Arrêt n° 25/00380

16 Décembre 2025

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N° RG 23/02166 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GB5N

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 Octobre 2023

22/00527

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 16 décembre 2025

à :

— M^e D’ALEMAN Jean

Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 16 décembre 2025

à :

— M^e AUDRAIN Mathilde

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [P] [U] épouse [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mathilde AUDRAIN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Société [6], prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps partiel à raison de 104 heures par mois, le [6] a embauché à compter du 4 septembre 2014 Mme [P] [D] en qualité de serveuse, catégorie employé, niveau I, échelon 3.

La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants était applicable à la relation de travail.

Par lettre du 9 septembre 2015, l’employeur a notifié à Mme [D] une mise à pied disciplinaire d’un jour en raison du refus de la salariée d’exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique, de son comportement irrespectueux à l’égard dudit supérieur et de ses manquements aux règles d’hygiène et de sécurité applicables dans l’hôtel.

Par courrier du 25 janvier 2016, la salariée a été « mise en garde » par l’employeur après avoir mis à la disposition des clients de l’hôtel des verres ébréchés, ainsi que des tasses non lavées.

Mme [D] a été victime d’un accident du travail le 26 août 2019 à la suite duquel elle a été placée en arrêt maladie.

Selon décision de la maison départementale des personnes handicapées de Moselle du 19 juillet 2022, la salariée a été reconnue travailleur handicapé à compter du 18 juillet 2022.

Estimant qu’elle relevait d’une qualification supérieure ouvrant droit à des rappels de salaire, et avoir été victime de faits de harcèlement moral, Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par requête enregistrée le 8 septembre 2022.

Postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée lors de la visite médicale de reprise du 5 octobre 2023.

Par jugement du 17 octobre 2023, la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a :

« Dit et juge les demandes de Mme [D] recevables mais infondées,

En conséquence,

Déboute Mme [D] en toutes ses prétentions en l’instance,

Déboute le [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit et juge que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens ».

Par lettre du 15 novembre 2023, le groupement d’intérêt économique des [6] a licencié Mme [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 16 novembre 2023, Mme [D] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 1er février 2024, Mme [D] demande à la cour d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes du 17 octobre 2023 et, statuant à nouveau, de :

« Ordonner par le [6] la modification du niveau et de l’échelon de Mme [D] au niveau III échelon 3 ou tout autre échelon qu’il plaise à la cour, et rétroactivement 3 ans à compter de la saisine du conseil de prud’hommes du 15 septembre 2022 et jusqu’au licenciement de Mme [D] du 15 novembre 2023,

Condamner le [6] au paiement de la somme de 5 907,50 euros au titre des rappels de salaires,

Condamner le [6] au paiement de la somme de 590,75 euros au titre des congés payés sur les rappels de salaires,

Constater le harcèlement moral subi par Mme [D],

Condamner le [6] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi,

Condamner le [6] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner le [6] aux entiers frais et dépens ».

A l’appui de sa demande de reclassification, Mme [D] fait valoir que :

elle a obtenu, au cours de l’année 1992, un CAP d’employée des services administratifs et commerciaux, ainsi qu’un BEP d’administration commerciale et comptable ;

elle a exécuté les mêmes tâches lorsqu’elle a travaillé de 2001 à 2011 pour l’hôtel [7] [Adresse 9] situé à [Localité 5] ;

elle ne pouvait être embauchée au niveau I échelon 3 qui correspond à une première expérience ;

elle a réalisé plusieurs missions, notamment : serveuse, accueil des clients, réception des commandes, vérification de la marchandise, suivi des normes HACCP, gestion des DLC, des commandes diverses et du « e-pack » hygiène, mise en place du buffet, approvisionnement et inventaire des marchandises, plonge et nettoyage de la salle ;

compte-tenu de son expérience, elle effectuait ces tâches en parfaite autonomie et a été amenée à servir plus de 170 petits-déjeuners en une matinée à elle seule ;

les diplômes qu’elle possède lui ont permis d’acquérir des connaissance dans le cadre des commandes à passer, outre une expérience professionnelle ;

elle n’a quasiment jamais eu d’aide lors des services ;

elle devait former les personnes embauchées « en extra » avant ses congés, de sorte qu’il n’y avait pas réellement d’assistance de ces dernières ;

elle doit être placée au niveau III échelon 3, rétroactivement, ou à un échelon inférieur entre le niveau III échelon 1 et le niveau III échelon 3,

un rappel de salaire et de congés payés correspondant doit lui être alloué.

Concernant le harcèlement moral, l’appelante soutient que :

lors de son accident du travail, le directeur adjoint et une autre salariée n’ont pas appelé les pompiers, ni fait aucune démarche pour l’aider et la raccompagner ;

le directeur adjoint s’est moqué ouvertement d’elle ;

l’employeur a rempli la déclaration d’accident le 27 août et non le 26 août 2019 ;

au mois de juillet 2018, à la suite d’une intervention chirurgicale, elle a transmis un certificat médical au directeur adjoint pour qu’il soit informé de la situation ;

le directeur adjoint n’a pas pris en compte ledit certificat et l’a poussée à bout malgré les douleurs ;

elle a subi des brimades et une humiliation constantes depuis son embauche ;

elle était constamment seule pour le service, la réception des commandes, la préparation, la plonge, le nettoyage et l’accueil des clients ;

cette surcharge de travail était excessive et n’était pas temporaire et a « sans nul doute » contribué à son accident du travail ;

avec son expérience, être payée et vue comme une débutante sans diplôme ni expérience est dégradant ;

les fiches de paie étaient « toujours transmises entre le milieu et la fin du mois suivant ainsi que le salaire » ;

elle a uniquement suivi des formations incendie et n’a eu aucune autre formation, ce qui ne lui a pas permis d’évoluer ;

elle n’a eu aucune évolution, ni proposition pour passer à temps complet alors qu’elle réalisait systématiquement des heures complémentaires et supplémentaires ;

au début de l’année 2020, pendant son arrêt de travail, l’employeur a ouvert son casier sans l’en avoir informée au préalable ;

les indemnités kilométriques ne lui ont jamais été réglées ;

elle a été mise à l’écart, travaillant seule et sans aide ;

les conditions matérielles de travail n’étaient pas adaptées, ce qui a engendré la saisine de la caisse primaire d’assurance maladie pour la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ;

le harcèlement moral dont elle a été victime a altéré son état de santé, ce qui a été constaté par son médecin dès l’année 2015 ;

elle a eu durant ces années de nombreuses ordonnances avec des médicaments anxiolytiques.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 13 mars 2024, le [6] société demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’intégralité des demandes ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

Constater que la classification de Mme [D] correspond à ses responsabilités dans l’exercice de ses fonctions de serveuse petit-déjeuner ;

Constater l’absence de tout harcèlement moral à l’égard de Mme [D] ;

Débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mme [D] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

S’agissant de la reclassification revendiquée par la salariée, l’employeur réplique que :

les diplômes de Mme [D] n’ont aucun lien avec son activité dans l’hôtellerie-restauration et n’attestent pas de connaissances particulières utiles à l’exercice de ses fonctions ;

l’expérience invoquée par Mme [D] ne l’a pas conduit à acquérir des compétences dans d’autres domaines tels que la gestion et le commandement, pourtant exigées par la classification du niveau III, échelon 3 ;

les comptes-rendus des entretiens d’évaluation démontrent que la salariée rencontrait des difficultés dans l’exercice des tâches les plus élémentaires ;

en raison de son manque de professionnalisme, l’appelante a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire et d’une « mise en garde » ;

Mme [D] n’a jamais exercé une « activité hautement qualifiée englobant plusieurs familles différentes de tâches homogènes » ;

la salariée pouvait être amenée à réceptionner et contrôler les marchandises en vertu de la « pluriaptitude » inhérente à son poste de serveuse ;

la gestion des « DLC » faisait partie intégrante de son poste ;

Mme [D] n’a jamais géré toute seule les commandes de son service, elle devait simplement renseigner les stocks et les quantités à commander pour chaque produit ;

elle n’a jamais passé de commande seule et n’était pas en charge des inventaires, puisque ces tâches relèvent des compétences de l’adjoint de direction ;

Mme [D] n’a jamais eu de responsabilité managériale ;

elle a été régulièrement assistée par des intérimaires, des salariés polyvalents ou des stagiaires, notamment pendant les périodes de forte affluence ;

la reclassification de Mme [D] constituerait une atteinte au principe d’égalité puisque seuls les serveurs bénéficiant d’une ancienneté moyenne de 24,26 ans bénéficient d’une classification au niveau III.

En ce qui concerne le harcèlement moral, l’intimé souligne que :

le témoignage d’une autre salariée présente le jour de l’accident établit que les faits présentés par Mme [D] sont faux ;

le directeur adjoint n’a pas imposé à l’appelante de travailler le lendemain ;

Mme [D] n’est pas allée chez son médecin le jour même mais seulement le lendemain de l’accident ;

la déclaration d’accident a bien été établie le 26 août 2019 ;

la salariée ne produit aucune pièce à l’appui des accusations de menaces et brimades subies depuis son embauche ;

Mme [D] a toujours été épaulée, notamment pendant les périodes d’affluence de fin d’année et de vacances d’été ;

entre les années 2015 et 2018, la moyenne des chambres louées par jour s’élève à 70,87%, soit 56,26 chambres, et le nombre moyen des petits-déjeuners à servir s’élève à 65,5 ;

la salariée n’a pas préparé seule 170 petits-déjeuners ;

le niveau de classification de Mme [D] correspond à ses responsabilités ;

la transmission physique du bulletin de paie sous format papier a pu être retardé du fait du délai de traitement par la paie et des aléas liés à l’expédition par la Poste, mais n’a causé aucun préjudice à la salariée ;

l’appelante a suivi onze formations entre son embauche en 2014 et son arrêt de travail en 2019, et n’a jamais souhaité bénéficier de formations supplémentaires ;

Mme [D] a bénéficié des augmentations salariales depuis son embauche ;

elle n’a jamais fait de demande pour passer à un contrat à temps plein et aucun emploi à temps complet équivalent n’était disponible ;

le 18 mars 2020, il a procédé à l’ouverture du casier de Mme [D], absente, en présence de deux témoins pour extraire les éventuelles denrées alimentaires périssables en raison du confinement ;

même si la salariée avait été prévenue, elle n’aurait pu se déplacer à défaut d’attestation de déplacement dérogatoire et puisqu’elle se trouvait en arrêt de travail ;

la demande de paiement des indemnités kilométriques n’est pas justifiée ;

la salariée ne justifie d’aucune mise à l’écart, alors que les éléments démontrent qu’elle s’isolait et rencontrait des difficultés à s’intégrer ;

il n’existe aucun élément médical de nature à démontrer un lien entre l’état de santé de la salariée et la prétendue « dégradation » de ses conditions de travail ;

l’avis médical du docteur [N] ne fait que reprendre la terminologie de Mme [D].

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la reclassification :

A titre liminaire, la cour observe que, bien que Mme [D] sollicite la modification de sa classification au niveau III échelon 3, « ou tout autre échelon qu’il plaise à la cour » dans le dispositif de ses conclusions, elle développe exclusivement des moyens tendant à la reclassification au sein du seul niveau III.

Il s’ensuit qu’il y a uniquement lieu d’examiner si la salariée doit faire l’objet d’un reclassement à l’un des trois échelons du niveau III tels qu’ils sont définis par la convention collective applicable.

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, l’article 34 de la convention collective applicable, dans sa version en vigueur du 1er mars 2010 au 1er décembre 2022, retient la méthode des critères classants pour procéder à la classification les salariés aux différents niveaux et échelons prévus par ladite convention.

Il est précisé qu’un salarié doit répondre aux définitions données par les quatre critères classants pour prétendre à la classification mentionnée dans la grille.

L’annexe I d’application relatif aux grilles de classification prévoit notamment :

« Définition générale du niveau I ' Employés :

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Les emplois du niveau I n’exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.

Par contre, ils nécessitent d’acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées au salarié.

Contenu de l’activité

Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés.

Autonomie

Le salarié dispose d’une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Responsabilités

Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l’utilisation des matériels et produits qui s’y rapportent ».

Niveau I

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l’activité

Autonomie

Responsabilité

Echelon 3

Première expérience professionnelle contrôlée.

Tâches plus variées nécessitant l’emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites.

Exécution avec habileté, dextérité et célérité.

Faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre.

Conformité aux consignes et instructions données.

« ['] Définition générale du niveau III ' Employés qualifiés

Compétences

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l’activité

Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

Autonomie

Appliquer les règles méthodes… (fiches techniques) même en l’absence de l’assistance d’un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

Responsabilités

Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l’efficacité et des conséquences des décisions prises. Responsabilités à l’égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l’exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs.

Grille de classification

Déclinaison du niveau III

Niveau III

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l’activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

Même niveau de compétence qu’au niveau II/3 mais, outre des stages professionnels (d’apprentissage ou de scolarité), une expérience confirmée et contrôlée d’environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3.

Activité variée, complexe et qualifiée dans une famille de tâches homogènes.

Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser.

Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes.

Échelon 2

Même niveau de compétence qu’au niveau III/1, mais une expérience contrôlée d’environ 2 ans dans un emploi de niveau III/1.

De même que ci-dessus, mais elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes.

Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser.

Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens et méthodes.

Échelon 3

Même niveau de compétence que ci-dessus, mais avec des compétences dans d’autres domaines tels que la gestion et le commandement.

De même que ci-dessus mais l’activité est hautement qualifiée et englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes.

Des pouvoirs de décision comme ci-dessus et concernant en outre les programmes et l’organisation du travail, y compris celui des collaborateurs

Comme ci-dessus, exercice possible des responsabilités à l’égard des travaux exécutés par ses collaborateurs.

En l’occurrence, le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [D] prévoit que la salariée occupe le poste de « serveuse, catégorie employé, niveau 1, échelon 3 » (pièce n°1 de l’appelante).

La fiche de poste signée par la salariée détermine les « missions générales » (pièce n°3 de l’intimée) attribuées aux serveurs de la manière suivante :

« Assure le service (mise en place, dressage, service, débarrassage) auprès du client, sur le point de vente où il est affecté selon son concept de restauration (restaurant, salle de réunion, service petit-déjeuner, bar, terrasse). Assure une prestation de qualité tant au niveau de l’accueil que du service des clients ».

Les « principales responsabilités » sont quant à elles définies comme suit :

« Technique métier/production :

Peut être amené à réceptionner et contrôler les marchandises.

Effectue la mise en place du point de vente et des arrières l’accueil et le service au client le nettoyage et le rangement de la salle et des arrières après le service ['].

Gestion :

Est impliqué dans l’atteinte des objectifs de son service : en respectant les procédures et les contrôles internes appliqués dans l’hôtel.

Peut être amené à participer aux inventaires.

Peut être amené à passer des commandes de marchandises, en prenant soin d’adapter les stocks à la consommation.

Hygiène/sécurité des personnes/environnement :

Veille à la propreté de son lieu de travail et à la sécurité alimentaire en respectant au quotidien les règles d’hygiène HACCP.

Respecte les consignes d’utilisation et de sécurité du matériel mis à sa disposition ['] ».

Mme [D] considère qu’au regard de son expérience professionnelle et des fonctions occupées, elle devait relever du niveau III échelon 3, ou à minima, de l’échelon 1 dudit niveau.

A l’appui de sa demande, elle produit :

son curriculum vitae (pièce n°17) ;

ses entretiens annuels d’évaluation des 29 octobre 2015 (pièce n°4) et 6 février 2017 (pièce n°6) ;

les évaluations laissées par des clients de l’hôtel sur des plateformes internet (pièces n°19 et 20) ;

les témoignages de clients de l’établissement, M. [J], et Mmes [Z] et [I] (pièces n°21, 23 et 24) ;

l’attestation de Mme [S], directrice adjointe du précédent hôtel où la salariée travaillait (pièce n°22).

Il ressort des deux évaluations annuelles que Mme [D] rencontrait des difficultés à s’adapter à son poste et qu’elle avait tendance à stresser lorsqu’elle rencontrait certaines situations.

Afin de permettre à la salariée d’améliorer ses compétences, l’employeur lui a notamment recommandé lors du premier entretien annuel, de participer aux réunions d’équipe ou générales, de suivre les directives de l’entreprise et de mieux s’organiser pour gérer le service en salle.

Lors du second entretien, l’employeur a maintenu ses observations s’agissant de la nécessité pour Mme [D] de prendre confiance en elle, de prendre part aux réunions de l’établissement, et de poursuivre ses efforts d’adaptation.

Il avait noté que la salariée effectuait un bon suivi des documents internes et une bonne mise en place en fonction de l’activité, mais qu’elle devait accorder une attention particulière à la vérification du stock des produits frais afin d’éviter des pertes de produits.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas de retenir que la salariée disposait d’un quelconque « pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser » dans le cadre de ses fonctions, ni qu’elle avait le pouvoir de procéder à la répartition du travail entre les « collaborateurs de qualification moindre », ce qu’elle n’allègue d’ailleurs pas.

Au surplus, il est précisé que, bien que les comptes-rendus des entretiens, et la fiche de poste de Mme [D] confirment qu’elle exécutait plusieurs prestations qui ne se cantonnaient pas au seul service, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit de tâches dites « courantes » qui ne constituent pas des « activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser » requises pour bénéficier du niveau III, de sorte que la condition tenant au contenu de l’activité n’est pas davantage remplie.

Les autres pièces versées aux débats, et notamment les témoignages invoqués par la salariée, ne donnent pas davantage de précision sur les tâches qu’elle était amenée à exécuter ou sur l’autonomie dont elle disposait.

Ainsi, la salariée ne peut prétendre à une reclassification aux postes relevant du niveau III tels que définis par la convention collective, dès lors qu’elle ne satisfait pas à la définition de l’ensemble des critères classants prévus par l’annexe, notamment des conditions relatives à l’autonomie et au contenu de l’activité.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de requalification de son poste et de rappel de salaire en découlant.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, à l’appui des faits de harcèlement moral invoqués, Mme [D] verse aux débats, en sus des éléments produits au soutien de sa demande de reclassement, les pièces suivantes :

les photographies des caméras de vidéosurveillance installées dans l’hôtel (pièce n°25) ;

la déclaration d’accident du travail du 26 août 2019 (pièce n°7) ;

les arrêts de travail couvrant la période du 27 août au 1er septembre 2019, puis du 9 septembre au 4 octobre 2019 (pièces n°8) ;

la décision de prise en charge de l’accident du travail rendue par la caisse primaire d’assurance maladie de Moselle le 3 septembre 2019 (pièce n°9) ;

le règlement intérieur de l’entreprise du 23 août 2012 (pièce n°16) ;

le courrier du 2 juillet 2021 aux termes duquel le médecin du travail évoque qu’ « au vu des difficultés présentés lors de la marche, je ne peux pas autoriser une reprise du travail, [Mme [D]] est serveuse et continuellement en station debout et en déplacement » (pièce n°10) ;

le courrier de saisine de la caisse primaire d’assurance maladie en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur du 16 août 2022 (pièce n°15).

Elle produit également les documents médiaux suivants :

le courrier du 22 juillet 2015 (pièce n°2) dans lequel le docteur [N] adresse Mme [D] à un confrère « pour sd anxieux réactionnel secondaire à son activité professionnelle » et indique que la patiente « rapporte les éléments suivants : difficultés au travail depuis son retour de vacances (15 jours). Tb du sommeil, pleure facilement, perte d’appétit, n’en peut plus, céphalées, anhédonie, perte de poids (-2 kg). Boule au ventre quand va travailler. Doit gérer seule les petits déj (150 personnes) réception livraisons, plonge, buffet, directeur en permanence sur son dos », en prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 2 août 2015 ;

le courrier du 22 décembre 2021 du docteur [T] (pièce n°11) qui a conclu :

« Il s’agit pour moi d’un authentique syndrome douloureux régional complexe de son genou droit après traumatisme le 26/08/2019. [']

La patiente présente une sémiologie neuropathique et une allodynie rotulienne et semble à un stade d’envahissement de son syndrome douloureux.

Nous relevons également des facteurs amplifiant socioprofessionnels chez cette patiente actuellement en arrêt de travail depuis son accident et sans projet que d’en attendre l’évolution.

D’un point de vue psychique, la patiente a vécu des évènements anamnestiques traumatisants qui modulent la douleur à la hausse.

Il existe, de mon point de vue, un syndrome anxio-dépressif en cours de décompensation.

Au total : syndrome douloureux régional complexe après traumatisme banal.

J’ai donc proposé à la patiente un traitement de la douleur neuropathique, mon choix s’est porté vers un antidépresseur mixte comme la VENLAFAXINE ['] » ;

le compte-rendu d’hospitalisation du 2 juin 2022 (pièce n°12), faisant état, sur le plan clinique, de « douleurs neuropathiques localisées à type de brûlures, étau et décharges électriques. Impotence fonctionnelle. Contexte personnel anxiogène par ailleurs, troubles du sommeil » ;

le détail des séances de kinésithérapie suivies entre le 25 juin 2020 et le 9 février 2022 (pièce n°13) ;

les décisions rendues par la maison départementale des personnes handicapées de Moselle reconnaissant notamment la qualité de travailleur handicapé du 18 juillet 2022 au 30 juin 2027 (pièces n°14) ;

les ordonnances de prescription de traitements antalgiques, anxiolytiques et contre l’asthme entre le 17 décembre 2021 et le 13 juillet 2022 (pièces n°18).

Sur l’inaction de l’employeur lors de l’accident du travail et au mois de juillet 2018

S’agissant du défaut de prise en compte d’une information médicale au mois de juillet 2018 et des critiques relatives au comportement du directeur adjoint, la salariée ne produit aucune pièce permettant de corroborer ses allégations.

En ce qui concerne l’inaction reprochée à l’employeur lors de l’accident du travail survenu le 26 août 2019, il n’est pas contesté que Mme [G], réceptionniste présente ce jour, était affectée à l’accueil des clients de l’établissement, éloigné de plusieurs mètres du lieu de l’accident, ni qu’elle travaillait dans un environnement sonore en raison des conversations des clients circulant dans la réception et de la musique diffusée dans l’espace d’accueil.

De même, les photographies des caméras de vidéosurveillance jointes par l’employeur en page 19 de ses conclusions démontrent que le passage situé entre la salle de restauration et la cuisine où a chuté Mme [D] n’est pas couvert par lesdites caméras.

Ainsi, aucun élément n’est susceptible de contredire les propos de Mme [G], laquelle déclare avoir pris connaissance de la chute de Mme [D] lorsque cette dernière est venue lui en faire part (pièce n°13 de l’intimé) :

« Mme [D] est venue me rapporter qu’elle était tombée en glissant dans la salle petit-déjeuner. Celle-ci se trouve à plusieurs mètres de mon poste de travail, je n’avais pas de visuel sur l’endroit où elle a chuté. Je lui ai donc donné une compresse pour la désinfecter bien qu’il n’y avait pas de plaie apparente, elle semblait avoir mal ».

Dans le même sens, aucune pièce ne prouve que le directeur adjoint a vu ou entendu la chute de Mme [D].

Par ailleurs, le témoignage de Mme [G] contredit les déclarations de la salariée selon lesquelles le directeur adjoint s’est moqué d’elle, dès lors que la témoin évoque au contraire que ce dernier a indiqué à Mme [D] « d’aller chez son médecin si la douleur s’accentuait ».

En outre, aucun élément ne permet de retenir qu’une intervention des pompiers était requise ou que la salariée n’était pas en mesure de rentrer à son domicile, étant relevé qu’elle s’est rendue chez son médecin traitant le lendemain de l’accident.

Ainsi, il n’est pas établi que les employés présents sur les lieux ont vu et/ou entendu la chute de Mme [D] et qu’ils se sont abstenus d’agir, ni que Mme [D] a été contrainte de venir travailler le lendemain de l’accident.

Enfin, concernant la date d’établissement de la déclaration d’accident, il ne ressort pas du document versé aux débats que la déclaration a été complétée par l’employeur le 27 août 2019 et non le 26 août 2019.

Au demeurant, même à supposer que la déclaration ait été rédigée par l’employeur le lendemain de l’accident, il disposait d’un délai de 48 heures pour y procéder.

Dès lors, les faits susvisés ne sont pas matériellement établis par les pièces versées aux débats et ne sauraient permettre de laisser présumer d’un harcèlement moral subi par la salariée.

Sur les menaces et brimades

Concernant les brimades et menaces évoquées, Mme [D] ne fait état que d’un seul exemple illustrant les propos humiliants tenus par le directeur adjoint à son encontre après sa chute du 26 août 2019.

Toutefois, la matérialité de ces faits est remise en cause par le témoignage de Mme [G] précité qui ne fait état d’aucun propos outrancier tenu par le directeur adjoint.

De plus, bien que la salariée soutienne avoir été victime de multiples brimades de la part du directeur adjoint de l’établissement depuis son embauche, elle ne décrit par aucune autre situation concrète le comportement répété qu’aurait eu le directeur adjoint à son encontre.

Il s’ensuit que ces faits ne sont pas davantage matériellement établis par les éléments du dossier.

Sur la surcharge de travail

La cour observe qu’aucune surcharge de travail n’a été évoquée par la salariée lors des deux entretiens annuels versés aux débats.

Au contraire, ces derniers établissent que Mme [D] n’hésitait pas à se rapprocher du directeur adjoint quand elle rencontrait des difficultés ou qu’elle avait des questions.

Les entretiens révèlent également que la salariée a tendance à céder face au stress lorsqu’il y a trop de petits-déjeuners à servir et qu’elle devait améliorer ce point et prendre confiance en elle.

A cet égard, l’employeur précise, sans être utilement contredit sur ce point, que la capacité maximum de service est de 170 personnes, qu’il était rare que l’intégralité des chambres de l’hôtel soient louées et que les clients ne prennent pas systématiquement leur petit-déjeuner sur place.

Au demeurant, les plannings des salariés des mois de janvier 2015 à août 2019 (pièce n°11), dont le caractère prévisionnel n’est pas établi, confirment que, lors des périodes de fortes d’affluence, notamment pendant les vacances scolaires, Mme [D] était régulièrement assistée par d’autres salariés de l’établissement hôtelier ou par des intérimaires embauchés pour l’occasion, de sorte qu’elle n’avait pas à assumer seule ces services.

Il n’est pas démontré que la salariée avait la charge de former les personnes embauchées temporairement pour l’assister lors des services importants.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [D], l’ancien directeur de l’hôtel, M. [K], n’a pas émis de commentaires sur la charge de travail prétendument excessive de la salariée, mais a formulé des critiques au sujet du buffet du petit-déjeuner qui n’était pas approvisionné en produits en précisant que s’il avait été directeur il aurait « sermonné » la serveuse (pièce n°12 de l’intimé).

Dès lors, la surcharge de travail évoquée par la salariée n’est pas matériellement établie par les pièces du dossier.

Sur l’affectation à un niveau/échelon inférieur

Comme indiqué, la cour a écarté la demande formée par Mme [D] à ce titre, de sorte qu’il ne peut être invoqué au soutien de la démonstration d’une situation de harcèlement moral.

Sur la transmission tardive des bulletins de paie

Il est relevé que Mme [D] n’invoque aucun fait précis à l’appui des retards allégués, se contentant d’alléguer que les fiches de paie étaient « toujours transmises entre le milieu et la fin du mois prochain » par l’employeur.

Ainsi, ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur l’absence de formation de la salariée

En vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

En l’occurrence, le relevé de formation individuel de Mme [D] (pièce n°14 de l’intimé) démontre que cette dernière a participé à onze formations, au cours des cinq années séparant son embauche de son placement en arrêt maladie interrompu au mois d’août 2019.

Il est établi que l’employeur a respecté ses obligations en matière de formation, puisque la salariée a suivi deux formations spécifiques au poste de serveuse qu’elle occupait, à savoir la formation « accor PCI-DSS » du 31 mars 2015, et la formation « pdt d’entretien » du 8 février 2016.

Sur le défaut de paiement des indemnités kilométriques

Le contrat de travail de Mme [D] fixe son lieu de travail à l’hôtel [7] situé au centre de [Localité 8], sans prévoir de nécessités d’effectuer des déplacements professionnels, étant rappelé que la salariée était embauchée en qualité de serveuse.

De plus, Mme [D] ne détaille pas les déplacements qu’elle aurait été contrainte d’accomplir pour le compte de l’employeur avec son véhicule personnel et ne formule aucune demande de rappel de rémunération à ce titre.

Ce fait n’est donc pas établi.

Sur la mise à l’écart de la salariée

Aucun élément n’établit que Mme [D] a fait l’objet d’une quelconque mise à l’écart, dès lors que cette dernière était accompagnée lors de nombreux services du petit-déjeuner, comme le démontrent les plannings versés aux débats par l’employeur (pièce n°11), dont le caractère prévisionnel n’est pas établi.

Par ailleurs, il convient de relever qu’à l’occasion des deux entretiens annuels (pièce n°8 de l’intimé), l’employeur avait invité la salariée à participer aux réunions d’équipe ainsi qu’aux réunions générales organisées par l’entreprise afin d’améliorer sa capacité à travailler en équipe et de lui permettre de mieux s’intégrer dans le groupe.

Dès lors, la mise à l’écart n’est pas caractérisée par les éléments produits.

Sur les conditions de travail inadaptées

Aucun élément matériel produit par la salariée ne permet de considérer que ses conditions de travail n’étaient pas adaptées, d’autant qu’il n’est pas justifié de l’issue de la procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Sur les autres faits invoqués par la salariée

Ces autres éléments de fait, à savoir l’absence d’évolution de la salariée, le défaut de proposition d’un contrat de travail à temps plein, la violation de sa vie privée, et l’altération de son état de santé, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’absence d’évolution professionnelle de Mme [D], comme indiqué, il n’est pas démontré que la salariée aurait dû relever d’un autre échelon, cette dernière ayant été déboutée de ses demandes de reclassification.

De plus, l’employeur rappelle qu’elle a déjà été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire d’un jour en raison du non-respect des instructions et du comportement irrespectueux adopté à l’égard de son supérieur, puis qu’elle a été « mise en garde » pour non-respect des règles de sécurité et d’hygiène.

Ainsi, le fait que Mme [D] n’ait pas connu d’évolution professionnelle au cours des quatre années précédant son placement en arrêt maladie à la suite de son accident du travail trouve son explication dans une cause objective et extérieure à tout harcèlement moral.

Concernant la proposition d’un contrat de travail à temps complet, l’employeur rappelle les dispositions de l’article 10 du contrat de travail de Mme [D] relatives à la priorité d’embauche en contrat à temps plein :

« Le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximal de huit jours suivant sa demande ».

A cet égard, il n’est pas établi que l’employeur a créé un emploi à temps complet relevant de la catégorie professionnelle de Mme [D], ni qu’un tel poste a été vacant, ou a été attribué à un autre salarié de l’entreprise, de sorte que ces faits ne sont pas établis.

Au surplus, il est relevé que, bien que Mme [D] effectuait régulièrement des heures complémentaires, son temps de travail mensuel n’a jamais atteint celui d’un temps complet.

Dès lors, l’employeur prouve que des éléments objectifs justifient l’absence de transmission d’une proposition d’un contrat de travail à temps plein à la salariée.

En revanche, s’agissant de l’ouverture du casier personnel de la salariée en violation des dispositions du règlement intérieur, l’employeur ne fournit aucune explication justifiant l’absence d’information préalable de la salariée et l’atteinte à la vie privée en découlant.

Néanmoins, ce seul fait isolé n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, le courrier rédigé par le docteur [N] le 22 juillet 2015 est insuffisant pour relier le syndrome anxieux réactionnel secondaire à l’activité professionnelle de Mme [D] aux agissements reprochés à l’employeur.

En effet, le praticien se contente de rapporter les propos de la patiente et n’est pas en mesure d’établir de lien de causalité entre l’état de santé constaté et les conditions de travail qui sont décrites par la salariée.

En outre, les constations du docteur [N] ne sont corroborées par aucun autre certificat médical, étant relevé que la salariée n’a pas produit les arrêts de travail consécutifs à la consultation médicale du 22 juillet 2015 et que les premières ordonnances prescrivant notamment des traitements anxiolytiques datent du 17 décembre 2021, soit postérieurement à son accident du travail à compter duquel elle a été placée en arrêt de travail ininterrompu.

Au surplus, il convient d’ajouter qu’à l’occasion de l’entretien annuel du 29 octobre 2015, qui s’est déroulé quelques mois après le courrier du docteur [N], la salariée n’a évoqué à aucun moment qu’elle était victime d’une situation de harcèlement moral.

En conséquence, la cour acquiert ainsi la conviction que le harcèlement moral invoqué par Mme [D] n’est pas caractérisé, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement et de rejeter les demandes formées par la salariée aux fins de condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé s’agissant de l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Mme [D] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser au [6], en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en cause d’appel.

Mme [D] est également condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [P] [U] épouse [D] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [P] [U] épouse [D] à payer au [6] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel ;

Condamne Mme [P] [U] épouse [D] aux dépens d’appel

Le Greffier, Le Président,