Arrêt n° 24/00107

27 mars 2024

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N° RG 22/00086 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FU24

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

02 décembre 2021

20/00601

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt sept mars deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [B] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e David ZACHAYUS, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. SAPS SOCIETE DE L’ABATTOIR DU PAYS DE [Localité 6] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric RICHARD-MAUPILLIER, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 septembre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [W] a été embauchée à durée indéterminée à compter du 24 février 1997 en qualité de secrétaire par la SAS SAPS (Société de l’Abattoir du Pays de [Localité 6]).

Mme [W] a été placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 16 mai 2019. Le médecin du travail a le 29 novembre 2019 constaté son inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l’entreprise.

Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2019, puis licenciée pour inaptitude par lettre en date du 16 décembre 2019.

Par requête enregistrée au greffe le 18 novembre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz en contestant la rupture de son contrat de travail et en invoquant des faits de harcèlement moral.

Par jugement contradictoire du 2 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Dit et juge la demande de Mme [W] recevable mais injustifiée ;

En conséquence

Rejette la demande en nullité du licenciement de Mme [W] ;

Par conséquent

Déboute Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts ;

Déboute Mme [W] de l’intégralité de ses autres demandes ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de la SAS SAPS au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour raison d’équité ;

En conséquence

Déboute la SAS SAPS de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Juge que chaque partie supportera ses frais et dépens dans la présente instance. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 10 janvier 2022, Mme [W] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 13 décembre 2021.

Par conclusions déposées par voie électronique le 11 avril 2022, Mme [W] demande à la cour de statuer comme suit :

« Faire droit à l’appel ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— rejette la demande en nullité du licenciement de Mme [W] ;

— déboute Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts tendant à condamner l’employeur à verser à Mme [W] la somme de 74 000 euros à titre de dommages et intérêts;

— déboute Mme [W] de l’intégralité de ses autres demandes tendant à condamner l’employeur aux entiers frais et dépens et à payer à Mme [W] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juge que chaque partie supportera ses frais et dépens dans la présente instance ;

Et statuant à nouveau

Prononcer la nullité du licenciement de Mme [W] intervenu le 16 décembre 2019 ;

En conséquence,

Condamner la société de l’abattoir de [Localité 6] SPAS au paiement de la somme de 74 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamner la société de l’abattoir de [Localité 6] SPAS aux entiers frais et dépens de la procédure de première instance et d’appel ainsi qu’au règlement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. »

A l’appui de ses conclusions, Mme [W] soutient qu’elle a fait l’objet du harcèlement de son directeur, M. [T], car elle a été notamment victime de cris, de brimades quotidiennes, et d’une « mise au placard ».

Mme [W] indique que cette situation a abouti à un « burn out » ainsi qu’à une tentative de suicide en 2018. Elle précise que lors de son hospitalisation en 2018, elle a souffert de nombreux symptômes (idées d’incapacité et de culpabilité, anxiété, péjoration de l’avenir) qui découlent du harcèlement qu’elle a subi.

Mme [W] ajoute qu’elle été hospitalisée à plusieurs reprises en raison de son état dépressif généré par le harcèlement moral dont elle était l’objet de la part de M. [T]. Elle évoque une tentative de conciliation auprès du conciliateur de justice en date du 13 mai 2019, laquelle s’est soldée par un échec en raison du refus de l’employeur.

L’appelante précise qu’à l’issue de son arrêt de travail consécutif à sa tentative de suicide et son burn-out, elle a souhaité reprendre son poste en bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, qui n’a pas fonctionné. Elle explique que le directeur, M. [T], avait quitté la société intimée pour occuper un poste à [Localité 5] mais que lors de son retour la situation est devenue intenable.

Mme [W] ajoute que d’autres salariés ont été victimes des agissements de M. [T], notamment M. [E], Mme [L], et M. [P].

Au titre de ses prétentions chiffrées, Mme [W] fait valoir qu’elle a travaillé durant 22 ans dans l’entreprise sans souci, et qu’il est indéniable que son licenciement est la conséquence directe de son inaptitude qui résulte uniquement du harcèlement moral dont elle faisait l’objet de la part de son directeur.

Par ses conclusions déposées par voie électronique le 23 juin 2022, la société SAPS (Société de l’Abattoir du Pays de [Localité 6]) demande à la cour de statuer comme suit :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 2 décembre 2021 ;

En conséquence

Débouter Mme [B] [W] de l’ensemble de ses demandes

Condamner Mme [B] [W] à payer à la SAS SAPS Société de l’Abattoir du Pays de [Localité 6] la brasserie la somme de 2 000 euros d’article 700

La condamner aux entiers frais et dépens. »

La SAPS relate que Mme [W] a été placée en arrêt maladie, que le médecin du travail l’a déclarée inapte le 29 novembre 2019, et qu’elle a procédé à des recherches de reclassement mais n’a pu reclasser la salariée.

La société intimée observe que Mme [W] ne détaille pas en quoi elle aurait été victime d’agissements constituant un harcèlement moral, et considère que sa demande est « fantaisiste ».

Elle indique :

— que les relations de travail ont toujours été cordiales entre M. [T] et Mme [W], ce qui a été constaté par l’huissier de justice ayant examiné le contenu des messages échangés entre le directeur et la secrétaire.

— que Mme [W] a progressé depuis le retour de M. [T] dans la société puisqu’elle est devenue cadre au cours de l’année 2015.

— que Mme [W] a entendu contester les décisions de M. [T], en se permettant de remettre en question sa gestion auprès des responsables de l’abattoir et ce sans aucune raison, ce qui a été constaté par plusieurs personnes.

— que Mme [W] a manifesté la volonté de décider en lieu et place du directeur.

— que Mme [W] n’a jamais fait part d’un quelconque harcèlement moral dont elle aurait été victime aux administrateurs de l’entreprise, et qu’au contraire elle a cherché à dénigrer son supérieur sur ses choix professionnels dans le but d’évincer M. [T].

La société intimée précise :

— que M. [X] est toujours employé en qualité de cadre, que si son poste a été aménagé en raison de son état de santé il n’a jamais été question de harcèlement.

— que Mme [W] a été en arrêt maladie du 26 mars 2018 au 7 février 2019 et n’a plus repris son poste.

— que la salariée a participé à une émission évoquant les difficultés liées aux problèmes de santé de son fils et que ce sont ses problèmes personnels qui ont entraîné une dépression et son inaptitude.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juillet 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement de Mme [W]

Il ressort des données constantes du débat que Mme [W] a été embauchée à compter du 24 février 1997 en qualité d’employée administrative, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée conclu le même jour avec la Société de l’Abattoir du Pays de [Localité 6] représentée par son directeur, M. [T].

Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 mai 2019, et lors de la première visite de reprise en date du 29 novembre 2019 le médecin du travail a constaté l'« inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l’entreprise SAPS ».

Mme [W] a été licenciée pour inaptitude par courrier en date du 16 décembre 2019. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de base de 3256,01 euros brut ainsi qu’une prime d’ancienneté de 325,60 euros brut en rémunération d’un poste à temps complet d’employée administrative statut cadre, avec une qualification niveau VIII échelon 3 telle que définie par la convention collective de l’industrie et commerces en gros des viandes.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul Mme [W] indique que son inaptitude définitive à son poste a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part du directeur M. [T].

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral, Mme [W] soutient que M. [T] criait régulièrement après elle, lui faisait subir des brimades quotidiennement, et l’a « mise au placard ».

Elle affirme qu’elle a été hospitalisée à de multiples reprises en raison de son état dépressif généré par le harcèlement dont elle indique avoir été victime de la part du directeur.

Mme [W] se prévaut des éléments suivants :

— un certificat médical établi par son médecin psychiatre le 26 novembre 2019 (sa pièce n°7 page 1) ;

— l’échec de la tentative de conciliation qu’elle a initiée (sa pièce n°3) ;

— le fait que son mi-temps thérapeutique s’est mal déroulé ;

— la déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise du médecin du travail ;

— des notes manuscrites rédigées par elle-même entre le 8 février 2019 et le 15 mai 2019, ainsi qu’un courriel qu’elle s’est adressé le 9 décembre 2019, lesquels détaillent les faits dont elle soutient avoir été victime de la part de M. [T] (sa pièce n°9).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [W].

Au soutien de l’absence de toute situation de harcèlement moral dont Mme [W] aurait été victime, l’employeur constate que la salariée se prévaut de faits qui ne sont ni circonstanciés ni datés.

La société SAPS souligne que Mme [W] a progressé dans l’entreprise depuis le retour de M. [T] au sein de la SAPS en accédant à partir de 2015 au statut cadre, et considère que ce sont les problèmes personnels de la salariée qui ont entraîné sa dépression ainsi que son inaptitude, et non le comportement du directeur M. [T].

La société SAPS produit au soutien de sa démonstration de faits objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral subie par Mme [W] les éléments suivants :

1 – les témoignages émanant notamment d’anciens collègues, collaborateurs, et membres du conseil d’administration (ses pièces n°7 à 12), notamment :

— M. [I], salarié boucher (sa pièce n°9), qui relate qu’au début il y avait une « entente parfaite» entre Mme [W] et M. [T], puis que Mme [W] « a commencé à devenir hautaine» après le 'retour’sur le site de M. [T], qu’elle lui a fait part de désaccords avec le directeur en lui demandant de remonter son mécontentement – ce que le témoin a refusé de faire ne voyant pas de problème dans la gestion effectuée par M. [T] -, et que Mme [W] lui a alors déclaré lors d’un échange « dans ce cas, je passerai au-dessus de lui ».

— Mme [C], salariée (sa pièce n°12), qui précise qu’elle a été embauchée en 2016 et formée par Mme [W], et qui décrit leurs relations comme étant 'compliquées’ « En effet Mme [W] a un caractère bien affirmé et s’est imposée tant par sa place que par sa fonction », au point que M. [T] est intervenu à plusieurs reprises afin de rétablir « une atmosphère correcte ».

Mme [C] précise qu’elle n’a jamais constaté de manque de respect de la part de M. [T] envers Mme [W] et, qu’au contraire, elle le trouvait souvent indulgent à l’égard de la salariée qui se montrait souvent agressive avec les personnes présentes dans l’entreprise, tandis que M. [T] avait de bons rapports avec l’équipe et qu’il est un directeur apprécié « tant par son côté professionnel ['] que par son côté humain, toujours à l’écoute ».

Mme [C] ajoute qu’elle avait constaté une 'complicité professionnelle’ entre Mme [W] et M. [T], qui a disparu dès lors que Mme [W] a commencé à dénigrer M. [T] auprès des autres salariés de l’entreprise auxquels elle soutenait qu’il n’agissait pas comme un directeur.

— M. [O], directeur, (sa pièce n°8) qui témoigne qu’il a toujours assisté à des échanges cordiaux entre M. [T] et Mme [W] qu’il a connue comme la 'collaboratrice principale et privilégiée’ de M. [T].

— M. [H], membre du conseil d’administration, qui évoque un échange téléphonique avec Mme [W] au début du mois d’avril 2018 au cours duquel cette dernière a souhaité lui faire part des difficultés de M. [T] à gérer l’abattoir « selon elle il ne délègue pas assez mais surtout il devrait embaucher plus de personnel notamment un comptable pour assurer un suivi plus rigoureux. D’après Mme [W] la pérennité de l’entreprise est dans ces conditions remise en question. ».

Le témoin relate qu’il a été étonné de cet appel, et qu’il a alors pris attache avec le président du conseil d’administration, M. [V], qui a également été « très étonné » des propos tenus par Mme [W] et qui, après vérification, a rassuré le témoin quant au fait que M. [T] n’avait pas de problèmes à assumer son rôle de directeur, et que les déclarations de Mme [W] étaient infondées ;

— M. [V], président du conseil d’administration, qui confirme qu’il a été contacté par M. [H] suite à l’appel et aux informations données par Mme [W] sur son directeur, et que les prétendus problèmes de gestion évoqués par cette dernière étaient erronés.

M. [H] précise qu’il s’est alors interrogé sur le sens de la démarche de Mme [W].

Ces éléments révèlent qu’aucune difficulté tenant au comportement du directeur M. [T] à l’égard de Mme [W] n’a été relevée par l’environnement professionnel de l’appelante, et montrent qu’au contraire le directeur est apprécié par les membres de l’équipe, car respectueux et à l’écoute des salariés.

Il est mentionné que M. [T] n’a jamais manqué de respect envers Mme [W], mais qu’en revanche Mme [W] a changé d’attitude à l’égard de son supérieur hiérarchique en n’hésitant pas à dénigrer M. [T] auprès d’autres salariés de l’entreprise et à alerter les administrateurs de l’entreprise sur la pertinence de sa gestion, sans à cette occasion faire état d’une situation de harcèlement moral dont elle était victime.

2 – les procès-verbaux du conseil d’administration des 24 mai 2016 et 31 janvier 2018 (ses pièces n°13 et 14), qui révèlent que Mme [W] a participé à ces réunions.

La cour relève que Mme [W] ne donne aucune illustration concrète de sa 'mise au placard'.

3 – des factures de repas de service (sa pièce n°15), ainsi que le témoignage de Mme [A], restauratrice (sa pièce n°7) qui indique qu’elle n’a constaté aucun comportement négatif ou anormal durant les repas de travail réguliers pris au sein de son établissement par M. [T] et Mme [W].

4 – un procès-verbal de constat d’huissier de justice (sa pièce n°6), lequel a acté du contenu des messages échangés par M. [T] et Mme [W] entre le 17 janvier 2017 et le 13 septembre 2019.

L’huissier a mentionné dans son constat que « le ton de la conversation est courtois voire amical. Aucune hostilité ne se dégage des échanges entre les parties » (pièce n°3 de l’employeur).

La cour retient de la lecture des échanges entre Mme [W] et M. [T] :

. que leur fréquence et leur contenu révèlent que le supérieur hiérarchique de la salariée n’était pas présent tous les jours sur le site de [Localité 6].

. que les échanges étaient cordiaux et dépassaient même le cadre strictement professionnel, notamment à l’occasion de certaines fêtes ou des anniversaires respectifs.

. qu’un seul message envoyé par la salariée le 29 septembre 2017, soit bien avant son inaptitude constatée en novembre 2019, traduit des difficultés vécues par la salariée, qui demande à M. [T] des explications sur son comportement à son encontre.

. que les échanges ultérieurs témoignent d’une bonne entente entre les parties à l’exception d’un message du 16 mai 2019 qui exprime le reproche fait par Mme [W] à M. [T] de la « détruire » et de lui manquer de respect depuis sa reprise le 8 février.

. que M. [T] a répondu à cet envoi par des propos rationnels en indiquant à Mme [W] qu’il contestait son analyse, qu’il n’avait constaté aucun manque de respect, et qu’il n’en pratiquait pas, et en expliquant qu’il l’avait questionnée sur le sens de son intervention auprès d’un membre du conseil d’administration au cours du mois d’avril 2018.

Comme l’a justement noté l’huissier de justice, la cour retient qu’il n’y a « aucune animosité dans les propos échangés jusqu’au message envoyé à M. [T] le 16 mai 2019 à 9h56 dans lequel Mme [W] engage un dialogue sur fond de dispute » en reprochant à M. [T] de la détruire et de lui manquer de respect depuis sa reprise le 8 février.

La cour relève que Mme [W] a saisi le conciliateur le 13 mai 2019, avant d’adresser ce message de reproches à son directeur, en raison de l’existence d’un « différend relatif à des difficultés relationnelles avec son employeur », et qu’un constat d’échec a été rédigé le 15 octobre 2019 par le conciliateur (pièce n° 3 de la salariée) au motif que l’employeur « refuse de céder aux ambitions pécuniaires de Mme [W] ».

La cour retient que 'le différend’ à l’origine de l’initiative de Mme [W] sous forme d’une saisine du conciliateur ne fait qu’écho aux problèmes évoqués par les témoins, lesquels ont assisté à une dégradation des relations entre Mme [W] et M. [T] suite aux critiques formulées par Mme [W] à l’encontre de son supérieur hiérarchique quant à sa manière d’exercer ses fonctions de directeur.

La cour note également que Mme [W] a continué, après ce message 'de reproche’ adressé à M. [T] le 16 mai 2019 de 'la détruire', à solliciter celui-ci pour le rencontrer, notamment le 17 juin 2019 en venant déposer son arrêt de travail, et le 12 septembre 2019 en demandant au directeur s’ils pouvaient se voir le lendemain et en lui souhaitant une « bonne soirée ».

Mme [W] produit, au soutien de son inaptitude liée à ses conditions de travail, un écrit rédigé le 26 novembre 2019 par le docteur [G], médecin psychiatre (sa pièce n° 7), qui indique que «Mme [W] présente un syndrome dépressif stabilisé sous traitement antidépresseur», qui rappelle les antécédents médicaux de l’appelante, avec un épisode dépressif en 1998 consécutif à son divorce, ainsi que l’historique de sa prise en charge avec un suivi psychiatrique au centre médico-psychologique de 2001 à 2002, ainsi qu’une hospitalisation à la Clinique Sainte Marguerite de Novéant sur Moselle suite à son admission au Centre Hospitalier de [Localité 4] en 2018.

Si ces données médicales montrent une certaine fragilité de Mme [W], puisqu’il est avéré qu’elle a déjà été suivie à plusieurs reprises en raison de problèmes rencontrés dans sa vie personnelle, aucun élément ne permet de retenir que la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant conduit à son inaptitude est consécutive à ses conditions de travail ou à un comportement harcelant de son supérieur hiérarchique, le psychiatre ne faisant que citer les affirmations de la salariée quant au harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

Il s’avère au contraire que les échanges entre Mme [W] et M. [T] sont restés cordiaux suite à la reprise de son poste par la salariée dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 8 février 2019, et qu’en ce sens Mme [W] a proposé à M. [T] de déjeuner avec elle la semaine suivant le 30 janvier 2019 et lui a souhaité son anniversaire le 7 avril 2019.

Il est également établi que durant ses divers arrêts maladie Mme [W] a envoyé plusieurs messages à M. [T], en lui proposant de passer au bureau « lui dire bonjour » dans un message du 21 septembre 2018, ou encore en organisant un déjeuner avec ce dernier, et que M. [T] s’est montré compréhensif lorsque la salariée rencontrait des problèmes de santé et à l’occasion de son hospitalisation sous contrainte au centre hospitalier de [Localité 4] de mai à juillet 2018 en lui recommandant de faire attention à sa santé.

Par conséquent, la cour acquiert la conviction, au vu de l’examen des éléments produits aux débats que Mme [W] n’a subi aucune situation de harcèlement moral, ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral invoqué par Mme [W] n’étant pas caractérisé, il ne peut être retenu comme étant à l’origine de l’inaptitude de Mme [W] constatée le 29 novembre 2019.

En conséquence le licenciement pour inaptitude de Mme [W] prononcé le 16 décembre 2019 est fondé, et les prétentions de Mme [W] au titre de sa nullité sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie supportera ses frais et dépens.

Mme [W] est déboutée de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est condamnée à payer à la société SAPS la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant

Déboute Mme [B] [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [B] [W] à verser à la SAS SAPS (Société de l’Abattoir du Pays de [Localité 6]) la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel,

Condamne Mme [B] [W] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente