Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 15 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05738 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF27S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03453

APPELANT

Monsieur [E] [G]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Jessica CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R241

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Luc STROHL, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 199

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 octobre 2007, M. [E] [G] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de l’horlogerie, en qualité d’attaché commercial, statut cadre, niveau 1, échelon 1, moyennant une rémunération brute fixe mensuelle de 1 800 euros outre la rémunération variable.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’horlogerie. La société [1] compte plus de 150 salariés.

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été signé en date du 14 juin 2019 validé par la Direccte le 9 juillet 2019.

Par courrier en date du 11 juillet 2019, M. [G] a été informé de la mesure de licenciement envisagée à son encontre.

Par courrier du 23 juillet 2019, M. [G] s’est vu proposer un poste de reclassement de Key account support specialist France basé en Alsace.

Par courrier du 4 août 2019, M. [G] a refusé cette proposition de reclassement.

Par lettre du 9 août 2019, M. [G] a été licencié pour motif économique.

Le 18 février 2020, il a contesté son licenciement.

Il a définitivement quitté ses fonctions le 17 mars 2020 à l’issue du congé de reclassement.

Par acte du 3 juin 2020, M. [G] a assigné la société [1] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 20 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, a statué en ces termes :

— Déboute M. [E] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [E] [G] aux dépens.

Par déclaration du 26 mai 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2025, M. [G] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses écritures ;

Y faisant droit,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en tant que contraires

A titre préalable

— Prononcer la nullité de la décision entreprise en raison de l’absence voire l’insuffisance de motivation

A défaut dans tous les cas :

— Infirmer le jugement dont appel en l’ensemble de ses dispositions et notamment en ce que le conseil de prud’hommes de Paris a :

Débouté M. [E] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné M. [E] [G] aux dépens.

En conséquence, réformer en ces termes :

— Dire et juger que M. [G] a été victime de harcèlement moral;

— Dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet est nul et sans cause réelle et sérieuse;

— Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière;

— Déclarer recevable le procès-verbal de constat de retranscription et d’authentification d’enregistrements vocaux établi par voie d’huissier en date du 23 janvier 2025;

— Condamner la société [1] à :

— la somme de 44 812 euros à titre de rappel de salaire résultant du taux horaire erroné correspondant à la qualification de M. [G] à défaut la somme de 15 483,74euros dans l’hypothèse où dans l’assiette de calcul de la rémunération fixe était incluses les primes d’objectifs;

— la somme de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice subi de l’absence de décompte d’heures, des congés payés et des retours imposés;

— la somme de 1 412, 81euros à titre du paiement des congés payés non pris;

— la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral subi;

— la somme de 4 622, 48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés;

— la somme de 26 166 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— la somme de 4361 euros à titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement;

— la somme de 2352, 36 euros à titre de rappel sur les indemnités de préavis ainsi que la somme de 235,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés;

— la somme de 2120,75 euros à titre de rappel d’indemnités légales de licenciement

— la somme de 12 000 euros au titre du licenciement vexatoire et la somme de 15 000 euros au titre du licenciement illégitime et brutal;

— la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Rectifier l’intégralité des bulletins de paie de M. [G] et procéder à la régularisation de ses droits sociaux et notamment à la retraite;

Dans tous les cas,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

— Rejeter l’appel interjeté par M. [G];

— Le dire irrecevable en tout état de cause, infondé;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 20 avril 2022;

En tout état de cause,

— Condamner M. [G] à verser à la société [1] une indemnité de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner M. [G] aux entiers frais et dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation du jugement déféré

Selon l’article 5 du code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune. Il statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, le jugement comporte les éléments de droit et de fait propres aux circonstances de l’espèce sur lesquels il repose. Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié après avoir examiné les éléments produits par le salarié en les considérant, dans son pouvoir souverain, comme non probants.

Le moyen tiré d’un défaut de motivation de ce jugement doit être écarté.

Sur le constat d’huisssier portant retranscription alléguée d’une conversation

Il est de jurisprudence que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Afin d’établir que son licenciement aurait été décidé antérieurement à l’engagement de la procédure, M. [G] s’appuie sur un procès-verbal de constat retranscrivant un enregistrement audio effectué. Il n’est pas contesté que cet enregistrement a été effectué à l’insu des personnes enregistrées. Cette preuve a donc été obtenue par un enregistrement clandestin et doit être considérée comme déloyale.

Le procès-verbal retranscrit par ailleurs une conversation qui est prêtée notamment à la responsable des ressources humaines désignée par le salarié sans autre moyen d’identification et qui n’est pas datée. Le salarié rapporte par ailleurs d’autres éléments notamment des attestations des personnes ayant pu constater son exclusion de la réunion en question et qui ont un caractère suffisamment probant, étant rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale. Il s’en déduit que le moyen de preuve litigieux n’est pas indispensable au salarié afin de lui permettre de rapporter la charge de la preuve lui revenant.

En tout état de cause, la société [1] dans le dispositif de ses conclusions n’a saisi la cour d’aucune demande tendant à ce que la pièce incriminée soit écartée des débats.

La cour retient dans ces conditions que la production incriminée n’est pas indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1. Sur la demande de classification

Aux termes du contrat de travail signé entre les parties le 2 octobre 2007, M. [G] est engagé en qualité d’attaché commercial niveau I échelon I. Son dernier bulletin de salaire mentionne une qualification d’attaché commercial senior cadre niveau II.

Il appartient à M. [G] de démontrer qu’il occupait l’emploi revendiqué de la catégorie ' cadre au forfait niveau III échelon 1", ce que conteste l’employeur, ses fonctions étant, selon lui, limitées à des missions de vente, de prospection de clients, suivi de clients et d’animation définies, exclusives de toute compétence managériale requise pour le niveau 3.

Il résulte clairement des termes de l’accord du 5 mai 2012 relatif à la classification des emplois et de cadre que les différents niveaux cadre sont caractérisés par:

Niveau I

Critère 1. ' Responsabilités

Dans le cadre des orientations déterminées par la direction, les fonctions de cadre niveau I comportent la coordination d’activités différentes et complémentaires.

Critère 2. ' Autonomie

Le cadre de niveau I n’assure pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à son supérieur hiérarchique ou au chef d’entreprise.

Echelon 1 : 3 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 3 années d’ancienneté à ce niveau.

Niveau II

Critère 1. ' Responsabilités

L’activité de ce niveau comporte l’autorisation d’engager l’entreprise ou le service dont est en charge le cadre, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné.

Critère 2. ' Autonomie

Elle s’exerce dans le cadre d’objectifs définis et requiert des qualités d’analyse, d’interprétation et de synthèse et éventuellement, d’animer et de gérer une équipe ou un service.

Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 5 années d’ancienneté à ce niveau.

Niveau III

Critère 1. ' Responsabilités

L’activité à ce niveau exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialités de la profession, appuyée sur une large expérience professionnelle. Eventuellement, anime ou gère une équipe ou un service.

Critère 2. ' Autonomie

L’action et la réflexion du titulaire de ce niveau s’inscrivent dans le cadre d’une politique d’objectifs impliquant l’apport de solutions.

Il met en 'uvre la stratégie adoptée par la direction.

Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau.

Echelon 2 : après 5 années d’ancienneté à ce niveau.

M. [G] indique que de par sa longue expérience et sa connaissance des produits, il a formé des collaborateurs, s’est assuré de la gestion des équipes et de leur coordination, a eu des responsabilités et a disposé d’une certaine autonomie notamment quant à la prise de décision concernant l’ouverture ou la fermeture de points de vente ou la mise en place d’offres.

Toutefois, la seule pièce à laquelle il se réfère est une attestation établie par M. [P], directeur de la division maroquinerie entre 2010 et 2017, qui relate que M. [G] avait la responsabilité des ventes et du suivi commercial, qu’il avait créé une clientèle sur un secteur et l’a accompagné lors de grands rendez-vous et de formation. Or cette même attestation indique que M. [G] n’était pas celui qui gérait ou animait l’équipe, a au contraire accompagné son supérieur hiérarchique lors des formations, qu’il a été une année rappelé à l’ordre en raison d’une baisse de son suivi commercial et administratif et avait besoin d’être encouragé.

Les évaluations produites aux débats par la société font apparaître que les performances de M. [G] étaient jugées décevantes en 2015, son manque de pugnacité ou d’intérêt, son manque de partage des valeurs et des objectifs globaux de l’entreprise était interrogé, l’évaluation 2016 consacrant une reprise en main par le salarié de son secteur.

M. [G] échoue en conséquence à démontrer qu’il pouvait prétendre à la classification du niveau III échelon 1, la classification retenue apparaissant adaptée tant à sa qualification qu’à ses responsabilités.

Par ailleurs, l’article 12 de la convention collective dans sa version en vigueur du 10 novembre 2005 au 01 janvier 2024 définit le salaire minimum garanti, au dessous duquel aucun salarié ne pourra être rémunéré et précise que ne sont pas comprises dans le salaire minimum garanti et s’ajoutent à ce dernier:

— les majorations pour heures supplémentaires ;

— les primes d’ancienneté ;

— les primes ayant le caractère d’un remboursement de frais ;

— les primes instaurées par la convention collective.

Les salaires minima hiérarchiques des salariés sont fixés par l’annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d’ancienneté.

Les salaires minima hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum 1 fois par an, nonobstant le droit pour chacune d’elle de demander à tout moment un examen de révision.

Le salaire minimum hiérarchique est le salaire mensuel au-dessous duquel aucun salarié de l’un ou de l’autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes en alternance.

Ne sont pas compris dans les salaires minimaux hiérarchiques et s’ajoutent à ces derniers :

— les majorations pour heures supplémentaires ;

— les remboursements des frais et primes ayant ce caractère ;

— les primes d’ancienneté prévues à l’article 26 ;

— les primes basées exclusivement sur l’assiduité ;

— le 13e mois et toute autre prime quelle que soit sa dénomination.

Des dispositions particulières sont toutefois prévues pour les salariés commerciaux dont le salaire comporte une partie fixe et une partie variable. Dans ce cas, la garantie est trimestrielle (référence trimestre civil et pro rata temporis pour l’embauche et le départ du salarié en cours de période) et le respect du salaire minimum hiérarchique se fait par application de la formule suivante : le total des rémunérations perçues pendant le trimestre échu ne peut être inférieur à 3 fois le salaire minimum hiérarchique.

Le complément de salaire versé par l’employeur le cas échéant en vertu de l’alinéa précédent sera à valoir sur la rémunération contractuelle due le mois suivant.

Les parties conviennent que la partie fixe de la rémunération ne peut être inférieure au SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures effectué par le salarié'.

Afin d’apprécier si le salaire minimum conventionnel a été respecté, il convient de prendre en compte les primes ou commissions qui correspondent à un travail effectif du salarié et qui en sont la contrepartie directe, ce qui est le cas de la rémunération variable composée de commissions de vente allouées en fonction de l’atteinte des objectifs par le salarié.

M. [G] oppose que selon son contrat de travail (article 5) les primes d’objectifs ne sont qu’un usage qui ne s’incorporent pas au contrat de travail’ en contrepartie de la performance du salarié’ et n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Toutefois, il ressort des bulletins de salaire que les commisssions étaient reconduites et complétées et qu’elles étaient déterminées en fonction de règles précises d’appréciation de la performance du salarié. Les commissions ou primes sur objectifs versées régulièrement au salarié en fonction de l’atteinte des objectifs étaient liées à son travail effectif et constituaient par leur régularité un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

L’examen des bulletins de salaire produits pour la période revendiquée (à compter du 1er avril 2017) révèle que M. [G] a perçu en 2017 un salaire moyen mensuel brut de 3753 euros, en 2018 3918 euros et de janvier à juillet 2019 un salaire supérieur à 4000 euros intégrant les primes sur objectifs, le salaire applicable selon l’avenant n°40 du 21 septembre 2006 relatif aux salaires de la convention collective nationale de l’horlogerie du 17 décembre 2009 fixant la rémunération mensuelle brute pour un cadre forfait jour niveau I à 2575 euros.

Au vu de ces éléments qui établissent qu’il percevait une rémunération supérieure au mimum conventionnel, M. [G] sera débouté de sa demande de rappel de salaire.

2. Sur le décompte des heures de travail, des congés et des retours imposés

Sans indiquer le fondement précis de sa demande, M. [G] sollicite la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice lié à l’absence de calcul des jours effectivement travaillés par son employeur aux motifs qu’aucun décompte des heures de travail n’a été effectué, aucun encadrement ou suivi régulier de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail n’a été réalisé. Il fait également état de ce qu’il s’est vu attribuer un secteur plaçant son premier client à 2 h 30 de trajet de son domicile, ce que conteste pertinnement la société [1] dès lors que les avenants au contrat de travail élargissant le secteur du salarié produits aux débats ont été acceptés par les deux parties, que le salarié avait plusieurs départements se situant en Ile de France alors qu’il était domicilié dans le département de Seine et Marne et que ce n’est que sur une très courte période de 6 mois qu’il s’est vu confier avec son accord des départements situés dans le nord et générant des déplacements plus importants.

Les allégations du salarié quant à un défaut d’encadrement sont contredites tant par les entretiens d’évaluation que l’attestation de son ancien directeur ainsi que par un exemple de grille de suivi de son activité. Il est également relevé-ce qui fera l’objet de l’examen au point suivant-qu’au titre du harcèlement le salarié fait état d’un contrôle continu dénoncé comme ' un flicage’ qui est contradictoire avec le fait qu’il aurait été livré à lui même.

La société [1] expose que des entretiens d’évaluation ont bien eu lieu et s’y réfère, pour les démontrer. Elle produit également les décomptes des jours travaillés du moins pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 signé par le salarié et établissant le suivi des jours travaillés.

Or, il est de jurisprudence constante que l’entretien annuel individuel prévu à l’article L.3121-65 du code du travail doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à ce même article, dont notamment la charge de travail du salarié. La discussion sur ces sujets ne peut donc avoir lieu au cours d’un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d’évaluation ou de bilan d’activité et de définition des objectifs.

L’article 3.2.6 de la convention collective applicable relatif au suivi de la charge de travail dispose que ' afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail'. L’article 3.2.7 relatif aux entretiens individuels précise qu’un entretien spécifique doit avoir lieu sur la charge de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la durée des temps de trajet, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En l’espèce, il résulte des entretiens d’évaluation que la société organisait la tenue d’un entretien annuel classique c’est-à-dire abordant la situation globale du salarié et le bilan de l’année concernée. Celle-ci ne démontre pas en conséquence avoir mis en place le contrôle de la charge de travail prévue, les entretiens annuels portant sur la performance du salarié et le développement de ses compétences, et non sur sa charge de travail en tant que telle.

La cour relève cependant que le salarié ne forme pas pour autant de demande de rappel d’heures supplémentaires. Il sollicite en revanche des dommages et intérêts aux motifs que sa charge de travail était excessive et que sa santé s’est dégradée.

Force est de constater qu’il ne produit aucune pièce médicale pertinente permettant d’apprécier son préjudice au titre d’un dommage spécifique procédant du non suivi et du contrôle de la charge du travail, l’arrêt de travail ayant eu lieu au mois de juillet 2019 concommittament au projet de licenciement.

S’agissant des congés payés et retours imposés, M. [G] fait état de ce qu’il a du prendre des vacances imposées du 23 juillet au 18 août 2018 et ce en contradiction avec les années antérieures.

L’employeur répond que le salarié a été traité de la même manière que l’ensemble de la force de vente, à savoir chaque année des périodes de prise de congés pouvaient être fixées.

Aux termes des échanges par courriers électroniques du 5 juin 2019, le salarié s’est plaint de ce que ses congés d’été ont été refusés. Toutefois alors qu’il expose avoir pu prendre des jours supplémentaires, il ne justifie pas du préjudice particulier qu’il invoque au titre de ses congés ayant pu partir en vacances pendant la période des vacances estivales.

Au vu de l’ensemble de ces éléments et faute de justifier de son préjudice, M. [G] sera débouté de sa demande .

3. Sur les congés payés non pris

M. [G] revendique 22, 64 jours de congés payés au titre de la période comprenant le préavis et le congé de reclassement en sus des 31 jours de congés acquis au 31 juillet 2019.

Il est de jurisprudence constante que le congé de reclassement ne correspond pas à du travail effectif ouvrant droit à congés payés.

Ayant perçu après avoir acquis 31 jours de congés au 31 juillet 2019 la somme de 6809, 27 euros au titre du solde de congés équivalent à 44, 4 jours selon ses propres calculs, M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande.

4. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] soutient qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral depuis son intégration dans le secteur de l’horlogerie de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou collègues qui ont dégradé ses conditions de travail. Il décrit notamment le comportement odieux de la collègue qui devait intervenir en binôme avec lui, qu’il a très vite ' pris conscience’ que le but était de le pousser à bout, une pression constante de la part de ses supérieurs hiérarchiques se traduisant notamment par une surveillance accrue de ses résultats, des critiques répétées et infondées discréditant son travail, sa mise à l’écart, un refus constant de répondre à ses demandes, faits qui se sont accrus à l’annonce de son licenciement dans le cadre d’une conférence téléphonique le 9 mai 2019.

Il convient de reprendre en conséquence chaque grief .

S’agissant du premier grief, M. [G] se réfère dans ses écritures à un courrier électronique du 17 décembre 2017 qui établirait la relation délétère entretenue avec sa collègue intervenant en binôme et le comportement de celle-ci.

Aucune pièce n’est cependant produite au soutien de ce grief qui n’est en conséquence pas établi.

S’agissant du grief tenant à des pressions et une surveillance accrue de ses résultats accompagnée de critiques, il produit des échanges de courriers électroniques du 6 février 2018, 16 février 2018 et du 19 juin 2018 dont il ressort que:

— son supérieur s’est inquiété des suites d’un accident qu’il a eu;

— il lui demandait de faire un point précis et dans le détail de son activité pour les 6 et 7 février 2018 et il a apporté une réponse avec en pièce jointe les commandes.

II en ressort que son supérieur hiérarchique lui a demandé de rendre compte des commandes passées le 6 et 7 février 2018, ce qui atteste d’un suivi de l’activité d’un salarié commercial sans que ces quelques échanges établissent une surveillance accrue et des critiques.

Le grief n’est pas retenu.

S’agissant des autres griefs, M. [G] se réfère aux mêmes pièces. Il évoque d’autres éléments en se référant à un courrier électronique du 13 décembre 2017, non produit, et un courrier du 28 février 2018 par lequel il sollicite un entretien pour faire le point sur sa situation professionnelle, resté sans réponse.

Il a été retenu ci-avant qu’il n’a pas été privé de congés mais a du les prendre dans une période fixée par l’employeur pour l’ensemble de la 'force’ de ventes durant l’été 2018. Il a été également retenu à la lecture des éléments communiqués que l’attribution de secteurs s’est fait avec son accord et qu’à l’exception d’une période de six mois son secteur comportait des départements à une distance raisonnable de son domicile, le découpage des secteurs entre commerciaux ne relevant pas que le salarié aurait été désavantagé et contraint à de plus longs déplacements que ses collègues.

Le grief n’est pas établi.

Reste une demande d’entretien auprès de la directrice des ressources humaines qui est resté sans réponse.

Ce fait est matériellement établi.

Toutefois, ce seul élément isolé ne peut permettre de laisser supposer un harcèlement moral qui impose la caractérisation d’agissements répétés.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

Sur le licenciement pour motif économique

1. Sur le motif économique

Selon l’article L 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Ce texte précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application de cet article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

« Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints, dans Ie cadre de la procédure de licenciement économique collectif que nous avons dû initier, de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs économiques suivants : La société [1] ainsi que le groupe [1] sont confrontés à des difficultés [1] fait face à une forte baisse de son chiffre d’affaires au cours des dernières années. Ainsi, entre 2017 et 2018, la baisse de chiffre d’affaires est de près de 39 %, le chiffre d’affaires étant passé de 64,5 millions d’euros en 2017 à moins de 39 millions d’euros en 2018. Au 1er trimestre 2019, la baisse du chiffre d’affaires est toujours persistante avec un recul de 7% par rapport à 2018. Corrélativement, la société fait face à des pertes de marché importantes. La part de marché du groupe [1] a baissé de 15,6 % sur la période 2017/2018 passant de 24,3 % à 20,5%. Ces pertes de part de marché touchent toutes les marques du groupe :

' La part de marché des montres [1], est passée de 14,9% au dernier trimestre 2016 à 11,3% au dernier trimestre 2018. ' Les montres DIESEL ont également connu un recul important passant de 5,7% au 1 2017 â seulement 3,7% au dernier trimestre 2018.

' Enfin, la part de marché des montres ARMANI a chuté de 39% en l’espace d’une seule année passant de 2,6'% au début de I’année 2018 à 1,6% au dernier trimestre de cette même année. La situation financière du Groupe [1] s’est également dégradée. En effet, Ie chiffre d’affaires du Groupe est en recul puisqu’il est passé de 3,042 milliards de dollars au cours de L’année 2016 à 2,565 milliards de dollars en fin d’année 2018, ce qui traduit une perte de plus de 15% sur la période 2016/2018. En 2018, Le chiffre d’affaires monde a reculé de 10% par rapport à 2017 avec une plus forte détérioration sur Ie 4ème trimestre 2018 (13% de baisse par rapport à la même périodeen 2017), la baisse étant encore plus importante en Europe avec un recul de 14% sur l’année et 17% sur Ie 4ème trimestre 2018 par rapport aux mêmes périodes en 2017. Par ailleurs, alors que le ratio moyen chiffre d’affaires/bénéfices du Groupe [1] sur la période 2008/2014 était de 16,2% ii a chuté à 3,2% pour la période 2016/2018. Le groupe [1] a subi des pertes au cours de 5 trimestres sur les années 2017 et 2018. Les difficultés rencontrées par la société [1] ainsi que par Ie Groupe [1] d’un point de vue global, sont essentiellement dues à deux facteurs que sont la concurrence et Ie développement des acteurs du Web

' Le développement des montres connectées a impacté la vente des montres traditionnelles. Le marché des montres connectées au sein des pays de I’Europe de l’Ouest a progressé de 21 % en 2018 (sur Ie segment des montres connectées dont la valeur est comprise entre 50 et 500 dollars), la progression étant encore plus forte si I’on compare les derniers trimestres 2017 et 2018 (+ 23 %). A l’inverse, le marché des montres traditionnelles a chuté en 2018 dans les principaux pays d’Europe de l’Ouest (sur le segment des montres traditionnelles dont la valeur est comprise entre 100 et 500 dollars) : la baisse est de 3% en Allemagne, de 15% au Royaume-Uni et 8% en France. Même si Le groupe propose également ce type de montre, Ie marché reste dominé par les nouveaux acteurs (APPLE, SAMSUNG, HUAWEI) dès lors que les propriétaires de téléphones de ces marques, leader sur Le marché du smartphone, se tournent plus naturellement vers des montres connectées de la même marque que leur smartphone. A côté de ceci, de nouvelles marques ont également fait leur apparition sur Ie marché ces dernières années, comme [2] ou [3] lesquelles représentent une forte concurrence pour Ie Groupe [1]. La force de ces marques de montres émergentes réside principalement sur une visibilité accrue sur les réseaux sociaux (notamment Instagram…), un engagement fort de leurs consommateurs et un positionnement prix en entrée de gamme « agressif » en raison d’un business model à forte marge (revente online en direct dans un premier temps, pour financer I’arrivée chez les distributeurs dans un second temps). Ces nouvelles montres prennent une large part de marché, notamment la marque [2]. Sur la période 2016/2018 (dernier trimestre), la part de marché de cette marque a grimpé de3,9% â 10,5%. A contrario, la part de marché des montres [1] a, pour la même période, baissé de 14,9% à 11,3%. En deux ans, [2] a donc rattrapé en part de marché [1].

' Le Groupe [1] doit également faire face à un changement de mode de consommation avec Ie développement des achats sur Ie Web (notamment via les sites AMAZON et ZALANDO) au détriment des ventes en boutique. Les ventes de montres effectuées sur Ie site AMAZON.FR sont ainsi passées de 1.158.888euros en 2016 à 7.837.000euros d’euros en 2018, soit une augmentation de 576%. De la même manière, les ventes effectuées sur Ie site ZALANDO.FR ont augmenté de 247% passant de 659.000euros euros en 2016 à 2.466.495euros millions d’euros en 2018. Or, ie business model de ces deux acteurs du Web contraint Ie Groupe à s’adapter à leurs exigences (à savoir, avoir un interlocuteur unique au niveau européen pour tout Ie groupe) et à centraliser dorénavant la gestion de ces ventes sur un seul site (le siège européen situé à [Localité 1]). Cette organisation, imposée par ces acteurs du Web, a pour conséquence que les ventes en ligne de montres du groupe [1] ne sont plus gérées par la France. Cette situation menace donc aujourd’hui la compétitivité de I’ensemble des sociétés du groupe contraignant notre société à se restructurer. C’est dans ce cadre que nous nous voyons contraints de supprimer votre poste de travail. Dans ce contexte, nous avons entamé un processus de recherche de reclassement en accomplissant un ensemble de démarches visant à rechercher et identifier les postes de reclassement disponibles au sein de notre société et du groupe auquel nous appartenons.

A ce titre, nous vous avons informé, par courrier en date du 11 juillet 2019 que vous aviez la possibilité de demander à recevoir des offres de reclassement dans les entreprises ou les établissements de groupes situés hors du territoire national en vous précisant que vous disposez d’un délai de 7 jours ouvrables pour formuler, par écrit, votre demande de recevoir des offres. Par courriel du 18 juillet 2019 vous avez indiqué que vous souhaitiez recevoir des propositions de reclassement sur des postes de travail situés à I’étranger ainsi qu’en France.

Conformément à votre souhait de recevoir des offres de reclassement en France et à I’étranger, et après avoir mené, au regard de vos compétences, de vos diplômes, de votre expérience et compte tenu du poste que vous occupez au sein de notre société, des recherches actives de reclassement, la proposition de poste suivant a été formulée par courrier en date du 23 juillet 2019 :

' Key Account Support Specialist France Nous avons joint à notre proposition une description précise et détaillée du poste de travail proposé en reprenant les caractéristiques essentielles de I’emploi. Vous avez toutefois décliné la proposition qui vous a été faite selon votre courrier en date du 4 août 2019. Ainsi, malgré tous nos efforts, nous nous trouvons donc dans I’impossibiIité de procéder à votre reclassement. Dans ces conditions, nous n’avons d’autre solution que de vous notifier votre licenciement pour motif économique. La date de première présentation de la présente lettre fixera le point de départ du préavis.. (…)'.

La lettre de licenciement rappelle en conséquence la dégradation des résultats de l’entreprise, avec une baisse significative du chiffre d’affaires entre 2017 et 2018, ainsi que la perte de marché importante sur la même période et précise le projet de réorganisation entrainant 34 suppressions de postes au niveau de [1], qui a fait l’objet d’une validation par les instances représentatives du personnel, membres du CSE puis par la Direccte.

Ce courrier répond aux exigences légales dès lors que les faits qui y sont énoncés sont précis et matériellement vérifiables et qu’ils indiquent que le licenciement a pour motif économique la suppression de l’emploi du salarié consécutive aux difficultés économiques rencontrées par la société.

En cas de contestation du motif économique du licenciement, le juge doit vérifier que les difficultés économiques de l’entreprise sont suffisamment sérieuses et qu’elles ne revêtent pas un caractère purement conjoncturel et passager.

M. [G] conteste la réalité de l’aggravation des difficultés économiques.

La société [1] verse aux débats la note d’information et de consultation des membres du CSE, l’accord collectif d’entreprise relatif à un plan de sauvegarde signé le 14 juin 2019 avec la déléguée syndicale [4], représentative au sein de l’UES composée de la société [1] et de la société [5], la décision de validation de l’accord par la directrice régionale le 9 juillet 2019 faisant mention des réunions des membres du comité économique et social en date du 13 mai 2019, 27 mai et 5 juin, réunion au cours de laquelle les membres du CSE ont émis à l’unanimité un avis favorable sur les conditions de mise en oeuvre du projet de restructuration et de compression des effectifs et ses modalités d’application. Il ressort du procès-verbal de la réunion du 24 janvier 2019 du comité d’entreprise commun que le chiffre des ventes de la société [1] et des commandes ainsi que le chiffre des réparations étaient en baisse depuis 2017, baisse qui s’est confirmée en janvier 2019 malgré une amorce de retour de performances en novembre 2018.

Ces éléments suffisent à établir la réalité du motif économique du licenciement de M. [G] et la nécessité de réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité dans un secteur concurrentiel.

2. Sur le reclassement

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises du groupe parmi celles dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé. La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être précises, concrètes et personnalisées.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à son obligation de reclassement.

En l’espèce, la société [1] justifie avoir proposé à M. [G] par courrier en date du 23 juillet 2019 un poste de ' Key account Support Specialist France 'basé en Alsace, proposition qui a été déclinée par le salarié.

Une seule offre personnalisée de reclassement a donc été faite sur la période de recherche de reclassement. Toutefois, il ressort des attestations communiquées par l’appelant, que d’une part il a été tenu à l’écart des entretiens portant notamment sur les possibilités de reclassement envisagées avec d’autres salariés concernés dans le même temps par une surppression de leur poste et que d’autre part plusieurs offres de postes ont été publiées par la société pendant le congé de reclassement.

M. [G] produit ainsi des offres de postes publiées le 18 décembre 2019 par la société sur des plateformes pour des contrats à durée indéterminée de Key Account Developper à [Localité 2], à [Localité 3] et Business Partner Grands Comptes à [Localité 4], postes qui auraient selon lui pu lui être proposés. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que plusieurs postes ont été pourvus sur la période, dont la société [1] ne démontre pas plus qu’ils n’auraient pas pu convenir à M. [G] et pour lesquels elle se limite à soutenir qu’ils n’étaient pas compatibles avec le profil de ce dernier ou nécessitaient la maîtrise de la langue anglaise. Enfin, la société ne produit aucun autre élément permettant de justifier qu’elle a sollicité les sociétés du groupe afin de rechercher un poste pour le salarié.

Dans ces conditions et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens développés par les parties, la société [1] ne démontre pas qu’elle a accompli son obligation de reclassement à l’égard de M. [G] avec sérieux et loyauté.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour motif économique de M. [G] doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

M. [G] ayant déjà perçu une indemnité de licenciement conventionnelle plus favorable ainsi qu’une indemnité supralégale, et étant débouté de sa demande de classification niveau III, sera débouté de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement.

M. [G] a perçu selon les bulletins de salaire du mois de septembre, octobre et novembre 2019 une indemnité de préavis d’un montant total de 11 745, 39 euros, soit calculé sur un salaire moyen mensuel de 3915, 13 euros. Or, la moyenne plus favorable calculé sur les trois mois derniers mois précédant le licenciement s’établit à la somme de 4065 euros.

La société [1] est donc redevable d’une somme de 449, 61 euros bruts outre les congés payés afférents en complément.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, un salarié ayant 12 ans d’ancienneté – préavis compris- peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 11 mois de salaires bruts.

Compte tenu de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération et des circonstances de la rupture, il lui sera alloué en réparation de son préjudice lié à la perte de son emploi la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera débouté de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement qui ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités éventuellement versées à M. [G] dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 12335-4 du code du travail.

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire et au titre du licenciement illégtime et brutal

M. [G] n’apporte aucun élément permettant d’établir le préjudice distinct de la perte de son emploi qui justifierait le doublement de l’indemnisation. En effet, alors que son licenciement a été décidé suite à l’adoption d’un plan de sauvegarde de l’entreprise et indépendamment du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement, il n’est pas démontré que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires, ce d’autant que les premières indications de suppression de poste se sont étalées sur plusieurs mois et que le salarié a également bénéficié d’un congé de reclassement rémunéré.

La demande au titre d’un licenciement illégitime ne saurait pas plus prospérer pour les mêmes raisons, outre qu’elle fait double emploi avec l’indemnisation déjà accordée.

M.[G] est en conséquence débouté de ses demandes.

Sur la remise des documents

Eu égard à l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de documents rectifiés.

Il n’y a pas plus lieu d’ordonner en conséquence la régularisation des droits sociaux et notamment de la retraite.

Sur les dépens et frais

La société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [G] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette la demande d’annulation du jugement déféré;

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a:

— débouté M. [E] [G] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de rappel de préavis et des congés payés afférents;

— débouté M. [E] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— a condamné M. [E] [G] aux dépens;

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [E] [G] sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] à verser à M. [E] [G] les sommes suivantes:

25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

449, 61 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de préavis;

44, 96 euros bruts au titre des congés payés afférents;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités éventuellement versées à M. [E] [G] dans la limite de six mois d’indemnités;

Condamne la société [1] à verser à M. [E] [G] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente