REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00247 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5N5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05849

APPELANTE

Madame [V] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS,

toque : D2153

INTIMEE

Association EPILEPSIE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Solène BERTAULT, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

M^me Nathalie FRENOY, présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle MONTAGNE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [Y] (la salariée) a été engagée par l’Association Epilepsie France (l’association ou l’employeur), qui emploie habituellement moins de onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mars 2013 en qualité de 'psychologue coordonnatrice de l’action Epi-Emploi (Epi Emploi Insertion/Epi-Emploi-Formation)', son affectation ayant été fixée dans un bureau mis à disposition pour les besoins de cette action par le centre hospitalier [5] au sein du service de neurophysiologie de cet hôpital.

Par lettre du 28 mai 2020, l’employeur, reprochant à la salariée son absence sur son lieu de travail le même jour, l’a informée de sa convocation prochaine à un entretien préalable.

Par lettre datée du 10 juin 2020, la salariée, par l’intermédiaire de son conseil, a notamment répondu que depuis l’origine de son contrat de travail, elle exécutait une partie de ses tâches en télétravail et que les griefs invoqués n’étaient pas justifiés.

Par lettre du 10 juin 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 24 juin suivant, puis par lettre du 17 juillet 2020 lui a notifié un avertissement et la modification des conditions d’exécution de son contrat de travail, indiquant que le lieu de la mission s’exercerait, à compter de la réception de la lettre, à l’hôpital [5] les mardi, mercredi et jeudi et les autres jours de la semaine au siège social de l’association, situé [Adresse 1],

[Localité 3], les horaires journaliers étant de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

Par lettre du 14 septembre 2020, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 23 septembre suivant et l’a mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 30 septembre 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 6 juillet 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de divers rappel de salaires et indemnités tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 6 septembre 2022, les premiers juges ont, après avoir fixé le salaire de référence à 3 196,96 euros, annulé l’avertissement notifié le 17 juillet 2020, condamné l’association à payer à la salariée les sommes suivantes :

* 313,76 euros de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel,

* 31,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 147,16 euros de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020,

* 14,71 euros de rappel de congés payés,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, en rappelant que ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la notification d’un avertissement disciplinaire injustifié,

avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ont ordonné la remise d’un bulletin de paie conforme au jugement, ont débouté la salariée du surplus de ses demandes et l’association de sa demande reconventionnelle et ont condamné cette dernière aux dépens.

Le 26 décembre 2022, Mme [Y] en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2023, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association au paiement de 500 euros de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jugement et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes et en ce qu’il a jugé recevable la demande reconventionnelle de l’association au titre de l’exécution déloyale du contrat et de la destruction des données appartenant à l’association, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, de juger le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner l’intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, ou, à titre subsidiaire, 25 575,68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 152,85 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

* 215,28 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 6 393,92 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 639,39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 6 127,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la notification d’un avertissement disciplinaire injustifié,

* 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de 'l’obligation de sécurité de résultat',

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de formation,

* 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

de juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, d’ordonner la capitalisation des intérêts ainsi que la remise d’un bulletin de paie récapitulatif, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail, conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt, de se réserver la liquidation de l’astreinte, de déclarer l’association irrecevable et infondée en ses demandes reconventionnelles, de déclarer irrecevable sa demande reconventionnelle sollicitant sa condamnation au règlement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et destruction des données appartenant à l’association, de déclarer l’association infondée en son appel incident, de débouter celle-ci en tout état de cause de l’intégralité de ses demandes et de la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 juin 2023, l’intimée demande à la cour d’infirmer le jugement en sa fixation du salaire, en son annulation de l’avertissement, en ses condamnations et en son débouté de sa demande reconventionnelle, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, de fixer le salaire de référence à 3 188,48 euros, de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, à titre reconventionnel, de condamner celle-ci à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et destruction des données appartenant à l’association, outre la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 septembre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du même code dispose en son premier alinéa que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

La salariée expose avoir été embauchée par l’association Epilepsie France afin d’exercer des fonctions de psychologue coordonnatrice de l’action Epi-Emploi dans le cadre de la convention conclue le 5 mai 2003 entre son employeur et l’association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) relative à l’activité de consultation médico-psychologique et d’évaluation des aptitudes professionnelles des personnes épileptiques, cette convention prévoyant le subventionnement d’Epilepsie France pour la rémunération de son poste.

Elle précise que depuis le début de son activité, en accord avec l’employeur, elle exerçait sa mission pour partie au sein du bureau mis à sa disposition au sein du centre hospitalier [5] qu’elle partageait avec Mme [Z] [W], médecin neurologue au sein de l’hôpital, qui intervenait aussi dans le programme Epi-Emploi, à hauteur de trois jours par semaine durant lesquels elle recevait les patients, et pour partie à son domicile en télétravail pendant les deux autres jours durant lesquels le médecin recevait les patients dans leur bureau commun, mettant ces jours à profit pour réaliser le travail de rédaction inhérent à sa mission.

Elle ajoute qu’au début de l’année 2020, l’AGEFIPH a informé son employeur de la mise en oeuvre d’une procédure de commande publique avec un nouveau mode de fonctionnement imposant la fourniture de tableaux mensuels d’activité et qu’à partir de la période de confinement imposée par les autorités publiques dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, à compter de mars 2020, elle a poursuivi son activité professionnelle en télétravail exclusivement dans le cadre du plan de continuation de l’emploi de l’action Epi-Emploi, dont l’employeur était informé, et qu’après avoir reçu un courriel de ce dernier le 5 mai 2020 rappelant l’obligation d’une surface de bureau de 4m2 par salarié pour la reprise du travail en présentiel, elle lui avait indiqué à l’employeur par courriel du 8 mai 2020 que notamment la surface du bureau partagé dont elle disposait était de moins de 8 m2 et sans fenêtre, le bureau initial étant en travaux depuis plus d’un an et conclu 'dans ces conditions, je ne peux pour être efficace que poursuivre l’activité en télétravail'.

Elle fait valoir qu’à compter de cette période, elle a alors subi un harcèlement moral de la part de son employeur et invoque les faits suivants :

— la modification illicite de son contrat de travail, en lui imposant à partir d’un courriel du 14 mai 2020 de reprendre son travail à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020, au sein de l’hôpital [5], en faisant fi des jours de télétravail dont elle bénéficiait depuis le début de la relation de travail, sept ans plus tôt – et au demeurant sans mettre en oeuvre de mesures de protection destinées à s’assurer de sa sécurité au travail pourtant rendues indispensables par la crise sanitaire -, et d’effectuer ses deux jours de télétravail au siège social de l’association où elle ne s’était jamais rendue, sans obtenir son accord,

— la notification le 17 juillet 2020 d’un avertissement disciplinaire injustifié, lui reprochant une absence sur son lieu de travail constatée le 28 mai 2020, alors que ce fait avait été sanctionné par une lettre d’avertissement du 28 mai 2020, ainsi qu’une absence de précision sur les modalités d’exercice de son contrat de travail et d’information en temps utile sur les travaux dans son bureau depuis plus d’un an, nécessitant d’exercer sa mission dans un autre lieu, constituant au surplus une sanction pécuniaire illicite, l’employeur ayant retenu sur sa paye un jour de salaire pour absence injustifiée,

— le gel de son salaire à un niveau inférieur au minimum conventionnel, au mépris des dispositions de son contrat de travail, en dépit de ses réclamations écrites et répétées, notamment par lettre de son avocat du 10 juin 2020 et par ses courriels des 17 juillet et 14 août 2020,

— les demandes insistantes de l’employeur de réaliser des tâches administratives inutiles, par courriels des 23 juillet 2020 et 11 août 2020,

— la multiplication de mesures de surveillance et d’intimidation, le 12 août 2020, jour où une personne, qu’elle ne connaissait pas, se disant d’abord 'juriste’ de l’association puis 'huissier de justice', a fait irruption dans son bureau à l’hôpital pour lui demander sa carte d’identité, son emploi du temps et ses rendez-vous de la journée, sans se présenter, ni communiquer sa carte professionnelle, puis le lendemain, en tentant de pénétrer de nouveau dans son bureau, et enfin le 4 septembre 2020, où M. [L], trésorier de l’association, et Mme [S], vice-trésorière, ont pénétré sans autorisation dans les locaux du centre hospitalier [5] et provoqué un incident devant son bureau au prétexte de contrôler son travail, vociférant à son encontre, la contraignant à faire appel au personnel de l’hôpital pour faire cesser ces violences verbales,

— la notification, in fine, d’un licenciement pour des motifs artificiels et infondés, lui faisant grief de ne pas avoir suivi les directives en envoyant ses tableaux de suivi à l’AGEFIPH sans l’aval de son employeur, de ne pas s’être présentée au siège de l’association le 4 septembre 2020, d’avoir, le même jour, refusé à son employeur l’accès à son bureau situé à l’hôpital [5], de s’être montrée prétendument agressive et d’avoir refusé tout échange sur les dossiers en cours, de ne s’être jamais présentée au siège de l’association les lundis et vendredis malgré les demandes de l’employeur et d’avoir refusé le 11 septembre 2020 de remettre à ce dernier les fiches de prescription et les bilans réalisés et signés par les bénéficiaires.

Au soutien des faits allégués, la salariée produit en particulier des échanges de courriels professionnels intervenus au cours de l’année 2020 entre elle-même, l’employeur, l’AGEFIPH, les médecins intervenants au sein de l’action Epi-Emploi, ainsi que des attestations rédigées par M. [F] [N], médecin neurologue, Mme [Z] [W], déjà mentionnée, Mme [A] [H], assistante médico-administrative ayant participé à la mission Epi-Emploi depuis 2003 et travaillé avec Mme [Y], Mme [K] [G], secrétaire médicale dans le service de neurophysiologie du centre hospitalier [5] et Mme [M] [E], secrétaire en neurologie, toutes deux témoins directs de l’altercation du 4 septembre 2020, outre des ordonnances médicales des 10 et 17 juillet 2020 lui prescrivant des anxiolytiques.

L’examen de ces pièces conforte la matérialité des faits invoqués par la salariée, qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral.

En premier lieu, l’employeur réplique que le contrat de travail prévoit que la salariée était affectée dans le bureau mis à disposition de l’action Epi-Emploi par le centre hospitalier [5] au sein du service de neurophysiologie et stipule : 'Il est toutefois entendu que Melle [V] [Y] accepte les éventuelles délocalisations qui seraient décidées par l’association ou dans le cas où le centre hospitalier [5] viendrait à dénoncer cette mise à disposition’ et que le télétravail n’a débuté qu’en raison des mesures gouvernementales prises lors de la crise sanitaire.

Toutefois, celui-ci ne justifie par aucune pièce l’absence de réalisation par la salariée de ses missions sous la forme d’un télétravail avant le début de la crise sanitaire de nature à remettre en cause les échanges de courriels produits par la salariée en pièces 49, 50 et 51 établissant que l’employeur l’a dotée d’un téléphone portable, d’un ordinateur et d’une imprimante pour pouvoir travailler à distance dès 2013, les attestations des deux médecins travaillant avec elle et en particulier les écrits de Mme [W] et M. [N] sur l’historique du déroulement de l’action Epi-Emploi les 26 juin et 2 septembre 2020 montrant que la première psychologue dédiée à cette action, Mme [D], a toujours assuré une partie de ses missions dans le bureau durant trois jours par semaine et en télétravail pour le reste du temps entre 2003 et 2013 et que Mme [Y], qui lui a succédé en 2013, n’a fait que poursuivre la même organisation de travail (pièces 19 et 27), le courriel de la salariée du 12 mai 2020 indiquant mener son activité en télétravail depuis deux mois dont se prévaut l’employeur n’étant pas, dans ces conditions, de nature à remettre en cause la réalité d’un travail à distance partiel antérieurement à la survenue de la crise sanitaire.

Il est ici rappelé que lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

En l’absence d’accord collectif réglant ce point, au vu des sept années durant lesquelles la salariée a exercé partiellement son activité professionnelle sous une modalité de télétravail avec l’accord de l’employeur, ce dernier, en lui imposant unilatéralement de travailler sur le site de [5] toute la semaine puis au siège de l’association deux jours par semaine, a modifié unilatéralement le contrat de travail, peu important que cette organisation du travail n’ait jamais fait l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail, alors qu’il ne pouvait y procéder sans l’accord de la salariée.

Puis l’employeur estime que la lettre du 28 mai 2020 qui constate l’absence de la salariée à son poste de travail ne prononce pas de sanction disciplinaire à son encontre. Toutefois, la lecture de cette lettre, adressée en recommandé avec accusé de réception, permet de s’assurer que l’employeur lui a explicitement reproché cette absence fautive, qualifiée d’ailleurs de non-respect de ses obligations, ce qui s’apparente à une sanction disciplinaire au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail, aux termes duquel constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l=employeur à la suite d=un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l=entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il est de surcroît relevé que la salariée a fourni des courriels professionnels justifiant de l’exécution de ces missions durant cette journée dans le cadre de son télétravail, de sorte que la retenue de salaire effectuée par l’employeur au titre de cette journée n’était pas justifiée et que la salariée est fondée en sa demande consécutive de rappel de salaire et congés payés comme retenu par le jugement qui sera confirmé sur ce point.

L’absence d’information de l’employeur quant aux travaux affectant son bureau au sein de l’hôpital ne saurait constituer un manquement fautif de la salariée, ce grief étant tout au plus révélateur de ce que l’employeur, qui indique avoir découvert ce fait durant le confinement, n’a pas veillé comme il en a l’obligation aux conditions concrètes d’exercice de ses missions par la salariée au sein de l’hôpital pendant la période concernée.

Enfin, le reproche de n’avoir pas apporté de précision sur l’exercice de son contrat de travail est infondé en ce que la salariée a précisément rappelé à son employeur les conditions d’exécution de son contrat par courriel du 12 mai 2020, puis par courrier recommandé de son conseil du 10 juin 2020.

Il s’ensuit que l’avertissement notifié le 17 juillet 2020, qui n’est pas justifié, doit être annulé comme retenu par le jugement qui sera confirmé sur ce point ainsi qu’en ce qu’il fixe la réparation du préjudice moral causé à la salariée par ce fait à la somme de 500 euros.

L’employeur indique en outre ne pas avoir donné de suite aux demandes écrites de la salariée d’augmentation de son salaire en estimant ne pas être soumis aux dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées dont celle-ci revendique l’application. Cependant, force est de constater que le contrat de travail stipule expressément en son article 8 'rémunération’ que Mme [Y] percevra une rémunération calculée conformément aux dispositions de la grille de salaire de cette convention collective 'déterminée sur la base du coefficient 824, constituée d’un salaire brut de base de 3 081,76 euros correspondant à un horaire de 151,67 heures mensuelles', puis précisant 'n’étant pas signataire et n’appartenant pas à un groupement signataire de la convention collective du 15 mars 1966, Epilepsie France entend se conformer à la seule grille de salaire de ladite convention hors avantages et se conformer au code du travail'. Il convient donc de constater que l’employeur ne justifie pas objectivement du maintien du salaire de base à un montant inférieur au minimum conventionnel qu’il s’était pourtant contractuellement engagé à respecter. La demande de rappel de salaire et congés payés formée par Mme [Y] à ce titre est donc fondée et le jugement sera confirmé sur ce point.

L’employeur invoque ensuite son pouvoir de contrôle sur l’activité de la salariée en ce qu’il lui a demandé de rendre compte de ses activités, ce qui ne peut être considéré comme du harcèlement moral. Les explications fournies par l’association, soumise à de nouvelles méthodes de facturation de l’AGEFIPH, comme l’admet d’ailleurs la salariée, permettent de considérer que les demandes formulées auprès de cette dernière en juillet et août 2020 sur les heures facturées à l’AGEFIPH, qui ressortent de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur vis-à-vis de la salariée placée sous sa subordination juridique, étaient justifiées objectivement.

L’association se prévaut encore de son pouvoir de direction et de contrôle du temps de travail de la salariée pour expliquer les vérifications opérées par Me [O] durant la semaine du 12 août 2020 sur son lieu de travail au sein de l’hôpital [5] et par M. [L] et Mme [S] le 4 août 2020. Toutefois, celle-ci n’apporte aucune justification objective aux conditions pour le moins brutales, et empreintes d’une forme de violence en tous les cas le 4 septembre 2020, -les services de sécurité de l’hôpital ayant dû être alertés-, dans lesquelles se sont déroulées ces 'vérifications', que la salariée a pu ressentir comme une agression (Mme [G] témoignant à cet égard que la salariée était venue lui demander le numéro du poste de sécurité face aux deux personnes refusant de sortir de son bureau 'la mine défaite’ et 'au bord des larmes', ayant constaté que l’homme 'grand, costaud’ 'debout devant le bureau’ parlait d’un 'ton ferme et suffisant', que la femme 'était appuyée sur un des montants de l’encadrement de la porte ce qui gênait l’entrée ou la sortie du bureau’ et évoquant une discussion 'virulente’ 'on sentait la pression qu’il mettait sur les épaules de Mme [Y], c’était violent'), après des années passées sans que l’employeur ne se préoccupe de se rendre sur son lieu de travail, et sans justifier d’ailleurs de la réalisation d’aucun entretien annuel d’évaluation, ni d’entretien professionnel pendant toute la durée de la relation de travail de plus de sept années.

S’agissant enfin du licenciement pour faute grave, il est renvoyé pour la lecture de la lettre de licenciement au jugement qui la reproduit in extenso, l’employeur faisant grief en substance à la salariée d’une insubordination du fait de son refus réitéré de respecter ses conditions de travail, de rendre compte de son activité auprès de l’association, de participer à la sécurisation et au contrôle de la gestion de l’activité et de suivre les directives qui lui étaient données. Il est ainsi constaté la similitude d’une partie des griefs reprochés à la salariée avec les éléments de fait invoqués par celle-ci au soutien du harcèlement moral et que ceux-ci ne sont pas justifiés par l’employeur.

Il ressort de l’ensemble des considérations qui précèdent que la modification unilatérale du contrat de travail de la salariée, soumise depuis le début des relations de travail à l’exercice de ses fonctions pour partie sous la forme d’un télétravail, la notification d’un avertissement injustifié, le maintien de son salaire à un niveau inférieur au minimum conventionnel et l’attitude d’intimidation et de pression adoptée par l’employeur les 12 juillet et 4 août 2020 sur son lieu de travail sont autant de faits qui ne sont pas objectivement justifiés par ce dernier.

Il s’ensuit que le harcèlement moral est établi.

Il doit en outre être relevé :

— qu’alors que la salariée a dénoncé explicitement être l’objet d’un harcèlement moral par lettre de son avocat le 10 juin 2020 puis par courriels des 24 juillet et 14 août 2020, alertes relayées par M. [N] et Mme [W] dans un courriel du 13 septembre 2020 adressé à Mme [B] [J], présidente de l’association ('nous déplorons le climat conflictuel qui s’est installé depuis le début de l’année 2020, le harcèlement dont fait l’objet la coordonnatrice de l’action, Mme [V] [Y], depuis le mois de mai'), suivi dès le lendemain, 14 juin 2020, d’une convocation à un entretien préalable à licenciement, l’employeur ne justifie d’aucune mesure prise à la suite de ces dénonciations, n’ayant notamment mené aucune enquête sur les faits portés à sa connaissance par la salariée,

— que l’employeur ne justifie par aucun élément avoir pris des mesures afin d’assurer à la salariée la reprise de son travail à l’issue de la période de confinement à compter du 11 mai 2020 conformément aux préconisations gouvernementales de lutte contre la pandémie, aucune explication n’étant apportée sur la surface dont disposait celle-ci dans son bureau, le courriel de l’employeur du 5 mai 2020 se contentant de la mention sibylline 'obligation de 4m2/personne, au siège nous n’avons pas de problème du fait que les bureaux sont séparés et que vous avez chacune un accès différent. @[V] ([Y]) pour vous j’espère qu’il en est de même…!!!', alors que dans le même temps, il lui refusait la possibilité de poursuivre son activité en télétravail,

ce qui permet de retenir un manquement à l’obligation de sécurité à l’encontre de l’employeur.

Les préjudices subis par la salariée seront réparés comme suit :

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, les constatations qui précèdent permettent de retenir que le licenciement de Mme [Y] est intervenu dans le cadre d’un harcèlement moral subi depuis plusieurs mois.

Dans ces conditions, il doit être jugé nul, le jugement devant être infirmé sur ce point.

Eu égard au montant du salaire de référence de 3 196,96 euros, l’association doit par conséquent être condamnée au paiement des sommes suivantes à la salariée :

* 2 152,85 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire injustifiée,

* 215,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 6 393,92 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 639,39 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 6 127,50 euros à titre d’indemnité de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, a par ailleurs droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Produisant ses attestations de paiement par Pôle emploi, les actes de naissance de ses enfants, une convention de stage, une attestation de fin de formation et un bulletin de paie d’octobre 2021, Mme [Y] justifie avoir connu une période de chômage d’une durée d’un an continu avec deux enfants à charge, avoir dû suivre une formation conseillée par Pôle emploi afin d’élargir son périmètre de recherche d’emploi et n’avoir retrouvé un emploi qu’à compter du 11 octobre 2021 mais moins bien rémunéré que celui qu’elle occupait au sein de l’association.

Au regard des éléments de préjudice fournis par la salariée, il lui sera alloué une indemnité réparant le préjudice causé par la nullité du licenciement d’un montant de 25 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur tous les points qui précèdent.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de formation

La salariée fait valoir que l’employeur s’est abstenu pendant les sept années et demi qu’a duré la relation de travail de lui proposer la moindre formation qualifiante, d’organiser le moindre entretien professionnel, d’évaluation et sur ses conditions et sa charge de travail, manquant ainsi à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de formation.

L’association réplique que la salariée ne fait la démonstration d’aucun préjudice pour conclure au débouté de la demande.

Alors qu’il n’est justifié d’aucun entretien professionnel organisé par l’employeur sur l’ensemble de la durée de la relation de travail, ce qui n’a notamment pas permis d’échanges sur les conditions de travail de la salariée, maintenue dans un éloignement physique, ni proposition de formation, au mépris des dispositions légales, la salariée a ainsi subi un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de l’association

L’employeur fait valoir que la salariée, après la rupture du contrat de travail, a restitué le matériel qui lui avait été confié mais en ayant pris soin au préalable d’en effacer l’intégralité des données et sollicite la condamnation de celle-ci au paiement de dommages et intérêts au regard du préjudice subi dans la réalisation du suivi des tableaux d’activité pour la période du mois de septembre 2020.

La salariée conclut à l’irrecevabilité de cette demande, sans lien avec ses prétentions originaires, et en tous les cas mal fondée.

Si la demande reconventionnelle de l’association, qui se rattache à la rupture du contrat de travail, est recevable, en revanche, celle-ci n’établit pas que l’effacement des données alléguées a été réalisé par la salariée, comme relevé par les premiers juges, dont les motifs sont adoptés.

Le jugement qui a débouté l’employeur de cette demande sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à l’association de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt et d’infirmer par conséquent le jugement sur ce point, sans qu’il y ait lieu à ordonner une astreinte qui n’est pas nécessaire, par confirmation du jugement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’association sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [V] [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de formation, de nullité du licenciement, de rappel de salaire et congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour nullité du licenciement et en ce qu’il statue sur les intérêts et leur capitalisation, la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement,

CONDAMNE l’association France Epilepsie à payer à Mme [V] [Y] les sommes suivantes :

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 152,85 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire injustifiée,

* 215,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 6 393,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 639,39 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 6 127,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de formation,

RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association France Epilepsie de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe, soit le jugement ou le présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à l’association France Epilepsie la remise à Mme [V] [Y] d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE l’association France Epilepsie aux dépens d’appel,

CONDAMNE l’association France Epilepsie à payer à Mme [V] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE