Arrêt n° 20/00511

15 Décembre 2020

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N° RG 17/03287 – N° Portalis DBVS-V-B7B-EUAN

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

14 Novembre 2017

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quinze Décembre deux mille vingt

APPELANTE

 :

M^me B X

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-luce KOLATA-MERCIER, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE

 :

SA LOGIEST SA D’HLM représentée par son Président

[…]

[…]

Représentée par M^e Denis MOREL, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant

M^me D FABERT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me D-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me D FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Laurent LASNE

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me D-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M. Laurent LASNE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme B X a été embauchée par la SA Logiest, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 25 septembre 2003, en qualité d’hôtesse d’accueil.

Elle a été promue au poste d’assistante d’agence à compter du 1^er janvier 2007 et a été affectée à l’agence de Woippy à compter du 1^er mars 2009.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 4 août 2014.

Elle a été déclarée inapte à son poste de travail suite à deux examens du médecin du travail intervenus les 23 février et 2 mars 2015.

Par courrier daté du 9 avril 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 avril 2015.

Par courrier daté du 27 avril 2015, M^me X a été licenciée pour « inaptitude au poste d’assistance d’agence et impossibilité de reclassement ».

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 22 octobre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de :

• requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• condamner la SA Logiest au paiement des sommes suivantes :

—  157,82 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

—  113,68 euros à titre de maintien de salaire pendant la période de l’accident de travail ;

—  23,54 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces sommes ;

—  263,05euros au titre du CET ;

—  18 939,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

—  3 156,56 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire à 4 ans de la retraite ;

—  18 939,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour mise en inaptitude/non respect de la procédure de reclassement et/ ou pour non-respect des formalités de consultation des DP ;

—  105,21 euros au titre des RTT ;

—  10,52 euros au titre des congés payés y afférents ;

• rectifier l’attestation Pole Emploi en indiquant le salaire pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2014 et février, mars 2015, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

• condamner la société à payer la somme de 3 000,00euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

• ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

• condamner la défenderesse aux entiers frais et dépens.

La SA Logiest a demandé au conseil de constater qu’elle a payé à M^me X le troisième mois d’indemnités équivalentes au préavis et de débouter cette dernière de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ainsi que la condamner aux entiers dépens.

Par jugement du 14 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Metz, section commerce, a statué ainsi qu’il suit :

• Prend acte que la société a payé à M^me X le 3^e mois d’indemnités équivalentes au préavis ;

• Dit que la société a respecté ses obligations de sécurité ;

• Dit que la société a respecté ses obligations de reclassement ;

• Dit que le licenciement de M^me X est fondé sur l’inaptitude ;

• Dit que M^me X a été remplie de l’ensemble de ses droits ;

• Déboute M^me X de toutes ses demandes ;

• Condamne la demanderesse aux entiers frais et dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 11 décembre 2017, la M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 17 novembre 2017 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 6 mars 2018, notifiées par voie électronique le même jour, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et reprend l’ensemble de ses demandes non satisfaites en première instance.

A l’appui de son appel M^me X expose que ses fonctions consistaient essentiellement à accueillir physiquement et par téléphone les locataires et demandeurs de logement pour répondre à diverses sollicitations, qu’étant affectée dans une agence située dans un quartier difficile elle a été victime de nombreuses agressions verbales qui ont dégradé son état de santé, qu’après une nouvelle agression du 4 juin 2014, reconnue comme accident de travail elle a été en arrêt de travail du 9 août 2014 au 9 mars 2015, qu’elle a été déclarée inapte à son poste suite à deux visites de reprise des 23 février et 10 mars 2015, le médecin du travail recommandant qu’elle soit affectée à un poste administratif en rapport avec ses compétences et si besoin après formation, hormis le poste au service contentieux qu’elle avait déjà occupé, mais que l’employeur a engagé une procédure qui a abouti à son

licenciement le 27 avril 2015.

La salariée indique contester ce licenciement car l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et a commis une faute inexcusable à l’origine de son accident de travail et de son inaptitude, ni la procédure applicable en matière d’inaptitude professionnelle en ne recueillant pas de manière régulière l’avis des délégués du personnel, ni son obligation de reclassement, enfin que le licenciement a été vexatoire puisqu’intervenu à quatre ans de sa retraite.

Par ses dernières conclusions datées du 22 janvier 2019, notifiées par voie électronique le même jour, la SA Logiest demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et condamner M^me X à lui verser la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

La SA Logiest fait valoir qu’aucune des demandes de M^me X n’est justifiée, qu’elle avait un mois pour reclasser la salariée déclarée inapte et qu’à cet effet elle a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité des postes disponibles dans l’entreprise et fait des recherches dans les autres sociétés du groupe, après avoir valablement consulté les délégués du personnel ; que la circonstance que le licenciement soit intervenu à quatre ans de la retraite de la salariée est indépendant de sa volonté et qu’elle a toujours scrupuleusement respecté son obligation de sécurité, en adoptant un code de déontologie et un accord sur les risques psychosociaux, en éditant une plaquette d’information, en prenant diverses mesures.

L’intimée rappelle aussi que le poste de travail de M^me X était complètement sécurisé et que sa demande d’indemnisation d’un préjudice particulier non démontré fait double emploi avec sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre qu’il est fondé sur la faute inexcusable dont la reconnaissance relève exclusivement du tribunal des affaires de sécurité sociale.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2019.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS

- sur le bien fondé du licenciement

A titre préliminaire, il convient de relever qu’aux termes de ses écrits et du dispositif de sa demande, M^me X ne conteste que le bien fondé de son licenciement, ceci en invoquant en premier lieu le non-respect par l’employeur de son obligation de résultat, demandant apparemment à ce titre le montant de 18 939,36 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour « rupture abusive du contrat de travail », en second et troisième lieu la violation par l’employeur de son obligation de reclassement et le non respect de la procédure de consultation des délégués du personnel, pour lesquels elle demande des dommages et intérêts distincts du même montant pour « mise en inaptitude/ non respect de la procédure de reclassement et/ou non respect des formalités de consultation des DP », en quatrième et dernier lieu le caractère vexatoire de ce licenciement au motif qu’il est intervenu à 4 ans de sa retraite pour lequel elle demande un montant supplémentaire de dommages et intérêts équivalant à deux mois de salaire, soit 3 156,56 euros.

En ce qui concerne cette dernière demande, elle ne saurait prospérer dans la mesure où le fait que l’inaptitude de M^me X, qui a conduit à son licenciement, a été constatée alors qu’il ne lui restait que quatre années à travailler avant de pouvoir faire valoir ses droits à la retraite est une circonstance totalement indépendante de la volonté de l’employeur, qui ne peut donc être accusé d’avoir voulu la vexer de ce fait.

S’agissant des deux autres demandes, elles ne sauraient se cumuler, les dommages et intérêts accordés pour un licenciement, généralement dénommés dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant destinés à sanctionner de manière unique la perte de l’emploi quels que soient les motifs qui ont rendu le licenciement sans fondement, ces motifs ne pouvant donc donner lieu à des demandes indemnitaires séparées.

Au surplus, M^me X fonde, selon ses conclusions, sa première demande, celle relative au non respect par l’employeur de son obligation de sécurité, sur les dispositions combinées des articles L. 4121-1 du code du travail, L. 411-1 et L. 452-1 du code de la sécurité sociale, expliquant pourquoi selon elle l’employeur a commis une faute inexcusable à l’origine de son accident de travail en ne prenant pas suffisamment de mesures de protection et pourquoi cette qualification d’accident du travail doit être retenue, pour réclamer in fine une « indemnisation complémentaire » venant réparer son préjudice moral en référence à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale qui dispose que lorsque un accident de travail est du à la faute inexcusable de l’employeur la victime ou ses ayant-droits ont droit à une indemnisation.

Comme le soutient fort justement l’intimée, la reconnaissance de la faute inexcusable et son indemnisation relèvent de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale et la demande formée par M^me X à ce titre déjà dans le même sens devant le conseil de prud’hommes aurait donc du être déclarée irrecevable par ce dernier.

Il convient dès lors de compléter le jugement entrepris sur ce point.

La Cour estime cependant nécessaire de relever, à titre superfétatoire, bien que M^me X n’ait ni remis en cause la déclaration d’inaptitude du médecin du travail, contre laquelle elle n’a pas intenté de recours, ni formé, comme elle en avait la possibilité, une demande de dommages et intérêts fondée uniquement sur le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité, indépendamment de la contestation de son licenciement, et bien aussi que la société Logiest ne discute pas l’origine professionnelle de l’inaptitude de sa salariée, même si elle se défend d’avoir commis la faute inexcusable qui lui est reprochée, que l’intimée justifie en l’espèce très largement de toutes les actions qu’elle a entreprises pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’un organisation et de moyens adaptés et l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Cette obligation est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat.

Il n’est pas discutable que M^me X était amenée à accueillir un public difficile, compte tenu des prestations assurées par l’employeur dans le domaine du logement social, en outre dans une agence située dans une banlieue sensible de la ville de Metz, et il est justifié par elle que le 22 décembre 2011, le 12 décembre 2013 et le 4 juin 2014 elle a été victime, ainsi que d’autres collègues, d’agressions verbales et d’insultes (sans atteinte physique, les coups de poing sur le bureau dont elle fait état ayant concerné son collègue dans un bureau situé à l’étage et non l’accueil) de la part d’usagers mécontents, ce qui a eu des répercussions sur sa santé, comme en attestent les éléments médicaux, enquête de la CPAM dans le cadre de la reconnaissance d’accident du travail ou dossier de la médecine du travail qu’elle produit aux débats, la salariée ayant développé un syndrome anxio-dépressif sévère, qui a abouti le 13 avril 2015 à la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, puis le 22 janvier 2016 à l’évaluation d’un taux d’incapacité permanente de 15 % en suite de la reconnaissance de son accident de travail du 4 juin 2014.

Pour autant, l’employeur, qui n’a pas la maîtrise du comportement de ses clients, a entrepris de nombreuses actions tant de prévention que d’information, de formation ou de mise en place de moyens adaptés pour empêcher dans toute la mesure du possible que ses salariés ne soient victimes de l’attitude excessive ou agressive de certains d’entre eux, notamment :

— comme le montrent les photos produites par lui en ayant protégé le poste d’accueil par la mise en place d’un vitrage intégral empêchant tout contact physique, donc toute agression de cette nature, entre l’agent d’accueil et les usagers ;

— en ayant édité une charte de déontologie destinée au personnel, qui précise les règles de respect et qualité de service attendues pour le traitement des demandes et indique que tout salarié qui se trouverait dans une situation pouvant le mettre en difficulté doit en aviser sans délai sa hiérarchie, qui a une obligation particulière de vigilance, de disponibilité, de dialogue et d’écoute pour résoudre ces difficultés ;

— en ayant édité et affiché dans ses agences une plaquette « vivons mieux ensemble » destinée à ses usagers, dénonçant le nombre d’agressions, 23 au total, subi par son personnel de proximité en 2013, et informant les locataires de la mise en place d’un suivi sous forme d’un accompagnement du salarié et l’activation de dispositifs de poursuite des locataires virulents, soit de nature pénale (main courante, plainte simple, plainte avec constitution de partie civile), soit de nature civile (résiliation du bail) ;

— en ayant conclu en avril 2011 avec les délégués syndicaux de l’entreprise suite à une démarche entreprise avec le CHSCT un accord relatif à la prévention des risques psychosociaux, qui détaille plusieurs mesures de prévention (création d’un réseau d’alerte, mise en place de sessions de formation et de sensibilisation pour les acteurs de la prévention, implication du CHSCT, information des salariés), de traitement des situations individuelles et collectives et de suivi de ces risques ;

— en répondant régulièrement aux questions des délégués du personnel sur les problèmes de sécurité et les mesures entreprises à ce sujet (cf notamment la réponse écrite du 30 octobre 2014 rappelant les actions mises en place, entre autres : établissement d’un état précis des agressions à la disposition du CHSCT, création depuis 3 ans d’une déclaration d’agression systématiquement remplie, suivi de ces déclarations par la DRH et le chargé de prévention de sécurité sous forme d’un courrier à l’agresseur, d’une convocation à l’agence ou d’une procédure de résiliation du bail, suivi des agressions par le CHSCT et une commission sécurité. ou la réponse du 29 août 2013 précisant le processus d’accompagnement du salarié victime, après la transmission de la déclaration d’agression : accompagnement par la DRH, le médecin du travail, l’assistante sociale et une cellule psychologique, accompagnement pour le dépôt de plainte).

Les pièces produites par M^me X justifient que ces mesures ont fait l’objet d’une application concrète, la personne qui l’a agressée le 4 juin 2014 ayant été destinataire dès le lendemain d’une lettre du responsable d’agence dénonçant les insultes proférées et lui faisant interdiction d’avoir des contacts avec les collaborateurs de l’agence.

Par ailleurs, M^me X, qui produit aussi un compte-rendu d’une réunion du 21 mars 2007, qui évoquait déjà les problèmes de sécurité et des décisions concrètes prises par la direction, telles l’interdiction des paiements en espèces, une formation de l’accueil à la gestion du stress et de l’agressivité, l’appel à la police et au médecin du travail, a fait effectivement l’objet d’un suivi très régulier par le médecin du travail à la demande de l’employeur, notamment après chaque signalement d’agression, comme en atteste le dossier de ce médecin, qui confirme aussi qu’après les faits du 4 juin 2014, la salariée a été affectée à la demande de ce dernier à un poste au contentieux, sans contact avec le public, mais qu’elle a rencontré des difficultés avec la responsable de ce service et les tâches demandées, décrites comme mal expliquées ou hors de ses compétences, avant de se trouver en arrêt de travail.

En définitive, si M^me X a rencontré d’indéniables problèmes de santé en raison du stress généré par son travail, il ne peut par contre être considéré que l’employeur a failli à son obligation renforcée de moyens de garantir sa sécurité au travail.

S’agissant des deux autres motifs invoqués par M^me X pour contester son licenciement, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version antérieure au 1^er janvier 2017, « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.(…)

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement de temps de travail. »

L’article L. 1226-12 du même code ajoute que :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus du salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. (…) ».

En l’espèce, il résulte des pièces produites aux débats que :

— par un premier avis du 23 février 2015, dans le cadre d’une visite de reprise, le D^r D Z, médecin du travail, a déclaré M^me X inapte à son poste en précisant « pas de contact avec le public, étude de poste à réaliser, à revoir dans 15 jours pour 2^e visite »,

— le 2 mars 2015, le médecin du travail a adressé un courrier à M. Y, responsable ressources humaines de la société Logiest, pour l’informer qu’après l’étude du poste de M^me X réalisée le 27 février 2015, elle recommandait son reclassement dans un poste sans contact avec le public, de type administratif, en rapport avec ses compétences et une formation si besoin, dans un environnement différent du service contentieux.

Ce médecin demandait aussi que l’employeur lui adresse la fiche de poste « assistant d’agence ».

— par un courrier du même jour, l’employeur écrivait au D^r Z pour lui transmettre la liste des postes à pourvoir actuellement au sein de la société, dont il décrivait le profil, un poste de responsable de secteur à l’agence de Thionville, demandant notamment une qualification minimum bac + 2, des compétences managériales, techniques, commerciales et juridiques ou une expérience significative du secteur immobilier ou HLM et une bonne maîtrise de l’outil informatique et un poste de responsable d’agence en Alsace demandant une qualification minimum bac + 5 et des compétences étendues, tout en précisant que M^me X était titulaire d’un CAP employée de bureau.

Dans ce courrier, l’employeur indiquait aussi rechercher les aménagements possibles pour proposer à sa salariée un emploi administratif sans contact avec le public.

— par un avis du 10 mars 2015, le D^r Z déclarait à nouveau, dans le cadre de la deuxième visite de reprise, M^me X inapte à son poste, reprenant les restrictions (pas de contact avec le public) et les recommandations faites pour la recherche d’un poste de reclassement dans le courrier adressé à M. Y, rappelant l’étude de poste du 27 février 2015 et précisant que les postes de responsable de secteur et responsable d’agence ne sont pas compatibles avec l’état de santé de la salariée ;

— par courriers du 12 mars 2015, la société Logiest a interrogé les sociétés du groupe Plurial auquel elle appartenait alors, les sociétés Domial de Colmar, Plurial Novilia de Reims et Mon Logis de Sainte-Savine sur des possibilités de reclassement de M^me X en indiquant les conclusions du médecin du travail, lesquelles ont répondu à des dates diverses qu’elles ne disposaient pas de postes disponibles correspondant au profil de la salariée ;

— le 31 mars 2015, la société Logiest a convoqué ses délégués du personnel à une réunion extraordinaire devant se tenir le 7 avril 2015 pour un examen des propositions du D^r Z et des possibilités de reclassement de M^me X, joignant à cette convocation les deux fiches d’inaptitude, les deux courriers susvisés du 2 mars 2015, la réponse déjà envoyée par la société Mon Logis et un document correspondant au curriculum vitae de la salariée avant son embauche par la société ;

— selon le PV de la réunion exceptionnelle des délégués du personnel du 7 avril 2015, M. Y, DRH, a exposé aux délégués présents les recherches de reclassement de la société, en citant les postes vacants, les deux déjà indiqués au médecin du travail et un poste de contrôleur de gestion au siège, nécessitant une qualification bac +3 et des compétences en gestion financière, ainsi que les recherches faites au sein du groupe, et les délégués n’ont émis aucune remarque sur la procédure engagée et les démarches de reclassement ;

— un nouveau courrier a été adressé par l’employeur au D^r Z le 8 avril 2015 pour l’informer que « nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de pourvoir à son reclassement étant précisé qu’il n’existe pas dans l’entreprise un emploi disponible qu’elle serait susceptible d’occuper au regard de son état de santé », ce courrier lui rappelant le profil des trois postes à pourvoir qui ne sont pas en adéquation avec les compétences de la salarié et la recherche vaine d’une possibilité d’aménagement d’un poste administratif ;

— par une lettre de convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement en date du 9 avril 2015, l’employeur a informé M^me X du lieu, de la date et de l’heure de cet entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

— enfin, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 avril 2015, la société Logiest a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude, lui rappelant la déclaration d’inaptitude à son poste d’assistante d’agence prononcée par le médecin du travail, et écrivant :

« Nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement étant précisé qu’il n’existe pas dans l’entreprise un emploi disponible que vous seriez susceptible d’occuper, au regard de votre état de santé et vos compétences.

Nous avons également interrogé les sociétés du groupe Plurial sur leurs capacités de reclassement au sein de leurs établissements. Aucune solution n’a pu être trouvée.

Nous avons enfin recherché les aménagements possibles pour vous offrir un emploi de reclassement. Malheureusement nous n’avons pas abouti.

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail . »

La société Logiest produit aussi son registre du personnel pour l’année 2015 pour justifier des postes disponibles en son sein.

M^me X critique la consultation des délégué du personnel aux motifs qu’il ne serait pas possible de vérifier que ces derniers ont bien reçu toutes les informations nécessaires pour éclairer leur avis, que cette consultation a eut lieu avant celle du médecin du travail du 8 avril 2015 et que deux délégués titulaires se sont excusés et n’ont donc pas été consultés, dont son responsable direct.

Cependant, la convocation des délégués du personnel comportait en annexe tous les éléments dont disposait alors l’employeur et M. Y a suffisamment informé ces délégués des démarches entreprises comme en atteste le PV de la réunion du 7 avril 2015.

Par ailleurs c’est le 2 mars 2015 que l’employeur a communiqué au médecin du travail les données utiles pour qu’elle puisse se prononcer sur le reclassement de M^me X et le courrier du 8 avril 2015 n’a fait qu’informer ce médecin de l’échec de sa recherche.

Enfin aucun texte n’impose la consultation de tous les délégués titulaires, étant observé que tous les délégués titulaires et suppléants ont en l’espèce été convoqués par l’employeur et qu’étaient présents à la réunion cinq délégués titulaires sur les sept que compte la société et un suppléant, les autres étant absents et excusés, soit un large quorum qui pouvait valablement statuer.

Le licenciement de M^me X ne peut donc être considéré comme non fondé du fait d’un vice de procédure tenant aux conditions de la consultation des délégués du personnel.

M^me X estime aussi que l’employeur a failli à son obligation de recherche de reclassement, celle-ci n’ayant été ni concrète, ni sérieuse, ni eut lieu dans le groupe auquel appartient l’entreprise, qui est affiliée au groupe Action Logement qui compte près de 500 sociétés.

Elle fait aussi valoir, citant une jurisprudence à ce sujet, qu’elle n’a reçu aucune information sur les motifs qui rendaient impossibles son reclassement avant que l’employeur, qui n’a produit que tardivement les courriers figurant sans ses pièces, n’engage la procédure de licenciement.

Enfin elle affirme qu’il existait à l’agence de Woippy un poste disponible d’assistant technique occupé par M. A, qui partait à la retraite, qui aurait pu lui être proposé.

La société Logiest justifie en l’occurrence qu’elle n’a intégré le groupe Action Logement qu’après le licenciement de M^me X et le registre du personnel ne fait apparaître aucun salarié du nom de A, mais indique qu’une assistante technique a été embauchée le 13 janvier 2015, donc avant la déclaration d’inaptitude de la salariée, de sorte que ce poste n’était plus vacant.

La Cour relève par contre d’une part la précipitation avec laquelle a agi la société Logiest par son courrier du 2 mars 2015, puisque c’est avant même le second avis d’inaptitude du D^r Z intervenu le 10 mars 2015 et avant même la réception du courrier de ce médecin daté du même jour qui lui faisait part du résultat de son étude de poste et de ses recommandations, qu’elle a envoyé à ce médecin une liste d’emplois vacants, pour ne plus ensuite solliciter son avis, notamment sur le troisième poste, mettant ce médecin devant le « fait accompli » d’une impossibilité de reclassement par le courrier qu’elle lui a adressé le 8 avril 2015.

Elle relève aussi et surtout, d’autre part, que la salariée a été tenue dans l’ignorance des démarches de l’employeur et que la société Logiest n’a pas respecté l’obligation, pas seulement jurisprudentielle mais en l’occurrence légale, puisqu’il s’agit d’une formalité substantielle prévue par l’article L. 1226-12 du code du travail susvisé, d’informer par écrit sa salariée des motifs qui s’opposent à son reclassement, en fait des motifs qui rendent impossibles de lui proposer un poste de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du même code, avant même d’engager la procédure

de licenciement.

En l’occurrence, si la société Logiest a donné cette information au médecin du travail, elle n’a expliqué cette impossibilité à sa salarié que dans la lettre de licenciement, pas même dans le courrier de convocation à l’entretien préalable, de sorte que M^me X n’a pu faire valoir ses droits en toute connaissance de cause.

Du fait de ce non-respect de la procédure applicable et du manque de sincérité de la recherche de reclassement, le licenciement de M^me X sera déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

Par application de l’article L. 1226-15 du code du travail qui dispose que lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le tribunal octroie, si la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties (en l’espèce elle n’a pas été demandée), une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, il sera aussi fait droit à la demande de M^me X en paiement de la somme de 18 939,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de reclassement.

- sur les autres demandes

Le jugement entrepris doit être confirmé pour avoir débouté M^me X de ses demandes au titre :

— des congés payés (15,78 euros) sur le reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, qui a été payé par l’employeur pour le montant de 157,82 euros bruts, ce que la salariée avait reconnu en première instance, au motif qu’en matière d’inaptitude consécutive à un accident de travail, cette indemnité spéciale égale à l’indemnité de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, au motif que cette indemnité n’a pas pour effet de prolonger la durée du contrat de travail qui est rompu le jour du licenciement et ne génère donc pas de congés payés,

— du maintien du salaire du mois de novembre 2014 (113,68 + 11,37) pour les congés payés afférents, seuls montants repris au dispositif même si dans ses motifs la salariée évoque aussi un reliquat pour le mois d’octobre 2014, le bulletin de salaire de ce mois montrant que son salaire a été intégralement maintenu compte tenu du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale,

— du CET (263,50 euros), la salariée ne faisant qu’affirmer qu’il lui restait 5 jours sans en justifier et 6 jours lui ayant en l’occurrence été payé avec le solde de tout compte,

— des RTT (105,21 euros + 10,52 euros de congés payés) cette demande étant aussi imprécise qu’infondée puisque ne reposant sur aucun élément de preuve.

Les dépens de première instance et d’appel resteront à la charge de la SA Logiest qui succombe pour partie.

Il est équitable par ailleurs d’allouer à M^me X une somme de 1 500 euros pour les frais autres que les dépens exposés lors des deux instances.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que la société Logiest avait respecté son obligation de reclassement et a débouté M^me B X de sa demande de dommages et

intérêts à ce titre, et sauf en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déclare irrecevable devant la juridiction du travail la demande de M^me B X de dommages et intérêts fondée sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ;

Dit que le licenciement de M^me B X est sans cause réelle et sérieuse pour violation par l’employeur de son obligation de reclassement ;

Condamne en conséquence la SA Logiest à payer à M^me B X la somme de 18 939,36 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1126-14 du code du travail ;

Condamne la SA Logiest aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M^me B X la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

Le greffier La présidente