Arrêt n° 19/00105

25 Juin 2019

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RG N° 17/02638 -

N° Portalis DBVS-V-B7B-ESDV

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

05 Septembre 2017

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 2

ARRÊT DU

Vingt cinq juin deux mille dix neuf

APPELANTE

 :

EURL INEL

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie DEFRANOUX, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ

 :

Monsieur F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Valérie DOEBLE, avocat au barreau de METZ (bénéficie d’une Aide Juridictionnelle Totale N°2017/009585 du 07/11/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Madame Isabelle BUCHMANN, Vice Présidente placée

Madame Véronique LE BERRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Florian THOMAS

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M. Florian THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. F X a été embauché par la SARL LEMON HOTELS, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 9 janvier 2012, en qualité d’employé polyvalent de jour et de nuit et affecté à un hôtel de cette enseigne sis à Augny.

Le contrat a été transféré le 1^er décembre 2013 à la SARL INEL, qui s’est vue confier la gestion de l’hôtel en gérance mandat.

Par lettre recommandée du 22 février 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Par lettre recommandée en date du 9 mars 2016, M. X a été licencié pour faute grave. Il lui est reproché de ne pas avoir effectué ses tâches, solutionné le problème résultant du signal lumineux des portes coupe feux et d’avoir utilisé son ordinateur personnel au travail tout en accueillant des clients dans le bureau.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 27 septembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester son licenciement et d’en obtenir l’indemnisation.

Par jugement du 5 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Metz, section commerce, a statué ainsi qu’il suit :

• dit et juge que le licenciement de M. X F ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

• condamne l’EURL INEL LEMON, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. X F :

—  1 902,50 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11 000 € bruts au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 556,08 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  455,60 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• dit que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de la date du présent jugement,

• déboute M. X F de sa demande au titre des rappels de salaires 2014 à 2016,

• déboute l’EURL INEL LEMON de l’ensemble de ses demandes,

• dit que la défenderesse supportera les entiers frais et dépens de l’instance,

• rappelle l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article R1454-28 du Code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur 2283,04 € de moyenne.

Par déclaration formée par voie électronique au greffe le 29 septembre 2017, l’EURL INEL a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 14 septembre 2017 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 22 décembre 2017, notifiées par voie électronique le même jour, l’EURL INEL demande à la cour de :

• dire l’appel de la SARL INEL recevable et bien fondé,

• infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 5 septembre 2017 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

• débouter M. X F de ses demandes, fins et conclusions,

• le condamner à la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Par ses dernières conclusions datées du 20 février 2018, notifiées par voie électronique le 21 février 2018, M. X demande à la cour de :

• confirmer le jugement du 5 septembre 2017 du conseil de prud’hommes de Metz et notamment :

• dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. F X est injustifié et à fortiori sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 1.902,50 € au titre de l’indemnité de licenciement,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 4.556,08 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 455,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 22.830,40 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur le rappel de salaire et statuant à nouveau,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 527,28 € à titre de rappel de salaire sur les trois dernières années soit 2014, 2015, 2016,

En tout état de cause,

• condamner l’EURL INEL à régler à M. F X la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• la condamner en tous les frais et dépens de la présente instance et de ses suites,

• ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour le tout sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2019.

Il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

- sur le licenciement

La lettre de licenciement de M. X en date du 9 mars 2016 énonce entre autres que :

« (') nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez intégré notre hôtel le 9 janvier 2012. A ce jour, vous occupez la fonction d’employé polyvalent jour et nuit.

A ce titre, il vous appartient de nettoyer les chambres et les parties communes de l’hôtel ainsi que d’assurer la sécurité des clients au sein de l’hôtel.

Or, il apparaît que vous n’avez pas effectué vos tâches. En effet, le jeudi 18 février à 14h30, lors d’une visite de Melle Z (responsable du relais) et des assistantes sociales, elles ont constatées que l’hôtel n’avait pas été nettoyé : les toilettes et douches bouché et non nettoyer ; les poubelles n’ont vidé à l’extérieur de l’hôtel mais également devant les chambres (ou les familles du Relais laissent leur poubelle) ; le nettoyage non fait dans les parties communes.

De plus, un signal lumineux d’avertissement envoyé par la SSI à cause de portes coupes feu défaillante. En aucun cas, vous n’avez jugez utile d’agir afin de solutionner ce problème ou même de prévenir immédiatement votre responsable pour réparer ce problème au plus vite.

Enfin, il apparaît qu’à plusieurs reprises nous avons constaté que vous restiez dans le bureau, or votre poste est à la réception de l’hôtel ; de faire des rondes dans l’hôtel mais également de nettoyer les parties communes et les chambres. Dans ce bureau, il apparaît que vous utilisez votre ordinateur personnel. Nous vous rappelons que c’est totalement interdit et que c’est un manquement à votre contrat de travail. Enfin, vous autorisé des clients à rentrer dans le bureau, or c’est indiqué que seul le personnel de l’hôtel est autorisé à rentrer dans ce bureau.

Suite à votre comportement, une menace de fermeture a été engagée pour non respect de l’hygiène et de la sécurité des clients. Ce comportement porte un préjudice sur l’image de l’hôtel mais également sur la sécurité des clients.

Nous considérons que votre comportement constitutif d’une violation flagrante de vos obligations contractuelles s’analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement. ».

Lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre

de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce il convient d’abord de rappeler qu’aux termes de son contrat de travail M. X était chargé d’assurer la gestion de l’arrivée et des départs des clients, le maintien de la propreté des lieux communs, le service du petit-déjeuner ainsi que son réapprovisionnement, le contrôle des chambres, les remises à blanc des chambres et la gestion du linge.

Des fiches de poste annexées à ce contrat précisaient ces tâches en fonction de la période de travail :

— poste du matin de 8 h à 16 h, entrecoupé d’une pause de 12 h à 12h30, comprenant de 8 h à midi les tâches de réceptionniste, de nettoyage du hall d’entrée, des couloirs, douches et toilettes, avec débouchage si nécessaire, de vérification physique des équipements de l’hôtel (alarmes, blocs de secours, ballon, gaines techniques ' toutes les anomalies devant être notées dans un classeur mis à disposition dans le bureau des employés) et de vérification de la cuisine collective, de 12h30 à 16h le contrôle des chambres (en fait le nettoyage des chambres puisqu’il est précisé de ne pas oublier de mettre du désodorisant à la fin de chaque nettoyage) ' celles du Relais devant être vérifiées occasionnellement avec mention des anomalies rencontrées -, le lavage des couettes, la quantification des draps sales et propres, des maintenances ponctuelles (ampoules et clave code) et le contrôle des regards extérieurs ;

— poste de l’après midi de 15 h à 23 h, entrecoupé d’une pose de 19h à 19h30, avec les mêmes tâches mais dans l’ordre inversé (chambres et autres de 15 à 19h, réception et autres de 19h30 à 23h) ;

— poste de week end, samedi et dimanche de 8 h à 20 h, avec une pause déjeuner d’une demie-heure, comprenant de 8h à midi les tâches de nettoyage de la salle d’accueil et du bureau, le nettoyage complet des douches et WC, le nettoyage des couloirs et escaliers, de 12h30 à 17h30 les tâches de nettoyage extérieur, nettoyage des chambres recouche et départ, maintenances ponctuelles des équipements (ceux déjà cités pour le poste du matin) et le rafraîchissement des douches et toilettes et de 17h30 à 20h les fonctions de réceptionniste.

Une autre fiche de poste toujours annexée à ce contrat détaillait les « missions » par rubriques, notamment pour les chambres toutes les tâches habituelles (réfection des lits, changement du sac poubelle, des serviettes sales, des draps lors des départs, nettoyage du mobilier et du miroir, passage de l’aspirateur sur la moquette et de la serpillière sur le sol carrelé) et pour la maintenance celle de « premier niveau » (changement des ampoules, réglage des téléviseurs, vérification des coffrets électriques et de la chaudière en cas de panne…).

Il est constant que l’hôtel géré par la société Inel accueillait essentiellement à compter du 1^er juillet 2014 des personnes en hébergement d’urgence que lui adressait le Samu Social, en vertu d’une convention signée avec l’Association Le Relais Fomal, prévoyant entre autres la mise à disposition d’une literie complète, de sanitaires décents, d’une cuisine commune et si possible d’une machine à laver et de sèche-linge, avec changement des draps au minimum une fois par semaine et maintien des lieux en état constant de propreté « ce qui implique régulièrement et autant que de besoin divers travaux de nettoyage, de désinfection et désinfestation des lieux d’hébergement, parties communes, literie et objets mobiliers ».

Pour justifier du bien fondé du licenciement de M. X, essentiellement pour non exécution des tâches prévues à son contrat de travail, l’employeur produit :

— un mail en date du 18 février 2016 de M^me I Z, coordinatrice 115 de l’Association Relais Fomal, qui explique que le jour même elle s’est déplacée avec trois travailleurs sociaux chargés du suivi des familles hébergées à l’hôtel Lemon et qu’elle a constaté que cet hôtel était «  dans un état déplorable » : abords de l’hôtel sales et encombrés, alors qu’il avait été convenu que la cour, qui sert de débarras, ne serait plus accessible aux familles, intérieur du bâtiment abîmé, plupart des douches bouchées, toilettes dans un sale état d’insalubrité, portes dégondées, présence de cafards dans plusieurs chambres, de punaises de lit dans d’autres, M^me Z se plaignant aussi que la machine à laver et le sèche-linge ne sont pas à disposition des familles et concluant que «  la présence de salariés au sein de cet hôtel n’est pas suffisante pour maintenir un cadre » et qu’il est «  urgent que vous repreniez la main sur l’établissement de manière à offrir au public des conditions d’hébergement dignes et saines » en annonçant une réduction des hébergements sur cet hôtel ;

— des attestations qui avaient été écartées par le conseil de prud’hommes car non conformes, mais qui ont été régularisées, émanant de :

~ M. J C, qui explique qu’il occupe un appartement dans l’hôtel depuis décembre 2013 et y travaillait les week-ends à temps partiel (il a ensuite été embauché comme employé polyvalent toujours à temps partiel à compter du 1^er mai 2015) et qu’il a constaté la dégradation importante des lieux, car M. X, dont il réparait les erreurs lors de son propre service, s’entêtait à ne pas faire son travail correctement, le témoin évoquant notamment le fait qu’il avait surpris à plusieurs reprises ce dernier travaillant sur son ordinateur personnel pour ses propres affaires et le fait que les WC étaient dans un état lamentable, les douches bouchées et les sols non nettoyés chaque jour et que « malgré cela, M. X ne levait pas le petit doigt et laissait les résidents dans une saleté dégradante, autant à l’intérieur qu’à l’extérieur du bâtiment » ;

Ce témoin précise « qu’à ce jour » (son témoignage est daté du 4 novembre 2016), l’hôtel est redevenu propre et sain grâce à la compétence et au sérieux du personnel actuel.

~ M^me K L qui indique, dans un témoignage donné le 3 novembre 2016, qu’elle était résidente de l’hôtel lorsque M. X y était employé et a été embauchée à sa suite et atteste dans des termes voisins que l’hôtel était dans un état catastrophique parce que M. X ne faisait pas son travail correctement, passant son temps dans le bureau sur son ordinateur personnel, la situation s’étant encore dégradée début 2016 au point de faire craindre une fermeture alors que l’hôtel accueillait une trentaine de familles ;

— les plannings de janvier à mars 2016, qui montrent qu’avant et au moment du contrôle de M^me Z, M. X était en poste les après-midis de chaque semaine, M^me B de poste le matin et M. C de poste le week-end, sauf à compter du 8 février 2016 à partir duquel l’intimé était en poste pour la journée en raison des congés payés de M^me B ;

— le règlement intérieur applicable aux collaborateurs des hôtels Lemon, qui interdit notamment l’utilisation de tout téléphone ou matériel personnels pendant les heures de travail effectif ;

M. X conteste que ce règlement intérieur lui soit opposable, car l’employeur ne justifie pas du respect des règles du code du travail régissant ce document et notamment de la consultation préalable des représentants du personnel et de sa communication à l’Inspecteur du Travail, mais l’EURL Inel fait valoir que ce règlement n’est pas obligatoire en ce qui la concerne car elle emploie moins de 20 salariés, qu’elle ne dispose pas de représentants du personnel, mais a néanmoins remis un exemplaire du document à chacun de ses trois salariés lors d’une réunion du 26 septembre 2014, ce dont elle justifie par un compte-rendu de cette réunion émargée par M. X, ainsi qu’à l’Inspecteur du travail, ce dont elle ne justifie cependant pas (le rapport du contrôle effectué par celui-ci le 11 avril 2016 ne le mentionnant pas).

La Cour constate aussi que M. X a reconnu lors de la signature de son contrat de travail avoir pris connaissance du règlement intérieur de la société Lemon Hotels.

Même si en l’absence de preuve de l’opposabilité du règlement intérieur celui-ci ne peut spécifiquement servir de fondement à des poursuites disciplinaires de l’employeur, il apparaît néanmoins que le salarié avait été informé de son contenu, donc au moins de directives de la société prohibant qu’il se livre à des activités personnelles durant son temps et sur son lieu de travail, ce qui est aussi une interdiction découlant de fait de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail qu’il n’était pas besoin de prévoir dans un règlement particulier.

— un procès-verbal de constat établi le 18 décembre 2017 par un huissier de justice, qui a visionné trois extraits de films enregistrés durant quelques minutes par la vidéo surveillance installée en novembre 2015 dans l’hôtel, montrant à trois moments différents, le 17 février 2016 entre 14h44 et 14h46, le 18 février 2016 à 14h16 et le 19 février 2016 à 9h40 un homme dans un bureau téléphoner avec un portable ou pianoter sur un ordinateur ou son portable, tandis que des personnes ou des enfants entrent et sortent du bureau pour prendre ou déposer des clés ;

— un extrait du carnet de bord de M. X pour la période du 16 au 19 février, dont l’appelante fait observer qu’il ne mentionne pas le dysfonctionnement qui affectait les portes coupe-feu lors du passage de M^me Z, mais à la date du 19 février le passage du technicien qui les a contrôlées ;

— un courrier en date du 4 avril 2017 à l’en-tête du Relais Fomal adressé à M. D, gérant de l’hôtel, par M^me E, directrice adjointe faisant part d’une évolution positive constante depuis un an et indiquant être satisfaite du partenariat entre le service 115 et l’Hôtel Lemon concernant notamment les prestations fournies pour l’accueil du public et les travaux mis en 'uvre pour les locaux.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la Cour constate que l’employeur justifie suffisamment de la réalité de deux des griefs opposés au salarié dans la lettre de licenciement, soit le constat fait par M^me Z du défaut de nettoyage et des problèmes de salubrité de l’hôtel et l’utilisation par M. X de son ordinateur personnel dans le bureau, où entrent aussi les clients, mais pas précisément du défaut de fonctionnement des portes coupe-feu, dont M^me Z ne fait d’ailleurs pas état dans son mail.

M. X ne conteste pas sérieusement cette réalité, mais fait valoir que l’hôtel n’était pas adapté pour recevoir des familles de migrants dans de petites chambres dont les sanitaires ne sont pas aux normes et que les lieux devenus insalubres nécessitaient urgemment des travaux.

L’intimé admet l’existence de problèmes de moisissures, cafards, punaises de lit, mauvaise évacuation des eaux usées dans la cave, literie en piètre état, ainsi que la survenue de pannes régulières d’eau chaude, d’électricité et de serrures de porte, dont il dit avoir alerté en vain le gérant rarement présent, soutenant qu’il a toujours effectué son travail avec le peu de moyens dont il disposait, qu’il n’a pas fait l’objet de remarques sur la qualité de son travail ou sanctions antérieurement à son licenciement et que les difficultés rencontrées sont propres à l’organisation mise en place par la direction de l’hôtel, qui s’est séparée d’un salarié en mars 2015, tandis que M. D, son gérant, a été absent durant de longs mois pour maladie.

S’agissant des portes coupe-feu, M. X soutient que l’installation n’était pas aux normes et rencontrait des problèmes récurrents, comme d’autres équipements de l’hôtel, dont il faisait part à l’employeur dans le carnet de passage des consignes.

Il ajoute que l’employeur ne fournissait pas des équipements de travail adaptés pour la sécurité de ses salariés et qu’il n’a pas eu de formation sur ce thème de la sécurité.

S’agissant de l’utilisation du matériel informatique, outre le fait qu’il conteste l’opposabilité du règlement intérieur, l’intimé ne conteste pas qu’il faisait usage de son ordinateur personnel, mais selon lui uniquement durant ses temps de pause, et affirme que cet usage était toléré par l’employeur

puisqu’il avait fait installer en mars 2012 un système de vidéosurveillance qui permettait de le constater.

Il fait enfin observer que le bureau a toujours été utilisé pour accueillir des familles pour résoudre les tensions fréquentes entre résidents.

Pour justifier de ses assertions, M. X produit :

— une attestation de M^me M B, ancienne collègue de travail, qui décrit les problèmes de salubrité présentés par l’hôtel, expose que M. X a toujours fait son travail et même plus en travaillant du lundi au vendredi en poste d’après midi et met en cause M. D, gérant, qui ne se serait pas intéressé au personnel ni aux résidents jusqu’au contrôle du 18 février 2016, l’intéressée précisant aussi qu’il existe une tolérance pour l’usage d’un ordinateur personnel dès que le travail est fait et que le bureau du personnel sert parfois à la résolution des conflits ;

Ce témoin évoque aussi des demandes de formation non satisfaites, l’absence de vestiaire pour le personnel et les nombreuses tâches imposées à M. X, qu’elle décrit exhaustivement.

— une attestation rédigée par un autre ancien collègue, M. N O, qui explique qu’il travaillait le week-end, M^me B en poste du matin et M. F en poste d’après-midi et qu’en cas d’absence l’un d’eux occupait un poste de jour de 9 h à 17h, que M. X faisait le travail stipulé par son contrat de travail, ainsi que d’autres tâches de réparation et d’entretien des équipements, qu’il énumère successivement, que M. D tolérait les objets personnels, ordinateurs, portables et tablettes et qu’une télévision était mise à disposition dans le bureau du personnel, qui sert aussi à recueillir les doléances des clients et résoudre les conflits.

Ce témoin évoque aussi longuement les problèmes de salubrité et de sécurité rencontrés, les tensions entre les familles, qui n’ont pas accès au lave linge et doivent partager une cuisine collective unique, l’absence de vestiaire, l’insuffisance des produits et matériels mis à disposition et le refus de M. D d’une formation habilitation électrique demandée par M. X ;

— trois « attestations sur l’honneur » de personnes ne précisant pas leur qualité, qui doivent être écartées comme n’étant pas des témoignages en bonne et due forme, comme déjà estimé par les premiers juges,

— des attestations émanant de M. G et M. et M^me H, résidents de l’hôtel qui témoignent aussi du travail de M. X, de sa disponibilité et des problèmes rencontrés : pannes électriques, pannes d’eau chaude, présence de punaises, cafards et rats,

— un article de la Voix du Nord rapportant des tensions sociales au sein d’un autre hôtel à l’enseigne Lemon situé à Tourcoing,

— un article du Républicain Lorrain se rapportant à l’évacuation de l’hôtel d’Augny, suite au « grand traitement annuel », demandant quatre heures d’aération, soupçonné d’être à l’origine des malaises et vomissements présentés par plusieurs enfants résidant sur place, mais avec cette conclusion des autorités sanitaires qu’il s’agissait d’une épidémie de gastro-entérite,

— de nombreuses photos en noir et blanc, d’assez mauvaise qualité, non datées, montrant notamment des WC sales ou bouchés par des rouleaux de papier toilettes, des abords extérieurs jonchés d’immondices, apparemment des fuites sur des installation sanitaires et des coffrets électriques sans couvercle de protection,

— de nombreux extraits du cahier de passation des consignes entre le gérant et les salariés, qui confirment l’existence de problèmes récurrents : sanitaires bouchés, défauts électriques dans la

cuisine, déclenchements intempestifs des alarmes incendie, manque d’ampoules, de téléviseurs ou de frigos pour remplacement ou de produits pour le ménage, présence de cafards ou de punaises, fuites d’eau, etc… ainsi que parfois de tensions entre résidents,

— un mail de M^me P E, directrice adjointe du Relais, en date du 8 août 2016 demandant une intervention urgente dans les deux chambres de la famille Krasniqi pour présence de cafards et de punaises.

La société Inel conteste en partie ces documents, faisant valoir notamment qu’elle est en conflit aux Prud’hommes avec M^me B, qui, au vu des documents produits, a pris acte le le 4 janvier 2017 de la rupture de son contrat de travail en raison d’une impossibilité d’accès à l’entreprise, expliquée dans un courrier de l’employeur par l’envoi d’arrêts de travail contradictoires, et de conditions de travail « délétères », que l’article de la Voix du Nord concerne un autre hôtel, qu’elle ne fait que gérer l’hôtel, dont la rénovation incombe au propriétaire la SARL Lemon Hôtels et que M. X a, comme elle en justifie, suivi deux formations en 2014 et 2016 en matière de sécurité incendie.

Il est aussi relevé au vu du registre du personnel que M. N O a cessé de travailler à l’hôtel en avril 2015, donc que les faits qu’ils rapportent sont nécessairement antérieurs à cette date.

Au vu des témoignages contradictoires produits par les deux parties, mais aussi des éléments montrant que l’hôtel était affecté de nombreux problèmes ne tenant pas seulement à l’action de ses salariés, mais aussi à des défauts structurels ou des questions sanitaires plus vastes, une infestation de cafards et de punaises, parfois difficile à éviter en un lieu collectif, supposant une intervention plus drastique qu’un nettoyage quotidien, au constat aussi que les salariés devaient faire face à des équipements en mauvais état pour certains (problèmes récurrents d’électricité, de fuites, de conduites bouchées…), à des manques de matériel (les équipements collectifs dont le réapprovisionnement dépendait du propriétaire, qui était aussi tenu au remplacement des éléments mobiliers, portes, lits et autres, comme le montre la mention dans le cahier de consignes d’une intervention d’une « équipe du siège » pour ce faire), à des manques de produits d’entretien et à une clientèle n’étant pas celle d’un hôtel ordinaire, mais des personnes en difficulté sociale ou des familles de réfugiés dont les lieux devenaient le domicile habituel, sans être adaptés à cette fin puisque l’hôtel ne pouvait mettre à disposition qu’une seule cuisine (dont les plaques électriques étaient souvent en panne au vu du cahier de consignes) et que le gérant, qui pouvait seul en décider, ne permettait pas l’accès au lave linge, avec toute la promiscuité qui pouvait en résulter, outre les conflits entre résidents, la Cour estime qu’il existe pour le moins un doute sur l’imputabilité à M. X d’un manque de travail qui serait seul à l’origine du constat de M^me Z, qui a été le motif principal de son licenciement.

Il est relevé qu’au moment de ce constat, M. X était depuis plusieurs jours le seul salarié présent de jour, M^me B, son binôme du matin, étant en congés, pour assumer un nombre de tâches considérables, entre la tenue de la réception, les réparations urgentes, le nettoyage des parties communes et des abords de l’hôtel et les interventions dans les chambres, au nombre de 45 selon ses écrits, ce qui n’est pas négligeable, la question se posant sérieusement de la nécessité d’un personnel plus important pour garantir de meilleures prestations.

Il résulte à cet égard du mail de M^me Z que ce n’était pas la première fois qu’elle avait des doléances à faire valoir, puisqu’elle évoque des échanges hebdomadaires par mail et par téléphone avec le gérant qui n’ont pas empêché l’hôtel de se dégrader, or M. D n’a jamais, avant la menace de rupture du contrat avec le Relais, fait le moindre rappel à l’ordre à ses salariés ou délivré le moindre avertissement à M. X pourtant désigné comme seul responsable.

Même si une amélioration a pu être constatée après son licenciement, sauf pour le problème des infestations d’insectes, celle-ci n’est pas nécessairement liée à son départ, le courrier de satisfaction de M^me E évoquant aussi la mise en 'uvre de travaux de rénovation des locaux et une

meilleure réactivité du gérant.

Le doute devant profiter au salarié, il convient dès lors de dire que le motif tiré du constat de l’état déplorable de l’hôtel fait par M^me Z ne peut constituer une cause réelle et sérieuse pour le licenciement de M. X, encore moins caractériser une faute grave.

S’agissant de l’utilisation par M. X de son téléphone ou de son ordinateur, durant quelques minutes de sa journée de travail, – avec néanmoins poursuite des relations avec les clients venus chercher ou rapporter des clés au vu du constat, donc au vu et au su de tous -, elle relève forcément d’une tolérance de l’employeur puisque cette utilisation était connue de lui grâce à la vidéo surveillance installée de longue date, lequel employeur n’a pas non plus adressé un rappel à l’ordre à ses salariés s’agissant du respect du règlement intérieur sur ce point, de sorte que ce motif ne peut pas non plus revêtir un caractère fautif et donc constituer une cause réelle et sérieuse ou une faute grave pour le licenciement de M. X.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé pour avoir dit le licenciement non fondé et avoir accordé à M. X divers montants à ce titre, dont des dommages et intérêts dont les premiers juges ont fait une exacte évaluation au regard des éléments de la cause.

—  sur le surplus

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qui concerne le rejet de la demande de M. X en rappel de salaire sur le fondement des minima conventionnels, qui est bien fondée au regard de la grille annexée à la convention collective applicable, que les premiers juges auraient utilement pu consulter sans exiger que le salarié ne la produise.

Ce jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’EURL Inel, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

L’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, M. X bénéficiant de l’aide juridictionnelle totale.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le rejet de la demande de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne l’EURL INEL à payer à M. F X la somme de 527,28 euros bruts à titre de rappel de salaire en application de la convention collective ;

Condamne l’EURL INEL aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, La Présidente,