Arrêt n°24/00541

04 décembre 2024

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N° RG 22/02384 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2QV

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Thionville

13 septembre 2022

21/00054

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatre décembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [I] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie JUNG, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SASU SAARSTAHL RAIL venant aux droits de la SASU LIBERTY RAIL [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François MAUUARY, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mai 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [D] a été embauché par la SA Corus Rail, en qualité d’agent dressage galets, à compter du 31 décembre 2001 pour une durée déterminée et à compter du 1er avril 2003 pour une durée indéterminée.

La relation de travail est régie par la convention collective de la sidérurgie de Moselle.

A compter du 16 février 2009, plusieurs avenants au contrat de travail ont été signés entre les parties. M. [D] a occupé temporairement le poste d’assistant de sécurité. Par avenant du 1er mai 2012, M. [D] a définitivement été affecté au service Santé Sécurité en qualité d’animateur sécurité.

Par courrier daté du 17 mai 2019 et dans lequel différents désaccords sont invoqués par M. [D], celui-ci a informé la société de sa volonté de démissionner de sa fonction d’animateur HSSE.

Estimant que sa démission était une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville par requête reçue au greffe le 18 juin 2020 aux fins d’obtenir la condamnation de la SASU France Rail Industry, devenue depuis SASU Liberty Rail Hayange, à lui verser différentes indemnités de rupture et dommages et intérêts pour avoir été victime de discrimination syndicale.

La société s’opposait aux prétentions de M. [D] et sollicitait une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement prononcé le 13 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Thionville, section industrie, a statué ainsi qu’il suit :

« Déboute M. [D] de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [D] aux dépens. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 11 octobre 2022, M. [D] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions récapitulatives n°2 reçues par voie dématérialisée le 28 mars 2024, M. [D] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Thionville du 13 septembre 2022, en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes et en ce qu’il l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

Requalifier la démission de M. [D] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société France Rail Industry ;

Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent

Condamner la société France Rail Industry à payer à M. [D] :

—  17 534 € net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  10 520,40 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 052,40 € brut à titre de congés payés sur préavis ;

—  49 095,20 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6 000 € net à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale ;

Condamner la société France Rail Industry à payer à M. [D] 2 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens. »

M. [D] expose :

Sur le principe de la prise d’acte :

Qu’il a démissionné de son poste le 17 mai 2019 en raison des manquements graves de son employeur qui empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Qu’il est fondé à solliciter la requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Que, conformément à la jurisprudence en la matière, l’ancienneté des manquements invoqués par lui est sans incidence sur leur réalité et leur gravité et sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Que l’absence de démonstration d’un préjudice est sans emport sur la matérialité et la gravité des manquements de l’employeur.

Sur les avenants au contrat de travail :

Qu’il a signé plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail modifiant son poste de travail et comprenant une clause emportant par avance acceptation par lui d’une seconde affectation temporaire pour remplacer le responsable dresseries, sur simple demande de son employeur, avec modification de la rémunération.

Que les multiples avenants au contrat de travail renouvelés tous les six mois et s’étalant sur une période de trois ans, constituent un détournement grave de la réglementation des CDI.

Que ces avenants ne peuvent pas être qualifiés de provisoires puisqu’ils couvrent une période de trois ans et ont pallié un besoin structurel, contrairement à ce qui est affirmé par l’employeur.

Que la clause prévoyant la possibilité de modifier son contrat de travail est nulle et constitue, en l’espèce, un détournement de la limitation de la durée de la période probatoire en ce qu’elle permettait à l’employeur, durant trois ans, de le changer de poste sans recueillir au préalable son acceptation.

Sur l’absence de formation :

Qu’il n’a eu aucune formation initiale pour occuper un poste dans le service HSE (hygiène sécurité et environnement).

Que les quelques formations qui lui ont été dispensées ne peuvent pas permettre d’être opérationnel sur un poste d’animateur sécurité, qui requiert un bac + 3.

Qu’il a vainement demandé à bénéficier de formations lors de son entretien annuel d’évaluation en 2011 puis en 2013, et qu’il s’est expressément plaint de l’absence de formation et d’un apprentissage sur le tas, dans son entretien de 2009.

Que son investissement personnel et l’acquisition autonome de compétence sur son poste ne dédouane pas l’employeur son obligation d’adaptation et de formation des salariés.

Sur la discrimination syndicale :

Que lorsqu’il a été désigné représentant syndical à la commission d’égalité professionnelle sous l’égide du syndicat CFDT, la société CORUS a indiqué dans l’entretien annuel d’évaluation, en septembre 2015 « points à améliorer : relation avec les instances représentatives du personnel. »

Qu’il lui était reproché, et ce de manière orale et régulière, son investissement dans son mandat syndical et son rapprochement avec le syndicat CFDT, non compatible avec son poste de travail.

Que lorsqu’il a consacré moins d’heures à son activité syndicale son responsable hiérarchique a, dans l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018, fait le commentaire suivant : « une relation plus équilibrée a été trouvée par [I] dans ses relations avec les institutions représentatives du personnel ».

Que l’absence de signalement ou de réclamation de sa part s’agissant de cette discrimination est sans emport sur la gravité du manquement de l’employeur.

Que le conseil des prud’hommes a également méconnu l’aménagement de la charge de la preuve de la discrimination syndicale en jugeant que : « la discrimination syndicale n’est pas caractérisée ».

Que ce manquement grave justifie la prise d’acte aux torts de l’employeur, mais ouvre également droit à des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Que l’employeur avait connaissance de la présence d’amiante dans les trémies du bâtiment annexe depuis février 2008.

Que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la prévention contre le risque d’exposition à l’amiante.

Qu’un incident est survenu en 2010 alors qu’il s’occupait de la sécurité des chantiers à cette période et que l’employeur ne lui a pas fait bénéficier d’un suivi post exposition ni d’une fiche d’exposition à l’amiante contrairement à ses collègues.

Que ce manquement grave, qui s’inscrit dans la durée, fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Qu’il ne lui revenait pas de formuler une demande pour bénéficier du suivi post exposition.

Que ses pièces et notamment les attestations de témoignage produites par lui prouvent qu’il a été exposé à l’amiante suite à l’incident de 2010.

Que le caractère volontaire ou non de son éviction au dispositif de suivi médical post exposition est sans emport sur la gravité du manquement.

Qu’en tout état de cause, il a travaillé dans des bâtiments contenant de l’amiante et l’absence de formation et d’information à son égard quant aux risques d’expositions constituent un manquement de l’employeur qui a perduré tout au long de la relation contractuelle.

Par conclusions reçues par voie dématérialisée le 31 mars 2023, la SASU Saartstalh Rail venant aux droits de la société Liberty Rail [Localité 4] demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la société Saarstahl Rail de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence

Débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

Statuant à nouveau

Condamner M. [D] à payer à la société Saarstahl Rail la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

En toute hypothèse

Condamner M. [D] à payer à la société Saarstahl Rail la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel;

Condamner M. [D] aux entiers frais et dépens. »

La société Saartstalh Rail expose :

Sur le principe de la prise d’acte :

Que si l’ancienneté des faits ne peut, à elle seule, permettre d’écarter la réalité et la gravité des griefs invoqués par le salarié, elle doit être prise en considération en ce que pendant de longues années, ces manquements n’ont pas été considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Qu’un manquement ancien auquel il a été mis fin au moment où le juge statue ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Que les manquements invoqués par le salarié sont, à titre principal, non fondés, mais également, subsidiairement, insuffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au regard de leur ancienneté.

Sur les avenants au contrat de travail :

Que les avenants étaient justifiés à la fois par le souhait de M. [D] d’évoluer vers un poste lié à la sécurité et par la nécessité de développer la sécurité d’une zone du laminoir, puis d’une zone au sein du Parachèvement.

Que quelques mois plus tard, il a été proposé à M. [D] d’intervenir, du mois d’août 2010 au mois de septembre 2010, en soutien à la responsable santé et sécurité.

Qu’un nouvel avenant d’une durée d’un an a été proposé pour permettre au salarié d’appréhender pleinement le poste d’animateur Santé et Sécurité.

Qu’à l’issue de ces avenants ayant permis à M. [D] d’appréhender pleinement le poste d’animateur santé et sécurité, celui-ci a définitivement été affecté à ce poste.

Que ces avenants étaient bien temporaires et ne se succédaient pas.

Qu’aucune déloyauté ne peut être reprochée à l’employeur s’agissant de ces avenants.

Que la clause prévoyant la modification unilatérale des fonctions exercées par le salarié n’a jamais été appliquée et qu’aucun préjudice lié à la présence de celle-ci n’est démontré par M. [D].

Que le salarié a bénéficié d’une évolution salariale importante tout au long de la relation contractuelle.

Que le grief invoqué a été réglé le 1er mai 2012, soit plus de 7 ans avant la démission et dès lors, M. [D] ne peut légitimement soutenir que ce manquement est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de son contrat de travail.

Sur l’obligation d’adaptation et de formation du salarié :

Que M. [D] a bénéficié d’un plan de formation pour lui permettre de s’adapter à son nouveau poste de travail, et a bénéficié de 19 formations entre 2009 et 2019.

Que ces formations ont permis à M. [D] d’être opérationnel sur son poste d’Animateur Santé et Sécurité malgré son absence de diplôme initial théorique dans ce domaine.

que M. [D] a, grâce à ces formations, pu entamer une validation des acquis et de l’expérience (VAE) pour transformer son expérience professionnelle en diplôme DUT HSE.

Que dans le cadre de ses fonctions, il a lui-même construit et dispensé une formation intitulée « champion de la prévention ».

Que les pièces produites démontrent que M. [D] était à l’aise dans ses fonctions et qu’en outre, il ne démontre aucun préjudice.

Que les demandes de formation de M. [D] datent de 2011 et 2013 et que rien n’a empêché la poursuite de la relation de travail jusqu’à la démission survenue en 2019.

Sur la discrimination syndicale :

Que M. [D] a bénéficié d’une évolution de carrière importante et que son salaire a augmenté de 104% entre sa date d’entrée et sa date de sortie de l’entreprise.

Qu’il n’est fait aucune référence à l’activité syndicale de M. [D] dans ses entretiens annuels d’évaluation.

Que si un des entretiens d’évaluation fait mention de ce que M. [D] doit améliorer ses relations avec les instances représentatives du personnel, cette remarque est justifiée par le fait que M. [D] était amené à entretenir des relations étroites et cordiales avec le CHSCT puis la CSSCT, dans le cadre de son poste d’Animateur Hygiène Santé Sécurité Environnement.

Que les allégations selon lesquelles il était oralement reproché au salarié ses activités syndicales sont mensongères.

Que M. [D] se contente d’affirmer qu’il a fait l’objet d’une discrimination, mais n’apporte aucun élément à l’appui de ses prétentions.

Que les entretiens professionnels dont se prévaut le salarié datent de 2015 et 2018 et qu’ainsi le manquement invoqué n’a pas pu empêcher la poursuite du contrat de travail.

Sur le manquement à son obligation de sécurité :

Que des mesures ont été mises en place suite à un incident survenu le 9 septembre 2010 en raison du risque d’exposition de salariés à l’amiante.

Que l’ancienne responsable santé et sécurité au sein de l’entreprise a géré l’incident et non M. [D], animateur santé et sécurité, qui n’a pas été exposé à l’amiante.

Que les PV du CHSCT du 20 janvier 2011 et du 14 avril 2011 évoquent la présence des agents de maintenance dans les zones avec un risque d’exposition, mais jamais la présence de l’animateur santé et sécurité.

Que les attestations de témoignages produites par le salarié n’ont aucune valeur probante.

Que le manquement invoqué date de 2010 et n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 7 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Selon une jurisprudence constante une démission doit être donnée de manière claire et non équivoque et à défaut, elle doit être qualifiée de prise d’acte s’il apparaît que ce sont divers éléments entourant l’exécution du contrat de travail et imputables à l’employeur qui ont déterminé la décision du salarié.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

La cour rappelle aussi que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

L’ancienneté des manquements reprochés à l’employeur ne suffit pas à elle seule, à retirer aux faits leur caractère de gravité de nature à justifier la prise d’acte de la rupture. Le critère de l’ancienneté des faits est ainsi sans emport lorsque le salarié a été en arrêt durant une période importante ayant précédé la prise d’acte ou encore lorsque le manquement a persisté dans le temps.

Cependant, l’ancienneté des manquements est un élément de nature à relativiser la gravité des fautes de l’employeur et donc à établir qu’elles ne rendent pas impossible la poursuite de la relation contractuelle.

De même, l’ancienneté du manquement est de nature à exclure toute gravité lorsqu’il est constaté qu’au jour de la rupture, la situation litigieuse a été régularisée (Cass. Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n°12-24.951).

En l’espèce, M. [D] produit, pièce n°18, sa lettre de démission datée du 17 mai 2019.

Par cette lettre, le salarié indique que ses conditions de rémunération n’ont pas évolué à hauteur de ses fonctions, et reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à ses besoins en matière de formation, de l’avoir exposé à des agents pathogènes au cours de l’année 2011 sans lui faire bénéficier d’un suivi médical et de ne pas avoir fourni les moyens nécessaires à la bonne réalisation de son travail. Il conclut comme suit : « en conséquence, j’estime que je ne suis plus en mesure d’exercer ma profession dans de bonnes conditions et vous informe par la présente de la décision de démissionner de ma fonction d’animateur HSSE que j’exerce dans l’entreprise depuis le 16 février 2009. ».

Il se déduit de ces éléments que la démission de M. [D] est équivoque et il y a lieu de la requalifier en prise d’acte.

S’agissant de la prise d’acte, M. [D] évoque, dans ses dernières écritures, quatre griefs à l’encontre de la société Saartstalh Rail qu’il y a lieu d’examiner : la conclusion d’avenants au contrat de travail durant trois années, l’absence de formation adéquate, des actes de discrimination syndicale et un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur les avenants au contrat de travail :

Selon l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Il est de jurisprudence constante que toute mesure affectant un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail, comme par exemple la fonction ou la rémunération du salarié, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

En outre, la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou partie, le contrat de travail est nulle, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi.

Si le salarié a par avenant à son contrat accepté le caractère temporaire de la modification de ses attributions, son accord n’est pas nécessaire pour le réintégrer dans son emploi (Cass. Soc. 31 mai 2012, pourvoi n°10-22.759).

Cependant, la modification du contrat de travail par avenants successifs sur une période importante fait obstacle à ce que l’employeur impose au salarié un retour aux dispositions du contrat initial (Cass. Soc. 12 juillet 2010, pourvoi n°09-40.051).

M. [D] invoque la succession d’avenants temporaires à son contrat de travail pendant une période de 3 ans, par lesquels ses fonctions étaient modifiées, ce qui constitue un détournement grave de la règlementation des CDI, la jurisprudence n’admettant la conclusion d’avenants temporaires qu’aux fins de permettre au salarié comme à l’employeur de s’adapter à un nouveau poste, ainsi que d’être sûr de son choix. Il ajoute que la période probatoire doit être limitée, et qu’en l’espèce la durée de 3 ans était excessive et abusive en ce qu’elle a laissé planer sur le salarié la menace d’une réintégration dans son précédent emploi.

La SASU Saartstalh Rail conteste tout manquement à ses obligations, précisant que les avenants temporaires n’ont pas été conclus sur une période de 3 ans, compte tenu des interruptions survenues au cours de cette période, que la rémunération de M. [D] a progressé dans pendant cette durée, que la jurisprudence autorise la conclusion d’avenants temporaires au contrat de travail, que la clause de retour au poste initial n’a jamais été mise en application, et que la situation de M. [D] a été régularisée au 1er mai 2012 par un changement de fonction définitif prévu par avenant du 1er mai 2012.

En l’espèce, il ressort des pièces versées au dossier que M. [D] a expressément accepté les avenants à son contrat de travail prévoyant pour la totalité d’entre eux qu’il serait affecté au service sécurité de la société, comme assistant ou animateur sécurité.

Le salarié produit, pièce n°3 :

L’avenant daté du 12 février 2009 prenant effet le 16 février 2009 jusqu’à fin décembre 2009

L’avenant daté du 20 avril 2009 prenant effet le même jour et s’appliquant jusqu’à fin décembre 2009

L’avenant daté du 30 septembre 2010 prenant effet le 1er octobre 2010 jusqu’au 30 septembre 2011

Une lettre du 1er février 2012 intitulée prolongation de votre avenant temporaire et par laquelle l’employeur confirme son détachement au sein du service santé sécurité jusqu’au 30 avril 2012

L’avenant du 1er mai 2012 actant l’affectation définitive au sein du service Santé Sécurité.

L’employeur produit également :

L’avenant prenant effet le 18 août 2010 jusqu’au 17 septembre 2010 (pièce n°7), prévoyant qu’au terme de la convention, M. [D] réintégrera son emploi au service laminage, zone dresseries.

Il résulte de ces documents que tous les avenants temporaires intervenus entre les parties ont été signés et acceptés par M. [D].

Les deux premiers avenants, qui se terminent à la même date, sont conclus pour « le développement de la sécurité du secteur parachèvement » et prévoient que M. [D] « pourra être amené à réintégrer (son) emploi, en cas d’absence soudaine et imprévue d’un des responsables dresseries ».

L’avenant prenant effet le 18 août 2010 jusqu’au 17 septembre 2010 est conclu pour mettre à la charge du salarié « les audits des entreprises intervenant au titre de l’arrêt technique, la réalisation de suivis statistiques et tout autres travaux que [E] [K] pourrait vous confier dans le cadre de l’activité du pôle sécurité ».

L’avenant prenant effet le 1er octobre 2010 n’indique pas le motif de l’affectation du salarié au service santé et sécurité, mais précisent « nous convenons, d’un commun accord, de pouvoir reporter cette échéance en fonction des besoins et de l’organisation de la cellule santé-sécurité. Dans le cas contraire, l’entreprise s’engage à vous proposer un poste équivalent à celui occupé précédemment à cet avenant ».

Le dernier avenant du 1er février 2012 précise seulement les dates de commencement et de fin du détachement, la fonction occupée par M. [D] et ses horaires de travail, sans indiquer les motifs de ce détachement ni les conditions de retour éventuel aux anciennes fonctions.

Les avenants sont assortis d’une mention prévoyant la possibilité pour le salarié d’être réaffecté à ses fonctions prévues par le contrat initial, à l’exception de celui daté du 1er février 2012.

A compter du 1er mai 2012, date du dernier avenant, les fonctions de M. [D] ont été définitivement fixées au service santé sécurité de la société (animateur).

Si les périodes concernées par ces modifications temporaires n’ont pas été continues puisqu’elles se sont déroulées entre le 16 février 2009 et le 31 décembre 2009, puis entre le 1er octobre 2010 et le 30 septembre 2011 (soit 10 mois suivant la première période) et enfin du 1er février 2012 au 1er mai 2012 (soit 4 mois suivant l’échéance du dernier avenant), la période antérieure n’étant couverte par aucun avenant, leurs durées respectivement de 12 mois, 10 mois et 15 jours, et 3 mois, espacées entre elles de plusieurs mois, dépassent le temps nécessaire aux parties pour vérifier l’aptitude au nouveau poste tout en laissant subsister pour le salarié le risque de se voir affecté dans ses anciennes fonctions.

L’employeur a ainsi abusivement utilisé de contrats temporaires entre février 2009 et le 1er mai 2012 et n’a pas respecté son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Cependant, ce manquement ayant pris fin le 1er mai 2012, soit plus de 7 ans avant la rupture du contrat de travail intervenue le 17 mai 2019, en accordant à M. [D] les nouvelles fonctions qu’il sollicitait, il convient de constater qu’il n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail de M. [D] et ne peut donc pas justifier une prise d’acte.

Sur l’obligation d’adaptation et de formation du salarié :

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si l’intéressé n’en réclame pas (Cass. Soc. 18 juin 2014, pourvoi n°13-14.916) ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle (Cass. soc. 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-13.594).

Le manquement de l’employeur est établi dès lors que le salarié n’a bénéficié d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et ce, même si le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

L’employeur ne peut se dégager de son obligation au seul motif que le salarié a été promu au cours de sa carrière professionnelle (Cass. Soc. 23 septembre 2015, pourvoi n°14-15.647).

En l’espèce, le salarié évoque six formations et produit les attestations d’inscription et/ou de présence (pièce n°7) desquelles il ressort qu’il a bénéficié des sessions suivantes :

Recyclage SST le 6 mai 2009 de 8h à 11h30 (1 demi-journée)

Plan de prévention du 12 mai 2009 au 14 mai 2009 (3 jours)

Réception d’échafaudages le 19 octobre 2010 (1 journée)

Prévention des risques professionnels aspects juridiques et institutionnels les 12, 13, 14, 24 et 25 janvier 2011 (5 jours)

Sensibilisation risque amiante le 19 mai 2011 de 8h à 12h (1 demi-journée)

Travail en hauteur port du harnais le 27 mai 2011 (1 journée)

Il juge ces formations insuffisantes pour lui permettre d’être opérationnel sur son poste.

Il justifie également avoir manifesté lors de son entretien professionnel du 1er juillet 2011 ses besoins en formation et il apparait dans la rubrique « formations envisagées » du rapport d’entretien, pièce n°5, « domaine de formation / prévention des risques », « objectif de formation / aide aux analyses de risques DV » et « priorité / 2012 ». Dans la rubrique « besoins en développement personnel ou aptitudes » il est également sollicité des cours d’anglais.

Il produit également son entretien individuel du 19 avril 2013, pièce n°6, duquel il ressort qu’il a manifesté son souhait de participer aux formations suivantes : « risques incendie entreprise, risque gaz inflammable/carburant, risques chimiques, risque routier et circulation en entreprise, évaluation des risques (document unique d’évaluation), pluridisciplinarité de la sécurité en entreprise. »

En réplique l’employeur produit, pièce n°18, l’historique des formations suivies par M. [D] depuis son entrée dans l’entreprise. Il en ressort que M. [D] a bénéficié de 51 formations. Depuis qu’il exerce ses fonctions d’animateur Sécurité, soit depuis février 2009, il a notamment suivi les formations suivantes :

Plan de prévention du 12/05/2009 au 14/05/2009 (3 jours)

Recyclage pont cabine du 02/07/2009 au 03/07/2009 (2 jours)

Formation PCT ferroviaire (protection de chantier) du 12/11/2009 au 13/11/2009 (2 jours)

Recyclage SST le 11/12/2009 (1 demi-journée)

Felt Leadership du 05/10/2010 au 07/10/2010 (3 jours)

Réception échafaudage le 19/10/2010 (1 jour)

Prévention des risques professionnels aspects juridiques et institutionnels les 12, 13, 14, 24 et 25 janvier 2011 (5 jours)

Prévention des troubles du comportement ou comportement et conduites addictives le 26/01/2011 (1 jour)

Prévention des troubles du comportement ou comportement et conduites addictives du 02/02/2011 au 17/02/2011 (2 jours)

Sensibilisation amiante le 19/05/2011 (1 jour)

Port du harnais le 27/05/2011 (1 jour)

Recyclage SST le 11/10/2011 (1 jour)

Prévention des troubles du comportement ou comportement et conduites addictives le 22/03/2013 et le 28/03/2013 (2 jours)

Légionellose le 24/06/2014 (une demi-journée)

Recyclage SST le 27/06/2014 (1 jour)

Anglais perfectionnement entre le 11/09/2014 et le 30/11/2014 (3 jours)

Sécurité incendie-maniement extincteur le 28/11/2014 (1 demi-journée)

Management of change le 06/02/2015 et le 27/02/2015 (1 jour et demi)

Plan de prévention le 08/06/2015 (1 demi-journée)

Séminaire sécurité le 04/07/2016 (1 demi-journée)

Oxyde de carbone le 08/12/2016 (1 demi-journée)

MO analyse des risques travaux en hauteur le 06/06/2016 (1 demi-journée)

Optimiser son organisation et sa gestion du temps le 12/07/2017 (1 jour)

Conduite le 28/07/2017 (1 jour)

Optimiser son organisation et sa gestion du temps le 28/08/2017 (2 heures)

Recyclage SST le 04/12/2017 (1 jour)

Professionnalisation des IPRP et des équipes pluridisciplinaires des SIST di 19/06/2018 au 20/06/2018 (2 jours)

Prévention des risques psycho sociaux le 31/01/2019 (1 jour)

Prévention des risques psycho sociaux le 18/10/2019 (1 jour)

Prévention des risques psycho sociaux le 17/10/2019 (1 jour)

Il ressort de ces éléments que M. [D] n’a bénéficié d’aucune formation au cours de l’année 2012. Toutefois, depuis 2009, soit antérieurement à son affectation définitive en mai 2012 et alors qu’il exerçait déjà ses fonctions d’animateur Sécurité, il a bénéficié de 12 formations en l’espace de trois ans. Les intitulés de ces formations démontrent qu’elles sont en rapport avec la santé et/ou la sécurité, et le salarié a notamment reçu une formation Plan de prévention du 12 mai 2009 au 14 mai 2009 (3 jours) qui apparait comme permettant une adaptation à ses nouvelles fonctions.

Les formations sont également en lien avec les demandes du salarié :

. demande de formation en anglais dans l’entretien du 1er juillet 2011 et formation Anglais perfectionnement entre le 11 septembre 2014 et le 30 novembre 2014,

. demande de formation sur les risques d’incendie dans l’entretien du 19 avril 2013 et formation Sécurité incendie -maniement extincteur le 28 novembre 2014,

. demande de formation sur l’évaluation des risques (document unique d’évaluation) et formation Plan de prévention le 8 juin 2015.

En outre, après 2012, M. [D] a continué à bénéficier d’un nombre important de formations en rapport avec ses fonctions au sein du service santé-sécurité.

Il s’évince de ces éléments que le salarié ne démontre pas une carence de l’employeur s’agissant de son obligation d’adaptation et de formation à son égard.

Sur la discrimination syndicale :

En application de l’article L 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique (…), ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

S’agissant de la preuve de la discrimination, l’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [D] présente deux éléments qu’il estime de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale :

l’entretien annuel d’évaluation du 19 novembre 2015, pièce n°9, dans lequel apparait, pour la rubrique « point à améliorer » « relation avec les IRP [instances représentatives du personnel] »

l’entretien annuel d’évaluation du 7 février 2018, pièce n°10, dans lequel apparait, dans la rubrique « commentaire du responsable hiérarchique », « une relation plus équilibrée a été trouvée par [I] dans ses relations avec les IRP [institutions représentatives du personnel] »

Il ajoute, sans produire aucun élément à l’appui de ses allégations qu’il lui était reproché oralement et de manière régulière son investissement dans son mandat syndical.

Il produit en outre, pour justifier de son activité syndicale (pièce n°8) :

un procès-verbal « CE extraordinaire du 2 décembre 2013 » duquel il ressort qu’il a été désigné représentant syndical pour la commission égalité professionnelle (1 réunion par an)

une liste des participants CE extraordinaire du 31 octobre 2018 sur laquelle n’apparait pas son nom,

un procès-verbal CSE extraordinaire du 10 janvier 2019 duquel il ressort qu’il a été élu à la commission self (« périodicité des réunions : 1 fois par an »).

M. [D] déduit un lien entre ses fonctions syndicales et les mentions faites dans ses entretiens des années 2015 et 2018. Il précise également dans ses conclusions que lors de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 le commentaire du responsable hiérarchique sur la relation plus équilibrée qu’il a dans ses relations avec les institutions représentatives du personnel ne correspond absolument pas à ses relations cordiales avec les instances du CHSCT mais à un équilibre entre les heures consacrées à son poste de travail et ses heures de délégation.

L’employeur, qui conteste cette référence aux mandats syndicaux de M. [D], relève que l’appelant devait, en tant qu’animateur sécurité, être en relation avec les instances représentatives du personnel (CHSCT puis CSSCT), ces dernières détenant des attributions dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et notamment en matière de prévention.

Par ailleurs, aucun document ne démontre une baisse de l’intensité de son investissement dans ses activités syndicales préalablement à l’entretien individuel du 7 février 2018.

Il ne ressort pas ainsi de ces éléments qu’une quelconque mention aux fonctions syndicales exercées par M. [D] soit retranscrite dans ses entretiens individuels, la relation de M. [D] avec les IRP étant trop imprécise pour caractériser un fait laissant supposer un reproche formé à l’encontre du salarié relativement à l’exercice de ses mandats syndicaux.

Les seules allégations du salarié quant à des remarques formulées oralement ne peuvent suffire à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

En conséquence, le manquement de l’employeur tiré de l’existence d’une discrimination syndicale est infondé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’un organisation et de moyens adaptés et l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Cette obligation est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat.

En application de ces règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante ou à une autre substance toxique ou nocive, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures de protection et de prévention nécessaires, notamment s’agissant de l’amiante du suivi médical post-exposition et de la fiche d’exposition.

En outre le défaut d’information du salarié exposé n’ouvre pas automatiquement droit à réparation (Cass. soc. 4 septembre 2024, pourvoi n°22-20.917).

En l’espèce, M. [D] produit, pour justifier d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave :

Un document intitulé « diagnostic amiante bâtiment des auxiliaires » daté du mois de février 2008 (pièce n°11),

Une lettre de la société INEO, non datée, qui, dans le cadre de travaux de démolition, informe une entreprise partenaire que des sous-traitants ont été exposés à un risque d’amiante (pièce n°12),

Une lettre de la société INEO, datée du 16 septembre 2010, qui informe la société CORUS d’un incident survenu le 9 septembre 2010 et lors duquel des câbles ont été tirés au travers de trémies dans lesquelles des coupes-feu en amiante étaient présents (pièce n°13),

Une lettre du 18 octobre 2010 relative au désamiantage du bâtiment des Auxiliaires (pièce n°14),

Un document intitulé « repérage des matériaux et produits contenant de l’amiante avant démolition totale d’un immeuble bâti » daté du 3 juin 2010 (pièce n°15),

Une photographie de l’intérieur d’un bâtiment (pièce n°16),

Un article de de l’INRS (institut national de recherche et de sécurité) intitulé « suivi médical des travailleurs exposés ou ayant été exposé à l’amiante : le point sur les recommandations » publié en mars 2017 (pièce n°17),

Le procès-verbal CHSCT du 22 septembre 2010 contenant un point intitulé « amiante : point sur les analyses d’air effectuées au bâtiment des auxiliaires et plan d’action » (pièce n°24),

Un compte rendu de réunion du 28 février 2011 relatif aux dossiers amiantes (pièce n°24.1),

Un document intitulé « amiante : point sur les mesures effectuées au sous-sol du B.F et plan d’actions » (pièce n°25),

Un document intitulé « faits saillants journaliers arrêt technique 2010 du 16/08/10 au 20/09/2010 » (pièce n°28), établi par M. [D],

Une attestation de témoin émanant de M. [Z], technicien électrique, qui déclare que « [I] [D], de par sa fonction d’animateur sécurité pour CORUS lors du projet de démantèlement du bâtiment des auxiliaires était susceptible de se trouver dans le bâtiment au moment de la libération accidentelle d’amiante qui est survenue le 9 septembre 2010 » (pièce n°29),

Une attestation de témoignage émanant de M. [P], technicien « travaux neufs », collègue de travail de l’appelant de 2010 à 2018, qui déclare que « M. [D] [I], exerçant sa fonction d’animateur sécurité au sein de l’entreprise CORUS, suivait les travaux du projet « extension 108m » consistant à l’agrandissement de l’usine. L’incident survenu le 09/09/2010, suite à l’assainissement du bâtiment intitulé « bâtiment du Finissage » par l’entreprise DGC, a exposé les personnes travaillant au sous-sol du dit bâtiment (entreprise INEO, IDOP et CORUS) a un risque d’amiante. Il est donc fort probable que M. [D] ait été exposé à ce même risque lors de sa constatation de l’incident sur les lieux » (pièce n°30),

Un compte rendu de visite des chantiers « 108m » établi le 18 août 2010 établie par Mme [K].

En réplique, l’employeur conteste l’exposition du salarié à l’amiante et produit :

La lettre de la société INEO, du 16 septembre 2010, produite également par le salarié et qui informe la société CORUS de l’incident survenu le 9 septembre 2010 (pièce n°12),

La lettre de la société INEO, non datée, produite également par le salarié et qui, informe que des sous-traitants ont été exposés à un risque d’amiante (pièce n°13),

Le procès-verbal CHSCT du 20 janvier 2011 contenant un point amiante pages 12 à 14 (pièce n°27)

Le procès-verbal CHSCT du 14 avril 2011 contenant un point « plan d’actions amiante » pages 11 à 12 (pièce n°28).

M. [D] déclare à la fois avoir été exposé à l’amiante lors de l’incident du 9 septembre 2010, mais également en 2013 et en 2019 lorsqu’il a réalisé des exercices incendie dans un bâtiment constitué de matériaux amiantés. Il ajoute que l’absence de formation et d’information à son égard quant aux risques d’exposition à l’amiante caractérise un manquement de l’employeur qui a perduré tout au long de la relation de travail.

Il ne ressort toutefois d’aucune des pièces produites que M. [D] ait été présent sur les lieux de l’incident du 9 septembre 2010 ayant conduit à un risque d’exposition à des particules d’amiante, qui a donné lieu à l’intervention d’une société ayant procédé à l’aspiration des poussières dans le bâtiment concerné par le sinistre, ainsi qu’à de nouvelles mesures de la présence d’amiante précédant la conclusion donnée par la société intervenante que l’accès au bâtiment pouvait à nouveau se faire à compter du 16 septembre 2010.

Il découle en outre du procès-verbal CHSCT du 22 septembre 2010 les éléments suivants :

« [G][V] souligne que l’on parle des sous-traitants mais on ne parle pas s’ils sont entrés dans la zone contaminée, s’il y a des risques ou non et du nombre de personnes concernées y compris corus.

[E][K] répond qu’à partir du moment où nous avons été informés de l’incident, plus personne n’est entré dans la zone (')

[C][Z] dit que le point sur l’exposition a été fait pour les gens de chantier mais pas pour les maitres d''uvre qui allaient dans le bâtiment.

[E][K] répond que nous les avons pris en compte dans la mise à jour de la liste des personnes exposées.

[E][K] présente le plan d’actions Corus concernant l’amiante et indique que la post-exposition à l’amiante va être rajoutée dans les fiches individuelles d’exposition des agents concernés. »

Le document intitulé « faits saillants journaliers arrêt technique 2010 du 16/08/10 au 20/09/2010 », établi par l’appelant, décrit les événements du 9 septembre 2010 comme suit :

« Information par M.[H] (DGC) que des câbles ont été retirés par INEO dans des parties contenant l’amiante au rez-de-chaussée -> risque de propagation de fibres d’amiante au sous-sol

Mesures immédiates :

Retrait du personnel travaillant au sous-sol et rez-de-chaussée

Demande de réalisation d’un point zéro (analyse) au sous-sol par SIGENCI

Surfactage des surfaces amiantées ou susceptibles d’être amiantées par SIGENCI

Mise en place d’un confinement au rez-de-chaussée par SIGENCI

Port obligatoire du masque FFP3 et de combinaison jetables pour accès à ces deux niveaux en attendant les résultats des analyses ».

Ce rapport démontre que des mesures immédiates ont été mises en 'uvre après l’incident pour pallier le risque d’exposition des salariés à l’amiante.

En outre, il ressort du procès-verbal CHSCT du 20 janvier 2011 que l’élément suivant a été évoqué :

« le Dr [J] informe que les personnes exposées jusqu’à l’arrêt ont été suivies par le service de médecine du travail. Elles vont être convoquées au centre de pathologie de [Localité 5] et un suivi individuel sera mis en place pour chaque personne ayant été exposée au risque amiante ».

M. [D], présent à ce CHSCT, n’a émis aucune remarque lors de l’évocation du risque amiante. Il était également présent au CHSCT du 14 avril 2011 et n’a pas exposé la moindre réserve sur le plan d’actions amiante au cours duquel a été évoquée la liste des salariés concernés par l’amiante et notamment la nécessité d’y inclure tous les agents de maintenance.

L’ensemble de ces pièces ne laisse à aucun moment supposer que M. [D] ait pu être présent dans le bâtiment contaminé au moment de l’incident du 9 septembre 2010, ni postérieurement à l’incident, et tend par ailleurs à démontrer que l’employeur a bien mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour effectuer le suivi médical des personnes exposées, l’établissement des fiches d’exposition, et pour protéger les salariés de ce risque notamment par la mise en place d’un confinement et d’une obligation de porter un masque et une combinaison jetable pour accéder aux lieux contaminés.

En outre, le salarié affirme avoir traité l’incident du 9 septembre 2010 en qualité d’animateur Sécurité et avoir participé à une visite suite à l’incident. Toutefois, le rapport qu’il produit à l’appui de ses prétentions, transmis par e-mail lui a seulement été communiqué en copie et il n’apparait pas sur la liste des participants à la visite. De plus, ce compte rendu date du 18 août 2010, soit avant l’incident. Il doit également être souligné que, s’il prétend avoir géré l’incident, il ressort cependant des procès-verbaux des CHSCT auxquels il a participé qu’il n’est à aucun moment intervenu concernant des points relatifs à l’incident du 9 septembre 2010 et au risque d’exposition à l’amiante.

S’agissant des deux témoignages que le salarié produit, il est relevé qu’ils ne font état que d’une hypothétique exposition qui est contredite par le document que M. [D] déclare avoir rédigé et intitulé « faits saillants journaliers arrêt technique 2010 du 16/08/10 au 20/09/2010 » duquel il ressort qu’après avoir reçu l’information d’un risque d’exposition à l’amiante, un confinement des lieux a immédiatement été mis en place avec obligation de port d’un masque et d’une combinaison pour accéder aux lieux.

Sur sa prétendue exposition au risque d’amiante en 2013 et en 2019, le salarié ne produit aucun élément et procède par simple allégation.

Surabondamment, il est relevé que le salarié ne conteste pas avoir bénéficié d’une demi-journée de formation « sensibilisation risque amiante » le 19 mai 2011.

Ainsi, il y a lieu de retenir que M. [D] échoue à démontrer une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, que ce soit en septembre 2010 ou tout au long de la relation contractuelle.

Ce dernier manquement évoqué par M. [D] n’est dès lors pas fondé.

****

Il s’évince des développements ci-avant qu’aucun des faits invoqués par le salarié ne justifiait la prise d’acte.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il déboute M. [D] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant en l’espèce les effets d’une démission et non d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les demandes financières qui s’y rattachent sont également rejetées conformément à la décision des premiers juges.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

M. [D] étant la partie perdante à la procédure, il convient de confirmer le jugement de première instance relatives aux dépens, et de condamner celui-ci aux dépens d’appel.

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’article 700 du code de procédure civile sont également confirmées et il n’y a pas lieu en outre à faire application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Les demandes des parties formées en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel seront donc rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Déboute la SASU Saartstalh Rail, venant aux droits de la société Liberty Rail [Localité 4], de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute M. [I] [D] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [I] [D] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente