Arrêt n° 25/00271

24 Septembre 2025

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N° RG 22/01869 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FZEE

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Conseil des prud’hommes de [Localité 4]

01 Juin 2022

F 21/166

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt quatre Septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [J] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004070 du 22/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMÉE :

S.A.S.U. ANKA

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alain MARTZEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré ;

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de Chambre réguliérement empêchée, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Bénéficiaire à compter du 14 décembre 2020 d’une action de formation préalable au recrutement (AFPR) conduite par Pôle emploi, Mme [J] [H] a effectué un stage en tant qu’employée polyvalente au sein du magasin de [Localité 6] (Moselle) de la SASU Anka.

Alors que le terme de la formation était initialement fixé au 30 janvier 2021, la société Anka a mis fin au stage le 21 janvier 2021.

Estimant avoir été dès le 13 novembre 2020 salariée à durée indéterminée de la société Anka, Mme [H] a saisi, le 8 juillet 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 1er juin 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Forbach a :

— dit que Mme [H] et la société Anka n’étaient pas liés par un contrat de travail ;

— débouté Mme [H] de ses demandes ;

— débouté la société Anka de sa demande de dommages-intérêts et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supporterait 'ses entiers frais et dépens de l’instance'.

Le 19 juillet 2022, Mme [H] a interjeté appel par voie électronique de la décision qui lui avait été notifiée le 20 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 26 janvier 2023, Mme [H] requiert la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis, statuant à nouveau :

— de débouter la société Anka de l’intégralité de ses conclusions ;

— de condamner la société Anka à lui payer les sommes suivantes :

* 4 067,97 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

* 406,80 euros brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

* 568,88 euros brut au titre du travail de nuit ;

* 5 000 net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail ;

* 7 379,28 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— de déclarer que les parties étaient liées par un contrat de travail ;

— de condamner la société Anka à lui payer :

* 2 791,83 euros brut au titre du salaire du 13 novembre 2020 au 21 janvier 2021 ;

* 279,18 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— d’ordonner que ses fiches de paie lui soient délivrées sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— de déclarer abusive la rupture du contrat de travail ;

— d’ordonner que le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi lui soient délivrés sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— de condamner la société Anka à lui payer les sommes suivantes :

* 1 844,82 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 184,48 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 1 229,88 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 1 230,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis ;

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, elle expose :

— que les nombreux échanges de messages qu’elle produit et qui sont repris dans un procès-verbal de constat d’huissier démontrent l’existence d’un lien de subordination et l’exécution de tâches professionnelles pour le compte d’un employeur, la société Anka ;

— que les messages, pour partie extraits d’un groupe WhatsApp créé pour les salariés de la société, font état d’instructions précises ;

— que les attestations prouvent également qu’elle a travaillé pour la société Anka dès le mois de novembre 2020.

Elle affirme :

— qu’elle a consigné chaque jour ses heures de travail effectuées ;

— qu’indépendamment de son statut de stagiaire, ses heures de travail devaient lui être rémunérées, ce qui justifie la condamnation de l’employeur qui ne produit aucun élément pour justifier des horaires effectivement réalisés ;

— que la société Anka ne l’ayant pas déclarée et ne lui ayant pas versé sa rémunération, l’intimée doit être condamnée au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Elle ajoute :

— que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ;

— que les demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement n’ont pas été présentées en première instance, mais ne peuvent pas être considérées comme nouvelles, dès lors qu’elles ne sont qu’accessoires aux prétentions liées à la rupture du contrat de travail ;

— que la rupture lui a été particulièrement préjudiciable, puisqu’elle avait démissionné de son précédent emploi pour rejoindre la société Anka.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 mars 2023, la société Anka sollicite que la cour :

— se déclare incompétent en l’absence de contrat de travail ;

— confirme le jugement, en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas de contrat de travail et en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes ;

— juge Mme [H] irrecevable en ses demandes nouvelles ;

— déboute Mme [H] de toutes ses demandes ;

— condamne Mme [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique :

— qu’en l’absence de contrat de travail, il appartient à Mme [H] de prouver l’existence d’un lien de subordination, ce qu’elle échoue à faire ;

— que Mme [H] qui était seulement stagiaire à compter du 14 décembre 2020 n’a pas donné satisfaction, de sorte qu’il a été mis un terme à la formation le 21 janvier 2021 ;

— que la stagiaire devant être placée en situation, il lui a été confié des tâches professionnelles sans que cela dénature l’objet du stage.

Elle affirme :

— que les échanges produits n’apportent aucune preuve, notamment ceux du groupe WhatsApp qui n’étaient pas personnellement destinés à Mme [H] ;

— qu’aucune instruction ni directive ne ressort des échanges antérieurs au 14 décembre 2020, les termes utilisés laissant seulement apparaître des invitations à participer notamment à une formation et à un nettoyage ;

— que le décompte de Mme [H] des heures travaillées contredit les propres affirmations de celle-ci relatives à sa présence dans l’entreprise, en particulier lors d’une formation le 18 novembre 2020 ;

— que la stagiaire prétend avoir été destinataire d’horaires, ce qui caractériserait un lien de subordination, mais les messages qu’elle produit à ce sujet ne concordent pas avec le relevé de ses heures de travail, ce qui prouve que les messages du groupe WhatsApp ne lui étaient pas personnellement destinés ;

— que les messages envoyés par Mme [H], de sa propre initiative, à l’employeur ne prouvent pas l’existence d’un lien de subordination ;

— qu’aucun salarié ou ancien salarié ni aucun stagiaire ou ancien stagiaire n’a témoigné en faveur de Mme [H] ;

— que les attestations produites à hauteur d’appel ne sont ni précises ni circonstanciées.

Elle ajoute :

— que la société Anka estime que, faute de preuve de l’existence d’un contrat de travail, la chambre sociale de la cour d’appel est incompétente pour connaître des prétentions de Mme [H] ;

— que les demandes nouvelles de Mme [H] en cause d’appel relatives au préavis, aux dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et à l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse doivent être déclarées irrecevables faute de connexité suffisante avec les demandes de première instance.

Subsidiairement, elle expose que :

— que Mme [H] n’étant que stagiaire, les formalités relatives à la procédure et à la motivation d’un licenciement n’avaient pas à être respectées pour mettre un terme à la formation ;

— que Mme [H] n’est pas légitime à solliciter un rappel de salaire à hauteur du SMIC ;

— que l’absence de contrat de travail exclut l’application des dispositions du code du travail relatives à la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires ;

— que l’appelante ne démontre l’existence d’aucun préjudice en lien avec le prétendu non-respect des durées maximales de travail ;

— que Mme [H] s’abstient de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée.

Le 5 avril 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur la compétence de la juridiction prud’homale

Il résulte de l’article L. 1411-1 du code du travail que le conseil de prud’hommes a une compétence exclusive pour les différends qui s’élèvent à l’occasion du contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient.

L’existence d’un contrat de travail n’étant pas une condition de recevabilité de l’action, mais seulement de son succès, les demandes liées à l’existence d’un contrat de travail (y compris la requalification de la période de stage) relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes.

En revanche, s’agissant des prétentions relatives à une période de stage (en l’espèce, les dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale de 'travail') en l’absence de contrat de travail, le juge civil de droit commun (tribunal judiciaire) est compétent –  et non le conseil de prud’hommes.

Mais la présente cour étant juridiction d’appel relativement à la juridiction compétente pour connaître des demandes en lien avec la période de stage, il y a lieu de faire application de l’article 90 al.2 du code de procédure civile et de statuer sur le fond du litige.

En conséquence, l’exception d’incompétence matérielle est intégralement rejetée.

Sur l’existence d’un contrat de travail

En vertu de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

La relation salariée suppose la fourniture d’un travail en contrepartie du versement d’une rémunération, ainsi que l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Le lien de subordination, élément majeur du contrat, est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné. Il est caractérisé par trois critères, soit les pouvoirs de direction, de contrôle, et de sanction de l’employeur, eux-mêmes révélés par la méthode du faisceau d’indices.

Le stage en entreprise a pour objet de placer une personne en situation de travail afin de parfaire sa formation ou d’aider à son intégration professionnelle. Il ne s’exécute pas dans le cadre d’un contrat de travail et le stagiaire ne peut pas être assimilé à un salarié.

L’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas de nature à exclure la mise en 'uvre d’une convention de stage en entreprise.

En l’espèce, Mme [H] ne produit aucun document faisant partie de ceux habituellement admis en jurisprudence (fiches de paie, déclaration préalable à l’embauche, remise d’une attestation pour l’assurance chômage,…) comme créant une apparence de contrat de travail.

Il appartient donc à l’appelante d’établir par tout moyen l’existence du contrat de travail dont elle se prévaut pour la période du 13 novembre 2020 au 21 janvier 2021, alors même qu’à compter du 14 décembre 2020, il n’est pas contesté que les parties étaient liées par une convention tripartite d’action de formation préalable au recrutement (AFPR) financée par France travail (anciennement Pôle emploi).

Pour apporter la preuve du contrat, Mme [H] verse aux débats d’abord un procès-verbal de constat du contenu de conversations sur WhatsApp accompagnées de leur traduction.

Il s’agit d’abord d’échanges dans lesquels Mme [H] contacte un tiers pour obtenir son témoignage dans le cadre du présent litige, mais qui ne permettent pas de conclure à l’existence d’un lien de subordination entre les parties.

Le procès-verbal reprend également des messages antérieurs au 14 décembre 2020 échangés sur un groupe de discussion WhatsApp intitulé « Anka », notamment :

— le 18 octobre 2020 : « Sois la bienvenue grande s’ur » auquel Mme [H] répond

« Bonjour je te remercie » ;

— le 1er novembre 2020 : « Les amis, un premier nettoyage doit être fait, je prie ceux qui sont disponibles de s’en occuper, demain il y aura un contrôle, que ça soit rangé un peu (') » ;

— le 3 novembre 2020 : "Bonjour tout le monde, il va y avoir un grand nettoyage dimanche, M [W] appelle tout le monde à participer, sachez-le" ;

— le 16 novembre 2020 : « Une formation sera donnée mercredi pour les extincteurs et contre le feu, l’après-midi, 12 personnes maximum peuvent participer de l’équipe. Cette formation est obligatoire. Qui peut venir ' »

'Bonjour Mesdames, [T] a commencé le stage aujourd’hui à [Localité 8], c’est une information pour toi [K] pour mercredi« et l’appelante d’intervenir : »Bonjour Mme [D], j’ai compté [T], ils prendront congé pour un tel jour. [G].. [E].. sema ' [T]' [Z].. [N].. [Y].. ail bey’ [A]' [C].. amenti.. [I] Voici la liste Mme [K]'.

Il n’est pas établi que les membres du groupe WhatsApp « Anka » aient été exclusivement des salariés de l’entreprise. Au contraire, ces échanges démontrent que des stagiaires étaient intégrés à la conversation.

Dès le 13 octobre 2020, Mme [H] a contacté la société Anka afin d’obtenir un emploi, ce qui a abouti à la signature d’une convention de stage le 14 décembre 2020. Son ajout au groupe WhatsApp dès le 18 octobre 2020 ne démontre pas l’existence d’une relation contractuelle antérieure à la signature de la convention de stage.

En outre, les messages invitant à des nettoyages et une formation ne sont pas adressés à Mme [H] personnellement. Elle ne répond d’ailleurs pas à ceux relatifs aux nettoyages et, quant à ceux concernant la formation, elle a juste proposé une liste de participants, ce à quoi il lui est répondu que « les choses deviennent confuses ».

Les autres messages listés dans le procès-verbal ne permettent pas non plus de prouver l’existence d’une relation de travail. Il s’agit d’échanges avec une personne prénommée "[E]" sans que leur contexte puisse être déterminé ni aucun lien établi avec la société Anka.

Mme [H] se prévaut encore de ce qu’elle a adressé par SMS le 30 novembre 2020 une liste de prix au dirigeant de la société Anka. Le message ne démontre pourtant pas qu’elle a accompli une quelconque prestation de travail pour le compte de cette société, l’appelante ne fournissant d’ailleurs aucune explication quant au contexte de l’envoi qui n’est précédé d’aucune demande émanant de l’intimée.

Mme [H] produit également :

— une attestation de M. [V] [M], commercial, qui certifie l’avoir vue à plusieurs reprises travailler pour la société Anka pendant les travaux au mois de novembre 2020 (pièce n° 6) ;

— une attestation de M. [L] [O], commercial, non accompagnée de la pièce d’identité, qui déclare que, lors de son passage au magasin Anka au mois de novembre 2020, il a constaté la présence de Mme [H] et dialogué avec elle (pièce n° 5) ;

— une attestation de M. [F] [P], restaurateur, qui relate que Mme [H] lui a commandé des kebabs pour le compte de la société Anka lorsqu’elle y travaillait au mois de novembre 2020 (pièce n° 7) ;

— une attestation de Mme [A] [S], sans profession, qui déclare (pièce n° 8) :

'Je certifie que Mme [H] à commencer à travailler chez la SAS ANKA au mois de novembre 2020.

Nous avions fait une réunion de formation avec les pompiers le 18 novembre 2020 avec tout le personels donc Mme [H].

Le Responsable nous avait dit que Mme [H] avait bien commencer à travailler une semaine avant tout les autres.

Ils nous à fait un beau discourt en nous promettant un contrat d’Embauche.

J’aitait témoin du travail qu’à fourni Mme [H], elle travailler sans comptait les heures, comme si c’était son propre magasin avant et après l’ouverture du Magasin.

J’était choqué quand j’ai entendu qu’elle avait était viré sans expliquation, car c’était la dernière personne qui devait sortir à mes yeux puisque la responsable nous avait bien dit qu’elle était la responsable du magasin ANKA après lui (…)'

— des fiches manuscrites et des tableaux reprenant ses heures de travail effectuées (pièces n° 9 et 10) ;

— des captures d’écran d’une conversation par SMS lors de laquelle elle a échangé avec une salariée de la société Anka (pièce n° 14) ;

— un courriel adressé à la DIRECCTE le 23 février 2021 dans lequel elle mentionne avoir travaillé pour le compte de la société Anka à partir du 11 novembre 2020 sans avoir fait l’objet d’une déclaration par l’employeur auprès des services de l’URSSAF (pièce n° 15).

Ces pièces démontrent que Mme [H] était présente au magasin avant son ouverture le 17 décembre 2020.

Les attestations [O], [M] et [B] sont peu circonstanciées et ont été rédigées le 20 juin 2022, soit plus de dix huit mois après la période litigieuse, de sorte que leur affirmation selon laquelle les faits qu’elles mentionnent remontent au mois de novembre 2020 n’est pas probante, étant observé que la société Anka justifie que Mme [H] était liée par un contrat de travail à une société tierce, la SCI O2T, jusqu’au 30 novembre 2020 (pièce n° 4 de l’employeur).

.

En tout état de cause, ces trois témoignages relatent que Mme [H] a commandé des kebabs, traduit une conversation et pris conseil auprès d’un commerçant voisin pour retirer des taches de peinture, ce qui est insuffisant pour établir une prestation de travail au bénéfice de la société Anka.

L’attestation de Mme [A] [S] – dont le lien avec la société intimée n’est pas précisé – est plus circonstanciée, mais reste isolée et ne mentionne pas de versement de rémunération. Elle ne permet pas de conclure avec certitude à un lien de subordination de Mme [H] envers la société Anka. Surtout, l’affirmation selon laquelle le responsable 'nous a fait un beau discourt en nous promettant un contrat d’Embauche’ démontre a contrario que les parties avaient conscience qu’elles n’étaient pas encore liées par un contrat de travail.

Concernant les captures d’écran d’une conversation téléphonique lors de laquelle Mme [H] échange avec une salariée de la société Anka, cette salariée se contente de répondre poliment aux allégations de Mme [H] sans mentionner aucun fait précis de nature à établir une relation de travail (pièce n° 14).

Par ailleurs, il n’est fait mention d’aucune suite donnée par l’inspection du travail au courriel adressé le 23 février 2021 par Mme [H].

En conclusion, aucun élément n’établit que l’appelante a été destinataire d’une quelconque instruction ou directive donnée par la société, qu’elle était soumise à des horaires de travail dont le respect aurait été contrôlé par l’entreprise et qu’elle aurait perçu un salaire.

Les éléments ci-dessus ne font ressortir ni la fourniture d’un travail en contrepartie d’un salaire ni l’existence d’un lien de subordination.

Aucune preuve de l’existence d’un contrat de travail n’étant apportée par l’appelante, le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble des demandes relatives à l’exécution d’un contrat de travail (rappel de salaire du 13 novembre 2020 au 21 janvier 2021, congés payés y afférents, heures supplémentaires, congés payés y afférents, rappel de salaire pour travail de nuit, remise sous astreinte de fiches de paie, ainsi que remise sous astreinte d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi).

Mme [H] est aussi déboutée de ses prétentions, à les supposer recevables, relatives à la rupture d’un contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, ainsi que dommages-intérêts pour licenciement nul ou infondé).

Sur les dommages-intérêts pour dépassement de la durée légale de 'travail'

Selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf exceptions.

Les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du même code limitent en principe le temps de travail à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.

En aucun cas, un stagiaire ne peut être soumis à des règles plus défavorables qu’un salarié.

En l’espèce, même si l’existence d’un contrat de travail n’a pas été reconnue ci-dessus, la société Anka ne conteste pas que du 14 décembre 2020 au 21 janvier 2021, Mme [H] a été stagiaire au sein du magasin de [Localité 6].

En sollicitant 5 000 euros net de dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale de 'travail', Mme [H] formule implicitement mais nécessairement une demande d’indemnisation relative à un temps de présence en entreprise trop important durant sa période de stage.

Mme [H] produit des décomptes dont il ressort qu’elle a dépassé les durées journalière et hebdomadaire maximales de présence.

Toutefois, le relevé manuscrit (pièce n° 9) ne coïncide pas parfaitement avec le décompte établi informatiquement (pièces n° 9 et 10). Par exemple, pour le 27 décembre 2020, Mme [H] ne mentionne aucune heure de présence sur son relevé manuscrit, mais huit sur le tableau. Pour le 30 décembre 2020, elle écrit neuf heures de présence, mais en fait figurer onze sur le décompte informatique.

Les documents produits ne font plus état d’un dépassement des durées maximales de présence à compter du 31 décembre 2020.

En réplique, la société Anka ne produit aucun élément relatif au temps de présence de sa stagiaire dans l’entreprise.

Compte tenu des manquements de la société Anka, celle-ci est condamnée à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi, le jugement déféré étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, considérant l’absence de contrat de travail et la taille modeste de l’entreprise concernée, les éléments matériel et intentionnel du travail dissimulé ne sont pas établis.

En conséquence, la demande d’indemnisation forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé, en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il est infirmé s’agissant des dépens de première instance.

La société Anka est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est condamnée à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société Anka est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Rejette l’exception d’incompétence matérielle ;

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée légale de 'travail’ et en ce qu’il a dit que chaque partie supporterait ses 'entiers frais et dépens de l’instance’ ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SASU Anka à payer à Mme [J] [H] les sommes de :

—  2 000 euros à titre des dommages-intérêts pour dépassement de la durée légale de présence dans l’entreprise ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande de la SASU Anka au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Anka aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier P/ la présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller