Arrêt n° 25/00059

26 Février 2025

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N° RG 23/00459 -

N° Portalis DBVS-V-B7H-F5G5

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

18 Janvier 2023

F 22/00032

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six Février deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [V] [H]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Yassin BOUAZIZ, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.R.L. PIERBURG PUMP TECHNOLOGY FRANCE prise en la personne sde son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire, en présence de M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [H] a été embauché par la SARL Pierburg pump technology France selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 30 juillet 1990 en qualité d’agent technique de fabrication.

M. [H], suite à mise en garde notifiée le 10 mai 2019 et à avertissement du 28 octobre 2020, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé du 23 juin 2021 suite à entretien préalable du 10 juin 2021.

Suivant requête enregistrée au greffe le 22 février 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Thionville a :

« confirmé le licenciement de M.[H] pour cause réelle et sérieuse.

Débouté M.[H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté M.[H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SARL Pierburg pump technology France de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

Condamné M. [H] aux dépens. »

Suivant déclaration transmise par voie électronique le 17 février 2023, M. [H] a formé appel à l’encontre du jugement rendu.

Dans ses dernières écritures du 27 septembre 2024 transmises par voie électronique à la même date, M. [H] sollicite de :

« dire et juger l’appel de M. [H] recevable et ses demandes bien fondées,

infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville en date du 18 janvier 2023 en ce qu’il a :

Confirmé le licenciement de M.[H] pour cause réelle et sérieuse

Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M.[H] de sa demande au titre de l’article 700 CPC

Débouté la SARL Pierburg pump technology France de sa demande au titre de l’article 700 CPC

Condamné M. [H] aux entiers dépens

Et statuant à nouveau,

dire et juger le licenciement de M.[H] sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamner la SARL Pierburg pump technology France à payer à M. [H] la somme de 70298,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2023, date du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville.

Condamner la SARL Pierburg pump technology France à payer à M.[H] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

Condamner la SARL Pierburg pump technology France à payer à M.[H] a somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

Condamner la SARL Pierburg pump technology France aux entiers frais et dépens. »

A l’appui de ses prétentions M. [H] cite les motifs listés dans la lettre notifiant le licenciement, rappelle la chronologie des entretiens, avertissement, mise en garde, et arrêts de travail.

Il conteste la réalité et la preuve de chaque grief détaillé dans la lettre de licenciement.

Concernant l’utilisation du matériel informatique, il fait valoir l’admission de l’usage du matériel informatique remis à des fins personnelles dans un cadre imparti par la CNIL, non abusif, ne pouvant être exclu par le règlement intérieur. Il relève la limitation par principe et non absolue de l’usage du matériel informatique par la charte informatique dans l’entreprise, invoque la jurisprudence admettant le téléchargement de dossiers personnels avec le matériel informatique sans admettre qu’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il soutient en outre que la consultation des courriels reçus de la commune dont il était maire depuis 2014 se faisait sur un temps court et pris sur son temps de pause, et fait valoir que le constat d’huissier produit en défense ne mentionne pas la consultation hors temps de pause. Il relève le caractère espacé des dates mentionnées dans le constat d’huissier, contestant ainsi tout usage abusif.

Il ajoute l’impossibilité d’invoquer des faits d’antériorité de plus de deux mois sans preuve de leur prise de connaissance durant cette période, qu’il rapproche des dates des fichiers. Il conteste toute continuité du seul maintien du stockage, faute de poursuite ou réitération de la création des fichiers, la dernière remontant à novembre 2018, les faits étant selon lui prescrits.

Concernant l’irrespect des consignes de travail le 10 mai 2021, il allègue une panne le vendredi 7 mai avec échec du dépannage le week-end, précisant ne pas avoir été mis en copie du mail explicatif à ce titre, justifiant son attente de 6h à 8h par la volonté d’éviter un essai de mise en route au risque d’endommager le matériel, admettant seulement un SMS reçu à ce sujet.

Relativement à son assoupissement, il mentionne une apnée du sommeil.

Enfin il estime le grief tiré de l’inadaptation de son comportement non établi, précisant l’absence de date.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 17 juin 2024, la société Pierburg Pump Technology sollicite de :

« Recevoir l’appel de M. [H] et le déclarer infondé.

Confirmer le jugement rendu le 18 janvier 2023 en toutes ses dispositions.

Juger que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Subsidiairement,

Réduire l’indemnité allouée au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit 3 mois de salaire.

En tout état de cause,

Le condamner à payer à la société Pierburg pump technology France une indemnité de 1500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous frais et dépens d’appel. »

L’intimée rappelle la relation de travail entre les parties, et que selon avenant du 17 mai 2002, le demandeur a été nommé au poste de responsable d’îlot de production avec statut d’agent de maîtrise. Elle en décrit le contenu, impliquant le pilotage et l’accompagnement de l’équipe, le respect du programme de production et la qualité des produits, de faire respecter le règlement intérieur et les consignes de l’entreprise, et l’utilisation des outils de production à efficacité optimale, renvoyant à la fiche de poste produite.

Elle invoque ainsi son devoir d’exemplarité, en tant que garant de la réglementation.

Elle rappelle que parallèlement, l’appelant est devenu maire de sa commune en 2014, et fait état du constat d’empiètement progressif de ses fonctions électives sur ses fonctions professionnelles, et ce au détriment de la qualité du travail qu’elle était en droit d’attendre.

Elle renvoie à l’entretien d’octobre 2018 dénommé entretien constats et améliorations (ECA) suite à des dysfonctionnements découverts, listant les points abordés, soit l’irrespect d’horaires de travail, la répétition des absences, le temps consacré à des activités externes à l’entreprise.

Elle déplore l’accroissement des négligences constatées, invoque une mise en garde notifiée le 10 mai 2019 suite à un problème de ligne de production sous sa responsabilité, l’admission par le salarié de sollicitations extérieures lors d’un nouvel entretien constat et amélioration du 2 octobre 2020, soutient lui avoir demandé d’être exemplaire.

Elle mentionne la notification d’un avertissement pour manquement aux mesures de protection mises en place dans le cadre de la crise sanitaire, notifié par courrier du 28 octobre 2020.

Elle fait état de son arrêt maladie du 28 octobre 2020 au 3 mai 2021, invoque le maintien des problématiques à son retour, et ajoute l’absence de mise en route d’une ligne de production prioritaire en méconnaissance des directives et consignes de travail, constatée le 10 mai 2021, déclenchant l’entretien préalable à un éventuel licenciement, tenu le 10 juin 2021.

Sur la preuve de chaque grief, elle rappelle les motifs de la lettre de licenciement du 23 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense du préavis de deux mois rémunéré, et paiement de l’indemnité de licenciement.

Elle soutient que selon l’article L 1235'1 du code du travail, le juge apprécie le bien-fondé de la cause réelle et sérieuse au vu des éléments fournis par les parties.

Concernant l’utilisation du matériel informatique, elle renvoie au règlement intérieur en sa page 6 et à la charte en sa page 2, citant l’interdiction d’utiliser les équipements de travail à d’autres fins notamment personnelles, ainsi que l’utilisation par principe limitée aux activités professionnelles des ressources informatiques mises à disposition.

Elle fait valoir la pluralité des alertes données au salarié, se rapporte au constat d’huissier du 18 juin 2021 et à ses annexes, invoque les titres des fichiers, leur stockage sur le réseau accessible à tous, au nom du salarié, estimant le recours au constat d’huissier proportionné et donc recevable. Elle mentionne le nombre de dossiers et fichiers stockés, cite la jurisprudence validant la faute grave caractérisée par l’irrespect de l’interdiction énoncée par le règlement intérieur de se connecter sur Internet à des fins personnelles.

Elle estime les 27 minutes de pause sur le poste de 8 heures insuffisantes pour l’activité personnelle découverte. Elle conteste toute tolérance de cette utilisation à des fins personnelles, renvoyant aux entretiens ECA de 2018 et 2020, soutenant avoir au contraire attiré l’attention de M. [H] sur le temps passé à ses activités externes.

Selon elle le stockage continu des fichiers ne permet pas l’écoulement de la prescription alléguée par le salarié, son départ étant reporté à la cessation du comportement fautif.

Relativement à l’irrespect des consignes de travail pour démarrer la ligne de production le 10 mai 2021, elle rappelle l’incident survenu le 7 mai, l’information du demandeur par le chef d’équipe du poste de nuit dans le cahier de transmission rappelée par constat d’huissier, et par SMS avec mention de la nécessité d’huiler à la main la machine avant de la charger, la réponse du demandeur établissant la réception de l’information. Elle reproche ainsi au demandeur son inertie de 6 heures à 8h30, estimant le grief établi.

Elle évoque enfin le caractère inadapté du comportement du salarié avec les membres de l’équipe, contraire à l’exemplarité requise par ses fonctions.

Subsidiairement, sur le calcul de l’indemnité, elle renvoie à l’article L 1235'3 du code du travail, et conteste toute preuve du préjudice permettant de retenir le maximum légal de 20 mois, sollicitant sa fixation au minimum de trois mois.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 6 novembre 2024.

MOTIFS

Il résulte de l’article L. 1235-1 du Code du travail que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties, le doute subsistant devant profiter au salarié.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 23 juin 2021 retient trois griefs.

S’agissant du premier grief, tiré de l’utilisation de l’outil informatique, il est formulé comme suit :

« Votre utilisation abusive du matériel, notamment informatique, que l’entreprise met à votre disposition que pour l’exécution de votre contrat de travail, à des fins personnelles, sans que cela soit autorisé par les dispositions du règlement intérieur, de la Charte NTIC, ni autorisé par votre hiérarchie.

En effet, nous avons constaté récemment que, d’une part, vous avez utilisé très régulièrement et abusivement le matériel informatique mis à votre disposition pour des travaux relatifs à vos activités privées et notamment celle de maire de votre commune, sans autorisation aucune et au mépris des obligations de votre contrat de travail et des règles en vigueur dans l’entreprise (dispositions du règlement intérieur et de la charte NTIC notamment) ; ceci durant le temps de travail pour lequel vous êtes rémunéré par l’entreprise.

De plus, vous avez stocké, dans l’entreprise et sur le réseau informatique de l’entreprise, de nombreux documents privés en lien avec vos activités externes, contenant des informations parfois nominatives ou confidentielles ; ceci au mépris des obligations de votre contrat de travail, des règles en vigueur dans l’entreprise et des contraintes du RGPD.

Nous vous rappelons que de nombreux rappels vous ont été déjà été adressés par le passé, concernant l’obligation de consacrer votre temps de travail à vos activités professionnelles et de n’utiliser le matériel mis à disposition pour cela par votre entreprise, que dans un but exclusivement professionnel.

Cette utilisation abusive et interdite de votre matériel professionnel à des fins personnelles nuit à la bonne marche du service auquel vous êtes affecté et, partant, de l’entreprise ; elle est susceptible d’altérer le matériel informatique mis à votre disposition et de faire courir des risques juridiques à notre entreprise. »

Le salarié invoque en premier lieu la prescription applicable.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Est considéré comme employeur au sens de ces dispositions le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire. Le délai est interrompu par l’engagement de poursuites disciplinaires.

Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans le délai de deux mois qui a précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Il peut également sanctionner un fait fautif lorsqu’il n’a pas eu, au moment où il a été informé, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

L’existence de nouveaux griefs autorise également l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, sanctionnés ou non étant toutefois rappelé que selon l’article L. 1332 -5 du code du travail aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Il en résulte que si des manquements déjà sanctionnés peuvent être ultérieurement retenus à la suite d’un nouveau manquement professionnel, c’est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de trois ans à l’engagement des nouvelles poursuites.

Il convient ainsi de préciser la date des faits et de leur connaissance.

En l’espèce l’employeur auquel incombe la charge de la preuve de la connaissance des faits produit :

— la lettre de licenciement, qui fait état du constat récent des faits et évoque de nombreux rappels déjà adressés par le passé sur cette utilisation.

— un procès-verbal de constat d’huissier du 18 juin 2021 qui permet de relever l’existence de plusieurs dossiers de fichiers intitulés « [H], [H] 2, [H] 3, [H] mai », modifiés en janvier 2019.

La consultation des copies écran des fichiers contenus dans le dossier [H] 3 montre en effet des intitulés sans rapport avec l’entreprise (« repas anciens ; mairie ; 11 novembre ; organisation du 11 novembre ; réunion commission de la chasse ; réunion chemin forestier'). De même le dossier [H] contient un sous dossier nommé « élections », qui lui-même contient plus de 30 dossiers y afférents, outre des fichiers ainsi libellés : « employé communaux ; maison tourisme ; lettre maire cab ; lettre SACEM. Enfin le dossier « [H] mai » contient plus de 100 fichiers aux intitulés sans rapport avec ses fonctions, tels que « budget ; bois ;conseil ; cérémonie du 4 juillet ; discours ; déchets ; marche gourmande; mot du maire ».

Toutefois à certains de ces dossiers ou fichiers est associée la date de dernière modification.

Or les modifications des dossiers et fichiers contenus dans le dossier [H] 3 sont antérieures à 2015, celles concernant les éléments du dossier [H] remontent à 2014 ' 2016, celles du dossier [H] 2 sont de 2005, 2013 et fin 2018.

Par ailleurs les captures des contenus des dossiers intitulés «  élections ; jost mai ; [H] » ne comportent pour la plupart ni la colonne de dernière modification ni d’intitulé présentant une date. Il en résulte que l’employeur ne prouve pas de modification ou activité postérieure à octobre 2018 et janvier 2019 par la production de ce seul procès-verbal.

Ce constat a d’ailleurs été réalisé le 18 juin 2021 et ne peut donc établir la connaissance de ce qu’il décrit par l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 10 juin 2021.

L’employeur produit également :

— la fiche sur l’entretien de constat et d’amélioration datant du 23 octobre 2018 ;

— la fiche sur l’entretien de constat et d’amélioration datant du 2 octobre 2020.

Or aucune de de ces deux pièces ne retrace l’évocation de l’utilisation de l’outil informatique mis à la disposition du salarié.

— le courrier de mise en garde du 23 avril 2019 ;

— l’avertissement du 28 octobre 2020 ;

Ces deux écrits se rapportent à des faits distincts, et ne comportent aucune référence à l’utilisation de l’outil informatique.

En définitive l’employeur ne produit aucun élément permettant de retenir qu’il a eu connaissance de l’utilisation de l’outil informatique dans les conditions décrites par la lettre de licenciement ci-dessus rappelées, dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure ayant mené au licenciement disciplinaire, étant en outre rappelé que le doute profite au salarié.

Il en résulte que les faits étant prescrits, le grief ne peut donc être retenu.

Concernant le second grief relatif au non-respect des consignes de travail, la lettre de licenciement du 23 juin 2021 qui en fixe les termes en application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail énonce :

« Le lundi 10 mai 2021, à son arrivée sur site à 8 h, M. [Y], responsable production, a constaté que la ligne flexline n’était pas engagée depuis 6 h du matin, contrairement aux consignes que votre responsable direct vous avait données aux termes desquelles il fallait démarrer cette ligne en précisant les modalités pour ce faire ; sachant que nous étions dans une situation tendue avec le client.

Vous avez sciemment refusé d’exécuter la consigne de travail qui vous avait été donnée ; perturbant ainsi la marche normale de la production prévue.

Nous vous rappelons que de tels faits ont déjà été déplorés dans votre ECA (entretien constats et améliorations) du 23 octobre 2018 et que vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires par une mise en garde du 10 mai 2019.

Lors de l’entretien préalable du 10 juin dernier, nous avons évoqué la nécessité de respecter la stratégie de l’entreprise ; vous avez reconnu ne pas la connaître ni vouloir l’appliquer et vous avez dénigré les décisions prises par la Direction ainsi que les consignes de votre management. »

Il convient de rappeler que M. [H] a été en arrêt du 28 octobre 2020, date qui correspond à celle de l’avertissement, jusqu’au 3 mai 2021.

La matérialité de l’incident du 7 mai 2021 n’est pas contestée.

L’information sur une conduite modifiée à adopter a été fournie au salarié le 8 mai 2021, ce qui résulte de l’échange de SMS établissant la transmission de l’information 'il faut huiler en manuel avant de charger’ et sa réception : 'OK ça marche’ .

Cette situation est en rapport avec la mise en garde du 23 avril 2019 ayant sanctionné M. [H] pour avoir désengagé une ligne de production car un salarié devait s’absenter à 12h, absence « qui avait été portée à votre connaissance deux jours auparavant », le responsable informé ayant rappelé la priorité de la ligne vu le retard de 5 000 pièces obligeant déjà à livrer par avion, demandé de reprendre celle-ci, la ligne ayant redémarré à 12h30.

La mise en garde indique qu’il convenait d’anticiper l’effet de l’absence. Elle énonce à titre d’attente «  s’impliquer davantage dans l’exécution de la mission de responsable d’équipe (') augmenter votre présence terrain ».

Ces deux incidents sont survenus au cours d’une période de 18 mois de travail effectif (fin avril 2019 ' fin octobre 2020 date de l’arrêt qui s’est prolongé jusqu’à peu avant le présent grief), de la part d’un salarié ayant les fonctions de responsable équipe de production.

Il convient de préciser que les faits datant d’avril 2019 ayant donné lieu à sanction disciplinaire matérialisée par la mise en garde ne peuvent plus servir à déclencher une procédure disciplinaire, les agissements déjà sanctionnés ne pouvant qu’être invoqués qu’à l’occasion des poursuites engagées sur les seuls faits nouveaux.

Au soutien du manquement du salarié la société Pierburg pump technology France se prévaut des éléments suivants :

— la copie de l’écran affichant les SMS échangés entre M. [R] et le salarié évoqué ci-avant,

— la copie de la transmission sur le cahier de bord faite par le chef d’équipe en poste au cours de la nuit précédant,

— le film de production de la ligne le 10 mai qui confirme le retard du démarrage de 6h à 8h30 annexé au constat de l’huissier.

— une attestation de M. [R] par ailleurs désigné comme responsable hiérarchique de M. [H] dans les comptes-rendus d’entretien constat et amélioration.

Il résulte de cet écrit que l’intervention pour remédier à l’arrêt de la ligne de production flexline a été réalisée à distance le samedi 8 mai, le responsable d’atelier M. [Y] ayant informé le manager M. [R] que l’opération devrait désormais être réalisée manuellement et non automatiquement.

M. [R] précise qu’il incombait à M. [H], le lundi matin dès six heures, d’organiser son équipe suivant l’engagement du personnel anticipé par le responsable de l’équipe de nuit en cas d’intervention réalisée sur la flexline pour la faire démarrer en mode manuel.

Il mentionne le non démarrage de la ligne lors de l’arrivée du responsable d’atelier M. [Y] aux alentours de huit heures, deux heures après la prise de poste de M. [H].

Toutefois le constat du non respect de la remise en route prioritaire en mode manuel de la flexline dès 6 heures le lundi, suite à l’information reçue par SMS le week-end même n’établit pas que le salarié a sciemment refusé d’exécuter une consigne de travail. Il ne caractérise pas un refus délibéré ou catégorique de respecter les règles régissant la relation de travail et par suite n’établit pas la réalité du grief tel que décrit dans la lettre de licenciement.

S’agissant du troisième grief relatif à un comportement inadapté : la lettre de licenciement du 23 juin 2021 est libellée en ces termes :

« Votre comportement apparaît inadapté avec les membres de vos équipes ; qui le déplorent.

En effet, votre manque d’exemplarité et de présence sur le terrain ainsi que vos difficultés de communication, s’inscrivent à l’encontre de notre règlement intérieur qui indique que 'la Direction attache un intérêt tout particulier au climat de travail qui conditionne la vie en commun dans l’entreprise, sont en conséquence proscrits tout acte, attitude et comportement de nature à troubler la bonne harmonie entre les membres du personnel ou à porter atteinte au respect dû à tous''affecte négativement l’ambiance de travail au sein de vos équipes, et nuit à la bonne exécution des tâches dévolues à tous ses membres. »

L’employeur allègue le manque d’exemplarité, de présence sur le terrain et les difficultés de communication.

Il produit à ce titre l’entretien constats et améliorations (ECA) du 2 octobre 2020 qui explique que le salarié a été vu assoupi au bureau par quatre personnes lors d’un audit, et ne s’est réveillé qu’après qu’un membre ait tapé sur un carreau du bureau.

Il ajoute que le salarié continue d’être sollicité par ses activités de maire pendant ses heures de poste et précise au titre des attentes : «  limiter les postes de nuit (') le responsable d’équipe se doit d’être exemplaire aux yeux de ses collaborateurs».

L’employeur précise également le non port du masque le 27 octobre, indiquant que le salarié a été surpris en train de commettre cette infraction dans le bureau des responsables d’équipe en présence d’un autre salarié également non masqué.

L’entretien constats et améliorations rappelle l’obligation de port du masque, l’information par note de service, par affichage et dans les services réalisée ce même mois. Il précise en outre « une telle attitude est intolérable (') nous vous demandons de changer votre attitude dès à présent et vous notifions un avertissement écrit ».

Aucune pièce ne vient soutenir ni étayer les difficultés de communication.

Le cumul des manquements correspondants soit un assoupissement, un non port de masque, ne caractérise pas davantage la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement, lequel en est ainsi dépourvu.

Le jugement sera donc infirmé.

En conséquence, il convient d’examiner la demande indemnitaire du salarié.

Considération prise de son ancienneté de 31 ans lors du licenciement, de l’effectif de plus de 11 salariés indiqué par l’employeur dans ses écritures, et dans le respect du barème du seuil et du plafonds applicables, du préjudice qu’a nécessairement causé le licenciement, un montant de 50 000 euros est alloué à M. [H] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié par l’organisme France Travail (anciennement Pôle emploi), du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur qui succombe est condamné aux dépens de première instance et d’appel et ses prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

L’équité implique en outre la condamnation de l’employeur à payer au salarié les sommes de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés pendant la première instance et de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Infirme le jugement rendu le 18 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Thionville ;

Statuant à nouveau :

Déclare le licenciement de Monsieur [V] [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Pierburg pump technology France à payer à M. [V] [H] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

Ordonne d’office le remboursement par la SARL Pierburg pump technology France des indemnités de chômage versées par Pôle emploi, devenu France Travail, à M. [V] [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé à concurrence de 6 mois de ces indemnités dans les conditions prévues à l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la SARL Pierburg pump technology France à verser à M. [V] [H] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne la SARL Pierburg pump technology France à verser à M. [V] [H] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance ;

Rejette le surplus des demandes de M. [V] [H],

Rejette la demande de la SARL Pierburg pump technology France au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL Pierburg pump technology France aux dépens d’appel ;

Le Greffier La Présidente,