Arrêt n° 21/00294

30 mars 2021

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N° RG 18/01632 -

N° Portalis DBVS-V-B7C-EY5S

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

18 mai 2018

F 17/00948

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Trente mars deux mille vingt et un

APPELANT :

M. B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Bernard PETIT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE

 :

SAS MESSER FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Rodolphe OLIVIER, avocat au barreau de NEUILLY SUR SEINE, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 janvier 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Laurent LASNE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. B X a été embauché par la SAS MESSER FRANCE, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 9 juin 2008, en qualité de dispatcheur conditionné, statut agent de maîtrise.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective des industries chimiques.

M. X percevait un salaire mensuel brut de 4 284,50 €.

Le 1^er mars 2010, il s’est vu con’er le poste de responsable unité de conditionnement Gl, puis celui de responsable de site de I’établissement de Folschviller, le 1^er septembre 2010.

Le 1^er janvier 2012, il est promu cadre autonome avec application d’un forfait annuel de 217 jours travaillés.

Le 1^er janvier 2017, il signe une nouvelle convention de forfait annuel de 214 jours travaillés, applicable aux cadres autonomes du groupe 2, selon nouvel accord sur le temps de travail applicable au 1^er janvier 2017.

M. X a fait valoir ses droits à la retraite le 31 mars 2017.

Par acte introductif enregistré au greffe le 22 septembre 2017, M. X a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de :

— dire et juger sa demande recevable et bien fondée,

— dire que la convention de forfait liant les parties est privée d’effet.

En conséquence, condamner la SAS Messer France à lui payer les sommes suivantes:

* 26.675,20 € bruts au titre des heures supplémentaires,

* 2.667,52 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 11 741,90 € bruts au titre des repos compensateurs,

* 1.174,19 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 2.000,00 € au titre de I’articIe 700 du Code de Procédure Civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens.

La SAS Messer France demande au conseil de débouter M. X de I’intégraIité de ses demandes, 'ns, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés et le condamner au paiement de la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers frais et dépens.

Par jugement du 18 mai 2018, le Conseil de prud’hommes de Metz, section encadrement, a statué ainsi qu’il suit :

— déboute M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamne M. X à payer à la SAS Messer France la somme de 700,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamne M. X aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.

Par déclaration formée par voie électronique le 12 juin 2018 et enregistrée au greffe le 12 juin 2018, M. X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 18 mai 2018 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 13 mars 2019, notifiées par voie électronique le 13 mars 2019 et enregistrées au greffe le 14 mars 2019, M. X demande à la Cour de :

— dire et juger l’appel interjeté par M. X recevable et bien fondé,

— in’rmer le jugement entrepris,

Et, statuant à nouveau,

— dire que la convention de forfait jour liant les parties est privée d’effet,

En conséquence, condamner la SAS Messer France à payer à M. X les sommes suivantes :

* 26.675,20 € bruts au titre des heures supplémentaires,

* 2.667,52 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 11.741,90 € bruts au titre des repos compensateurs,

* 1.174,19 € bruts au titre des congés payés y afférents,

— la condamner au paiement d’une somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens.

A l’appui de son appel, M. X fait valoir que la disposition de la convention collective de la chimie prévoyant le recours à un forfait jours pour certaines catégories de personnel a été déclarée illicite par un arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2012, qu’il n’était pas prévu un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, avant l’intervention d’un nouvel accord cadre mis en place à compter du 1^er janvier 2017, qu’avant 2017, il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité ; que la convention de forfait est donc privée d’effet, de sorte qu’il est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies, pour lesquelles il présente un tableau de la durée hebdomadaire de travail qu’il a été amené à effectuer, l’employeur ne répondant pas à ce décompte.

Par ses dernières conclusions datées du 24 avril 2019, notifiées par voie électronique le 24 avril 2019 et 25 avril 2019, la société Messer France demande à la Cour de :

— rejeter l’appel de M. X,

A titre principal,

— déclarer licite la convention de forfait jours et qu’elle lui fasse produire ses pleins effets,

— confirmer en conséquence en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où par impossible elle viendrait à dire que la convention de forfait jour liant les parties est illicite et privée d’effet :

— dire et juger que M. X échoue à fournir à la Cour des éléments de nature à étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, lesquels doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés,

— constater qu’en dehors de son tableau Excel établi postérieurement à la rupture de son contrat de travail et de manière non contradictoire, M. X ne verse aux débats aucune autre pièce venant étayer le principe et le nombre d’heures supplémentaires qu’il déclare avoir effectué,

— débouter en conséquence M. X de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions.

En conséquence,

— confirmer le jugement du 18 mai 2018 en toutes ses dispositions, au besoin par substitution ou adjonction de motif.

En tout état de cause et y ajoutant,

— condamner M. X au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile d’appel,

— condamner Monsieur X aux entiers dépens de l’instance d’appel.

La SAS Messer France explique que la convention de forfait jours appliquée au salarié était prévue par un accord cadre du 8 février 1999 annexé à la convention collective des industries chimiques, que la Cour de cassation a certes estimé privé d’effet, mais que cette jurisprudence n’est pas transposable si les circonstances de fait ne le justifient pas ; qu’au contraire une autre décision du 8 septembre 2016 a estimé qu’un accord prévoyant un suivi effectif et un contrôle régulier de la charge de travail répondait aux exigences relatives au droit à la santé et au repos ; qu’un accord d’entreprise du 20 décembre 2000 prévoyait en l’espèce un tel contrôle et qu’un nouvel accord applicable à compter du 1^er janvier 2017 a encore renforcé ce dispositif et qu’en l’espèce M. X a bénéficié d’entretiens annuels au cours desquels il n’a fait part d’aucune difficulté.

A titre subsidiaire, l’intimée fait valoir qu’il appartient à M. X de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, or en l’espèce le salarié produit des tableaux Excel établis par lui et non corroborés par un élément extérieur.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 février 2020.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait en jours

M. X ne discute pas le fait qu’il avait la qualité requise pour se voir proposer la conclusion d’une convention de forfait jours, ce qu’il a accepté à deux reprises, par un premier avenant à son contrat de travail signé le 2 janvier 2012 et par un second avenant signé le 8 novembre 2016 et applicable à compter du 1^er janvier 2017, mais conteste le contenu de ces conventions et les conditions de leur application, qui ne répondraient pas selon lui aux exigences légales ou jurisprudentielles.

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, dite Loi Travail, l’article L. 3121-39 du code du travail disposait que «La conclusion de forfait en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle de travail à partir duquel le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.»

L’article L. 3121-44 fixait à 218 jours le nombre de jours travaillés dans l’année ne devant pas être dépassé par le forfait et l’article L. 3121-46 prévoyait en matière de suivi que «Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.»

Depuis l’entrée en vigueur de la loi susvisée les dispositions applicables sont désormais les suivantes :

Art. L. 3121-60 du code du travail : L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

Art. L. 3121-64 du code du travail :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8. (…) ;

Avant, comme après la loi Travail, une disposition du code, l’article L. 3121-47, puis L. 3121-61, a prévu que «Lorsque un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi », mais M. X n’a pas entendu en l’occurrence demander une indemnisation sur ce fondement, puisqu’il conteste le principe même de l’application des deux conventions de forfait qu’il a acceptées successivement.

En ce qui concerne la première de ces conventions, l’avenant du 2 janvier 2012 stipule que :

« Suite aux différents entretiens que nous avons eus, nous avons le plaisir de vous confirmer que compte tenu de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre emploi du temps, vous relèverez, à compter du 1^er janvier 2012, de la catégorie des cadres autonomes pour lesquels le calcul de la durée du travail s’effectue sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours.

Ce nombre de jours, conformément à l’avenant au protocole d’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur au sein de notre société en tenant compte de la journée de solidarité, est de 217 jours de travail par an.

En application de l’Accord de Réduction du Temps de Travail en vigueur au sein de notre société, vous bénéficierez de Jours de Réduction du Temps de Travail pouvant varier en fonction du nombre de jours à travailler dans l’année, du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés et de la journée de solidarité. Ces jours seront acquis par année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, au prorata du temps de présence.

Il est bien convenu que toutes clauses non stipulées au présent avenant restent en vigueur conformément au contrat initial ».

Il est constaté que cet avenant est très laconique sur les conditions d’application du forfait, mais qu’il vise cependant l’accord d’entreprise qui le prévoit, au moins sur le nombre de jours de travail et le bénéfice des RTT.

L’employeur produit cet accord intitulé « Avenant au protocole d’accord sur la réduction du temps de travail au sein de Messer France SA», signé le 20 décembre 2000 entre la direction de l’entreprise et une délégation syndicale, modifiant l’article V de l’accord signé précédemment le 18 juin 1999, qui définit diverses catégories de cadres, dont les cadres autonomes, dont les critères de détermination sont exposés de manière exhaustive, qui bénéficient d’une rémunération forfaitaire et dont le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés d’un maximum de 216 jours.

Cet article précise entre autres que dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu d’un mécanisme de suivi associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, qui prend la forme d’un système déclaratif hebdomadaire, avec transmission mensuelle à la hiérarchie.

Il ajoute que les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficieront chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, cette amplitude devant être raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Aux termes de l’article L. 3121-39 susvisé, applicable au moment où M. X a signé la première convention de forfait, c’est cet accord d’entreprise, qui avait la prévalence sur les dispositions de la convention collective de branche, dont cet article ne prévoit l’application qu'«à défaut», soit à titre supplétif.

La jurisprudence citée par M. X, à savoir l’arrêt de la Cour de cassation en date du 31 janvier 2012 (n°10-19.807), qui a considéré que «ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles de l’accord d’entreprise du 3 février 2000, qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée maximale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont il fallait déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet» n’est donc pas automatiquement transposable à l’espèce, comme il le soutient.

En effet, c’est égard à l’accord d’entreprise, dont en l’espèce le contenu est différent de celui cité par cet arrêt, qu’il faut apprécier si la convention individuelle de forfait, qui s’y réfère, répondait à l’exigence posée par la Cour de cassation de veiller à la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En l’occurrence, l’avenant du 20 décembre 2000 prévoyait bien un double régime de protection : un mécanisme de suivi au moyen d’un système déclaratif hebdomadaire, associant le salarié, sa hiérarchie et la DRH, pour vérifier notamment le nombre de jours travaillés et un entretien annuel, conforme à ce qu’exigeait alors l’article L. 3121-46 du code du travail, pour discuter notamment de l’organisation du travail et de l’amplitude des journées d’activité dans le but de vérifier son caractère raisonnable.

Si cet avenant explique aussi que les cadres concernés ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leur horaire de travail, ceux-ci bénéficient néanmoins d’une réduction de leur temps de travail, avec des modalités adaptées à leur régime particulier d’organisation, par l’attribution de jours de repos dans l’année.

Par ailleurs, des mécanismes sont prévus pour réduire le forfait des salariés absents pour un motif autre que les congés payés ou jours fériés ou déterminer le nombre de jours d’activité des salariés entrant en cours d’année et l’accord stipule encore que le plafond de jours travaillés dans l’année ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et que tout dépassement donnera lieu à des jours de repos supplémentaires.

Cet accord d’entreprise était donc très complet pour déterminer la catégorie de salariés pouvant se voir proposer un forfait, les modalités de mise en 'uvre du forfait jours et les mécanismes de contrôle et de suivi, en conformité avec le droit alors applicable.

Dès lors, la convention individuelle de forfait conclue par M. X en 2012 ne peut en soi être considérée comme ayant été illicite dès sa conclusion.

Conformément à la jurisprudence de 2016 citée par l’intimée (Soc.8 sept 2016, n°14-26.256) et aux arrêts de 2017 invoqués par l’appelant (Soc.5 oct. 2017, n°16-23106 à 23111) , il faut en fait apprécier si, dans son application, la convention liant le salarié à son employeur a permis de répondre aux exigences de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, par un contrôle de son amplitude de travail et de son droit à repos, que la Cour de cassation estime devoir être assurée par un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs du temps travaillé, « lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.»

En l’espèce, si M. X ne conteste pas que l’avenant du 20 décembre 2000 prévoyait un système déclaratif hebdomadaire des jours travaillés, ni la mise en 'uvre de ce système au sein de l’entreprise, il estime cependant que celui-ci était insuffisant, faute de suivi effectif et régulier par la hiérarchie de l’état récapitulatif mensuel transmis à la hiérarchie, tandis que l’intimée soutient que le système de suivi mis en place permettait bien un contrôle de la charge de travail et assurait donc la garantie du respect des repos, journaliers et hebdomadaires, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail.

La Cour relève en l’occurrence que l’avenant en question prévoit un mécanisme de suivi tripartite, «associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines», consistant dans un système déclaratif hebdomadaire, «chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant mensuellement à sa hiérarchie».

Le but de ce mécanisme est double selon les termes de cet avenant :

«éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de l’année »,

«ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos en fonction du nombre de jours depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.».

Il apparaît au vu des termes employés que le mécanisme ainsi prévu avait surtout pour but, outre de vérifier le respect du nombre de jours travaillés dans l’année, d’optimiser la gestion des ressources humaines par la détermination par anticipation des jours de repos en fonction des jours déjà travaillés, des besoins de l’entreprise, des congés et absences, notamment pour éviter que ces jours ne se cumulent sur la fin de l’année.

Il n’était donc pas question de vérifier que la charge de travail induite par le forfait jours était supportable ou non pour le salarié.

S’agissant des entretiens annuels entre M. X et son supérieur hiérarchique, il est constaté qu’aucun de ceux produits par l’intimée pour les années 2012 à 2016 ne comporte de partie spécifique sur le suivi du forfait jours, à l’exception de celui du 13 février 2014 portant sur l’évaluation de l’année 2013, mais aucune des rubriques sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’adéquation entre la charge et l’organisation du travail, la rémunération et le programme pour l’année à venir, comportant chacune des questions auxquelles il pouvait être répondu par oui ou par non (par ex : l’organisation du travail mise en place pour faire face à la charge de travail vous permet-elle de concilier l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale') n’a été remplie, ce dont il ne peut être déduit, comme l’ont fait les premiers juges, que le salarié n’en a pas vu la nécessité, mais plutôt que l’entretien a éludé ces questions, puisque le supérieur hiérarchique aurait dû à défaut de réponse préalable de M. X remplir lui-même ces rubriques en fonction des observations du salarié lors de l’entretien.

En tout cas, à défaut de toute mention, il ne peut être considéré que l’entretien, en dehors des objectifs et des réalisations du salarié, a aussi effectivement eu pour objet l’application du forfait jours et ses conséquences.

Pour les autres entretiens, il est constaté qu’ils ont essentiellement porté sur les objectifs fixés au salarié et leur atteinte, les objectifs pour l’année suivante, le besoin de formation et les rapports entre le salarié et son supérieur hiérarchique, mais que plus aucune rubrique ne porte sur le temps de travail, donc que les entretiens n’ont pas répondu aux exigences de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version alors applicable, aucune des questions imposées par ce texte – charge de travail du salarié, organisation du travail dans l’entreprise, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et rémunération du salarié ' n’ayant été abordée.

Si la convention de forfait jours signée par M. X le 2 janvier 2012 n’était donc pas en soi illicite, elle a cependant été privée d’effet, faute d’avoir été mise en 'uvre de manière à pouvoir s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité du travailleur, par un contrôle effectif de son amplitude de travail permettant en temps utile de remédier à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, comme l’exige la jurisprudence.

Le jugement entrepris sera donc infirmé pour qu’il soit procédé à ce constat.

En ce qui concerne le deuxième avenant signé par M. X le 8 novembre 2016, en fait un document intitulé « convention de forfait en jours applicable à compter du 1^er janvier 2017», il stipule qu’il est conclu en application des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et dans le cadre de l’accord collectif sur le temps de travail conclu entre la direction et les organisations syndicales en date du 2 septembre 2016, dont le salarié reconnaît avoir eu connaissance.

Il prévoit à nouveau le nombre de jours inclus dans le forfait, en principe 214, une mention sur les repos et un article spécifique sur le suivi et la maîtrise de la charge de travail, qui prend en compte les modifications apportées par la loi Travail et dispose donc que :

— le collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; « le collaborateur dispose donc d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et dans la limite d’une amplitude quotidienne de travail de 12 heures », avec rappel que la durée maximale de travail est de six jours consécutifs par semaine ;

— le collaborateur s’engage à suivre mensuellement son temps de travail, ce qui se traduit par la remise à la DRH d’un récapitulatif mensuel signé par l’intéressé et son responsable hiérarchique, un entretien annuel individuel est organisé par le supérieur hiérarchique en conformité avec l’article L. 3121-46 du code du travail dont les termes sont rappelés, lequel doit être formalisé par un écrit signé par le salarié, qui pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires, et le responsable hiérarchique ; par ailleurs, le collaborateur s’engage à demander un entretien avec son responsable « dès qu’il en éprouve le besoin ».

Le nouvel accord d’entreprise auquel se réfère cet avenant est bien plus précis que le précédent sur cette question du suivi, dans la mesure où la direction y affirme notamment sa volonté de veiller à ce que le temps de travail quotidien et hebdomadaire des salariés demeure raisonnable et permette de concilier vie personnelle et vie professionnelle et où il est aussi dit que le suivi mensuel a pour objet d’éviter tout «débordement» (l’article concerné rappelant in fine les obligations que doivent respecter les salariés en forfait jours : 12 heures maximum de travail par jour, 48 heures par semaine, repos quotidien de 11 à 12 heures, hebdomadaire de 24 heures et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine), enfin qu’il est précisé qu’un entretien annuel anticipé et/ou un mené plus régulièrement pourra intervenir notamment en cas d’anomalie dans le suivi mensuel des horaires.

Il est avéré en l’espèce que M. X, en dehors de l’habituel entretien sur son activité professionnelle de l’année écoulée, qui s’est tenu le 6 mars 2017, a bénéficié le même jour d’un suivi spécifique d’activité en sa qualité de salarié en forfait jours, matérialisé par un document signé par lui par lequel, par autoévaluation, il s’est dit « tout à fait d’accord » pour reconnaître que son statut lui permettait d’exercer correctement sa fonction, que son amplitude de travail était compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, que sa charge de travail était suffisamment régulière pour lui permettre de s’organiser, qu’il arrivait à gérer ses déplacements professionnels et son travail sédentaire et qu’il arrivait à équilibrer ses différents temps de vie professionnel et personnel.

Le nouvel accord d’entreprise répondait ainsi aux exigences légales et la convention de forfait jours signée par M. X, loyalement exécutée, n’a pas été privée d’effet, de sorte qu’il convient de dire que les demandes de M. X ne sont recevables que pour la période antérieure au 1^er janvier 2017 et donc de le débouter d’emblée de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, des congés payés afférents et du repos compensateur pour la période postérieure à cette date.

Sur les heures supplémentaires et les demandes associées

Il résulte de l’article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié.

Le salarié étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l’existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l’employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments.

Ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En l’espèce, M. X produit un unique document, un tableau excel indiquant jour après jour, mois après mois, du 28 juillet 2014 au vendredi 31 mars 2017, une heure de début et de fin de travail le matin et la même chose l’après-midi, et la durée quotidienne de travail, à partir de laquelle il a calculé une durée hebdomadaire, en imputant selon le cas des heures supplémentaires au taux de 25 et 50%.

Ce tableau détermine ensuite le montant des heures supplémentaires dû mensuellement et le repos compensateur dû annuellement, au delà du contingent de 130 heures prévu par la convention collective applicable.

M. X n’explique pas sur quelle base il a établi ce document, dont il ressort des horaires d’arrivée le matin variant dans une fourchette de 7h15 à 8 h, des pauses méridiennes d’une durée variable de 1 à 1h30 en moyenne et aussi des heures variables de départ le soir s’échelonnant de 17h30 à rarement plus de 18h30, représentant une amplitude journalière variant de 8 à rarement plus de 10 heures, et le fait que le salarié a toujours disposé de deux jours de repos consécutifs chaque semaine, le samedi et le dimanche.

Rappel étant fait que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, ce document est notoirement insuffisant à étayer sa demande, tant sur l’existence de ces heures que sur leur quantum, à défaut de tous autres éléments extérieurs au salarié ou même émanant de l’entreprise, tels des agendas, plannings de travail ou échange de mails par exemple, pouvant le rendre vraisemblable, notamment justifier comment M. X aurait pu, après son départ à la retraite, retracer aussi précisément tous ses horaires journaliers, cette seule précision ne suffisant pas en elle-même à fournir la preuve préalable qui lui incombe.

En l’occurrence, il doit être rappelé que M. X, en tant que cadre autonome et même cadre dirigeant puisqu’à partir de 2010, il a été responsable de l’unité de production de Folschviller où il était affecté, avait une totale liberté pour décider de l’organisation de ses tâches et de son temps de travail, en cette qualité de cadre et pas seulement en raison de la convention de forfait, sans que l’employeur ne dispose de moyen de contrôle des heures effectuées, le relevé hebdomadaire n’ayant porté que sur les jours travaillés, de sorte qu’il convient de se montrer particulièrement exigeant en matière de preuve de faits susceptibles d’étayer la demande, pour permettre à cet employeur de répondre en produisant ses propres éléments, or dans une telle situation, à défaut de tout élément extrinsèque au salarié venant conforter le seul document qu’il s’est établi à lui-même, il est impossible pour la société Messer d’apporter des éléments contraires.

L’intimée fait cependant valoir à juste titre que M. X n’a jamais revendiqué la moindre heure supplémentaire, a au contraire indiqué dans le document sur le suivi de la convention de forfait du 6 mars 2017 que l’organisation de son travail était tout à fait compatible avec les amplitudes horaires prévues par le code du travail et préservait sa vie personnelle, enfin qu’elle apporte le témoignage des deux supérieurs hiérarchiques du salarié, M. Y et M. Z, qui confirment ces constatations.

En l’occurrence, M. D Y, responsable direct du salarié, indique que M. X n’a jamais lors des échanges entre eux émis de remarques ou de commentaires quant à sa charge de travail et/ou ses horaires de travail, le témoin précisant que le site de Folschviller est un petit site avec une activité régulière ne nécessitant pas des horaires au delà de la norme et M. A, directeur général des opérations, supérieur N+2, témoigne dans le même sens.

M. X sera dès lors débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et du repos compensateur pour la période pour laquelle ces demandes ont été déclarées recevables, à raison de leur caractère infondé, le jugement étant amendé en ce sens.

Sur le surplus

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X, qui succombe sur l’essentiel de ses demandes, supportera les dépens d’appel.

Par contre, l’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours conclue par M. B X avec la SAS Messer France le 2 janvier 2012 est privée d’effet et que les demandes du salarié sont donc recevables pour celles portant sur la période antérieure au 1^er janvier 2017 ;

Dit que la convention de forfait en jours conclue par M. B X avec la SAS Messer France pour la période postérieure au 1^er janvier 2017 a produit effet et déboute par conséquent M. X de ses demandes portant sur cette période ;

Déboute M. B X de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et du repos compensateur pour la période antérieure au 1^er janvier 2017 en raison de leur caractère infondé ;

Condamne M. B X aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La Greffière La Présidente