AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/01754 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MHXN

[P]

C/

S.E.L.A.R.L. [S]

S.A.R.L. F&ED TRAITEUR

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 11 Février 2019

RG : 15/04145

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 27 JUIN 2025

APPELANTE :

[T] [P]

née le 23 octobre 1985 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Pierre FRONTON, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

Société [S] représentée par Me [N] [S] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société F&ED TRAITEUR

[Adresse 9]

[Localité 6]

INTERVENANTE VOLONTAIRE

représentée par M^e Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. [A]. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON

S.A.R.L. F&ED TRAITEUR en liquidation judiciaire

N0 SIRET: 751 813 437 00017

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE FORCEE :

Association UNEDIC AGS – CGEA DE [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 7]

non représenté

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Mai 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : REPUTE CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société F&ED Traiteur (ci-après la société) est spécialisée dans la prestation de traiteur.

Elle applique la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants. Elle employait moins de 10 salariés au moment du licenciement.

Mme [T] [P] a été recrutée par la société du 2 au 31 janvier 2013, suivant contrat à durée déterminée d’usage, en qualité de serveuse. Un nouveau contrat a été conclu dans les mêmes conditions pour la période du 1er février au 1er mars 2013.

Par la suite, le contrat sera conclu à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 et le temps de travail hebdomadaire passera à 28 heures, suivant avenant du 6 octobre 2014.

Au cours de la relation de travail, la salariée a été en congé de maternité de juin à début décembre 2014, puis en arrêt maladie sur les périodes suivantes :

Du 6 au 9 janvier 2015 ;

Du 26 janvier au 1er février 2015 ;

Du 9 avril au 3 décembre 2015.

Le 17 août 2015, par lettre recommandée avec avis de réception, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er septembre 2015, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 9 septembre 2015, la société a notifié à Mme [P] son licenciement dans les termes suivants :

« (') nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif. En effet, ce sont plus de 8 absences successives sur plus de 6 mois, soit plus de 24 semaines d’absences, ce qui entraîne une désorganisation quasi permanente de notre toute petite structure. En effet, l’importance de vos fonctions au regard de la taille de notre structure, rend particulièrement difficile la gestion des absences.

Par ailleurs, cette situation nous contraint à prendre la décision de vous remplacer définitivement sur votre poste, par le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée. En effet, il n’est plus possible pour nous de gérer la situation dans laquelle nous placent vos absences, notamment en ce que le salarié qui vous remplace en contrat précaire (CDD) conditionne le fait de rester dans la société au fait d’être recruté en CDI.

Or, vus la difficulté que nous avons eue à trouver un remplaçant en CDD, et compte tenu de la nécessité opérationnelle que votre poste soit pourvu, la seule solution qui se présente à nous est de recruter votre remplaçant actuellement en CDD sous statut CDI.

Dès lors, nous sommes contraints de vous vous notifier votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif. (') »

Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et les conditions d’exécution de son contrat de travail et de demander un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 11 février 2019, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par déclaration du 8 mars suivant, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

Le 10 juin 2022, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société et a désigné la société [S] en qualité de liquidateur judiciaire.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 avril 2025, Mme [P] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de notamment :

Constater l’existence de créances à son profit d’un montant de :

27 828 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement moral et manquements de l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;

4 329,36 euros au titre des heures supplémentaires ;

432,93 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

9 276 euros pour travail dissimulé ;

3 084 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

308,40 euros au titre de congés payés sur préavis ;

1 500 euros au titre des déplacement effectués avec sa voiture personnelle ;

2 000 euros au titre de l’article L1226-1 et de complément de salaire ;

Condamner la société F&ED Traiteur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Inscrire au passif de la procédure collective sa créance pour un montant de 50 758,72 euros ;

Condamner l’AGS CGEA de [Localité 8] à garantir sa créance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 15 septembre 2022, la société [S], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société F&ED Traiteur, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de :

A titre subsidiaire, sur la rupture du contrat de travail, réduire à de plus justes proportions l’indemnisation allouée à Mme [P] ;

En tout état de cause, condamner Mme [P] à lui payer, en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société F&ED Traiteur, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

L’AGS n’a pas constitué avocat.

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, Mme [P] verse aux débats un tableau reprenant, pour chaque journée du 13 mai 2013 au 30 mai 2014, ses heures d’arrivée et de départ et son temps de pause, ainsi que ses journées de récupération.

Elle présente ainsi, pour ces deux années, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ce qu’il échoue à faire.

Mme [P] peut donc prétendre, sur cette première période, à un rappel de salaire correspondant à 209 heures supplémentaires à 25% et à 56 heures supplémentaires à 50%, le total de 9 heures supplémentaires à 25% repris dans ses conclusions relevant de toute évidence de l’erreur matérielle.

Sur l’année 2015 en revanche, la salariée ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis, les attestations de salariés ou anciens salariés de l’entreprise n’étant pas suffisamment détaillés sur les horaires accomplis.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la société devra verser à Mme [P] la somme de 4 224,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 13 mai 2013 au 30 mai 2014, outre les congés payés afférents.

2-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, le nombre d’heures supplémentaires non payées par l’employeur démontre qu’il a eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives. Il sera donc fait droit à la demande de la salariée, en infirmation du jugement.

3-Sur la demande relative aux frais engagés par l’utilisation du véhicule personnel de la salariée

Mme [P] sollicite le remboursement des frais qu’elle assure avoir engagés tant pour les besoins de la société que pour le transport de son gérant. Si les attestations qu’elle produit montrent qu’elle s’est en effet déplacée avec son véhicule dans le cadre de ses fonctions, force est de constater qu’elle ne fournit aucun justificatif précis et qu’elle ne prend même pas la peine d’expliciter la somme demandée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

4-Sur le complément de salaire

L’article L.1226-1 du code du travail dispose :

« Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L.321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L.169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire. »

Mme [P], qui avait au moins un an d’ancienneté lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail, aurait donc dû bénéficier du paiement par l’employeur d’un complément de salaire. Le mandataire judiciaire ne justifie pas de versements à ce titre, si bien qu’il sera fait droit à la demande de la salariée, en infirmation du jugement.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement moral et manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail

Mme [P] forme une demande de dommages et intérêts globale, tant pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’en réparation de divers manquements de l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail, notamment le harcèlement moral. Néanmoins, dans la mesure où ces diverses demandes s’appuient sur des fondements juridiques différents, la cour devra les examiner successivement.

5-1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part du gérant de la société à partir de son retour de congé de maternité, début décembre 2014, sous la forme d’insultes, de dénigrement, de surcharge de travail et de surveillance constante. Ce comportement aurait induit chez elle une perte de confiance, un sentiment d’humiliation, une anxiété, un stress et un eczéma généralisé la contraignant à des arrêts de travail.

A l’appui de ses allégations, elle verse plusieurs attestations de salariés ou anciens salariés de l’entreprise.

L’attestation de Mme [R] est trop imprécise sur les échanges du 8 avril 2015 en ce qu’elle ne cite pas les propos qu’elle qualifie d’agressifs, méprisants et humiliants et celle du conjoint de Mme [P] n’est pas revêtue de l’impartialité nécessaire. L’attestation de Mme [J] est également insuffisamment détaillée.

En revanche, M. [V] atteste que le gérant, à son retour de congé de maternité, a clairement fait comprendre à Mme [P] qu’il voulait qu’elle quitte la société, qu’il ne lui adressait quasiment plus la parole et qu’elle est partie plusieurs fois du travail en pleurant.

Mme [H] témoigne que Mme [P] a subi à plusieurs repises des critiques et des humiliations devant ses collègues de travail, que si elle n’avait pas été épargnée pendant sa grossesse en termes de charge de travail, ses conditions de travail s’étaient encore dégradées à son retour, le gérant ayant mal vécu son absence, voulant « la lui faire payer » et la « pousser à la porte ».

M. [U] écrit que le 9 avril 2015, le gérant et deux salariées, Mmes [O] et [E] se sont ligués pour critiquer et rabaisser Mme [P] pendant au moins 2 heures, que le gérant est allé jusqu’à imiter sa façon d’entrer dans le bureau, si bien que celle-ci est partie en pleurant.

Mme [M], assistante en communication dans le cadre d’un master de management en alternance, évoque une pression psychologique exercée par le gérant sur l’ensemble de l’équipe, son management par la manipulation, le rabaissement de certains salariés et la mise en compétition des salariés entre eux.

Même si ces commentaires généraux sur l’ambiance de travail ne concernent pas expressément Mme [P], ils sont éclairants sur le mode de management du gérant.

Mme [L] atteste que le gérant lui a demandé de photographier Mme [P] à l’occasion de la prestation assurée par la société pour un mariage auquel elle devait participer en qualité d’invitée, ce qu’elle a refusé. Elle ajoute qu’il a « mis une de ses amies sur la prestation pour le faire. » Mme [L] indique avoir dû mettre un terme à sa collaboration avec la société alors qu’elle aimait beaucoup son travail, en raison de l’ambiance « déplorable » et de la « façon de traiter le personnel totalement irrespectueuse et malsaine ».

Il ressort par ailleurs des diverses attestations communiquées par la salariée que sa charge de travail était excessive, même si les éléments qu’elle a versés aux débats n’étaient pas suffisamment précis pour permettre à la cour de retenir l’existence d’heures supplémentaires sur l’année 2015.

Mme [P] verse en outre aux débats un certificat de son médecin traitant, daté du 23 juillet 2015, aux termes duquel elle a « présenté de décembre 2014 à janvier 2015 un eczéma sévère nécessitant une consultation spécialisée en service de dermatologie et depuis le mois de décembre 2014 un syndrome anxio dépressif majeur nécessitant un arrêt maladie à partir du mois d’avril 2015 ».

Elle communique également un certificat du docteur [Y], psychiatre, qui écrit l’avoir suivie du 8 septembre au 23 novembre 2015 pour des symptômes anxio-dépressifs. Le médecin ajoute que la salariée reliait son état psychique au comportement de son employeur et qu’elle avait verbalisé un sentiment d’humiliation et de perte de confiance en soi en lien avec cette situation professionnelle.

Mme [P] établit ainsi la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse, le mandataire judiciaire conteste tout fait de harcèlement moral et communique diverses attestations, dont celle de l’épouse du gérant, dont la valeur probante est insuffisante.

Mme [E], salariée, atteste que Mme [P] vivait mal la séparation avec son enfant, mais le psychiatre, dans son certificat, ne relie pas les troubles présentés par la salariée à sa maternité.

De même, les attestations de clients et d’anciens salariés sur le comportement du gérant envers eux ne peuvent permettre de revenir sur celles produites par Mme [P], et ce d’autant que Mme [W], si elle loue les qualités de son employeur, écrit que cette dernière a refusé qu’elle la prenne en photo le 9 mai 2015 à l’occasion d’une prestation en raison « des mauvaises relations entretenues » avec le gérant.

Enfin, les échanges entre Mme [P] et l’épouse du gérant et le fait que celui-ci a décoré son bureau avant son départ en congé de maternité ne suffisent pas davantage à démontrer l’absence de harcèlement moral à son retour.

En conclusion, l’employeur échoue à démontrer que les faits établis par Mme [P] ne peuvent être constitutifs d’une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé de ce chef et le préjudice subi par la salariée sera évalué à 5 000 euros.

5-2-Sur les autres manquements de l’employeur

L.6315-1 du code du travail applicable à la relation contractuelle disposait en son 1er paragraphe :

« A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. »

Mme [P] fait valoir que l’employeur l’a surchargée de travail malgré son état de grossesse, ce qui ressort sans ambiguïté des attestations qu’elle communique, et qu’il n’a pas mis en place d’entretien spécifique lors de son retour de congé de maternité, en application de l’article sus-cité. Elle ne démontre toutefois aucun préjudice découlant de cette dernière carence.

En revanche, quant à la surcharge de travail pendant la grossesse, sachant qu’il ressort des attestations qu’elle effectuait un travail parfois très physique, comme le chargement des camions, à un rythme soutenu, sans aucun aménagement lié à son état, et que régulièrement, elle ne pouvait prendre de pause pour déjeuner, ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lui a nécessairement causé un préjudice, lequel sera évalué à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

5-3-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L. 1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’absence du salarié pour maladie ne peut justifier un licenciement. En revanche, une absence prolongée du salarié ou des absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture du contrat, si la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé, oblige l’employeur à pourvoir à son remplacement définitif.

Pour justifier le licenciement, il faut donc que trois conditions soient réunies :

— le salarié doit faire l’objet d’absences répétées ou d’une absence prolongée ;

— l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise ;

— le remplacement définitif du salarié absent doit intervenir à une date proche du licenciement, ou dans un délai raisonnable.

En l’espèce, la première condition ne fait pas débat.

Pour le surplus, le mandataire judiciaire ne justifie pas que la société a rencontré des difficultés à assurer le remplacement de la salariée. En particulier, il affirme sans le démontrer que les candidats ne souhaitaient pas être engagés sur les contrats de travail à durée déterminée. Il ne rapporte pas non plus la preuve que l’activité de la société s’est trouvée désorganisée, alors que Mme [P] montre sans être contredite que son chiffre d’affaires a fortement augmenté entre 2014 et 2015.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le mandataire judiciaire ne conteste pas le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ; il sera donc fait droit à la demande de la salariée.

Quant aux dommages et intérêts, la société employant moins de 10 salariés au moment du licenciement, doit recevoir application l’article L.1235-5 du code du travail alors en vigueur, lequel disposait en son alinéa 2 que le salarié pouvait prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (29 ans) et de son ancienneté (2 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa situation au regard de l’emploi, il y a lieu de fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 000 euros.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge du mandataire judiciaire, es qualités.

L’équité commande de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société la somme de 2 000 euros due à Mme [P] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [P] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires sur la période postérieure au 31 mai 2014 et de sa demande d’indemnisation de ses frais de déplacement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société F&ED Traiteur les sommes suivantes, dues à Mme [T] [P] :

4 224,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 13 mai 2013 au 30 mai 2014, outre 422,47 euros de congés payés afférents ;

9 276 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

2 000 euros à titre de complément de salaire ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 308,40 euros de congés payés afférents ;

Dit que l’AGS devra sa garantie conformément à la loi ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [S], es qualité de mandataire judiciaire de la société F&ED Traiteur ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société F&ED Traiteur la somme de 2 000 euros, due à Mme [T] [P] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,