8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°314

N° RG 22/00382 et 22/640 joints -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SM2R

— Mme [PN] [NG]

— Association [7]

C/

S.A.S. [12]

Appel du jugement du Tribunal Judiciaire de BREST du 13/01/2022

RG : 21/000313

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Paul BEAUSILLON,

— M^e Frédérique POLLET-ROUYER,

— M^e Olivier BOULOUARD

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTES et intimées à titre incident :

Madame [PN] [NG]

née le 14 Février 1992 à [Localité 11] (92)

demeurant [Adresse 5]

[Localité 4]

Présente et représentée par M^e Paul BEAUSSILLON de la SELARL MICHEL HENRY ET ASSOCIES, Avocat au Barreau de PARIS

L’Association [7] ([7]) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Frédérique POLLET ROUYER, Avocat au Barreau de PARIS

…/…

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

Centre [13] – [Adresse 1] -

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BOULOUARD de la SELARL MAGELLAN, Avocat au Barreau de BREST

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Mme [PN] [NG] a été engagée par le GIE [12] (groupement pour la gestion des navires de recherche) dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 11 mars 2015 (après avoir été élève officier).

Le 20 janvier 2019, Mme [NG] a signé un contrat d’engagement maritime à durée indéterminée en qualité d’officier polyvalent

Le GIE [12] a été dissous le 21 décembre 2019, son activité et son personnel étant repris par la SASU [12].

La société emploie plus de dix salariés et les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des personnels officiers, la convention collective nationale des personnels navigants d’exécution de la marine marchande et la convention particulière d’entreprise des personnels navigants [12].

En décembre 2019, Mme [NG] et plusieurs autres officiers femmes ont dénoncé des faits de harcèement sexuel et moral de la part d’un commandant, M. [KJ], à bord du Navire 'Pourquoi pas '' entre le 15 novembre 2018 et l’année 2020. Une enquête a été menée par la direction lors de l’été 2020.

Le 21 juillet 2020, Mme [NG] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant en raison de « trouble anxieux – harcèlement au travail -épuisement ». Cet arrêt initial a été renouvelé, jusqu’au 29 mai 2021.

Par courrier recommandé du 05 octobre 2020, M. [W], directeur général de [12], a notifié à M. [KJ] une mise à pied disciplinaire pour une durée de 8 jours.

Les élus du CSE ont adopté une délibération lors de la réunion du CSE du 13 octobre 2020 dénonçant les graves manquements de la direction.

Les élus ont provoqué une réunion extraordinaire le 23 octobre 2020 au cours de laquelle ils ont désigné le cabinet d’experts [16] afin de réaliser une expertise risque grave pour analyser la manière dont a été conduite l’enquête et les facteurs de risques qui en découlent, analyser la politique de prévention des risques en matière de harcèlement sexuel et moral, agissement et discrimination sexiste et agression sexuelle au sein de l’établissement et aider le CSE à avancer des propositions de prévention de ces risques professionnels

Par courrier du 24 octobre 2020, Mme [NG] et deux autres plaignantes ont fait part à la direction de leur insatisfaction quant à la tardiveté de la réaction de l’employeur, à l’absence de mesures de protection, aux conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête, à la sanction retenue ainsi qu’à la limitation des navires sur lesquels elles pouvaient naviguer, constituant une mesure discriminatoire en raison du sexe.

Les élus du personnel au CSE Marins de [12] ont considéré que les mesures d’éloignement du personnel féminin de l’auteur des faits de harcèlement prises par la Direction de [12] étaient susceptibles d’être considérées comme discriminatoires et ont demandé qu’il soit procédé sans délai à une enquête commune.

Le 7 janvier 2021, Mme [NG] a saisi le Directeur départemental des territoires et de la mer (DDTM) d’une demande de conciliation préalable dans le cadre d’une démarche de rupture des relations contractuelles, lequel a dressé un procès-verbal de non conciliation le 1er février 2021.

Par courrier du 17 février 2021, l’inspecteur du travail a fait part à la direction des résultats de son enquête.

Par courrier du 23 février 2021, l’inspecteur du travail a adressé un second courrier à l’employeur dans lequel il lui a fait part des résultats de son enquête à la suite du droit d’alerte du CSE en matière de discrimination.

Mme [NG] a été en arrêt maladie jusqu’au 4 avril 2022 en raison d’un état de stress post traumatique et de troubles anxieux.

Le 24 février 2021, Mme [NG] a saisi le Tribunal judiciaire de Brest aux fins de :

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du prononcé du jugement,

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 8 273.2 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 827,32 euros de congés payés afférents,

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 5 501.6 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L 1226-14 du Code du travail,

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes,

— Condamner la société [12] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre des manquements à l’obligation de prévention et de sécurité,

— Condamner la société [12] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire sur l’entier jugement,

— Condamner la société [12] aux dépens.

Par conclusions du 28 juillet 2021, l'[7] ([7]) est intervenue volontairement à l’instance.

L’employeur a effectué une déclaration d’accident du travail le 4 juin 2021.

Le 17 juin 2021, après une visite effectuée par le médecin des gens de mer, le [10] a émis un « avis d’inaptitude temporaire à la navigation », et d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, sans possibilité de reclassement.

Mme [NG] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 septembre 2021.

Le 28 septembre 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [NG] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 13 janvier 2022, le tribunal judiciaire de Brest a :

— Rejeté la fin de non-recevoir opposée par la SASU [12] à l'[7]

— Déclaré en conséquence l'[7] recevable en son action

— Dit que la SASU [12] a manqué à son obligation de prévention

— Dit que la SASU [12] a manqué à son obligation de sécurité,

— Déclaré la SASU [12] responsable des préjudices subis par Mme [NG] du fait de harcèlement sexuel ou assimilés et agissements sexistes,

— Débouté Mme [NG] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice né d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention

— Condamné la SASU [12] à payer à Mme [NG] la somme de 3 000 € en réparation des préjudices subis du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— Débouté Mme [NG] de sa demande de 'résolution judiciaire’ de son contrat de travail

— Condamné la SASU [12] à payer à l’association européenne contre les violences faites aux femmes la somme de 100 € en réparation de son préjudice moral

— Débouté l’association européenne contre les violences faites aux femmes de ses demandes au titre de son préjudice matériel

— Condamné la SASU [12] à payer à Mme [NG] la somme de 1000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SASU [12] à payer à l'[7] la somme de 100 € par application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SASU [12] aux dépens, en ce compris d’exécution

— Dit que les indemnités dues au titre de la présente décision produiront intérêts au taux légal à compter de la signification de celle-ci, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil

— Rappelé que l’exécution provisoire de la décision est de droit, conformément à l’article 514 du code de procédure civile

Mme [NG] a interjeté appel le 21 janvier 2022.

L'[7] a également interjeté appel du jugement selon déclaration d’appel du 31 janvier 2022

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 septembre 2025, l’appelante Mme [NG] sollicite de :

— Confirmer le jugement du Tribunal judiciaire de Brest, statuant en matière de contentieux relatif aux litiges entre marins et leurs employeurs, en ce qu’il a :

— dit que la SASU [12] avait manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

— déclaré la SASU [12] responsable des préjudices subis par Mme [NG] du fait de harcèlement sexuel ou assimilés et agissements sexistes,

— dit que les indemnités dues produiront intérêts au taux légal,

Pour le surplus, il est demandé à la Cour de :

— réformer le jugement sur le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [NG] au titre des manquements à l’obligation de sécurité,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [NG] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

— Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [NG] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de lui allouer des dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Infirmer sur le jugement rendu en ce qu’il n’a pas statué sur sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [NG] à la date du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société [12] à payer à Mme [NG] la somme de 33 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Condamner la société [12] à payer à Mme [NG] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral, et agissements sexistes,

— Condamner la société [12] à payer à Mme [NG] la somme de 10 000 € au titre des manquements à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— Condamner la société [12] à payer à Mme [NG] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 000 € ;

— Condamner la société [12] aux dépens ;

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2025, l’intimée la SAS [12] sollicite :

— Confirmer le Jugement du Tribunal Judiciaire de Brest du 13 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [NG] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice né d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

— Débouté Mme [NG] de sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail la liant à la compagnie [12]

— Infirmer le Jugement du Tribunal Judiciaire de Brest du 13 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la compagnie [12] avait manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

— Déclaré la compagnie [12] responsable des préjudices subis par Madame [NG] du fait de harcèlement sexuel ou assimilés et agissements sexistes,

— Condamné la compagnie [12] à payer à Mme [NG] la somme de 3 000 euros en réparation des préjudices subis du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— Condamné la compagnie [12] à payer à l'[7] la somme de 100 euros en réparation de son préjudice matériel,

— Condamné la compagnie [12] à verser à Mme [NG] la somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné la compagnie [12] à verser à l'[7] la somme de 100 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné la compagnie [12] aux dépens, en ce compris d’exécution,

— Dit que les indemnités dues au titre de la décision produiront intérêts au taux légal à compter de la signification de celle-ci.

En conséquence

— Débouter tant Mme [NG] que l’Association [7] de l’intégralité de leurs demandes,

— Condamner in solidum Mme [NG] et l’Association [7] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner in solidum Mme [NG] et l’Association [7] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées par la voie électronique le 16 septembre 2022, l’association [7] demande à la Cour de :

— Faire droit aux demandes de Madame [NG] ,

— Déclarer son appel recevable et bien fondé,

— Infirmer le Jugement sur le montant des dommages et intérêts alloués à l'[7] au titre de son préjudice moral et sur le montant de la somme allouée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l'[7] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son préjudice matériel,

— Statuant à nouveau, condamner la compagnie [12] à lui verser les sommes de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral, 2 000 euros en réparation de son préjudice matériel et 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes

Le jugement déféré a considéré que les agissements de M. [R] [KJ] tels que dénoncés par Mme [PN] [NG] étaient reconnus par les parties comme devant être qualifiés d’actes de harcèlement sexuel ou moral, de sorte que les faits de harcèlement commis par M. [KJ] à l’égard de Mme [NG] étaient établis, la discussion portant sur la responsabilité de l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.

Devant la cour d’appel, la société [12] estime qu’il résulte des décisions judiciaires intervenues depuis la décision de première instance que les faits de harcèlement sexuel et/ou moral ne sont pas établis, en rappelant :

— le jugement rendu par le tribunal correctionnel de Brest en date du 19 juin 2025 dans le cadre duquel M. [KJ] a été relaxé pour les faits de harcèlement, lequel est définitif car non frappé d’appel.

— le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Brest le 4 août 2022 dans le cadre de la contestation par M. [R] [KJ] de sa mise à pied disciplinaire et de son licenciement, lequel a annulé la sanction de mise à pied ainsi que le licenciement de M. [KJ] (pour violation du statut protecteur du salarié)

— sur l’autorité de la chose jugée :

L’employeur indique que même s’il a lui-même reconnu et qualifié les faits de harcèlement, les décisions judiciaires rendues ultérieurement et notamment le jugement du 04 août 2022 du tribunal judiciaire de Brest ayant annulé la mise à pied disciplinaire de 8 jours infligée à M. [KJ] en considérant que les faits ne pouvaient pas caractériser une forme de harcèlement sexuel ou moral, de même que le jugement du tribunal correctionnel de Brest ayant relaxé l’intéressé des faits de harcèlement sexuel, qui sont définitifs, s’imposent à lui.

La société prétend que si le jugement du tribunal judiciaire de Brest n’a pas autorité de chose jugée à l’égard de Mme [NG], il est impossible que des faits de harcèlement sexuel ou moral soient considérés comme inexistants du côté de la personne mise en cause et soient considérés comme constitués du côté des plaignantes.

Or, force est de constater d’abord que le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Brest en date du 4 août 2022 ne présente aucune autorité de chose jugée dans le cadre du présent litige dès lors que d’une part Mme [NG] n’était aucunement partie à l’instance à l’origine de la décision ainsi rendue concernant les relations entre la société [12] et M. [KJ] ayant contesté la sanction disciplinaire et le licenciement intervenus à son encontre, et que d’autre part Mme [NG] est seule partie en demande dans le cadre de la présente instance afin de voir reconnaître la responsabilité de son employeur ([12]) dans les faits de harcèlement qu’elle indique avoir subis, et la résiliation consécutive de son contrat de travail.

Par ailleurs, il n’y a autorité de la chose jugée que sur ce qui a été précisément jugé de manière définitive par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action civile et de l’action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité ou l’innocence de celui à qui le fait est imputé. Cette autorité s’attache non seulement au dispositif de la décision mais également à tous les motifs qui en sont le soutien nécessaire. Dans l’hypothèse d’une relaxe prononcée par le juge répressif faute d’élément intentionnel, la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que lorsque la relaxe du salarié était intervenue du chef d’absence d’intention frauduleuse, il est possible pour la juridiction prud’homale de retenir, sans violer l’autorité de la chose jugée, la matérialité des faits, une telle décision du juge répressif ne privant pas le juge civil de son pouvoir d’apprécier les faits.

En outre l’autorité de la chose jugée du jugement pénal qui s’attache à la qualification des faits ne lie le juge prud’homal que pour la seule période de prévention retenue par le tribunal correctionnel, sans l’empêcher d’examiner ces faits au titre d’une autre période.

En l’espèce, s’agissant du jugement du tribunal correctionnel de Brest rendu le 19 juin 2025, dans le cadre duquel Mme [NG] s’était portée partie civile, M. [KJ] était prévenu devant ce tribunal pour avoir à bord du navire 'Pourquoi Pas'' entre le 1er juin 2019 et le 11 juillet 2019, 'commis des faits de harcèlement sexuel’ en 'imposant à Mme [NG] de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui ont soit porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou dégradant soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante', à savoir qu’il lui était plus particulièrement reproché le fait d’avoir déclaré qu’il ne voulait pas de drapeau 'me too à bord', qu’il ne fallait pas se laisser déconcentrer par 'les jolies nénettes scientifiques', en lui faisant des éloges alors qu’elle était seule et qu’elle était gênée, et en l’observant.

Si M. [KJ] a été relaxé pour l’ensemble de ces faits pour lesquels il était poursuivi concernant Mme [NG], cela n’empêche pas la cour, saisie dans le cadre du présent litige, d’une part d’examiner si des faits de harcèlement sexuel sont établis sur une période distincte de celle faisant l’objet de la prévention pénale, et d’autre part si les faits également dénoncés par Mme [NG] peuvent caractériser une situation de harcèlement moral, distincte d’une situation de harcèlement sexuel et non comprise dans la prévention.

Concernant les faits de harcèlement sexuel évoqués par Mme [NG], cette dernière indique que ceux-ci se produisaient à l’occasion de l’ensemble de ses embarquements avec le Commandant [NG], à savoir tout d’abord lors d’une mission 'Sefasil’ du 15 novembre au 1er décembre 2018 (elle était alors en CDD), puis lors d’une seconde misison 'Momarsat’ du 1er juin au 11 juillet 2019, (elle venait de signer son CDI) et enfin à l’occasion d’une troisième mission sur le navire Pourquoi Pas’ du 6 décembre 2019 au 5 janvier 2020 (bateau désarmé à [Localité 8]), comme elle le confirme dans un courrier du 3 août 2020 dénommé 'dénonciation de faits de sexisme et de harcèlement intrusif à connotation sexuelle’ (Pièce 20)

La prévention du tribunal correctionnel ne concernant que la période du 1er juin 2019 au 11 juillet 2019, la cour peut ainsi examiner les faits présentés par Mme [NG] qui ne concernent pas cette période.

En tout état de cause, et contrairement à l’infraction pénale, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1° du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Il appartient enfin à la juridiction prud’homale, en matière de harcèlement (sexuel ou moral), d’apprécier l’ensemble des faits présentés par la salariée ('pris dans leur ensemble') en ce compris les éléments médicaux, afin d’apprécier si ces derniers laissent présumer ou supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel.

— sur les faits de harcèlement

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Par ailleurs, selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens de l’article L. 1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’occurrence, Mme [NG] soutient en avoir été victime de faits de harcèlement sexuel et moral de la part de M. [KJ] à l’occasion des embarquements avec ce dernier, et affirme avoir relaté ces faits de manière claire, précise, circonstanciée et constante à plusieurs reprises notamment à ses supérieurs hiérarchiques et les avoir détaillés précisément dans un courrier du 3 août 2020.

Elle considère que M. [KJ] a utilisé des moyens d’intimidation à son égard et lui a fait part, de manière détournée, de ses potentiels accès de colère, d’autres salariées évoquant également cette pression de la part de M. [KJ] de nature à instaurer un climat de peur.

Mme [NG] fait état de venues surprises, récurrentes et aléatoires de M.[KJ] lors de ses quarts pendant la durée de ses embarquements, sans annoncer sa présence alors qu’elle travaillait en passerelle, et indique avoir été en 'état de sidération’ en raison de la peur que celui-ci lui inspirait du fait de son autorité hiérarchique et de sa personnalité colérique, évoquant à ce titre une situation qu’elle qualifie d''hyper surveillance'.

Elle considère que ces faits ont provoqué une dégradation de ses conditions de travail, en raison d’un climat de stress, de peur, voire d’angoisse ou de sidération.

Mme [NG] indique que les éléments qu’elle décrit sont corroborés par la situation d’autres salariées également concernées par les agissements de M. [KJ] (4 autres officiers femmes), et qu’il ressort du rapport d’enquête interne que d’autres professionnels ont été témoins directs ou indirects de l’attitude de M. [KJ],

Mme [NG] rappelle en outre que l’employeur a lui-même qualifié les faits de harcèlement sexuel ou moral (notamment dans un courrier du 2 septembre 2020) et qu’il les a sanctionnés à ce titre ; qu’il en est de même du rapport d’enquête de l’employeur qui démontre la réalité des faits portés à la connaissance de celui-ci qualifiables de harcèlement.

Concernant le jugement rendu le 4 août 2022 par le tribunal judiciaire de Brest, statuant sur la sanction de mise à pied et le licenciement de M. [KJ], Mme [NG] rappelle l’effet relatif de cette décision et le fait qu’il soit ainsi sans effet sur les demandes qu’elle forme dans le cadre de la présente instance.

Enfin, Mme [NG] fait valoir les conséquences de ces faits sur sa vie personnelle et sa santé, à savoir qu’elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 21 juillet 2020 en raison de troubles anxieux, lequel s’est poursuivi jusqu’à son licenciement (Pièces 7 et 42) et qu’elle est également suivie depuis le 14 août 2020 par un psychologue du Centre de ressource Psychologique en Mer, ses proches attestant également de la dégradation de son état de santé.

L’association [7] considère également que les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés à l’égard de Mme [NG], s’agissant de propos ou comportements à connotation sexuelle et sexiste répétés tels que rapportés dans le compte-rendu de la réunion du 2 juillet 2020 ou la lettre du 3 août 2020, et notamment le fait que M. [KJ] la scrute en silence, souvent de nuit, en souriant, qu’il la regarde de manière appuyée et insistante, qu’il s’approche d’elle de manière intrusive, qu’il se positionne torse nu, en évidence à l’avant du bateau de façon à qu’elle le voit, qu’il tienne des propos à connotation sexuelle. L'[7] considère que de tels comportements ont porté atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant et humiliant, créant à son encontre une situation intimidante, hostile et offensante.

Elle ajoute que Mme [NG] n’est pas la seule salariée à avoir subi ces faits, et qu’elle justifie par ailleurs des conséquences sur son état de santé ; qu’enfin, l’employeur a lui-même qualifié les faits de harcèlement.

Afin d’établir les faits de harcèlement dont elle fait état, Mme [NG] verse aux débats :

— le compte-rendu de la réunion qui s’est tenue le 2 juillet 2020 en présence de responsables de la [12] dont M. [XV] [UE] (capitaine d’armement) et [FZ] [I] (DRH) ainsi que [SB] [FF] (gestionnaire d’armement) dont il résulte que [PN] [NG] (et d’autres salariées) se sont confiées à M. [F] [J] (commandant) quant à la situation vécue avec M. [R] [KJ], à l’origine d’un mal-être important des membres de l’équipage, notamment féminines, ayant cotoyé ce dernier, M. [J] évoquant un comportement 'inadapté’ et 'manipulateur’ et la nécessité de mettre à l’abri les salarié(e)s de ces comportements.

Lors de cette réunion, [PN] [NG] a relaté des faits à l’occasion d’un embarquement sur le navire 'Pourquoi Pas'' mission 'Seafacil', premier embarquement avec [R] [KJ]), en évoquant le fait qu’il créait une atmosphère 'sous pression', ou le fait qu’il pouvait 'monter en passerelle sans faire de bruit’ alors qu’elle était de quart, ayant le sentiment qu’il se cachait pour la surveiller générant un 'stress permanent', cette situation étant permanente pendant toute la période d’embarquement (15 jours).

[PN] [NG] évoquait également d’autres situations dérangeantes à l’occasion des autres missions, et le discours tenu par l’intéressé qui la mettait mal à l’aise (lorsqu’il s’installait à coté des personnels marins féminines sur la plage par exemple), cherchant à l’éviter.

[OA] [U] confirmait l’attitude qualifiée de 'malsaine’ de M. [KJ] à son égard, la mettant également mal à l’aise, de même que [DS] [A] (évoquant des photos prises d’elle alors qu’elle nageait dans la piscine du navire et le sentiment d’être observée en permanence, ou des propos équivoques tels que 'j’ai adoré faire un embarquement avec toi').

[F] [J] évoquait le stress général des marins obligés d’embarquer avec M. [KJ] et M. [XV] [UE] confirmait avoir eu des retours d’autres personnels quant au comportement inadapté du commandant [KJ]. (Pièce 17 de la salariée)

— le mail du 17 juillet 2020 de Mme [FZ] [I], DRH de [12], faisant part de la décision de [12] de réaliser une enquête plus appronfondie sur les faits dénoncés

— le courrier daté du 3 août 2020 adressé par Mme [NG] à Mme [FZ] [I], ainsi qu’à son adjoint ([RH] [D]) et à M. [XV] [UE] (capitaine d’armement), intitulé 'dénonciation de faits de sexisme et de harcèlement intrusif à connotation sexuelle’ (Pièce 20) dans lequel Mme [NG] relate avec précision plusieurs faits à l’occasion de plusieurs missions et embarquements avec M. [KJ] sur le navire 'Pourquoi Pas''. Elle relatait ainsi de nouveau de manière précise sa 'présence silencieuse’ lors des quarts dans les termes suivants 'je ne savais jamais quand il était là . Parfois je me retournais et il se trouvait à quelques mètres de moi en silence, m’observait, parfois en souriant. Je n’avais aucune idée depuis quand il était là. Je ne comprenais pas son but, si c’était de me surveiller de me gêner ou de m’intimider', relatant également, à l’occasion de la première mission Sefasil (du 15 novembre 2018 au 1er décembre 2018) les propos suivants que l’intéressé lui a tenus et manifestant selon elle une situation stressante : « tu vois, j’ai une montre qui calcule les battements de mon petit coeur. Ça m’arrive de m’énerver, mon petit coeur s’emballe, ma montre me le dit donc je sais qu’il faut que je me calme et que je respire avant je m’énervais très souvent maintenant ça va mieux » ou encore 'parfois il y a des erreurs à bord sache que ce sont des erreurs collectives de ta faute, celle des matelots un peu de la mienne mais ce ne sera jamais uniquement de ma faute'.

Mme [NG] mentionne dans ce même courrier d’autres faits lors d’embarquements ultérieurs, notamment le fait pour M. [KJ] de se rendre de manière aléatoire et sans bruit sur la passerelle en pleine nuit, et plus particulièrement un épisode survenu lors de la mission 'Momarsat’ du 1er juin au 11 juillet 2019, à savoir qu’alors qu’elle se trouvait seule en passerelle pour une manoeuvre à 2 heures du matin elle a été surprise par la présence de M. [KJ], qui lui a déclaré être 'très heureux’ de naviguer avec elle. Mme [NG] précise : 'Très gênée, non seulement par sa présence à une heure si tardive, étant seule, et par la nature de ses propos, je n’ai pas su quoi répondre et suis restée silencieuse. Je ne comprenais pas pourquoi il venait me dire cela en pleine nuit. Lorsque M. [M] (matelot de quart) est remonté, il est alors parti. Il est revenu quelques jours plus tard en journée et m’a ressorti le même discours. J’ai eu alors la même réaction de sidération. De son côté il a reproduit le même scénario de quitter la passerelle lorsque quelqu’un est monté » '.

Toutefois, force est de constater que ces propos, que le commandant [KJ] indiquait lors de son audition n’être que 'professionnels’ ('j’ai apprécié le professionnalisme de la personne. Pour moi c’est professionnel. Je n’ai pas le sentiment que ça mette les gens mal à l’aise') , bien que maladroits, ne revêtent pas nécessairement de connotation sexuelle, et la cour, qui est en outre tenue par la relaxe prononcée à ce titre, ne les retient pas au titre d’un harcèlement sexuel.

Mme [NG] évoque en outre les paroles qu’elle qualifie de 'gênantes’ayant été prononcées par M. [KJ] à l’occasion de la troisième mission sur le Pourquoi Pas’ du 6 décembre 2019 au 5 janvier 2020, à savoir qu’il lui a déclaré qu’il avait été 'triste parce qu’il avait été tout seul', en précisant qu’il n’avait pas tenu ce même discours à l’égard d’autres personnes à bord.

Ces faits, qui ne concernent pas la période de prévention retenue par le tribunal correctionnel, sont ainsi retenus par la cour.

Elle précise également que lors de séances de 'bronzage’ à l’avant du bateau (à l’occasion de la mission Momarsat du 1er juin au 11 juillet 2019), M [KJ] se plaçait sur la seule zone visible depuis la passerelle du navire, ou encore qu’il pouvait avoir l’habitude de se placer juste à coté d’elle et d’autres élèves marins en maillot de bain lors d’escales sur la plage en les observant.

Toutefois, ces faits, examinés par le juge pénal qui a relaxé M. [KJ] de la prévention de harcèlement sexuel ne peuvent pas être pris en considération dans l’examen de faits au soutien de la demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement sexuel sur cette même période. S’agissant de la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, ces faits, en ce qu’ils ne visent pas précisément Mme [NG], ne sont pas retenus par la cour.

Mme [NG] mentionnait enfin dans ce même courrier du 3 août 2020 d’autres faits ne la concernant pas directement.

Mme [NG] confirmait ces faits lors de son audition réalisée à l’occasion de la procédure d’enquête interne diligentée par la société [12], de manière détaillée et circonstanciée, dans des termes similaires voire identiques à ceux de son courrier du 3 août, évoquant à nouveau trois missions successives avec le commandant [KJ] : du 15 novembre au 1er décembre 2018 puis du 1er juin au 11 juillet 2019, et enfin du 6 décembre 2019 au 5 janvier 2020.

Ces éléments sont corroborés par l’attestation de M. [X] [O], officier de la marine marchande, ayant embarqué comme chef mécanicien sur le navire océanographique Pourquoi Pas’ du 1er juin au 11 juillet 2019 en compagnie de [PN] [NG] et [R] [KJ] (commandant) dans laquelle il indique que [PN] [NG] l’avait informé se sentir mal à l’aise en présence de [R] [KJ] en lui faisant part du 'comportement inadapté’ de celui-ci, notamment une présence en passerelle injustifiée à une heure avancée de la nuit sans même signaler sa présence, en indiquant 'pour ces raisons [PN] [NG] m’avait demandé de passer en passerelle pendant la pause du déjeuner afin de ne pas se retrouver seule en compagnie de M. [KJ]' , ainsi que par l’attestation de son conjoint M. [TK] [LT], qui a également été salarié de [12] entre juin 2015 et mars 2022, et qui témoigne des propos tenus par Mme [NG] à l’encontre de M. [KJ] alors qu’elle se trouvait à bord avec lui lors du second embarquement ('je le sens chercher la petite bête, ça me fatigue', 'il me dérange’ 'j’ai l’impression d’être une cocotte minute prête à exploser’ 'je crois que je vais craquer avec [R], il est infect et agressif aujourd’hui'.).

Dans son compte-rendu d’entretien réalisé lors de l’enquête interne diligentée par la direction de [12], M [F] [J] (commandant) indique, concernant la 'venue en passerelle du commandant [KJ] sans bruit’ que 'la coutume est de se faire annoncer en tant que Commandant quand on monte en passerelle (…) Enfin il faut vraiment le vouloir pour ne faire aucun bruit afin de surprendre quand on monte en passerelle (qui est très silencieuse la nuit pour la veille auditive). En effet, il faut retenir les grooms de portes pour ne pas qu’elle claquent, il faut monter les marches sans qu’elles fassent du bruit (…) Et enfin il faut choisir un endroit le plus sombre possible pour rester sans être vu par les personnes de quart dont les yeux sont habitués à une obscurité assez profonde'. Il ajoutait 'j’ai confiance en la parole des filles. Elles sont extrêmement compétentes à bord et dignes de confiance. Je crois totalement à leurs témoignages'.

Toutefois, M. [KJ] ayant fait l’objet d’une relaxe définitive pour ces faits que le tribunal correctionnel a considéré comme ne revêtant pas de connotation sexuelle, la cour est dès lors liée par cette relaxe.

Il résulte du rapport d’enquête interne ainsi réalisée par la société [12] que d’autres salariés ont été témoins des comportements inappropriés du commandant [KJ], M. [IC] [VS] mentionnant notamment les 'changements de comportement brutaux’ou les 'sautes d’humeur’ de ce dernier, de même que [HI] [EL] ('il a des sautes d’humeur invraisemblables') ou [MM] [T] qui précisait avoir ressenti les appréhensions de l’équipage sous ses ordres en indiquant qu’il préférait l’éviter car 'il est d’une humeur lunatique','les relations avec lui ne sont pas simples. Il peut être agréable et le lendemain être exécrable', 'Il aime être au centre du monde'. Un autre commandant auditionné ([K] [P]) décrivait une façon de faire maladroite. Certains officiers marins ont témoigné de situations empreintes de stress ou de pression, notamment [V] [IW] qui évoque une 'attitude ambivalente’ de la part de [R] [KJ] ('quand je n’avais pas à travailler avec lui j’étais plus sereine'), ou [M] [S] qui mentionnait 'il met une pression psychologique surtout lorsqu’il est à la passerelle; C’est une perversion de sa part'.

[CY] [ZI] a en outre précisé qu’il avait constaté le mal-être de [PN] [NG] quand elle était en contact avec [R] [KJ], [C] [Z] indiquant pour sa part qu’elle s’était aussi confié à lui (même s’il n’avait pas été témoin direct des faits).

Il était également évoqué des attitudes inadaptées à l’égard du personnel scientifique féminin.

Mme [NG] verse également aux débats le courrier lui ayant été adressé par M. [W], Directeur Général de la société [12] le 2 septembre 2020 faisant suite à l’enquête interne réalisée et indiquant 'Les nombreux témoignages recueillis lors de l’enquête démontrent la réalité des faits portés à la connaissance de l’employeur en date du 2 juillet 2020. Ils concourent à caractériser des comportements du Commandant [R] [KJ] relevant de la définition du harcèlement sexuel et moral justifiant l’ouverture d’une procédure disciplinaire', ainsi que le courrier du 9 octobre 2020 faisant état de la sanction de mise à pied disciplinaire de 8 jours ayant été décidée à l’encontre de M. [KJ].

Mme [NG] établit par ailleurs la dégradation de son état de santé en produisant ses arrêts de travail répétés à compter du 23 juillet 2020 avec la précision « trouble anxieux – harcèlement au travail -épuisement », ainsi qu’une attestation de son médecin traitant (Dr [H] [B] à [Localité 15]) du 10 novembre 2020 relative aux symptômes constatés, à savoir que Mme [NG] était 'en larmes, anxieuse tremblotante’ avec un 'sentiment de culpabilité, une asthénie, une perte d’appétit, une mésestime de soi', ainsi que des 'manifestations anxieuses à l’idée de retourner sur le lieu de travail', évoquant également la mise en place d’un suivi psychologique avec une psychologue spécialisée dans le milieu marin. Le médecin notait 'ces angoisses sont traitées par l’éviction de sa présence sur le lieu du travail permettant d’obtenir un meilleur équilibre psychique malgré qu’il reste précaire au vu des procédures d’enquête qui auraient lieu actuellement'.

Elle communique également un justificatif de son suivi psychologique depuis le 14 août 2020 avec Mme [E] [JP], psychologue au centre hospitalier de [Localité 17] (centre ressource d’aide psychologique en mer), celle-ci mentionnant dans son attestation de suivi du 7 mai 2021 la constatation d’un état de 'stress post-traumatique’ et des 'symptômes dépressifs comorbides’ ayant toutefois régressé en raison des bonnes capacités de résilience de Mme [NG] et l’arrêt de travail, tout en constatant une résurgence des symptômes à l’occasion de la 'confrontation avec son armement ou la procédure à l’encontre de son agresseur'.

Mme [NG] justifie enfin de la déclaration faite le 4 juin 2021 par le [12] d’un accident professionnel auprès de l’ENIM (Caisse de sécurité sociale des marins) pour cause de 'syndrome anxio-dépressif réactionnel’ dans le cadre d’un contexte de harcèlement sexuel et moral de la part d’un supérieur hiérarchique’ et des arrêts de travail pour ATMP établis dans ce cadre par son médecin traitant (Dr [H] [B]), ainsi que d’un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ainsi que d’inaptitude temporaire à la navigation (jusqu’au 31 août 2021) ayant été établi par le [10] (Dr [G] [KZ]) en date du 17 juin 2021

Enfin, dans son attestation versée aux débats M. [TK] [LT] témoigne du mal-être de sa compagne, notamment en juin 2019 alors qu’elle devait embarquer avec M. [KJ] pour la seconde fois 'Je ne l’avais jamais vu dans un tel état. [PN] passait son temps allongée à pleurer, elle redoutait le comportement du commandant [KJ] à son encontre. Le stress était au maximum. Je ne trouvais aucun mot pour la rassurer'. M. [LT] indique également dans cette attestation avoir constaté l’état de stress de Mme [NG] 'à la simple idée de réembarquer’ ('au fur et à mesure des mois le sourire disparaissait de son visage pour laisser la place à l’angoisse'), ainsi que la dégradation consécutive de son état de santé 'quand j’ai débarqué le 19 septembre 2020 l’état physique et mentale de [PN] s’était détérioré et se détériorait de jour en jour. Elle ne s’alimentait plus. [PN] a perdu 10 Kg en 1 an (…) Elle avait les traits tirés, ne rigolait plus et avait extrêmement peur de l’avenir. Elle s’est repliée sur elle-même (…). M. [LT] évoque également le fait d’avoir rompu son contrat avec [12] : 'au final [PN] et moi avons perdu un travail que nous aimions et notre santé aussi bien physique que mentale a été mise à rude épreuve et nous sommes encore aujourd’hui très éprouvés par ce que nous avons subis'.

Pris dans leur ensemble, les faits, ainsi décrits par Mme [NG] et retenus par la cour ne laissent toutefois pas supposer de harcèlement sexuel même sur la période non comprise dans la prévention

En revanche, ces mêmes faits, que la cour considère ainsi comme établis, relatifs à des actes et comportements qui sont de nature à créer une situation inquiétante ou pénible, en tout cas déstabilisante et insécurisante pour Mme [NG], alliés à la dégradation manifeste de l’état de santé psychique de cette dernière, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral commis à l’occasion de l’ensemble des embarquements de Mme [NG] avec le commandant [KJ], et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

La société [12] évoque d’abord comme justification objective la décision du tribunal correctionnel ayant autorité de la chose jugée en ce qu’il a relaxé M. [KJ] des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [NG].

S’agissant des 'montées en passerelle', que la cour a considéré comme établies et laissant présumer-avec les autres faits- l’existence d’un harcèlement moral, la société [12] considère que la motivation du tribunal correctionnel sur ces faits, pour lesquels M. [KJ], poursuivi pour harcèlement moral à l’égard de Mme [U], a été relaxé, s’impose également à la cour.

Toutefois, le tribunal correctionnel n’était en effet saisi de ces faits qu’à l’égard de Mme [U], de sorte qu’il ne peut y avoir autorité de la chose jugée concernant Mme [NG], permettant ainsi à la cour d’apprécier si une justification objective est apportée par l’employeur, en ce qui concerne Mme [NG].

En l’occurrence, alors que le tribunal correctionnel a considéré que la pratique de M. [KJ] de se rendre sur la passerelle sans bruit par surprise alors que Mme [NG] était officier de quart notamment la nuit, ne revêtait pas en soi de caractère sexuel, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une pratique intimidante et destabilisante également relatée par d’autres officiers féminines comme ayant été 'mal vécue', laquelle ne peut être justifiée par le fait de s’assurer que les officiers de quart assuraient correctement leur veille, sachant qu’à l’occasion de l’enquête diligentée par l’employeur le commandant [J] a contredit cette pratique en indiquant au contraire que 'la coutume est de se faire annoncer en tant que Commandant quand on monte en passerelle (…) Enfin il faut vraiment le vouloir pour ne faire aucun bruit afin de surprendre quand on monte en passerelle (qui est très silencieuse la nuit pour la veille auditive). En effet, il faut retenir les grooms de portes pour ne pas qu’elle claquent, il faut monter les marches sans qu’elles fassent du bruit (…) Et enfin il faut choisir un endroit le plus sombre possible pour rester sans être vu par les personnes de quart dont les yeux sont habitués à une obscurité asssez profonde'.

De même, [CE] [L] indiquait à l’occasion de son audition 'en général le commandant se fait connaitre lorsqu’il arrive à la passerelle', tout en précisant que la manière de faire était 'liée à chaque commandant'.

Il est également inopérant en l’espèce et dans le cadre de la présente instance prud’homale, de considérer, comme l’a fait le tribunal correctionnel, qu’il n’a pas été recherché si M. [KJ] usait de cette même pratique à l’égard des officiers masculins.

Concernant les autres faits, la société [12] indique qu’il résulte du jugement rendu par le tribunal judiciaire de Brest le 4 août 2022, statuant sur la contestation par M. [KJ] des sanctions ayant été prises à son encontre, que l’ensemble des faits tels que décrits par Mme [NG] sont justifiés par M. [KJ].

Or, concernant les premiers propos relatés par Mme [NG] à savoir : « tu vois, j’ai une montre qui calcule les battements de mon petit coeur. Ça m’arrive de m’énerver, mon petit coeur s’emballe, ma montre me le dit donc je sais qu’il faut que je me calme et que je respire avant je m’énervais très souvent maintenant ça va mieux » , le jugement mentionne que M. [KJ] avait reconnu avoir tenu de tels propos (sauf l’expression 'petit coeur') sans pour aurtant apporter d’explication objective à cette attitude.

Concernant le fait de se rendre sur la plage avant du navire pour bronzer, ou de se positionner à côtés des membres de l’équipage sur la plage, la cour n’a pas retenu ces faits comme établis.

S’agissant enfin des paroles que Mme [NG] qualifie de 'gênantes’ ayant été prononcées par M. [KJ] à l’occasion de la troisième mission sur le Pourquoi Pas’ du 6 décembre 2019 au 5 janvier 2020, à savoir qu’il lui a déclaré qu’il avait été 'triste parce qu’il avait été tout seul', en précisant qu’il n’avait pas tenu ce même discours à l’égard d’autres personnes à bord, M. [KJ] indiquait ne pas s’en souvenir en précisant 'c’est une interrogation du lendemain sur le fait d’être étonné de ne pas l’avoir vu étant donné que nous étions uniquement deux à bord', ce qui, au regard du contexte, ne suffit pas à apporter une justification objective.

Ainsi, en définitive, la cour considère, à l’examen de l’ensemble de ces éléments y compris les justifications apportées par l’employeur que M. [KJ] a eu à l’égard de Mme [NG] – qui était sa subordonnée – un comportement inadapté et répété de nature à troubler et destabiliser cette dernière lors de l’exercice de ses fonctions, comme le montre la dégradation consécutive de son état de santé notamment sur le plan psychique.

Cette situation est d’autant plus caractérisée en considération de l’environnement de travail spécifique au sein de la marine marchande impliquant un isolement en haute mer pendant de longues périodes, un éloignement prolongé de ses proches et un espace de travail et de vie 'confiné’ avec une proximité imposée avec les autres marins présents sur le navire, étant en outre rappelé que M. [KJ] était le supérieur hiérarchique de Mme [NG] qui présentait peu d’ancienneté.

En conséquence, les arguments développés par la société [12], s’agissant tant de la décision de relaxe du jugement correctionnel du 23 avril 2025 que du jugement rendu par le tribunal judiciaire de Brest en date du 4 août 2022 dans le cadre des relations entre M. [KJ] et son employeur, ne sont pas de nature à écarter toute prise en compte des faits invoqués par Mme [NG] dans le cadre du présent litige ni à leur apporter une justification objective, lesquels, s’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 sont toutefois de nature à caractériser un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La cour ayant ainsi la conviction que Mme [NG] a subi une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, la société [12] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi par elle suite à la situation de harcèlement subi ayant été de nature à altérer sa santé physique ou mentale.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les manquements à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur

Mme [NG] soutient que l’employeur a tardé à réagir lorsqu’il a eu connaissance des faits de harcèlement, en attendant le 2 juillet 2020, soit près de 6 mois après la connaissance de la dénonciation des faits pour convoquer une réunion ; qu’il a en outre manqué à son obligation de sécurité en omettant de protéger les victimes, lesquelles ont fait l’objet de mesures discriminatoires pour ne pas avoir à se retrouver en présence de M. [KJ] ; que la sanction de 8 jours de mise à pied n’était pas proportionnée à la gravité des faits.

Elle ajoute que l’inspecteur du travail a relevé plusieurs manquements dans les procédures d’alerte et de prévention du harcèlement : évaluation des risques défaillante (mesures d’évaluation des risques incomplètes et insuffisantes), existence de cas précédents non pris en compte et minimisation des risques en matière de harcèlement, procédure d’alerte inadaptée (plainte à bord qui dépend de la voie hiérarchique), absence de désignation avant le 1er semestre 2020 du référent en matière de harcèlement, absence de formation de l’encadrement aux risques de harcèlement moral et sexuel.

Elle sollicite la réparation des préjudices subis de ce fait par l’octroi de la somme de 10 000 € au titre des manquements à l’obligation de prévention et de sécurité

L’association [7] considère également que l’employeur a manqué à ses obligations légales en matière de prévention du harcèlement, que ce soit sur le plan de la prévention, de la réaction au signalement, ou de la sanction, rappelant également l’interdiction de sanctionner les victimes de harcèlement sexuel.

L'[7] rappelle avoir été alertée sur la situation d’autres femmes également victimes d’agressions sexuelles dans le cadre de leur travail au sein de [12], sans que la direction, pourtant informée, ne prenne les mesures nécessaires protectrices des victimes et non discriminatoires à leur égard, faisant ainsi valoir les manquements de l’employeur quant à la protection des femmes victimes de violences sexuelles et d’agissements sexistes à bord, lesquels sont, selon l’association, fréquents et 'banalisés', soulignant également le manque de confiance des victimes à l’égard de la direction sur ce point.

L'[7] considère qu’il ne peut être considéré que l’employeur n’avait une connaissance exacte des faits que le 2 juillet 2020, au regard des échanges intervenus depuis le mois de décembre 2019, alors même que les salariées concernées par les agissements de M. [KJ] ne disposaient pas d’informations suffisantes sur la procédure à suivre pour signaler/dénoncer les faits ; qu’il résulte en outre du compte rendu de la réunion du 2 juillet 2020 que l’employeur avait déjà été alerté des agissements du Commandant [KJ] avant même que les plaignantes n’entament leurs démarches ; que les manquements de l’employeur ont été soulignés par l’inspection du travail, le rapport d’expertise [16] et les élus du CSE ; qu’en outre aucune mesure n’a été prise pour faire cesser les faits et protéger réellement les victimes, l’employeur manquant ainsi également à son obligation de réaction. Enfin, l'[7] souligne la faiblesse de la sanction ayant été prise à l’encontre de M. [KJ] au regard de la gravité des faits et des responsabilités de l’auteur en tant que commandant, du nombre de victimes ainsi que de l’impact des faits sur la santé des plaignantes et notamment de Mme [NG], ainsi que les mesures discriminatoires appliquées à l’égard des victimes écartées de certains navires pour ne pas se trouver en présence de M. [KJ].

La société oppose qu’elle a respecté son obligation de prévention et de sécurité en prenant les mesures nécessaires.

Concernant son obligation de prévention, elle fait valoir l’adoption du règlement intérieur du 15 décembre 2011 interdisant tout agissement constitutif de harcèlement ainsi que la mise en place en janvier 2016 des « notifications de sécurité » que chaque salarié peut remplir et déposer dans une boîte aux lettres dédiée afin d’améliorer la sécurité dans l’entreprise, la mise en place à compter de 2018 de sessions de formation collective relatives à la prévention et la sensibilisation du harcèlement, la mise à jour des panneaux d’affichage obligatoires à bord et à terre sur le harcèlement en mars 2019, la désignation des référents qualité de Vie au Travail dans le secteur maritime en 2018, la désignation en février 2020 des référents harcèlement salarié marin et un Référent harcèlement au niveau de la Direction.

Elle rappelle également la mise en place d’une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement, ayant toujours existé par la voie de la plainte à bord auprès d’un supérieur hiérarchique et le fait que le DUER du navire évoque à de très nombreuses reprises les risques psychosociaux et le thème du bien-être au travail incluant la thématique du harcèlement moral et sexuel (pièce n°61)

Elle considère que l’absence de formation de M. [KJ] sur les risques de harcèlement avant le déclenchement de l’affaire en question ne constitue pas un manquement à ses obligations en matière de prévention sur ce sujet.

Concernant son obligation de réaction, l’employeur rappelle la mise en oeuvre immédiate d’une enquête CHSCT ainsi que la mise en place d’un groupe de travail spécifiquement créé, et considère avoir réagi avec la diligence nécessaire dès qu’elle a eu connaissance des faits

La société indique enfin avoir immédiatement sanctionné le responsable par la notification dès le 17 mai 2021 d’une mise à pied conservatoire et en engageant une procédure disciplinaire à son encontre, ainsi que la mise oeuvre d’une mesure d’évitement de tout contact entre les plaignantes et leur harceleur, dès lors que les plaignantes n’ont jamais été amenées à le côtoyer depuis la révélation des faits.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’employeur doit également évaluer les risques et établir un document unique en ce sens (DUER) par application des articles L. 4121-3 et R.4121-1 à R. 4121-4 du même code.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

De manière plus spécifique il résulte des dispositions de l’article L. 1153-5 du code du travail, applicable au litige, que 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner'.

Il doit à ce titre depuis le 1er janvier 2019 désigner un référent spécialisé en cette matière (article L. 1153-5-1 du code du travail).

De même, l’article L.1321-2 du code du travail oblige l’employeur à prévoir au règlement intérieur des dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Il pèse ainsi sur l’employeur une obligation de prévention, de réaction et de sanction des faits de harcèlement sexuel et/ou moral dans l’entreprise.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient aux employeurs de prendre toutes les mesures de prévention et notamment les actions d’information et de formation afin de prévenir les faits de harcèlement.

— sur l’obligation de prévention

La société [12] justifie avoir établit un règlement intérieur et un DUER aux fins de prévention du harcèlement.

Le règlement intérieur versé aux débats par la société [12] dans sa version au 15 décembre 2011 spécifie que les agissements de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral sont interdits, rappelant les dispositions légales applicables (articles l. 1152-1 et L.1153-1 du code du travail), ainsi que le fait que de tels agissements sont passibles d’une sanction disciplinaire.

Dans son courrier du 17 février 2021, l’inspecteur du travail déplorait toutefois que le règlement intérieur de la société [12] n’ait pas été mis à jour à la suite de la modification légale applicable à compter du 08 août 2012 en application de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, en ce qu’il ne porte que sur les agissements commis 'dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle'.

Le DUER également versé aux débats par la société intimée (afférent au navire 'Pourquoi Pas') prend en compte les 'risques psychosociaux’ dont le mal-être au travail, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel. Il est mentionné au titre des 'mesures de traitement des risques et plans d’action’ la nécessité d’apporter une vigilance particulière afin de repérer rapidement les conflits, situations de détresse possibles, et un signalement rapide des personnes en détresse psychologique. Il est également mentionné sur le DUER l’importance du 'bien-être au travail’ en raison de la spécificité des situations vécues par les marins qui doivent rester à bord des navires pendant de longues périodes 'sans pouvoir s’échapper physiquement', évoquant la nécessité d’un 'climat de confiance et de respect mutuel’ Pour les cas de harcèlement, le DUER mentionne le fait de 'mettre en place la procédure de plainte à bord'.

Dans son courrier du 17 février 2021, l’inspecteur du travail déplorait que le DUER ne comporte aucune mesure concrète (sans toutefois préciser lesquelles), et soulignait l’absence d’éléments relatifs à la formation de l’encadrement sur les risques de harcèlement ainsi que l’absence de désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément à l’article L.1153-5-1 (obligatoire à compter du 1er janvier 2019), et enfin l’absence de mise en place d’une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement moral et sexuel (prévue par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail), en précisant à ce titre que la procédure de plainte à bord qui passe par la voie hiérarchique ne correspond pas aux exigences d’une procédure interne fiable et sécurisée pour les victimes .

L’inspecteur du travail considérait ainsi que la société [12] accusait un retard dans l’évaluation du risque de harcèlement tel qu’il figure au DUER.

La société [12] justifie de la mise en place depuis janvier 2016 d’une procédure de 'notifications de sécurité', documents non anonymes qui peuvent être remplis par toute personne à bord informée de cette possibilité lors des réunions de début de mission, lesquels sont ensuite déposés dans des boîtes uniques et identifiées, destinées au comité de sécurité et de santé.

Elle verse également aux débats des justificatifs relatifs à des formations collectives réalisées sur la prévention et la sensibilisation au harcèlement à compter de 2018, à destination des Directeurs, chefs de service, personnels sédentaires embarqués et personnels officiers (convention de formation avec la [9] en date du 18 mai 2018 pour une formation d’une journée le 22 mai, à laquelle ont assisté plusieurs personnes de la direction), et justifie d’un document d’affichage obligatoire mentionnant les textes applicables en matière de 'lutte contre le harcèlement moral et sexuel'.

Elle justifie également de la désignation de M. [UE] en qualité de 'référent qualité de vie au travail dans le secteur maritime’ et des formations diligentées à ce titre en 2018, ainsi que la désignation ultérieure à compter de 2020 (soit un an après leur caractère obligatoire ) de 'référents harcèlement', comme cela résulte des PV de réunion du comité social économique d’établissement [12], du 21 février 2020 et du 11 juin 2020, avec la création d’un groupe de travail afin de définir les moyens d’action à mettre en place pour prévenir les situations à risque et la manière de les gérer.

Des formations collectives de management étaient également organisées à l’égard des encadrants.

La société [12] justifie enfin de la conclusion d’un accord sur la prévention du stress et des risques psychosociaux et l’amélioration du bien-être au travail conclu avec les organisations syndicales représentatives (au sein de l’UES [13]/[12]) en date du 24 mars 2011.

A l’examen de ces éléments, il ne peut être considéré que la société [12] n’avait pas pris en compte le risque de harcèlement qui figurait tant au sein du règlement intérieur que du DUER, de même que le bien-être au travail et de manière plus générale les risques psycho-sociaux.

En revanche l’inspecteur du travail fait également état d’une réunion du CSSCT Marins Naviguants permanents intervenue le 8 novembre 2019 à la suite d’un 'accident’ survenu sur le navire 'Atalante’ en avril 2019 (agression sexuelle commise par un salarié [12] à l’égard d’une salariée [13]), lors de laquelle des propositions d’actions de prévention ont été formulées par un groupe de travail avec possible modification du règlement intérieur, et notamment la création d’un code de bonne conduite à bord, la formation sur le harcèlement, un rappel sur les tenues des personnels (lesquelles ne doivent pas 'être de nature à provoquer des troubles à bord'), l’obligation d’informer le commandant des actes répréhensibles ou des comportements inquiétants dont on est témoin (le commandant exerçant le pouvoir disciplinaire à bord), établir des modalités de traitement en cas d’agression à bord, mettre en place un référent qualité de vie au travail à bord de chaque navire.

Comme le constatait l’inspecteur du travail dans son courrier du 17 février 2021, la société [12] ne justifie pas avoir procédé de manière diligente à la modification de son règlement intérieur sur certains points comme elle s’engageait à le faire (après consultation du CHSCT) et elle ne peut s’exonérer de cette responsabilité en faisant valoir la nécessité de renégocier l’ensemble des accords d’entreprise en conséquence de la reprise des salariés du GIE par la SAS [12] au 1er janvier 2020 ou l’impact de la crise sanitaire et des mesures de confinement.

En outre, il est regrettable que le capitaine [R] [KJ] n’ait pas initialement suivi de formation sur la prévention du harcèlement – laquelle a toutefois été suivie en juin 2020 -, alors que, comme le note également l’inspecteur du travail, l’employeur avait été déjà avisé de faits inquiétants relatifs au comportement de M. [KJ] lorsqu’il était capitaine d’armement ayant été à l’origine de situations de souffrance au travail (M. [F] [J] ayant précisé dans son mail du 20 février 2020 : '[Y][W] ([Y] [W]) est tombé des nues tout en se rappelant que [R][KJ] ([R] [KJ]) avait déjà des problèmes de comportement 'harceleur’ moral dans les bureaux', et Mme [FF] ayant également indiqué lors de la réunion du 2 juillet 2020 qu’elle avait été informée de certains évènements à l’égard des marins.

Enfin, comme le note justement Mme [NG], l’absence de référents harcèlement clairement signalés lors des faits a retardé le signalement de ces derniers faute pour les salariés d’avoir connaissance d’un interlocuteur fiable vers qui se tourner, autre que le commandant du navire.

L’inspecteur du travail conclut en considérant que la spécificité du milieu maritime nécessitait de la part de la société [12] une prise en charge plus adaptée, et des mesures de prévention plus importantes afin de mieux protéger les salariées des risques de violences sexistes et sexuelles.

L’expertise sur les risques de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au sein de la société [12] confiée à l’organisme [16] (expertise sollicitée par le CSE Marins) et réalisée début 2021 a montré une méconnaissance du cadre légal quant au harcèlement (moral et sexuel) , une forte exposition au risque de harcèlement en considération notamment de l’environnement de travail et des situations à fort impact en terme de risques psychosociaux, des canaux institutionnels peu utilisés et des dispositifs d’alerte et de prévention inégalement connus, ainsi que la nécessité de communiquer sur l’existence et le rôle du 'référent harcèlement'. Ce rapport évoque également l’existence d’une culture inhérente à la marine marchande qui excède la seule situation de [12]. Plusieurs propositions étaient ainsi formulées concernant la formation, les canaux d’alerte qui doivent être plus adaptés aux situations vécues en mer (ou qui sont méconnus des personnels, tel que le 'référent harcèlement')

Ainsi, force est de constater, comme l’a noté le cabinet [16], qu’au regard de l’importance de l’exposition aux risques psychosociaux, le système de prévention tel que mis en place au sein de la société [12] devait être perfectionné et amélioré tant sur le plan de l’information et de la formation que du dispositif de prévention et d’alerte, et ce d’autant plus que d’autres situations avaient été signalées (agression sexuelle en avril 2019, ainsi que d’autres faits de violence sexuelle plus anciens)

A l’examen de l’ensemble de ces éléments, la cour considère donc que la société [12], bien que n’étant pas restée totalement inactive, n’a pas mis en place toutes les mesures de prévention au risque qui auraient permis d’éviter la situation de harcèlement vécue par Mme [NG].

— sur l’obligation de réaction de l’employeur en lien avec les faits dénoncés

Il est reproché à la direction de [12] une réaction trop tardive n’ayant pas permis de protéger les 'plaignantes'.

L’employeur considère qu’aucun reproche ne peut lui être fait quant à la prise en charge du signalement dès lors qu’il n’avait pas connaissance de faits précis ou de l’identité de la personne concernée avant le 2 juillet 2020.

Il résulte des échanges de mails versés aux débats par Mme [NG] que des discussions sont intervenues à compter de décembre 2019 entre [PN] [NG], [DS] [A] et [OA] [U] sur l’attitude de M. [KJ], ainsi qu’avec [SB] [FF], agent de planification, et [F] [J] commandant de navire.

Il ressort notamment des termes du mail adressé par [F] [J] à [DS] [A] le 19 décembre 2019 qu’il avait informé [XV] [UE] des plaintes à l’encontre de M. [KJ] ('j’ai eu une longue discussion avec [XV] qui est désormais officieusement au courant’ ), de même que [SB] [FF] ('Mais c’est surtout avec [SB] que j’ai pu avancer et ce qu’on a conclu c’est qu’elle peut centraliser les difficultés rencontrées par nos personnels féminins et concevoir une stratégie pour que les choses sortent officiellement de façon efficace’ (…) 'Pour qu’ensuite les choses puissent sortir officiellement devant [XV] avec la force du témoignage collectif de plusieurs personnes').

Dans son mail du 20 février 2020 adressé à [PN] [NG], [DS] [A] et [OA] [U], M. [J] confirme avoir communiqué avec [XV] [UE], capitaine d’armement, et [SB] [FF], en s’interrogeant sur la procédure à suivre afin de dénoncer les faits.

Il indiquait '[XV] ([XV] [UE]) est désormais bien au courant et il veut agir. Depuis [XV] m’a rappelé plusieurs fois et nous avons encore longuement parlé de tout ça. La semaine dernière il a informé [Y] [W], [OU] [N] et [UY] [I].' (…) '[Y][W] ( [Y] [W], Directeur Général du SASU [12]) est tombé des nues, tout en se rappelant que [R][KJ] avait déjà des problèmes de comportement 'harceleur’ moral dans les bureaux'. (..) SC ([FZ] [I], DRH de [12]) n’a pas été du tout étonnée même si elle l’apprenait et se tient à la disposition de ceux qui veulent témoigner'.

Il indiquait en conclusion :

'1- la direction est au courant

2- elle prend le problème très au sérieux et comprend les réticences à témoigner. Elle est donc ouverte aux témoignages sans risque de retour de bâton de sa part'

3- elle manque de concret pour entamer quoi que ce soit

4- vous pouvez passer par [XV] et [FZ] pour vous exprimer'

M. [J] a réitéré ces éléments chronologiques lors de son entretien dans le cadre de l’enquête interne, confirmant avoir eu des premiers échanges avec 'certaines victimes’ début décembre 2019 (à [Localité 14] sur l’Atalante) 'en débarquant j’ai contacté le capitaine d’armement sans lui donner de nom de victime j’ai juste dit qu’il se passait quelque chose de pas clair avec un commandant sans le citer'. Il indiquait en avoir reparlé par la suite avec le [XV] [UE] (sans dater cette conversation) en nommant 'le commandant [KJ]', en indiquant que celui-ci avait 'pris le sujet très au sérieux', en faisant également état d’un repas début février avec [OA] [U], [SB] [FF], [XV] [UE] et lui-même.

[X] [O], chef mécanicien, témoigne également de ce que [PN] [NG] lui a fait part du fait qu’elle avait averti [SB] [FF] de la situation (concernant [R] [KJ]) le 27 décembre 2019.

Madame [FF] a d’ailleurs confirmé ces éléments dans son audition, en mentionnant avoir été tenue informée des faits fin décembre 2019 tout en précisant, concernant les plaignantes 'à cette époque elles n’ont pas souhaité que j’en parle avec le capitaine d’armement'.

Dans un mail du 1er mars 2020, [DS] [A] confirmait également avoir eu un entretien avec M. [XV] [UE] et Mme [FZ] [I] (RRH) le 27 février lors duquel elle a évoqué la situation avec M. [KJ] en indiquant 'je pense (et j’espère ne pas me tromper) que c’est positif que [FZ] ait été mise officiellement au courant (…) Car en quelque sorte maintenant il est clair que c’est de sa responsabilité d’agir (avec [XV] aussi) et on est sure des informations qu’elle a entre les mains', en indiquant que Mme [I] a considéré qu’il s’agissait d’un comportement fortement répréhensible devant être sanctionné, indiquant toutefois ne pas avoir obtenu de réponse claire sur la suite de la procédure.

Il est également établi que par mail du 6 mars 2020, M. [UE] a sollicité les trois 'plaignantes’ pour les rencontrer 'afin de recueillir leur témoignage’ en indiquant 'la Direction de [12] ne peut tolérer de tels agissements sur ses navires et souhaite trouver des solutions rapides pour les faire cesser', avec une rencontre envisagée, concernant Mme [NG], le 29 avril 2020, laquelle répondait positivement le 9 mars suivant.

Finalement, eu égard à la crise sanitaire du Covid 19 et aux mesures de confinement, ces rencontres ne se sont pas tenues et ont été déplacées à la date du 2 juillet.

Un enquête disciplinaire a ensuite été diligentée le 17 juillet 2020 et close le 28 août 2020 conduisant à la mise à pied conservatoire de M. [KJ] le 2 septembre 2020. Ce dernier s’est vu par la suite proposer un poste à terre et a été in fine licencié le 7 juin 2021.

Il est ainsi incontestable que la direction de la société [12] a été progressivement informée des éléments concernant les faits reprochés à M. [KJ] par plusieurs officiers féminines, les premiers 'responsables hiérarchiques’ informés ayant été Mme [SB] [FF] (notamment lors d’un repas le 27 décembre 2020) et M. [XV] [UE], dès la fin du mois de décembre 2019, voire tout début 2020. Par la suite, Mme [I], RRH a été informée des faits dans le courant du mois de février 2020 (comme cela résulte du mail du 1er mars 2020 de [DS] [A]).

L’organisme [16] a considéré qu’il s’était écoulé un délai excessif entre les premières alertes (décembre 2019) et l’officialisation du signalement (2 juillet 2020), même en tenant compte de l’impact lié au Covid 19, en considération de l’incertitude sur l’avenir (gestion des plannings), de la nécessaire répétition des témoignages, d’une possible crainte des représailles ainsi que l’absence de toute réelle mesure de protection à l’égard des 'victimes'.

Concernant la planification des missions, il est reproché à la société [12] d’avoir planifié fin janvier 2020 l’une des plaignantes, Mme [U] sur le 'Pourquoi pas '' avec M. [KJ] pour une mission au mois de juin. Mme [NG] indique également qu’elle était prévue en relève sur le Pourquoi Pas avec le Commandant [KJ] du 5 au 6 octobre 2020, et qu’il a fallu attendre le courrier du 5 août 2020 pour avoir la garantie de ne plus être en contact avec ce dernier.

La société [12] indique qu’en janvier 2020 lors de la planification, elle n’était pas informée de l’identité de Mme [U] comme 'victime présumée’ d’agissements du commandant [KJ], et que concernant Mme [NG], il n’existait aucun risque de confrontation avec Monsieur [KJ].

Elle ajoute que si le commandant [KJ] a de nouveau embarqué en février 2020 sur le 'Pourquoi Pas'' avec du personnel féminin sous son autorité, elle ne disposait alors pas d’éléments suffisants pour l’écarter de ses fonctions, et que celui ci n’a plus embarqué à compter du 4 mai 2020

Le cabinet [16] a relevé que cette incertitude sur le fait d’embarquer, et les possibles risques de représaille, est imputable à l’employeur qui n’a pas fait preuve de diligence suffisante dans la protection des victimes, lesquelles ont pu douter de la valeur de leur parole et perdu confiance dans une prise en charge adaptée par l’institution.

Dans son courrier du 3 août 2020, Mme [NG] déplorait ainsi l’inaction de l’employeur du fait de l’absence de mesure prise pour la protection de salariées ayant dénoncé les faits dans le cadre de son obligation de sécurité, indiquant craindre le renouvellement des faits et d’éventuelles 'représailles’ de la part de M. [KJ], en indiquant également sa réticence à rédiger une attestation écrite qui puisse être communiquée à M. [KJ].

Ainsi, au regard de ces éléments, la cour considère que la société [12] n’a pas immédiatement agi avec la diligence suffisante, même si elle a ensuite pris en considération les alertes adressées par Mme [NG] (et les autres plaignantes) en menant une enquête interne, en sanctionnant l’auteur des faits et en avisant le procureur de la République, en recherchant des solutions afin d’améliorer la prise en charge des risques psychosociaux, et, comme l’a également justement relevé le jugement déféré, en assurant Mme [NG] de son soutien tout au long de la procédure et de sa volonté de la maintenir dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec sa qualification.

En revanche, en ne sanctionnant pas immédiatement le commandant [KJ], et en n’assurant pas aux plaignantes l’assurance qu’elles ne feraient pas l’objet de représailles de la part de ce dernier et qu’elles ne seraient pas de nouveau en contact avec l’intéressé, l’employeur a manqué à son obligation tendant à garantir la sécurité des salariés.

Concernant le reproche lié à une possible discrimination au sens de l’article L.1153-2 du code du travail en considération du courrier du 15 octobre 2020 adressé par la société [12] au CSE en indiquant qu’elle garantissait l’absence d’embarquement des victimes avec le commandant [KJ], de même que la limitation au maximum de l’embarquement de tout personnel féminin avec ce dernier, la cour relève que le tribunal correctionnel, qui était saisi de faits de 'discrimination professionnelle à l’égard d’une personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel sur la période du 15 octobre 2020 (date du courrier adressé au CSE) au 17 juin 2021" a écarté toute discrimination en relaxant tant M [W] (dirigeant de la [12]) que la société [12] de ces faits. Il en résulte qu’aucune discrimination ne peut être reprochée à l’employeur de ce fait, ce dernier ayant cherché à garantir une absence d’embarquement commun entre les plaignantes et M. [KJ].

Les manquements ainsi relevés à l’encontre de l’employeur, commis à la suite du signalement des faits, ont causé un préjudice à Mme [NG] qui n’a pas été en mesure de reprendre son emploi.

Ainsi, en considération de l’ensemble de ces éléments, la société [12], qui est responsable des préjudices subis par Mme [NG] en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, tant sur le plan de la prévention que de la prise en charge, est tenue d’indemniser cette dernière par l’octroi de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef en son quantum.

Sur la résiliation judiciaire du contrat d’engagement maritime

Mme [NG] soutient que sa demande de résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul dans la mesure où elle prétend avoir été victime de harcèlement moral et sexuel, et que l’employeur a manqué gravement à son obligation de prévention et de sécurité.

L’association [7] s’associe à la demande de résiliation judiciaire à titre principal.

Si elle conclut subsidiairement à la nullité du licenciement comme étant en lien avec les faits de harcèlement, cette demande est irrecevable en l’absence de toute demande formée à ce titre par Mme [NG].

La société soutient que cette demande n’est pas justifiée en ce que les manquements imputés sont inexistants, elle a protégé Mme [NG] en évitant toute confrontation avec M. [KJ] depuis le mois de décembre 2019, elle a mené une enquête sérieuse et a sanctionné ce dernier, les faits de harcèlement ne pouvaient plus se reproduire car elle a affecté M. [KJ] à un poste à terre principalement exécuté en télétravail et qu’il a ensuite été licencié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil. Les manquements de l’employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n’est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.

Madame [NG] a saisi le tribunal judiciaire de Brest d’une demande de résiliation judiciaire en date du 24 février 2021, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude, intervenue par courrier du 28 septembre 2021, de sorte qu’il doit être statué sur cette demande de résiliation judiciaire qui, si elle est prononcée, prend effet à la date de ce licenciement.

En l’occurrence, la cour a retenu que Mme [NG] avait subi une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et que la société [12] n’avait pas mis en place toutes les mesures afin de prévenir et remédier à ces faits, ce qui n’a pas permis à Mme [NG] de revenir travailler dès lors que cette dernière justifie d’arrêts de travail continus jusqu’à la reconnaissance de son inaptitude, ainsi que de la reconnaissance d’un accident du travail par l’ENIM (caisse maritime de sécurité sociale). Elle a ensuite été médicalement reconnue temporairement inapte à la navigation du 17 juin 2021 au 31 août 2021 (avis d’inaptitude du 17 juin 2021).

En conséquence de ces éléments, les manquements graves de l’employeur qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire de celui ci, laquelle prendra effet à la date du licenciement, à savoir le 28 septembre 2021.

Cette résiliation, prononcée aux torts de l’employeur, doit produire les effets d’un licenciement nul eu égard aux faits de harcèlement moral.

— sur les conséquences financières:

Mme [NG] sollicite la somme de 33 000 € (correspondant selon elle à 8 mois de salaire) à titre d’indemnité pour nullité du licenciement. Elle indique avoir subi un préjudice important, dès lors que le déroulement de sa carrière au sein de la marine marchande a été interrompu brutalement et prématurément.

Mme [NG] justifie avoir perçu les allocations d’aide au retour à l’emploi versées par Pole Emploi à compter du mois de novembre 2021, et avoir entamé en septembre 2021 une formation en Master 2 Droit des activités maritimes et océaniques à distance qu’elle a été contrainte de financer par ses propres moyens. Elle justifie également avoir été engagée en qualité d’assistante juridique au sein d’un cabinet d’avocats le 20 février 2023, puis comme chargée d’exploitation en énergies renouvelables depuis novembre 2024, percevant toutefois des salaires moindres que celui qu’elle percevait au sein de la société [12].

Elle fait valoir également la perte de possibilité de cotiser à l’Enim concernant ses droits à retraite.

Mme [NG] verse aux débats une attestation de son compagnon, marin au sein de la société [12], qui fait état des difficultés rencontrées lors de ses embarquements à la suite de la révélation des faits par Mme [NG], en raison notamment de remarques déplacées de la part d’autres marins, et de la tension qui existait alors, selon lui non correctement prise en compte par l’employeur, l’ayant amené à solliciter la rupture de son contrat de travail, indiquant 'au final [PN] et moi avons perdu un travail que nous aimions et notre santé aussi bien physique que mentale a été mise à rude épreuve et nous sommes encore aujourd’hui très éprouvés par ce que nous avons subis'.

Ainsi, au regard du salaire moyen perçu par la salariée qui sera fixé, au vu des pièces produites, à la somme de 3 597, 31 euros bruts, de son ancienneté de 6 années au sein de la société [12], de sa situation depuis la rupture du contrat de travail, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement nul est valablement réparé par l’allocation de la somme de 33 000 euros telle que sollicitée.

— sur l’intervention volontaire de l'[7]

La société [12] ne conteste pas la recevabilité de l’intervention volontaire de l’association [7] en ce qui concerne les seuls faits subis par Mme [NG].

Tant l’association intervenante que la société [12] sollicitent en revanche l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société à indemniser l’association [7] du préjudice subi par elle par l’octroi de la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts.

L'[7] indique être recevable à obtenir réparation de son préjudice tant moral que matériel au regard de son objet social (défense des droits des femmes victimes des violences sexistes et sexuelles au travail) et du temps consacré auprès de Mme [NG] afin de l’aider à faire valoir ses droits , sollicitant ainsi la condamnation de la société [12] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre du préjudice moral outre celle de 2 000 euros au titre du préjudice matériel.

Il n’est pas contesté qu’une association peut agir en justice au nom des intérêts collectifs qu’elle défend, même en l’absence de clause statutaire expresse, dès lors qu’ils entrent dans le champ de son objet social et touchent l’un de ses adhérents.

En l’espèce, Mme [PN] [NG] est membre de l'[7] depuis le 15 juin 2021, et l’article 2 des statuts de cette association mentionne qu’elle agit 'pour faire disparaître les violences patriarcales de toute nature notamment sexuelles dont les femmes sont les principales victimes’ et qu’elle s’est spécialisée dans la lutte contre les discriminations sexistes et des violences sexistes et sexuelles dans le cadre du travail, s’attachant ainsi à ce que 'les employeurs remplissent leurs obligations légales et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, de protection et de sécurité des salarié-e-s'

Comme l’a justement retenu le jugement de première instance, dès lors que Mme [PN] [NG] impute à son employeur des faits qu’elle qualifie de harcèlement sexuel qui auraient été commis par son supérieur hiérarchique, ainsi que l’absence de mesures de prévention suffisantes et un manquement à son obligation de sécurité, le litige met en cause l’intérêt collectif que l’association a statutairement pour objet de défendre.

Il sera par conséquent alloué à l’association [7] la somme de 2.000 euros telle que sollicitée en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif qu’elle a pour objet de défendre.

Le jugement entrepris sera ainsi réformé quant au quantum des dommages-intérêts ayant été alloués de ce chef.

En revanche, comme l’a justement relevé le tribunal judiciaire, le préjudice matériel également invoqué par l’association au titre des démarches et du temps passé dans le suivi du dossier, ainsi que le conseil et le soutien apportés à Mme [NG], relèvent de l’ objet et du fonctionnement normal de l’association, de sorte qu’elle ne justifie d’aucun préjudice matériel en lien direct avec les faits qu’il appartiendrait à l’employeur de supporter.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à cette demande.

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Sur le remboursement des indemnités France Travail

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L.1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L.1152-3 (harcèlement moral), L.1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [12] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [NG] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé au titre des sommes allouées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens;

La société [12] qui succombe est condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [NG] et de l’association [7] les frais qu’elles ont été contraintes d’exposer dans le cadre de la procédure d’appel.

Aussi, la cour condamne la société [12] à verser à Mme [NG] la somme de 3.000 euros et à l’association [7] la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La société [12] est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ses dispositions contestées, sauf en ce qui concerne le rejet de la demande d’indemnisation formée par l’association [7] au titre du préjudice matériel et la condamnation prononcée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau et y additant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [PN] [NG] et dit que cette résiliation prend effet à la date du 28 septembre 2021 et produit les effets d’un licenciement nul.

Condamne la SASU [12] à payer à Mme [PN] [NG] :

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement vécue par elle.

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en lien avec les manquements de l’employeur au titre de ses obligations de prévention et de sécurité,

— la somme de 33 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU [12] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [NG] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SASU [12] à payer à l'[7] ([7]) :

— la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif qu’elle a pour objet de défendre.

— la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SASU [12] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.