ou autres, le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il lui a été donné l’ordre de conduire des véhicules malgré absence de permis D. En outre l’attestation de M. [L] qui indique que 'malgré notre relance auprès de la direction émise plusieurs fois pour passer le permis

afin de se sentir dans la légalité de nos missions professionnelles, [4] n’a pas validé la demande de M. [Y]", est vague et insuffisamment circonstanciée sur la relance alléguée. Elle n’est pas corroboré par d’autres éléments, en sorte qu’elle ne présente pas de valeur probante de la réalité d’une demande de M. [Y] auprès de l’employeur pour passer le permis D, ni de l’existence de relance.

Aucune preuve d’un refus de formation ne saurait en découler.

Par ailleurs le salarié ne justifie pas que l’urgence dans laquelle se sont passées les réparations du 8 décembre 2020 était un mode de fonctionnement général de l’entreprise et que de façon générale, les cadences de travail étaient déraisonnables. D’ailleurs, ce n’est qu’au cours des mois de juin, juillet et août 2020 que des heures supplémentaires ont été réalisées, comme il ressort des bulletins de salaire versés aux débats.

Il a été également précisé ci-avant, que la prise en charge psychologique pour un épuisement professionnel avait débuté le 16 janvier 2021, postérieurement au licenciement, sans que le lien causal entre la charge de travail alléguée et l’épuisement constaté soit établi.

Il suit de là que l’employeur n’a pas manqué à son exécution de loyauté ni à son obligation de sécurité ni à son obligation de formation.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le salarié succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de condamner M. [Y] à verser à la société [1] une indemnité complémentaire à ce titre d’un montant de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] à verser à la société [2] [J] une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE