ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03655 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPMP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 JUIN 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00079

APPELANTE :

Madame [K] [D]

née le 26 Juin 1969 à [Localité 6] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représentée par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

ASSOCIATION POUR ADULTES ET JEUNES HANDICAPES DE L 'AUDE – (APAJH11), prise en la personne de son représentant légal, domiciliée audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 04 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [K] [D] a été engagée 2 octobre 2017 par l’association pour adultes et jeunes handicapés de l’Aude (ci-après dénommée APAJH 11) en qualité de directrice adjointe affectée à la direction du pôle IME composé de l’IME Louis Signolles, l’IME [7], l’IME de [3] et l’IME de [5], statut « cadre » selon contrat à durée indéterminée sans définition d’horaire de travail conformément à l’article L3111-2 du code du travail moyennant une rémunération indiciaire brute de 3438,23 euros correspondant au coefficient 777 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par avenant à effet du 1er novembre 2018, Madame [K] [D] était nommée directrice des instituts médicaux éducatifs de [3] et de [5] (UEMA comprise), statut « cadre », coefficient 883 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3659,88 euros dans le cadre d’une convention de forfait en qualité de cadre dirigeant.

Par avenant à effet du 1er décembre 2019, à la suite de difficultés survenues sur l’IME de [3], Madame [K] [D] était nommée directrice des IME de [5] et de l’UEMA de [Localité 4].

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 janvier 2021, l’APAJH 11 convoquait la salariée à un premier entretien aux fins de rupture conventionnelle.

Par courriel du 30 janvier 2021, la salariée informait l’employeur qu’après échange avec son médecin, elle reviendrait vers lui ultérieurement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 février 2021 l’employeur convoquait la salariée un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 mars 2021, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne par requête du 1er juillet 2021 aux fins d’annulation de la convention de forfait et de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire et intérêts légaux les sommes suivantes :

o 4706,44 euros à titre d’indemnité pour irrégularité la procédure,

o 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement,

o 28 236 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2823,60 euros au titre des congés payés afférents,

o 31 765 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 28 236 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 99 103,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 9910,38 euros au titre des congés payés afférents,

o 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et il l’a condamnée à payer à l’employeur une somme de 1200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 6 juillet 2022, Madame [K] [D] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 3 septembre 2024, Madame [K] [D] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de l’employeur à lui payer avec intérêts légaux depuis l’introduction de la demande les sommes suivantes :

o 4706,44 euros à titre d’indemnité pour irrégularité la procédure,

o 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement,

o 28 236 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2823,60 euros au titre des congés payés afférents,

o 31 765 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 28 236 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 99 103,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 9910,38 euros au titre des congés payés afférents,

o 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 décembre 2022, l’association pour adultes et jeunes handicapés de l’Aude (APAJH 11) conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 septembre 2024.

SUR QUOI

> Sur la convention de forfait et sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

La salariée fait valoir que si son contrat de travail stipulait qu’elle était cadre dirigeant, la convention de forfait établie à ce titre devait être annulée dès lors que la délégation dont elle disposait était extrêmement limitée, que son poste de travail ne correspondait pas à celui d’un cadre dirigeant et que sa rémunération ne se situait pas parmi les niveaux les plus hauts pratiqués dans l’association.

L’employeur soutient a contrario qu’après avoir été directrice adjointe puis directrice, sa fiche de missions comportant délégation de pouvoir et de signature du directeur général, tout autant que les convocations aux réunions de travail des membres du bureau avec la direction générale, aux conseils d’administration, et aux différentes commissions ainsi que son niveau de rémunération qui se situait parmi les 10 % les plus élevés de l’association suffisaient à lui conférer la qualité de cadre dirigeant au regard des critères cumulatifs prévus à l’article L3111-2 du code du travail.

Si l’article 2. 1.1. de l’annexe II de la convention collective relative à la classification des emplois, autorise que puissent relever du statut de cadre dirigeant les directeurs généraux, directeurs d’établissements, médecins directeurs, médecin chef d’établissement, directeurs adjoints ou gestionnaires, c’est seulement sous réserve de la réunion des critères cumulatifs prévus par la loi.

En l’espèce, il ressort des documents produits aux débats que l’APAJH 11 comptait en 2019 vingt-quatre établissements dont la direction était répartie entre six directeurs sous l’autorité d’un directeur général, d’un directeur général adjoint assistés d’une responsable ressources humaines, d’une chargée de communication et d’une assistante de direction.

Il ressort encore du tableau des rémunérations versé aux débats que la salariée percevait annuellement un salaire brut de 57 227,62 euros la plaçant au sixième rang des rémunérations versées dans l’entreprise, toutefois bien en-deçà des rémunérations annuelles brutes du directeur général, du directeur général adjoint et du directeur des foyers SAVS et SAMS percevant respectivement des rémunérations annuelles brutes de 101 792,94 euros, 92 468,66 euros et 88 369,30 euros.

Si l’APAJH 11 fait valoir que la salariée disposait d’un pouvoir décision largement autonome au regard de la fiche de missions comportant délégation de pouvoir et de signature du directeur général au profit de Madame [D], il ressort de ce document que la salariée n’était en réalité chargée que de l’application des règles générales dans les différents domaines relevant de la direction d’établissement et que le document ne lui conférait en définitive qu’une délégation de signature dans des domaines limités. Ainsi en termes de recrutement et de gestion du personnel, elle ne pouvait conclure qu’un contrat de travail à durée déterminée ou une convention de stage au sein des établissements dont elle avait la charge, établir les ordres de mission et signer les états de remboursement de frais, les demandes de congés ou les conventions de formation au sein de ces mêmes établisements. En matière de pouvoir disciplinaire elle ne pouvait prendre qu’une sanction disciplinaire simple après accord du directeur général. Si elle pouvait engager des dépenses, celles-ci étaient limitées aux règlements par chèque d’un montant maximal de 250 euros, aux retraits et versements en espèces ne pouvant excéder un montant de 250 euros. Par ailleurs, si elle pouvait signer un bon de commande pour tout achat d’investissement jusqu’à un montant de 2000 euros, celui-ci devait être prévu au budget.

Or, selon l’article L3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, si bien que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, ce que ni les éléments analysés ci-avant, ni les seules convocations à participer à des réunions de travail des membres du bureau avec la direction générale, aux conseils d’administration, et aux différentes commissions ne suffisent à caractériser.

Par suite, la qualification de cadre dirigeant ne pouvant être retenue, il convient, infirmant en cela le jugement entrepris, de faire droit à la demande d’annulation de la convention de forfait.

Aussi les dispositions des titres II et III du livre Ier de la partie 3 du code du travail redevenant applicables, convient-il d’examiner la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par la salariée.

À l’appui de sa demande de rappel de salaire, la salariée fait valoir qu’elle était mise à disposition permanente de l’employeur et qu’elle réalisait a minima 50 heures par semaine. Elle verse aux débats à cet égard des échanges de courriels à des heures tardives notamment sur les différents projets suivis, outre une attestation de Monsieur [Z] [N], directeur de pôle médico-social et sanitaire, lequel indique avoir travaillé plus de 300 heures par mois au sein de l’ APAJH 11 et explique que Madame [D] s’était investie selon « la même rythmique ».

L’APAJH 11 qui ne produit pas d’élément de contrôle de la durée de travail conteste les prétentions de Madame [D] et fait valoir que Monsieur [N] est en litige avec elle, ce dont elle justifie.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ensuite, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Enfin, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive cependant pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En définitive, si l’employeur ne produit pas d’éléments de mesure du temps de travail, la seule affirmation de la salariée sur la base de l’attestation d’un ancien supérieur hiérarchique, lui-même en litige avec l’employeur, ne constitue pas un élément probant de la durée de travail effectué sur la période revendiquée. C’est pourquoi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par la salariée dans la limite d’un montant de 14 853,56 euros, outre 1485,35 euros au titre des congés payés afférents.

> Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 14 853,56 euros sur une durée de trois ans, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité de la salariée.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

>Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«  Madame [D],

Comme suite à notre entretien du 9 mars 2021, au cours duquel vous étiez assistée de Madame [C] [I], nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs précisés lors de cet entretien.

Vous occupez le poste de Directrice d’établissement à ce titre, vous vous devez de montrer l’exemple auprès des salariés que vous encadrez. De la même façon, au regard de vos responsabilités, votre encadrement se doit d’être juste et dans le respect des autres, valeurs auxquelles nous attachons une grande importance.

Votre management est allé à l’encontre de ses valeurs. Il convient de rappeler qu’en décembre 2019, l’association vous avait proposé une modification de votre périmètre de direction que vous aviez acceptée compte tenu des difficultés survenues sur l’IME de [3] depuis la rentrée de septembre et du contexte en découlant sur cet établissement.

Nous espérions ne plus être confrontés à des tensions au sein des équipes en lien avec votre posture et votre management. Tel n’est malheureusement pas le constat réalisé.

En effet, une cellule RPS a été mise en place à la suite de la saisine du médecin du travail par plusieurs salariés en décembre 2020 lequel a lui-même saisi l’association le 11/01/2021 par courrier. Ce courrier faisait état de la situation préoccupante de l’IME de [5], La séance du Comité Social et Economique (CSE) extraordinaire du 26/01/2021 est venue corroborer les inquiétudes du médecin du travail sur cet établissement

C’est dans ce cadre que le CSE a sollicité une enquête RPS. L’objectif fixé par le Directeur Général aux membres de la cellule RPS était de mener une enquête interne approfondie dans le but de comprendre les raisons motifs les difficultés rencontrées par les salariés de l’IME de [5] pour exercer leur activité professionnelle, le climat délétère régnant au sein de l’établissement et de proposer des solutions afin d’améliorer la situation de chacun et un retour à l’apaisement.

Vingt-six entretiens ont été organisés les 02, 04 et 05 fevrier 2021 entre les salariés de l’IME de [5] souhaitant s’exprimer et les membres de la " cellule RPS ''.

La cellule RPS a établi un compte rendu en date du 18 février 2021 dont copie vous a été remise lors de l’entretien préalable. Les membres du CSE ont été consultés le 8 mars 2021 sur cette enquête.

Conformément au compte rendu de la cellule RPS, les constats ont été pluriels et repris ci-après de façon synthétique:

— Un collectif de travail malmené et des personnes en souffrance impactées par le management de la directrice. Il a été ainsi relevé:

* Une remise en question du personnel (et de l’ensemble des professionnels ; de l’équipe de soins) en réunion (le lundi matin) et/ou en entretien individuel de manière récurrente, répétée, par petites touches.

* Des personnes sont prises à partie en réunion ou ciblées.

* Plusieurs personnes font état de cris, de hurlements, de sautes d’humeur, de ton théâtral ou tranchant et de moqueries.

* Une équipe qui se sent insécurisée en raison d’un cadre mouvant et imprévisible.

* Une volonté de tout maîtriser, votre omniprésence laisse difficilement un espace à d’autres avis que le vôtre.

* Une utilisation de sous-entendus, d’intrusion dans tous les champs professionnels (accompagnement éducatif, entretien des bâtiments, suivis psychologiques), de décrédibilisation des professionnels dans leur domaine d’expertise.

* Vous prenez des décisions que vous pouvez contredire dans un second temps en niant avoir changé d’avis. De nombreux exemples ont été cités dans ce sens ayant conduit les personnes à douter d’elles-mêmes, à devoir mettre en place un système de prise de note pour être sures de ne pas avoir l’impression de perdre la tête.

* Une différence de traitement opérée entre personnel.

* Un fonctionnement à l’affect envers les professionnels mais aussi les jeunes accompagnés avec un manque de distance professionnelle ; des exemples ont été cités d’attitudes ou de propos déplacés qui peuvent être tenus y compris en réunion.

* Vous vous positionnez en victime de la direction générale. Cette attitude engendre des insécurise l’équipe. Ce management a engendré une scission qui est aujourd’hui très présente dans l’équipe.

— Malgré une histoire commune positive et un investissement professionnel fort, une équipe qui est aujourd’hui clivée dans un climat de défiance, suspicion, méfiance, secrets nori-dits. Des Sentiments de peur, d’isolement, de confusion, de torpeur, de pression ont été exprimés ; de même qu’une forte inquiétude pour l’avenir.

Ce climat tendu et effet groupal impacte l’accompagnement.

— Organisation/Fonctionnement :

Depuis la démission de Madame [G] (début juin 2020) adjointe de direction, les fonctions de coordination et administratives sont incorrectement positionnées. Ces fonctions sont mal repérées par l’ensemble de l’équipe, un travail est à effectuer sur les processus, procédures et articulation entre les différents intervenants et leurs rôles effectifs.

Certaines fonctions ne sont pas lisibles et identifiées clairement au sein de l’établissement : coordination technique, animation socioculturelle. Les fonctions soin semblent être insuffisamment déployées au sein de l’unité TSA.

La création de l’unité TSA a engendré des incompréhensions; et a révélé un marque de clarté sur la politique de mobilité interne à l’APAJH de l’Aude. En effet, certains salariés en CDl ont formalisé le v’u de l’intégrer (y compris par le biais des entretiens professionnels) et ils n’y interviennent pas suite à une décision prise et non expliquée par vos soins, d’autres ont vraiment dû insister pour y travailler et d’autres salariés ne souhaitant pas évoluer sur cette unité ont pu avoir l’impression d’y être contraints par votre insistance.

Le discours allant à rencontre de la direction générale que vous portez a créé le sentiment chez la plupart des professionnels de l’IME de [5] d’être isolés et non soutenus par la gouvernance associative.

Des réunions tous les lundi matin qui sont devenues anxiogènes pour la plupart des professionnels qui y participent.

Outre la Situation de l’IME de [5], le Directeur Général a également été destinataire d’écrits de salariés de l’UEMA, unité également sous votre direction, ce dont il vous a fait part lors de l’entretien préalable. Les difficultés évoquées dans un courriel rejoignent ce constat.

Les faits qui y sont décrits sont particulièrement inacceptables. Votre management impacte l’état de Santé de nos salariés et leur bien-être, certains salariés vivant une véritable souffrance au travail.

Vos manquements ont particulièrement nui à l’exercice des missions de nos salariés dans un climat serein.

Or, comme vous le savez, nous avons une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés qui nous conduit à veiller à leur sécurité physique et mentale.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas souhaité vous exprimer sur ces faits.

Nous estimons que vos manquements ne permettent pas le maintien de notre relation contractuelle. C’est la raison pour laquelle nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.' "

>

En l’espèce, le moyen tiré de l’absence de signature de la lettre de licenciement devra être écarté au regard du document versé aux débats par l’employeur comportant la signature du président de l’association, lequel avait qualité à ce titre sans qu’aucun élément laissant supposer que la salariée aurait été destinataire d’un document incomplet ne soit à l’inverse produit.

En revanche le licenciement pour faute grave repose sur deux motifs :

— Un collectif de travail malmené et des personnes en souffrance impactées par le management de la directrice

— l’existence de clivages, d’un climat défiance et d’inquiétude résultant du management de la salariée impactant l’accompagnement et s’accompagnant de problèmes organisationnels et de fonctionnement anxiogènes.

Au soutien du licenciement, l’employeur produit aux débats un courrier signé de cinq salariés alertant le médecin du travail sur les pressions subies de leur direction, des compte rendu d’entretien de huit salariés de l’entreprise dans le cadre de la cellule de prévention sur les risques psychosociaux faisant état de pressions et de situations anxiogènes sans toutefois que ces auditions ne permettent la mise en évidence d’éléments de fait précis identifiables susceptibles d’être corroborés par d’autres éléments.

S’il verse aux débats une lettre de démission de madame [B] en date du 6 mars 2020 doublé d’un courriel explicatif de celle-ci faisant état de tensions et de pressions subies ainsi qu’une attestation de monsieur [F], délégué syndical et secrétaire du CHSCT, accompagné du compte-rendu d’entretien de madame [P], psychologue, laquelle indique qu’elle avait entendu madame [D] crier sur madame [B], les éléments ainsi décrits ne sont pas plus datables ou identifiables.

Dans le même temps la salariée verse aux débats un courrier du 22 janvier 2021 signé de 16 salariés remettant en cause l’existence de risques psychosociaux en lien avec la direction de l’établissement et insistant sur l’absence de directives claires de la direction générale, la vacance de poste de cadre intermédiaire et faisant état d’un problème déplacé et utilisé à des fins non voulues par la majorité de l’équipe à l’encontre de la direction d’établissement.

Partant, alors que la charge de la preuve d’un harcèlement moral fût-il organisationnel ou de management incombe à l’employeur, les éléments versés aux débats sont insuffisants à l’établir dès lors qu’aucun des griefs ne repose sur des éléments factuels datables et identifiables dont l’imputabilité à la salariée soit démontrée.

Il convient donc, infirmant en cela le jugement entrepris, de dire le licenciement de Madame [D] par l’APAJH 11 sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 51 ans, elle avait une ancienneté de trois ans et quatre mois dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, et elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois incluant les heures supplémentaires de 4706,44 euros. Elle justifie avoir retrouvé un emploi équivalent en avril 2022. Partant, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à la somme de 14 119,32 euros bruts le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu à cumul d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité pour irrégularité de la procédure qui, au vu de ce qui précède, n’est au surplus pas démontrée. D’où il suit que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

La rupture injustifiée de l’emploi ouvre également droit pour la salariée au bénéfice des indemnités de rupture. Soit, selon les dispositions conventionnelles applicables et dès lors que la salariée justifiait chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, une indemnité compensatrice de préavis de 6 mois dès lors qu’elle était cadre avec un coefficient de référence au moins égal à 715, soit, dans les limites des prétentions des parties, une indemnité compensatrice de préavis de 28 236 euros, outre 2823,60 euros au titre des congés payés afférents. L’indemnité légale de licenciement s’établit en revanche conformément aux dispositions des articles R 1234-1 et suivants du code du travail à la somme de 3922,03 euros.

La salariée ne justifie pas de circonstances vexatoires entourant le licenciement sur le seul fondement de la mise en place par l’employeur d’une cellule de prévention des risques psychosociaux, laquelle relevait de son pouvoir de direction. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, l’APAJH 11 supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 22 juin 2022 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure ainsi que pour licenciement vexatoire ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne l’association pour adultes et jeunes handicapés de l’Aude à payer à Madame [K] [D] les sommes suivantes :

-14 853,56 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1485,35 euros au titre des congés payés afférents,

-14 119,32 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-28 236 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2823,60 euros au titre des congés payés afférents,

-3922,03 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamne l’association pour adultes et jeunes handicapés de l’Aude à payer à Madame [K] [D] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Madame [K] [D] du surplus de ses demandes ;

Condamne l’association pour adultes et jeunes handicapés de l’Aude aux dépens ;

La greffière, Le président,