DT/CD

Numéro 19/02884

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 04/07/2019

Dossier : N° RG 18/00074 -

N° Portalis DBVV-V-B7C-GYZ4

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

D Y

C/

SAS PRUGENT DIAM EUROPE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 04 Juillet 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 08 Avril 2019, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame X, Présidente

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur D Y

Pavillon 16

[…]

[…]

Représenté par la SELARL JUDICONSEIL AVOCATS, avocats au barreau de TARBES

INTIMÉE :

SAS PRUGENT DIAM EUROPE

représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître F, avocat au barreau de PAU et Maître VIALA de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 07 DÉCEMBRE 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 16/00196

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS PRUGENT DIAM EUROPE (l’employeur) est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de meubles de bureau et de magasin. Elle fait partie du groupe DIAM INTERNATIONAL. Son effectif est compris entre 50 et 99 salariés.

Elle relève de la convention collective de la fabrication de l’ameublement

Par contrat à durée indéterminée à temps complet du 1^er septembre 2011, elle a engagé Monsieur

D Y (le salarié) en qualité de polisseur/serrurier, niveau 2, 2^e échelon.

Le 09 septembre 2015 une violente altercation a opposé ce salarié à deux de ses collègues. A la suite de cet incident, Monsieur D Y a été placé en arrêt de travail pour maladie (ultérieurement converti en arrêt pour accident du travail).

Le 11 septembre 2015, la SAS PRUGENT DIAM EUROPE a notifié un avertissement à chacun des protagonistes de la rixe, dont Monsieur D Y. Le salarié a contesté cette sanction par lettre du 18 septembre 2015 considérant qu’il était la victime et non l’auteur de ces faits.

Par lettre du 13 octobre 2015 Monsieur D Y a demandé la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle.

Les parties ont finalement signé un avenant au contrat de travail stipulant une intégration temporaire du salarié au service peinture jusqu’à ce qu’un poste se libère sur l’atelier serrurerie, sans modification de rémunération.

Monsieur D Y a saisi le conseil de prud’hommes de Tarbes le 7 novembre 2016, pour faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et l’annulation de l’avertissement, pour obtenir la condamnation de l’employeur au paiement des créances salariales et indemnitaires consécutives, le paiement de 4 jours de fractionnement et la remise des décomptes d’heures pour contrôle, outre le versement d’une indemnité de procédure.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement, le demandeur a maintenu ses prétentions initiales.

L’employeur a conclu au débouté du salarié de l’intégralité de ses prétentions, à sa condamnation aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure.

Par jugement du 07 décembre 2017, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes de Tarbes, section industrie, statuant en formation paritaire, a :

* condamné la SAS PRUGENT DIAM EUROPE à payer à Monsieur D Y la somme de 255,45 € au titre des jours de fractionnement ;

* débouté le demandeur du surplus de ses demandes ;

* débouté la SAS PRUGENT DIAM EUROPE de sa demande reconventionnelle ;

* dit que chaque partie supportait la charge de ses dépens respectifs.

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Par déclaration transmise par voie électronique le 05 janvier 2018, l’avocat de Monsieur D Y a fait appel de ce jugement, au nom et pour le compte de son client.

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Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 05 avril 2018, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur D Y demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la SAS PRUGENT DIAM EUROPE à lui payer la somme de 255,45 € au titre des jours de fractionnement de l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

* de débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes ;

* d’annuler l’avertissement du 11 septembre 2015 ;

* de prononcer la résiliation du contrat de travail le liant à la SAS PRUGENT DIAM EUROPE aux torts de cette dernière ;

* de condamner la SAS PRUGENT DIAM EUROPE à lui payer les sommes suivantes :

—  4.257,50 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  425,75 € bruts de congés payés sur le préavis ;

—  2.802,85 € d’indemnité légale de licenciement ;

—  12.772,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière de travail de nuit ;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière de temps de repos ;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière d’entretien obligatoire de la tenue de travail outre 50 € au titre de la prime de salissure de juillet 2017 ;

* d’ordonner la délivrance des documents de rupture et bulletins de salaire rectifiés ;

* de condamner la SAS PRUGENT DIAM EUROPE au paiement d’une indemnité de procédure de 3.500 € outre les dépens.

**************

Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 4 juillet 2018, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS PRUGENT DIAM EUROPE demande à la cour :

* de confirmer le jugement dont appel sauf en ce qu’il l’a condamné à verser au demandeur une somme de 255,45 € au titre du fractionnement des congés payés ;

* de débouter l’appelant de l’ensemble de ses prétentions ;

* de condamner Monsieur D Y au paiement d’une somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens et frais d’exécution ;

* d’autoriser Maître E F à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

**************

L’ordonnance de clôture porte la date du 8 mars 2019.

**************

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose :

'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En l’espèce, l’avertissement du 11 septembre 2015 infligé à Monsieur D Y est ainsi rédigé :

«'Monsieur, nous vous confirmons, par la présente, les remontrances verbales qui vous ont été faites ce jour, concernant les événements graves qui se sont déroulés le mercredi 9 septembre à 8 heures au sein de l’entreprise.

Une violente altercation a eu lieu entre M. Z A, M. G A et vous-même. Des menaces de mort ont été proférées. Cette affaire a occasionné un arrêt de travail et une enquête des services de Gendarmerie.

Ces agissements sont intolérables et nous vous mettons en demeure d’y mettre fin sans délai.

Nous vous avertissons que si de tels faits devaient se reproduire, nous nous verrions contraints de vous mettre immédiatement à pied à titre conservatoire et vous convoquer à un entretien préalable à licenciement pour faute grave'».

M. Y a répondu par courrier daté du 18 septembre 2015, en écrivant qu’il estimait cet avertissement nul pour avoir été victime et non coupable des faits sanctionnés, que par ailleurs, il avait fait l’objet de harcèlement moral dont la SAS PRUGENT DIAM EUROPE se serait rendue 'complice'.

Il expose en effet que le 9 septembre 2015, à son arrivée sur le lieu du travail, il a été menacé de mort par Messieurs Z et G A, deux de ses collègues de travail. Choqué par ce comportement il a aussitôt averti son chef d’atelier, puis quitté son poste de travail pour aller voir son médecin traitant qui l’a placé en arrêt de travail. Il a ensuite déposé une main courante à la gendarmerie. Lors de l’entretien organisé par la direction, ses protagonistes ont nié les faits, arguant de l’absence de preuves en sorte que l’employeur a donné un avertissement à chacun des salariés. Cependant, les frères A ont fini par reconnaître lors de l’enquête de gendarmerie et devant la direction de l’entreprise, au cours de l’enquête menée par la caisse primaire d’assurance maladie, qu’ils étaient bien les seuls auteurs des menaces, ce qui est corroboré par son passé exemplaire et l’attestation rédigée par M. B.

La SAS PRUGENT DIAM EUROPE approuve les premiers juges d’avoir rejeté cette demande, en rappelant que les propos tenus par le salarié sont à l’origine de l’altercation survenue pour des raisons étrangères à l’activité professionnelle et sans témoin. L’employeur ajoute que tout comme Monsieur D Y, Messieurs Z et G A ont nié les faits qui leur étaient reprochés. C’est la raison pour laquelle, au regard du caractère inadmissible d’un tel comportement et des perturbations apportées au bon fonctionnement de l’entreprise, tous ont été sanctionnés par un

avertissement.

Les premiers juges ont en effet considéré que l’employeur avait suivi la procédure adéquate et prononcé une sanction adaptée aux faits et aux résultats de l’enquête menée.

Ni la réalité ni la nature extra-professionnelle de l’altercation ayant opposé le 9 septembre 2015, Monsieur D Y à Messieurs Z et G A ne sont discutées. Les menaces de mort proférées ce jour-là par Messieurs Z et G A à l’encontre de Monsieur D Y ne le sont pas davantage. Il est enfin établi que ces propos ont été tenus sans témoin et que l’employeur a reçu les trois protagonistes pour qu’ils s’expliquent. Aucun compte rendu de cette audition n’a cependant été établi.

Il est néanmoins avéré que Monsieur D Y est immédiatement allé se plaindre des menaces dont il avait fait l’objet à son supérieur hiérarchique et dans les heures qui ont suivi a été contraint de quitter son poste de travail en raison des troubles psychologiques engendrés par l’incident. Sa qualité de 'victime’ est donc à cet égard certainement établie.

En revanche, les fautes susceptibles de lui être reprochées dans la survenance de cet incident ne le sont pas.

En effet et bien que cela ne soit pas expressément relevé dans la notification de l’avertissement, le reproche qui aurait justifié la sanction appliquée serait des insultes que Monsieur D Y aurait lui-même proférées à l’encontre de Messieurs Z et/ou G A.

Cependant, la réalité de ces insultes n’est en rien démontrée. Elles sont pour la première fois évoquées dans la lettre envoyée le 21 septembre 2015 par Monsieur G A à l’employeur pour contester la sanction reçue, ce qui rend cette allégation pour le moins douteuse.

Surtout il ne ressort pas de cette lettre de Monsieur G A que les prétendues insultes sont à l’origine des menaces du 9 septembre 2015 : en effet non seulement aucune indication n’est donnée dans cette lettre sur les circonstances de temps et de lieu dans lesquelles Monsieur G A se serait fait insulter, mais la manière dont l’incident y est relaté démontre qu’il n’a pas eu lieu le 09 septembre 2015 :

'Comment pouvez vous croire un employé plus qu’un autre, donc quand D Y reviendra au travail il pourra encore aller se plaindre au bureau se sachant soutenu par la direction. Quand D Y nous a insulté mon frère et moi de fils de pute, nous n’avons pas été nous plaindre au bureau ni à la gendarmerie (…)'.

D’ailleurs, ces prétendues injures n’ont jamais été évoquées en dehors de la lettre précitée et la SAS PRUGENT a clairement reconnu l’absence de toute responsabilité de Monsieur D Y lors de son audition (celle de Monsieur C son directeur financier) par l’enquêteur de la Caisse primaire d’assurance maladie des Hautes Pyrénées :

'Nous sommes d’accord avec la version de Monsieur D Y tout ce qu’il dit est exact'.

Les motifs qui ont conduit l’employeur à sanctionner le salarié ne sont précisés ni dans la lettre de notification de la sanction, ni dans les écritures, et la responsabilité des perturbations occasionnées dans le fonctionnement de l’entreprise par les menaces dont il a fait l’objet ne sauraient lui être reprochées. De plus, la 'méconnaissance’ des circonstances précises dans lesquelles cet incident a eu lieu aurait dû conduire l’employeur à s’abstenir de toute sanction, non l’inverse. Enfin, et bien qu’il ait reconnu que le salarié n’avait aucune part de responsabilité dans cette altercation, l’employeur a refusé d’annuler la sanction infligée.

C’est donc à bon droit que Monsieur D Y demande l’annulation de l’avertissement litigieux. Le jugement est en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la résiliation du contrat de travail

L’action en résiliation judiciaire d’un contrat de travail procède des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail qui prévoient que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ et des dispositions de l’article 1184 du code civil qui, dans sa version applicable aux faits de l’espèce disposaient que 'la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des parties ne satisfera point à son engagement'.

Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit et la résiliation doit être demandée en justice. Il est fait droit à cette demande lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations.

La résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produit les mêmes effets qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur D Y invoque deux motifs au soutien de cette demande :

— une situation de harcèlement moral ;

— manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

L’employeur reprend la motivation du conseil de prud’hommes qu’il approuve, souligne que le salarié ne la critique pas ce qui rendrait ses conclusions irrecevables et affirme que Monsieur D Y, qui n’a saisi le conseil de prud’hommes que plus d’un an après les faits allégués, ne démontre pas les manquements graves à ses obligations que l’employeur aurait commis.

Cependant, en reprenant un à un les éléments qui fondaient sa demande initiale et en les étayant, l’appelant critique nécessairement le jugement du conseil de prud’hommes qui les a écartés en sorte que l’appel est recevable.

Sur le harcèlement moral tout d’abord, ce grief qui est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, constitue certainement un manquement grave de nature à justifier la résiliation du contrat de travail, dès lors qu’il est établi.

A cet égard il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il importe donc de reprendre les éléments de fait invoqués par Monsieur D Y au soutien de sa demande, soit :

* l’absence de sanction immédiate à l’encontre des consorts A : le salarié reproche à l’employeur et plus particulièrement à son chef d’atelier de ne pas être immédiatement intervenu ;

* la sanction disciplinaire injustifiée dont il a fait l’objet ;

* la volonté de maintenir les équipes de travail : seul M. Z A a été affecté à un autre

atelier, alors qu’il a été contraint de continuer à travailler avec des salariés qui l’avaient menacé de mort jusqu’à l’intervention de l’inspection du travail, ce qui atteste du peu d’intérêt que présentait cette affaire pour l’employeur ;

* son affectation à un atelier sans formation malgré sa demande : Monsieur D Y expose qu’il n’avait aucune qualification en peinture, a fait plusieurs demandes de formation, en vain ;

* son évaluation tronquée : en effet lors de l’entretien annuel d’évaluation – défavorable, du 19 avril 2016, il n’a été tenu compte que de son temps de présence dans l’atelier peinture soit cinq mois sur 12, sur un poste pour lequel il n’avait aucune formation, où lui ont été reprochées son incompétence et son absentéisme alors que toutes ses absences (pour maladie) avaient été justifiées ;

* la privation de son travail, confié à un intérimaire ;

* le non versement d’une prime 'salissure’ en juillet 2017, contrairement aux autres salariés de l’atelier.

Pour l’appelant ce comportement de l’employeur est à l’origine de son isolement et de son arrêt de travail en juin 2016. Il ajoute que depuis 2015 il fait l’objet d’un suivi psychologique et psychiatrique.

La SAS PRUGENT DIAM EUROPE conteste chacun de ces éléments : soit pour les réfuter parce que leur matérialité ne serait pas établie ; soit pour justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De fait, la privation de son travail prétendument confié à un intérimaire sans qu’il en soit préalablement averti, contestée par l’employeur, ne repose que sur la dénonciation non circonstanciée de ce prétendu remplacement par Monsieur D Y lui-même. La réalité du fait allégué n’est donc pas établie.

Il en va de même de la 'la volonté de l’employeur de maintenir les équipes de travail' (grief n° 3 du salarié).

Il ressort en effet des pièces produites qu’au regard de 'l’ambiance délétère' créée par l’incident du 9 septembre 2015 dans l’atelier 'polissage' la nécessité de 'sortir’ rapidement Monsieur D Y de cet atelier – obligation appuyée par l’inspection du travail : pièce n° 12 de l’appelant – s’imposait à l’employeur. Cependant, et comme l’explique la SAS PRUGENT, une telle modification ne pouvait s’effectuer 'sans un minimum de recherches' de poste adapté au salarié, ni sans son accord. Or, il est établi que les parties ont signé le 26 novembre 2015 un avenant au contrat de travail plaçant 'provisoirement’ Monsieur D Y sur un poste de l’atelier 'peinture’ dans l’attente de la création ou de la libération d’un poste dans l’atelier 'serrurerie’ – plus adapté aux compétences du salarié – et ce, sans modification de rémunération. Il importe également de relever que du 9 septembre 2015 au 25 novembre 2015, le salarié n’a pas été exposé 'au risque’ puisqu’il était en arrêt de travail ininterrompu. La 'volonté' de l’employeur de le maintenir dans son équipe de travail n’est donc pas établie.

Ne l’est pas non plus 'l’évaluation tronquée' du salarié qui n’est que le fait de Monsieur D Y lui-même et sur laquelle il ne s’explique pas. L’appelant produit en effet en pièce n° 5 la photocopie d’une demi-page d’un 'compte rendu d’entretien individuel' dont ni le nom du salarié évalué, ni l’exercice auquel il se réfère, ni même le nom de l’évaluateur ne sont précisés. En toute hypothèse, l’extrait limité à un ou deux chapitres de cette évaluation prétendue n’est pas de nature à établir les éléments de fait allégués.

En revanche, la matérialité des autres éléments de faits invoqués par le salarié (l’absence de sanction

immédiate à l’encontre des consorts A ; sanction disciplinaire injustifiée ; affectation à un atelier sans formation ; non versement d’une prime 'salissure’ en juillet 2017) est établie. Pris dans leur ensemble, ces éléments peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’absence de sanction immédiate à l’encontre des consorts A, à la suite de l’altercation du 09 septembre 2015 est parfaitement justifiée : s’agissant d’un incident ayant eu lieu sans témoin dont les causes étaient contestées et dont chacun des protagonistes se renvoyait la responsabilité, la SAS PRUGENT DIAM EUROPE devait nécessairement procéder à une enquête préalable afin de pouvoir 'sanctionner’ en toute connaissance de cause, aucune mesure de sécurisation préalable n’étant nécessaire puisque Monsieur D Y était en arrêt de travail.

S’agissant de l’absence de formation, le salarié ne peut sérieusement reprocher à l’employeur de l’avoir affecté à son retour d’arrêt de travail, à un poste pour lequel il n’avait pas reçu de formation alors que Monsieur D Y ne pouvait être maintenu, pour les motifs précités dans le poste pour lequel il était formé. L’absence de formation préalable découle ici de l’urgence dans laquelle cette modification avait dû être faite et non d’une volonté de harcèlement moral de l’employeur. De plus, comme le fait observer ce dernier et comme cela avait été convenu avec le salarié, Monsieur D Y a été rapidement affecté à l’atelier serrurerie. Or, selon ses propres écritures (page 11 des conclusions de l’appelant) le salarié était 'polisseur serrurier de formation' et à la date à laquelle il s’est plaint à l’employeur de son 'laxisme à me trouver une formation' Monsieur D Y avait rejoint depuis plusieurs mois l’atelier serrurerie, en sorte que la demande de formation 'peinture’ était dépourvue de toute justification. A supposer même
- au regard de l’imprécision du grief – que Monsieur D Y ait entendu obtenir une formation pour le poste occupé, force est de constater qu’il ne précise ni la nature de ses besoins, ni les demandes qu’il aurait faites dans ce but, ni les refus qui lui auraient été opposés par l’employeur. Le manquement de la SAS PRUGENT DIAM EUROPE n’est donc pas établi.

Sur la prime 'salissure’ qu’il n’a pas perçue en juillet 2017 (seul bulletin de salaire produit par Monsieur D Y), le fait est incontestablement avéré. En revanche, le droit du salarié à percevoir cette 'prime’ ne l’est pas. En effet et d’une part, Monsieur D Y s’abstient de préciser le fondement de cette prime qui n’est mentionnée ni dans son contrat de travail, ni dans la Convention collective applicable. En admettant qu’il s’agisse d’un usage, le salarié qui se contente de communiquer son bulletin de salaire du mois de juillet 2017 et celui d’un collègue soudeur serrurier pour le même mois n’en démontre, ni les conditions d’attribution, ni la régularité, la généralité et la fixité. L’employeur fait enfin à juste titre observer que s’agissant d’une somme forfaitaire ayant prétendument pour objet de répondre au coût d’entretien de la tenue de travail, cette prime ne serait pas due Monsieur D Y ayant été absent pendant tout le mois de juillet 2017, ce que l’appelant ne conteste pas.

Au total, seul l’avertissement injustifié infligé à Monsieur D Y et sur lequel l’employeur a refusé de revenir, bien qu’il ait été convaincu de l’absence de toute responsabilité du salarié dans l’altercation qui est à l’origine de cette sanction, constitue un élément de fait à la fois matériellement établi et pour lequel l’employeur ne démontre pas qu’il est étranger à tout harcèlement moral. Cependant, un fait unique ne caractérise pas des 'agissements répétés'. Le harcèlement moral imputé à la SAS PRUGENT DIAM EUROPE n’est donc pas constitué et le jugement est confirmé de ce chef.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur D Y invoque ensuite le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

L’appelant reproche ici à la SAS PRUGENT de ne pas avoir pris la mesure de la gravité des faits commis le 09 septembre 2015 qu’il a qualifié 'd’enfantillages’ et de n’avoir pas réagi suffisamment

vite pour empêcher le préjudice que ces faits ont généré. Il reprend les griefs déjà énoncés au titre du harcèlement moral (sanction tardive de ses collègues maintien à son poste de travail, 'reclassement sans formation'…).

Il en déduit que sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur est parfaitement justifiée.

L’employeur conclut au rejet de l’argumentation du salarié pour manque de preuve, et rappelle les mesures qu’il a prises à la suite de l’altercation litigieuse, à savoir :

* l’enquête auprès des protagonistes de l’incident ;

* la sanction prise à l’encontre des salariés ;

* la proposition faite à Monsieur D Y d’être affecté à un autre poste de travail dans l’attente qu’un poste se libère dans l’atelier serrurerie qui correspondait davantage à ses compétences ;

* son affectation enfin sur ce dernier poste.

La réalité de ces mesures est établie, elles contredisent l’allégation selon laquelle l’employeur n’aurait pas pris au sérieux l’incident du 09 septembre 2015 et serait resté passif.

Le terme 'd’enfantillages’ utilisé par l’employeur pour qualifier les causes du différend ayant opposé Monsieur D Y à Messieurs Z et G A ne se rapporte en effet nullement à la gravité des conséquences que cette altercation a eu pour le salarié (et pour l’organisation de l’entreprise) que la SAS PRUGENT DIAM EUROPE a parfaitement prises en compte et à laquelle elle a répondu par des mesures appropriées.

Ainsi et dans la mesure où un avertissement injustifié ne saurait – a fortiori dans le contexte de la présente espèce – constituer un manquement grave de l’employeur susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, le jugement dont appel qui a débouté Monsieur D Y de cette demande est confirmé.

Par voie de conséquence, l’appelant est également débouté des demandes financières liées à la résiliation du contrat de travail et de remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du travail de nuit et des temps de repos

Le salarié fait valoir qu’à plusieurs reprises il a travaillé de nuit, en mai et juin 2016, sans pour autant bénéficier du suivi individualisé de son état de santé prévu par l’article L. 3122-11 du code du travail.

La SAS PRUGENT DIAM EUROPE considère qu’il s’agit de demandes nouvelles par suite irrecevables dès lors qu’elles n’ont pas de lien suffisant avec les prétentions initiales. Subsidiairement, sur le fond, l’employeur considère que Monsieur D Y ne démontre ni qu’il avait la qualité de travailleur de nuit, ni qu’il a effectivement exécuté les heures de nuit dont il se prévaut.

Le principe d’unicité de l’instance et son corollaire, la recevabilité des demandes nouvelles en appel, ont été abolis par décret du 20 mai 2016 applicable, s’agissant de ces dispositions, à compter du 1^er août 2016.

En l’occurrence, l’instance a été introduite par Monsieur D Y devant le conseil de prud’hommes le 07 novembre 2016. Sa demande est en conséquence soumise aux dispositions nouvelles.

Il n’est pas contesté que les manquements allégués de l’employeur à la législation applicable au travail de nuit ainsi qu’aux temps de repos, n’ont pas été évoqués en première instance par le salarié et qu’aucune demande n’a été présentée au conseil de prud’hommes de ces chefs.

Selon l’article 564 du code de procédure civile :

'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Or, la demande indemnitaire de Monsieur D Y ne répond à aucune de ces conditions. Il importe en effet de souligner que les manquements invoqués par le salarié tant en ce qui concerne le travail de nuit que les temps de repos, sont antérieurs à la saisine du conseil de prud’hommes pour remonter aux mois de mai et juin 2016.

Ces demandes nouvelles ne tendent pas non plus aux même fins que celles soumises au premier juge (article 565 du code de procédure civile) dès lors que le salarié les présente comme des demandes autonomes alors que le moyen tiré du manquement de la SAS PRUGENT à son obligation de sécurité, que Monsieur D Y n’a pas soulevé au soutien d’une demande distincte mais seulement pour étayer sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, n’est fondé ni sur l’absence de suivi médical spécifique au travail de nuit ni sur le non-respect des temps de repos.

Il y a donc lieu de déclarer ces demandes irrecevables.

Sur le non-respect de la législation relative à la prise en charge des frais d’entretien de la tenue de travail par l’employeur

A l’inverse des précédentes, cette demande est recevable dès lors que Monsieur D Y faisait grief à l’employeur en première instance de ne pas lui avoir versé la prime de salissure de 50 € qu’il estimait pouvoir réclamer au titre du mois de juillet 2017, dont on peut considérer qu’il s’agit d’une demande complémentaire se rattachant par un lien suffisant à la demande formée en première instance dès lors qu’à hauteur d’appel la discussion s’étend au montant de cette prime (présenté comme insuffisant).

Sur le fond, l’employeur expose que le port d’une tenue obligatoire spécifique n’est pas établi, que les fonctions exercées par le salarié avec lequel il se compare ne sont pas identiques.

En dépit de la carence probatoire manifeste du salarié, il peut être admis que les fonctions de polisseur-serrurier qu’il exerce imposent l’accomplissement de tâches 'salissantes’ et par suite, le port d’une tenue de protection.

Cependant, en reconnaissant que l’employeur verse mensuellement aux salariés une prime de 50 € (rappelons que le précédent grief du salarié se limitait à se plaindre de ne pas avoir perçu cette prime au mois de juillet 2017) Monsieur D Y reconnaît la prise en charge (au moins partielle) du coût d’entretien de la tenue de travail par l’employeur.

Dès lors que le salarié s’abstient de décrire la tenue de travail litigieuse, et de donner une quelconque indication sur le coût effectif mensuel de cet entretien, il y a lieu de considérer, en l’absence de tout autre élément d’appréciation, que le versement d’une somme de 50 € par mois est conforme à ce coût.

Sur les jours de fractionnement

La SAS PRUGENT DIAM EUROPE forme appel incident de ce chef faisant valoir que, pour 2013, la demande est prescrite, et qu’en tout état de cause un seul jour serait éventuellement dû au titre de

cet exercice, qu’il en va de même pour 2014, et qu’aucun jour n’est dû pour l’exercice 2015 dès lors que le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale ne serait que de 1,42, et ce d’autant plus, que le salarié a bénéficié de 81 jours de congés payés où il n’avait droit qu’à 75 jours.

Monsieur D Y se contente de conclure à la confirmation du jugement de ce chef, dont il adopte donc nécessairement les motifs.

Aux termes de l’article L. 3141-19 du code du travail :

'Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.'

L’article L. 3141-13 du même code dispose que :

'La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.'

Enfin aux termes de l’article L. 3245-1 de ce code :

'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.'

S’agissant de l’application de ces dernières dispositions aux créances relatives aux congés supplémentaires de fractionnement, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés de fractionnement auraient pu être acquis, soit à l’issue de la période de prise des congés payés.

Au cas particulier, l’article 7 'durée des congés payés' du contrat de travail renvoie aux dispositions légales et en conséquence à celles de l’article L. 3141-13 du code du travail, en sorte que cette période expirait le 31 octobre de chaque année. Or, le salarié a saisi la juridiction prud’homale par requête en date du 07 novembre 2016, si bien que la demande en paiement d’un jour supplémentaire de congés payés de fractionnement, au titre de l’année 2013 est irrecevable comme prescrite.

Il est par ailleurs acquis aux débats que le salarié au 31 octobre, avait un solde respectif de congés payés de 10,96 jours en 2014 puis 7,42 jours en 2015.

Les congés payés étant en l’espèce décomptés en jours ouvrés, il en découle que de ces soldes doivent être retranchés la cinquième semaine qui n’est pas comprise dans le calcul des jours de fractionnement, et qui correspond à 5 jours ouvrés de congés payés.

Ainsi le salarié a pris en dehors de la période légale, soit après le 31 octobre, 5,96 jours en 2014 et 2,42 jours en 2015.

La circonstance que l’employeur ait accordé au salarié des congés supplémentaires ne permet pas d’exclure le bénéfice de jours dus au titre du fractionnement.

Le salarié peut en conséquence prétendre à 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement pour l’année 2014, puisque le solde de congés payés au 31 octobre de cet exercice, était supérieur à 5 jours ouvrés (soit 6 jours ouvrables).

La valeur de ces journées n’étant pas discutée, il convient d’allouer au salarié la somme de 170,30 € au titre des jours supplémentaires dus au titre du fractionnement des congés payés pris au cours de l’année 2014. Le jugement est partiellement infirmé en ces dispositions.

Sur les demandes annexes

Il appartient à Monsieur D Y qui succombe pour l’essentiel de supporter la charge des dépens de l’instance d’appel et de verser à la SAS PRUGENT DIAM EUROPE une indemnité de procédure de 850 €. Conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile, Maître E F est autorisé à procéder au recouvrement direct des dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe

CONFIRME le jugement dont appel sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement infligé le Monsieur D Y et sur le montant alloué au titre des jours de fractionnement ;

ET STATUANT À NOUVEAU DE CES CHEFS :

ANNULE l’avertissement infligé à Monsieur D Y ;

CONDAMNE la SAS PRUGENT DIAM EUROPE à payer à Monsieur D Y la somme de 170,30 € (cent soixante dix euros et trente centimes) au titre des jours de fractionnement ;

Y AJOUTANT :

DÉCLARE irrecevables les demandes, nouvelles en appel, de Monsieur D Y, relatives au travail de nuit et aux temps de repos et les REJETTE ;

CONDAMNE Monsieur D Y à payer à la SAS PRUGENT DIAM EUROPE la somme de 850 € (huit cent cinquante euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l’instance d’appel, que Maître E F est autorisé à recouvrer directement conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame X, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,