Arrêt n°24/00548

04 décembre 2024

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N° RG 22/02468 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2YC

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

21 septembre 2022

20/00197

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatre décembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [X] [YG]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Amale EL MOUNFALOUTI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association DES PARENTS D’ENFANTS INADAPTES DE LA VALLEE DE L’ORNE (APEIVO) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Ariane QUARANTA, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [YG] a été embauchée à compter du 1er décembre 2015 par l’Association des parents d’enfants inadaptés de la vallée de l’Orne (APEI VO) par contrat à durée indéterminée en qualité d’aide médico-psychologique, coefficient 406 selon les dispositions de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courrier recommandé du 24 juillet 2019, Mme [YG] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 août 2019.

Par courrier recommandé du 20 août 2019, l’APEIO a notifié à Mme [YG] son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 17 avril 2020, Mme [YG] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz pour contester le bien fondé de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 21 septembre 2022, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Metz a jugé qu’il n’y avait pas lieu de déclarer le licenciement de Mme [YG] nul, que le licenciement pour faute grave était justifié et a débouté Mme [YG] de ses demandes. Elle a également débouté l’APEI VO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de la requérante.

Par déclaration par voie électronique transmise le 24 octobre 2022, Mme [YG] a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 janvier 2024, Mme [YG] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

dire et juger que la faute grave n’est pas caractérisée

à titre principal

dire et juger que son licenciement est nul et de nul effet

condamner l’APEI VO à verser la somme de 1 358,21 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement

condamner l’APEI VO à verser la somme de 17 780,04 euros brut au titre de l’indemnité en raison de la nullité du licenciement

condamner l’APEI VO à verser la somme de 2 963,34 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 296,33 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur cette somme

condamner l’APEI VO à lui verser la somme de 2 160 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner l’APEI VO aux dépens

à titre subsidiaire

dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner l’APEI VO à verser la somme de 1 358,21 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement

condamner l’APEI VO à verser la somme de 5 926,68 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner l’APEI VO à verser la somme de 2 963,34 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 296,33 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur cette somme

condamner l’APEI VO à lui verser la somme de 2 160 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner l’APEI VO aux dépens.

Se prévalant des dispositions des articles L1132-3-3 et L1132-4 du code du travail, l’appelante expose à titre principal que le licenciement pour faute grave intervenu à son encontre est nul.

Elle considère avoir signalé de manière désintéressée, en toute bonne foi, un risque grave pour les résidents du foyer au sein duquel elle travaille, en l’occurrence une infraction pénale. Elle précise que Mme [H], également salariée de l’APEI VO, a pris de l’argent des résidents dans leurs caisses sans consignation dans le registre, ce qui constitue selon elle, un abus de vulnérabilité compte tenu de leurs déficiences mentales.

Elle ajoute s’être entretenue de ces faits avec la direction qui lui a précisé ne pas en être informée et n’avoir autorisé aucune vente aux résidents rappelant qu’il s’agissait d’une pratique interdite conformément aux règles déontologiques.

Mme [YG] indique que le 5 juin 2019, M. [NB] et Mme [W] lors d’un entretien ont également dénoncé ces faits et que des documents et éléments probants ont été transmis le 11 juin 2019 à la direction.

L’appelante explique qu’en raison de l’inertie de celle-ci, elle a pris l’initiative de dénoncer des faits qu’elle estime constitutifs d’abus de faiblesse ou de violation des règles déontologiques.

Mme [YG] excipe de sa bonne foi et fait valoir qu’il appartient à l’employeur d’établir le contraire. Elle prétend avoir dénoncé les faits avec honnêteté et loyauté et ajoute que sa prétendue mauvaise foi ne peut se déduire de la préexistence d’un conflit l’opposant à Mme [H]. Elle souligne que la mauvaise foi n’est établie que si les faits allégués ne sont pas avérés ou que s’il est démontré que le dénonciateur avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. Elle rappelle que la vente reprochée à Mme [H] n’était pas autorisée et qu’en tout état de cause, elle n’avait eu connaissance d’une quelconque autorisation.

Mme [YG] se prévaut de sa liberté d’expression et affirme qu’aucun élément de sa lettre du 12 juillet 2019 ne caractérise un abus. Elle rappelle que son courrier avait un lien avec l’entreprise et qu’elle a agi de bonne foi sans vouloir porter atteinte à son employeur.

Elle ajoute que suite à la dénonciation des faits, elle s’est vue notifier une mutation disciplinaire le 9 juillet 2019 puis un licenciement pour faute grave.

Subsidiairement, elle invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Elle affirme ne pas avoir utilisé de données à des fins personnelles ni voulu discréditer son employeur. Elle considère que ce dernier a manqué à son devoir de précaution et de prévention et que souhaitant préserver son image il a affirmé que la vente était autorisée. Elle ajoute que la clause de discrétion ne peut lui être opposée.

Mme [YG] prétend également ne pas avoir manqué à son obligation de loyauté et de discrétion. Elle se prévaut de la protection des lanceurs d’alerte et du fait de n’avoir jamais posé de difficulté à son employeur.

Elle conteste tout manquement aux règles en vigueur en matière de protection des données et informations confidentielles et souligne que de potentielles sanctions ne peuvent fonder un licenciement pour faute grave. Elle ajoute que l’APEI VO ne justifie pas de la sensibilisation des salariés au traitement des données personnelles.

Enfin elle estime ne pas avoir divulgué les coordonnées des tuteurs qu’elle a utilisées uniquement à des fins professionnelles précisant qu’aucune atteinte à la vie privée n’est caractérisée.

En l’état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 21 avril 2023, l’APEI VO sollicite la confirmation du jugement, y ajoutant 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation de Mme [YG] aux dépens d’appel.

L’intimée indique avoir eu connaissance le 15 juillet 2019 du courrier adressé le 12 juillet 2019 par Mme [YG] aux tuteurs des résidents de l’établissement.

Elle conteste avoir manqué à son devoir de protection et de prévention des personnes vulnérables accueillies.

Elle estime que l’appelante aurait pu procéder autrement et effectuer un signalement auprès du procureur de la République ou remplir une fiche d’événement indésirable.

Elle considère qu’en l’absence de violation d’une règle déontologique et de caractérisation d’un délit d’abus de faiblesse, Mme [YG] ne peut prétendre à la protection accordée aux lanceurs d’alerte ni affirmer être victime d’une atteinte à sa liberté d’expression. Elle ajoute que la charge de la preuve incombe à l’appelante.

L’APEI VO fait valoir que pour bénéficier des dispositions de l’article L1132-3-3 du code du travail les faits dénoncés doivent être constitutifs d’un délit ou d’un crime et que celui qui agit doit être de bonne foi. Elle souligne le caractère strictement privé du conflit opposant Mme [H] à Mme [YG] reprochant à cette dernière de tenter d’étendre leur différend au domaine professionnel en se servant d’un fait isolé, autorisé et non répréhensible. Elle considère que les motivations réelles de l’appelante, en particulier l’intention d’incriminer sa collègue, ressortent des pièces versées aux débats.

L’APEI VO explique que la proposition de mutation refusée par Mme [YG] constituait une mesure d’apaisement et non une mesure de rétorsion.

Invoquant les dispositions de l’article L1221-1 du code du travail, l’intimée fait grief à l’appelante d’avoir manqué à son obligation de loyauté et de discrétion en adressant aux tuteurs des résidents un courrier préjudiciable à l’image de l’association dans lequel elle relate les faits de façon malhonnête. Elle précise que les résidents qui ont acheté des décorations avaient le droit de le faire, la direction ayant pu s’assurer qu’ils avaient pu disposer de leur argent sans pression.

Elle ajoute que Mme [YG] n’établit pas la matérialité de ses accusations celles-ci ne reposant que sur des affirmations ou des pièces dénuées de force probante.

L’APEI VO considère que l’envoi par la salariée d’un courrier alarmiste aux tuteurs n’était pas justifié, et rappelle que la direction, réagissant immédiatement, avait été à son écoute et avait procédé à toute enquête utile.

L’intimée reproche également un manquement délibéré de Mme [YG] aux règles en vigueur en matière de protection des données et informations confidentielles. Elle estime que la salariée a utilisé les données des tuteurs à des fins purement personnelles en profitant de ses fonctions. Elle souligne le non-respect des règles relatives au règlement général de protection des données (RGPD) auquel l’association est soumise.

Enfin, l’APEI VO considère que la demande de dommages et intérêts de Mme [YG] est injustifiée estimant que cette dernière ne démontre ni la réalité du préjudice subi ni du quantum mis en compte.

Le 11 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave du 20 août 2024, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Vous avez été embauchée par l’APEI VO le 01 décembre 2015 en qualité d’aide médico-psychologique.

Par courrier avec accusé de réception en date du 24 juillet 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement vous concernant.

Lors de cet entretien qui a eu lieu le mercredi 14 août 2019 en présence de Madame [K] [W] représentante CSE, Monsieur [GJ] [V] représentant CSE (double représentation CSE après acceptation de la Direction Générale) ainsi que de Madame [B] [Y], Directrice Générale de l’APEI VO à [Localité 3], nous vous avons indiqué les faits que nous avions à vous reprocher :

— Utilisation à des fins personnelles de données privées appartenant à l’Association discréditant cette dernière auprès des familles et des tuteurs de nos usagers.

En effet, par courrier daté du 12 juillet 2019, vous avez envoyé aux parents et tuteurs des résidents du Foyer « [4] » situé à [Localité 3], un courrier, à leur adresse personnelle, faisant état d’un litige privé entre quatre salariés de ce même foyer, dont vous-même.

Dans ce même courrier, vous dénoncez également le fait qu’une collègue (la même personne avec qui vous avez un grief personnel) ait vendu, à titre personnel, des objets de décoration de Pâques (à hauteur de 10 euros maximum) aux résidents de cet établissement, alors que la Chef de Service était au courant et avait donné son accord pour cette démarche encadrée.

Ces faits d’une extrême gravité, vont à l’encontre des valeurs de notre Association, du projet d’établissement, sans omettre votre devoir de « respecter une stricte obligation de discrétion quant à l’activité de l’association, son personnel et les personnes accueillies », telle que mentionné à l’article 9 de votre contrat de travail à durée indéterminée.

Vous avez notamment utilisé les coordonnées personnelles des tuteurs et familles des usagers qui sont strictement confidentielles.

Votre comportement est d’autant plus grave que l’utilisation des coordonnées est maintenant strictement encadrée par les règles sur le traitement des données à caractères personnelles.

Le non-respect de ces règles a placé l’APEI V0 dans une situation particulièrement difficile vis-à-vis des tuteurs et des familles.

Pire encore, vous laissez entendre dans ce courrier que des événements très graves se déroulent au sein du foyer en question et que la sécurité des usagers est menacée, alors que cela est totalement faux.

Vos agissements sont de nature à causer un préjudice d’image à l’APEI V0 qui a reçu de nombreuses interrogations de familles inquiètes.

Ceci est intolérable au vu de l’activité de l’APEI VO.

Au vu de tout ce qui précède, nous considérons que ces faits constituent une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l’association.

Malgré vos explications que vous nous avez fournies, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture à compter de la date d’envoi de cette lettre.

Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous vous adressons, par courrier séparé, le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée au Pôle emploi. »

— la nullité du licenciement

L’article L. 1132-3-3 alinéa 1 du code du travail dispose qu’ aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221 3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aux termes de l’article L. 1132-3-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Selon l’article 8 de ce texte, le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci.

Si le délit dénoncé par un lanceur d’alerte n’a pas à être caractérisé, ni nécessairement qualifié et démontré dans sa commission effective dès sa relation à sa hiérarchie, sous réserve de sa bonne foi, pour que l’intéressé puisse revendiquer le bénéfice de l’article L. 1132-3-3 du code du travail précité, celui-ci doit cependant expliciter au moment où il se prévaut de ces dispositions, de quel délit ou crime il pourrait ou aurait pu s’agir (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 18-15.669).

Enfin, l’article L.1132-3-3 alinéa 3 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [YG] expose avoir dénoncé des faits constitutifs d’un abus de faiblesse ou d’une violation de règles déontologiques.

Dans son courrier adressé le 12 juillet 2019 aux tuteurs des résidents Mme [YG] évoque la vente par Mme [H] de décorations de Pâques aux résidents et rapporte les propos qu’auraient tenus Mme [C] et M. [Z] indiquant ne pas être au courant, ne pas avoir donné d’autorisation à cette vente et précisant que de telles pratiques étaient interdites. Mme [YG] écrit en outre « ce qui me pose problème actuellement c’est que depuis rien n’a été entrepris pour faire la lumière sur cette histoire » et précise « je me dis qu’il y a peut être d’autres faits répréhensibles qu’elle a pu commettre… »

Cet écrit adressé par Mme [YG] aux tuteurs ne mentionne ni l’existence d’une infraction pénale qui aurait été commise ni la violation de règles déontologiques. La salariée reproche à son employeur une inertie qui lui « pose problème » alors qu’il lui aurait dit que « de telles pratiques étaient interdites ».

Il s’attache principalement à la personne de Mme [H] rappelant l’existence d’un litige personnel l’opposant à celle-ci et les formulations telles que « il m’est insupportable de la voir continuer exercer en toute impunité » et « ce n’est pas mon rôle de décider du sort de [N] [H] mais je pense que c’est le mien de vous avertir » démontrent que la démarche de la salariée trouve son origine dans ce contentieux personnel.

En outre, il convient de relever que les faits dénoncés concernent une somme modeste de 40 euros répartie entre trois résidents.

Pour justifier sa démarche Mme [YG] produit d’autres pièces :

— une lettre attribuée à M. [A] [NB], salarié de l’APEI VO dont il n’est pas contesté qu’il était à cette époque le compagnon de Mme [YG], transmise le 11 juin 2019 dans laquelle il mentionne qu’il a été porté à sa connaissance que Mme [H] aurait vendu des articles décrits comme « décos Paques ». Il précise que ces ventes ont eu lieu sans autorisation de la direction et sans aucune trace écrite dans le cahier de liaison de l’établissement

Cette pièce est partiellement contredite par une attestation sur l’honneur datée du 11 novembre 2019 plus nuancée dans laquelle M. [NB], confirmant un entretien le 5 juin 2019, indique : 'à aucun moment, ni M. [Z] ni Mme [C] n’ont évoqué le fait que cette vente ait eu lieu avec leur accord'

— trois factures à l’entête de « Frane’s -Arts artiste peintre datées du 8 avril 2019 libellées au nom de [L] [T], [F] [G] et [U] [S] pour des montants respectifs de 10, 10 et 20 euros

— une attestation sur l’honneur datée du 10 décembre 2019 rédigée par M. [I] [J], salarié ayant démissionné en juin 2019, mentionnant avoir rencontré M. [E] [Z], directeur, et Mme [P] [C], chef de service, pour les informer d’un litige l’opposant lui et même Mme [YG] à Mme [H] ainsi que des agissements de Mme [H] sur des personnes en situation de handicap dont elle avait la charge.

— une attestation datée du 20 février 2020 de M. [J], également en litige financier avec Mme [H], reprenant les faits.

— une attestation de Mme [YG] indiquant avoir vu Mme [H] vendre des décorations de Pâques à plusieurs résidents du foyer pendant son temps de travail.

— une attestation de Mme [O] [UW] employée par l’APEI VO d’avril à juillet 2019 qui fait état de difficultés relationnelles avec Mme [H].

— une attestation de Mme [K] [W] datée du 20 février 2020 exposant que la direction lui avait indiqué avoir fait des choses depuis la dénonciation mais que le personnel n’avait pas à être au courant de ce qu’ils entreprenaient.

Ces attestations ne font que reprendre les allégations de Mme [YG], et leurs contenues, à l’instar du courrier adressé le 12 juillet 2019 par Mme [YG] aux tuteurs des résidents, n’évoquent ni la commission d’une quelconque infraction au sein de la structure, notamment au préjudice des résidents, ni la violation de règles déontologiques ; ils confirment en revanche l’existence d’un différend opposant Mme [H] à Mme [YG] et M. [J].

En définitive, les éléments de fait dont se prévaut la salariée ne permettent pas, pris dans leur ensemble, de présumer que Mme [YG] a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime et commis par Mme [H]. Il s’ensuit que l’appelante ne peut pas se prévaloir de la protection dont bénéficient les lanceurs d’alerte.

Il convient de relever en outre que l’APEI VO produit un courriel adressé par Mme [P] [C] à M. [E] [Z] le 16 juillet 2019 l’informant avoir donné à Mme [H] l’autorisation de vendre et que certains usagers qui lui ont indiqué ne pas avoir été contraints d’acheter les objets proposés.

Elle verse également un contrat de séjour vierge rappelant les règles de disposition de leur argent par les résidents.

« article 6 ' L’argent de vie : le représentant légal s’engage à verser de façon régulière une somme servant d’argent de vie (définie en fonction des capacités financières et besoins et projets de la personne).

Cette somme peut être laissée à disposition de la personne ou gérée par le référent institutionnel de celle-ci selon ses capacités. »

Mme [YG] ne peut pas plus efficacement évoquer sa liberté d’expression au regard de sa démarche, évoquée ci-avant, consistant en la mise en cause d’une collègue avec laquelle elle était en litige pour des motifs relevant de la sphère privée, et ce par des allégations relatives à « des faits répréhensibles qu’elle (sa collègue) a pu commettre »; allant au-delà de l’exercice d’une telle liberté.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement nul.

— le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, pour justifier du licenciement pour faute grave, l’intimée verse les pièces suivantes :

— un mail du 15 juillet 2019 de Mme [D] [JU], parente et administratrice d’un résident, qui suite au courrier de Mme [YG] souhaite connaître les mesures prises pour stopper Mme [H] et qui évoque une plainte pour abus de confiance,

— un courrier de Mme [M] [R] daté du 17 juillet 2019 s’étonnant de l’utilisation par Mme [YG] du fichier d’adresses des tuteurs des résidents du foyer [4] pour lui exposer des faits relevant de la vie privée des salariés de l’APEI VO,

— les factures de ventes de décorations aux résidents effectuées par Mme [H]

— des documents sur l’assistance Toshiba sur la mise en place du RGPD

Par ailleurs, il n’est pas contesté que Mme [YG] a pris l’initiative d’adresser à l’insu de son employeur une lettre aux tuteurs des résidents du foyer [4] en date du 12 juillet 2019.

Par ce courrier la salariée a dénoncé l’inertie de son employeur et fait états de dysfonctionnements non avérés. Elle a également évoqué un différend privé l’opposant à une autre salarié.

Elle a mis en cause l’APEI VO auprès des tuteurs des résidents, alors qu’il résulte des développements précédents que Mme [YG] ne peut se prévaloir de la qualité de lanceur d’alerte ou de l’exercice de sa liberté d’expression.

Il en ressort que Mme [YG] a manqué à son obligation de loyauté et de discrétion en adressant un courrier gravement préjudiciable à l’image de l’association alléguant de malversations et d’un danger pour les résidents.

Elle a également méconnu les règles en vigueur en matière de protection des données et informations confidentielles et utilisé les données des tuteurs à des fins purement personnelles en profitant de ses fonctions.

Cette attitude est constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis.

En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [YG] repose sur une faute grave et confirme le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, Mme [YG], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel. Elle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à l’APEI VO la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] [YG] à payer à l’Association des parents d’enfants inadaptés de la vallée de l’Orne la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute Mme [X] [YG] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [X] [YG] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente