AFFAIRE : N° RG 22/00841 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FWG5

Code Aff. :

ARRÊT N° CJ

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Pierre en date du 03 Mai 2022, rg n° F 21/00020

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023

APPELANTE :

Madame [R] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume ALBON, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. CABINET HABILIS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Farid ISSE-ALY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 Juin 2023

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Octobre 2023 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne Jacquemin

Conseiller : Madame Agathe Aliamus

Conseiller : Madame Aurélie Police

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 14 Décembre 2023.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 14 Dècembre 2023

Greffier lors des débats : Madame Nathalie Bebeau,

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Grondin

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*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [V] a été engagée par la SAS Cabinet Habilis le 6 mai 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante commerciale.

Elle a été placée en arrêt de travail le 4 décembre 2020.

Afin d’obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur pour des faits de harcèlement moral et le paiement d’heures supplémentaires, Mme [V], a, le 2 février 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre, qui, par jugement du 3 mai 2022, l’a déboutée de ses demandes ainsi que la société Cabinet Habilis de sa demande reconventionnelle et dit que chaque partie conservait la charge des dépens exposés.

Le conseil de prud’hommes, n’a reconnu aucune faute de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] dès lors que les premiers juges ont considéré :

— que la salariée ne produisait que « des suppositions et des textos » quant aux heures supplémentaires alléguées dès lors que les échanges étaient cordiaux et n’impliquaient aucun ordre d’un travail supplémentaire immédiat ;

— aucun fait de harcèlement moral parmi ceux évoqués par Mme [V] n’était fondé.

Mme [V] a interjeté appel de cette décision le 3 juin 2022.

Par conclusions, communiquées par voie électronique le 25 août 2022, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

— prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— condamner l’intimée à lui verser les sommes de :

* 29.718,00 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 11.565,00 euros brut au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 10.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 7.708,00 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.445,62 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner l’intimée à délivrer à l’appelante des bulletins de salaire conformes aux heures réellement effectuées ;

— condamner l’intimée à verser à l’appelante la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 22 novembre 2022, la SAS Cabinet Habilis requiert de la cour la confirmation du jugement rendu en ce qu’il a débouté l’appelante de toutes ses demandes.

Sur appel incident, elle demande l’infirmation du jugement en ce que la société a été déboutée du surplus de ses prétentions et que chaque partie a conservé la charge des dépens qu’elle a exposés.

Elle sollicite de la cour, statuant à nouveau de condamner l’appelante à payer à l’intimée la somme de 5.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel ainsi que la somme de 4.000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et les dépens de première instance et d’appel.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 juin 2023 et l’affaire a été renvoyée à l’audience collégiale du 10 octobre 2023.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur les heures supplémentaires

Mme [V] fait valoir qu’elle a effectué, en moyenne, 3 heures de travail supplémentaire par jour depuis son embauche, soit 2 340 heures supplémentaires sur une période de 3 ans et soutient que le conseil de prud’hommes a commis une erreur de droit en écartant, sans aucune motivation, les échanges de messages produits qui démontrent la durée de son temps de travail, notamment pendant ses périodes de congés, d’arrêts de travail et durant les week-ends.

La société Cabinet Habilis conteste que des heures supplémentaires aient été ainsi réalisées, répond qu’elle n’a pas demandé ou autorisé Mme [V] à effectuer des heures supplémentaires en dehors des horaires habituels et que la seule production des échanges de messages entre collègues de travail, concernant pour la majorité des rappels de calendriers pour des tâches à effectuer le lendemain, ne permet pas d’établir l’existence de ces heures dont le paiement n’a jamais été sollicité avant l’engagement de la procédure par la salariée.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, la cour relève que l’appelante ne produit aucun décompte hebdomadaire, voire mensuel ou un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service des heures qu’elle affirme avoir réalisées pour, 'en moyenne’ selon son affirmation, trois heures chaque jour.

Dès lors, elle ne permet pas à l’employeur de répondre utilement sur cette affirmation péremptoire.

Toutefois, si aucun horaire précis n’est ainsi allégué, Mme [V] produit des attestations et des copies de SMS et de courriels qu’elle a échangés avec ses collègues.

Ces éléments, datés, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre sur la charge de travail de la salariée en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise.

En premier lieu, les attestations de Mme [I] [P] et [C][T] (pièces 9 et 10 du dossier de Mme [V]), qui ne font qu’exprimer des considérations générales sur le fait qu’il leur était demandé pour l’une d’emmener son ordinateur chez elle et pour l’autre, qui avait repris le poste de Mme [V], qu’elle était surmenée par des heures supplémentaires non-rémunérées, sont inopérantes comme ne relatant que leur situation et ne concernent pas les horaires et les tâches réalisées par Mme [V] chez elle.

En second lieu, il résulte des échanges de SMS (pièces n°18 à 26 du dossier de l’appelante) entre Mme [V] et seul un collègue déterminé, Monsieur [U][J], responsable de la gestion locative, que ces messages étaient peu fréquents sur la période considérée alors que les éléments en discussion entre les deux collègues ne comportaient que quelques mots sur de petites informations, sur un ton amical et cordial et qui ne demandaient pas de réponse immédiate de la part de la salariée.

S’agissant des courriels (pièces n° 30 à 34), il n’est pas constaté non plus une fréquence importante de ces messages, au nombre de six sur les trois ans pendant lesquels l’appelante sollicite le versement d’heures supplémentaires, alors que juste quelques mots étaient échangés et qu’il n’est pas constaté que la salariée avait l’obligation de répondre immédiatement à ces 'sollicitations’ très ponctuelles.

Il en résulte que, par confirmation du jugement déféré, Mme [V] est déboutée de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

L’appelante formule une demande de dommages et intérêts au motif que les heures supplémentaires réalisées qui n’ont pas été mentionnées sur les bulletins de salaire constituent du travail dissimulé.

Au vu de ce qui précède , il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l’employeur et des contraintes de gestion et d’organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Enfin, le harcèlement ne peut être confondu avec l’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur.

En l’espèce, Mme [V] expose avoir subi :

— des brimades et dénigrements de la part du directeur de la société et verse aux débats des témoignages d’anciennes collègues ;

— avoir dû effectuer , en plus de son poste, des fonctions du responsable de travaux et avoir dû également réaliser les visites de certains biens et produit une note de service établie par l’employeur ;

— une modification abusive de ses conditions matérielles ;

— des pressions liées à sa charge de travail ;

— avoir fait l’objet d’une surveillance par un système de vidéosurveillance illégal, mis en place au sein de la société et verse aux débats des photographies montrant une caméra et souligne que la production d’un constat d’huissier par l’employeur ne constitue pas un moyen de preuve contraire à ses allégations, dès lors que l’intimée avait la possibilité de retirer le dispositif avant la venue de l’huissier.

Les pièces communiquées n°9, 10 et 11 par l’appelante pour démontrer que Monsieur [X][I], directeur de la société, tenait des propos dénigrants et n’avait de cesse de rabrouer la salariée, ne suffisent pas à établir les faits dénoncés dès lors que les témoins ne relatent aucun fait précis concernant Mme [V] qu’ils ne procèdent que par affirmations et pour des faits les concernant.

De plus, l’accomplissement d’heures travaillées non rémunérées n’a pas été retenu par la cour.

Dès lors l’appelante ne présente aucun élément concernant les griefs tirés, d’une part des propos tenus à son encontre et, d’autre part des pressions exercées sur elle pour réaliser une charge de travail trop importante.

La réalisation d’heures supplémentaires n’ayant pas été retenue, la faute de l’employeur quant à l’existence d’une surcharge de travail n’est pas établie.

Pris dans leur ensemble, les autres éléments précités laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Sur ces point, l’intimée répond que :

— les attestations ne contiennent que des propos orientées et calomnieux, elle précise avoir toujours répondu positivement aux sollicitations de la salariée notamment pour les avances de salaire ;

— aucune nouvelle tâche n’a été attribuée à l’appelante alors que les tâches prévues étaient de nature évolutive et pouvaient être modifiées en fonction des nécessités de l’entreprise ou d’une volonté d’adaptation aux compétences et à l’expérience de Mme [V]. Concernant les circulaires, la société Cabinet Habilisindique qu’elles ne viennent que confirmer les attributions contractuelles du contrat de travail.

— l’appelante n’était pas soumise à une surcharge de travail alors qu’elle a, dans le cadre de son entretien annuel, affirmé être disponible pour offrir ses services à ses collègues.

— qu’il n’y a jamais eu de système de vidéosurveillance installé dans ses locaux et que seul un projet d’installation d’un tel système a été envisagé ; que la caméra apparaissant sur les photos correspond à une caméra intérieure faisant partie du système d’alarme personnel du président de la société et qu’elle n’était pas branchée, servant uniquement comme exemple de ce qui aurait pu être installé. Un huissier a constaté l’absence d’installation de vidéosurveillance opérationnelle dans les locaux.

S’agissant d’un changement intempestif des fonctions de Mme [V], l’article 2 de son contrat de travail, qui porte mention de sa qualification en tant que secrétaire et assistante commerciale, fixait ses tâches comme suit :

'Registres, mandats, publicité, compromis, suivi notaire et bonne fin, archivage.

La comptabilité, c’est-à-dire le suivi des factures de fonctionnement de l’agence et celles liées à l’activité et aux commerciaux.

— Préparation des factures de transactions et de gestion locative pour le compte des mandants,

— Réception des factures des négociateurs après visa des responsables,

— Préparation des chèques de paiement des négociateurs à la signature,

— Virement des honoraires de gestion, location gestion (par locataire et bailleur) sur le

compte de fonctionnement,

— Préparation des chèques, virements aux fournisseurs de l’agence,

— Suivi des comptes banque postale, BFC et Caisse d’Epargne aussi bien en gestion locative, transaction qu’en fonctionnement de l’agence,

— Préparation comptable à la demande du comptable

Les fonctions confiées au salarié sont par nature évolutives et pourront être modifiées par l’employeur en fonction des nécessités d’administration et de gestion ».

Le salarié ne peut s’opposer à une modification décidée par l’employeur si cette modification a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n’affecte pas les éléments du socle contractuel mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

De plus, l’employeur ne fait qu’usage de son pouvoir de direction lorsqu’il fait évoluer les tâches effectuées par le salarié. Dès lors, la circonstance que la tâche donnée au salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à sa qualification.

En l’espèce, la note de service datée du 23 juillet 2017, qui liste un ensemble de tâches attribuées à Monsieur [U] [J] et à Mme [V] (pièce de l’appelante n° 12 à laquelle se réfère l’intimée) ne fait que confirmer l’ensemble des attributions contractuelles dévolues à la salariée de par son contrat de travail et précise un mode d’organisation hiérarchisé dans le traitement des tâches.

De plus, le compte-rendu de l’entretien annuel du 4 décembre 2018 de Mme [V] ne fait état d’une nouvelle tâche, alors qu’il permettait à la salariée de s’exprimer sur ses éventuelles volontés d’évolution professionnelle, voire de prendre acte de ses doléances (pièce de l’appelante n° 13 à laquelle se réfère l’intimée).

Il en résulte qu’au titre du ressenti personnel de la salariée, elle n’exprimait qu’un « manque de demande d’aide de la part des collègues de travail alors qu’elle propose toujours ses services et est disponible et reste disponible », ce qui ne constitue pas une doléance concernant sa charge de travail en général mais un manque de partage ponctuel alors qu’elle pouvait elle-même aider des collègues.

L’employeur établit donc ne pas avoir opéré des modifications substantielles au contrat de travail de Mme [V].

Le manquement de l’employeur, non caractérisé, n’est donc pas retenu.

S’agissant de modifications abusives des conditions matérielles de travail, Mme [V] fait valoir qu’elle a dû s’installer dans un bureau moins spacieux avec un collègue alors qu’à sa prise de fonction, elle disposait d’un bureau plus spacieux où elle était seule.

Mme [V], qui ne donne aucun élément sur la réalité d’une attribution de bureau inadaptée à son poste, n’établit pas qu’elle ne le partageait pas avec un collègue, alors que ce fait dont elle a la charge de la preuve est formellement contesté par l’employeur qui affirme sans être contredit qu’il s’agissait d’un bureau partagé et commun.

En tout état de cause, la société Cabinet Habilis justifie qu’un regroupement des services de l’agence à la suite de la fusion des services transaction et gestion locative a été décidé courant 2020 (pièces 7 et 8 de son dossier) et avec une nouvelle installation de tous les salariés dans de nouveaux locaux inaugurés le 7 novembre 2020 avec l’ensemble du personnel (pièce n°10).

Il en résulte que l’employeur démontre que le changement de bureau de Mme [V] est un élément objectif étranger à tout harcèlement et non une modification abusive des conditions matérielles de travail de la salariée.

Le reproche n’est pas fondé.

S’agissant de la vidéosurveillance, Mme [V] produit des photographies (pièces n° 15 et 16) et se fonde sur la délibération de la CNIL du 17 juillet 2017 pour rappeler que le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque auxquels sont exposés les personnes chargées de la surveillance.

Elle fait valoir que le système mis en place est illégal, ayant pour seul objectif d’exercer une pression constante sur les salariés.

Elle ajoute que le constat d’huissier produit aux débats par l’employeur n’est pas probant alors que la société avait pris soin d’enlever le dispositif avant son passage.

Toutefois, l’employeur démontre que, d’une part, s’il avait été envisagé l’installation d’un système de vidéo protection dans les locaux de la société, cela ne s’est pas concrétisé à la suite de l’établissement de plusieurs devis (pièces 11 et 12 du dossier de l’intimée) et que la caméra dont fait état Mme [V] est la propriété personnelle du gérant de la société et qu’il l’avait amenée de son domicile (webcam de marque Somfy), le boîtier de télécommande faisant partie de son trousseau de clés également personnelles.

D’autre part, il résulte des termes du constat d’huissier du 23 juin 2021 que les salariés de l’agence immobilière ont tous affirmés que les locaux n’étaient pas équipés d’un système de vidéosurveillance.

Ce fait est confirmé par les propos détaillés de Monsieur [G] [G], technicien informatique qui atteste qu’il a en charge « l’infogérance » de la société Cabinet Habilis et que cette fonction concerne notamment les routeurs qui sont liés à toute la partie composante du réseau, notamment la télésurveillance et qu’il utilisait « les outils de scan » afin de répertorier et repérer des équipements réseaux .

Or, il affirme qu’il n’a jamais repéré un équipement de télésurveillance de type caméra de surveillance.

La société Cabinet Habilis établit également que les 'caméras de surveillance', qualifiées comme telles par Mme [V] (photo pièce 37 du dossier de l’appelante), concernent un détecteur de mouvement qui fait partie de la protection en place dans les anciens locaux et qui était destinée à protéger de toute intrusion, le tableau de rangement des clés des appartements loués pendant les horaires de fermeture des anciens locaux de l’agence.

Il résulte de ce qui précède que le grief tiré de la surveillance de Mme [V] par l’employeur n’est pas fondé.

Enfin, d’une part, les affirmations de la salariée, selon lesquelles la société Cabinet Habilis aurait fait pression sur elle afin qu’elle effectue sous la contrainte des faux témoignages à son profit ne reposent sur aucun élément de preuve.

D’autre part, les quelques développement sur l’existence 'd’un climat global’ de mal être au sein de la société Cabinet Habilis sont inopérants.

Dans ces circonstances, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu que Mme [V] n’a été victime d’ aucun harcèlement moral dans le cadre de sa relation de travail avec la société Cabinet Habilis et l’a déboutée de la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En l’absence de manquements caractérisés et d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail, il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Mme [V] est par voie de conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts et d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est également confirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à débouter Mme [V] de sa demande de remise d’un bulletin de salaire modifié et de l’indemnité sollicitée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé sur ces points ainsi que sur la charge des dépens de première instance.

Ajoutant, Mme [V] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée à l’encontre de l’appelante au titre des frais irrépétibles engagés par la société Cabinet Habilis.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort .

Confirme le jugement rendu le 3 mai 2022 par le conseil de de Saint-Pierre ;

Ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Madame [R] [V] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M^me Corinne Jacquemin présidente de chambre, et par M^me Delphine Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente