Arrêt n° 25/00261

17 Septembre 2025

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N° RG 22/02340 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F2NH

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

01 Septembre 2022

F 21/00190

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix sept Septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [F] [W] épouse [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/005625 du 31/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. PHARMACIE DE L’EUROPE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antoine BON, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de chambre regulièrement empêchée, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [W] a été embauchée à compter du 27 décembre 2017 par la SELARL Pharmacie de l’Europe en qualité de préparatrice, selon un contrat à durée déterminée et à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle de 1 585,25 euros brut.

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine était applicable au contrat.

A compter du 1er août 2018, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Du 17 mars 2020 au 21 juin 2020, Mme [B] [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie, puis du 22 juin 2020 au 2 juillet 2020, elle a bénéficié de congés payés.

Le 19 août 2020, l’inspecteur du travail s’est rendu à la pharmacie de l’Europe à [Localité 4] pour rencontrer l’employeur.

Par lettre du 28 août 2020, l’employeur a convoqué Mme [B] [W] à un entretien préalable qui s’est tenu le 07 septembre 2020.

Par lettre du 10 septembre 2020, la société Pharmacie de l’Europe a notifié à Mme [B] [W] son licenciement.

Estimant son licenciement nul (subsidiairement abusif) et avoir été victime tant de harcèlement moral que d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [B] [W] a saisi, par courrier posté le 19 août 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 1er septembre 2022 assorti de l’exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Forbach a statué comme suit :

« Confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [F] [B] [W] ;

Déboute Madame [F] [B] [W] de l’ensemble de ses autres demandes ;

Condamne Madame [B] [W] à verser à la SELARL Pharmacie de l’Europe la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; (…)

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens. "

Le 4 octobre 2022, Mme [B] [W] a interjeté appel par voie électronique du jugement qui lui avait été notifié le 9 septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 février 2024, Mme [B] [W] requiert la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité de son licenciement (subsidiairement, dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse) ;

— condamner la société Pharmacie de l’Europe à lui payer la somme de 12 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (subsidiairement, la somme de 7 253,05 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— dire que la société Pharmacie de l’Europe a manqué à son obligation de sécurité ;

— condamner la société Pharmacie de l’Europe à lui payer la somme de 8 289,20 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouter la société Pharmacie de l’Europe de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner la société Pharmacie de l’Europe à lui payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 3 000 euros au titre de la procédure de première instance et celle de 2 500 euros au titre de la procédure d’appel.

A l’appui de ses prétentions, elle expose que le licenciement est nul, car consécutif à sa dénonciation auprès de l’inspection du travail de ses conditions de travail et du harcèlement qu’elle subissait.

Concernant la dégradation de ses conditions de travail, elle souligne :

— que six collaborateurs ont démissionné en moins d’un an ;

— que le registre produit par l’employeur ne démontre en rien qu’il n’y a pas eu d’instabilité dans les effectifs ni de manque de personnel conduisant à l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires ;

— qu’elle a subi les cris de son employeur et de la compagne de celui-ci, ainsi que d’autres employés de l’officine ;

— qu’elle a dû travailler un mercredi sur deux sans explication, malgré ses contraintes familiales ;

— que son employeur a tenté de lui imposer une semaine de congés ;

— qu’elle a été placée en arrêt pour accident du travail du 17 au 21 juillet 2020.

Elle précise :

— avoir informé la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de la dégradation de ses conditions de travail ;

— que la société Pharmacie de l’Europe n’a pas pris de mesures pour la protéger, ce qui constitue un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement ;

— que l’intimée l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement à titre de mesure de représailles à sa dénonciation auprès de l’inspection du travail ;

— que l’employeur avait lui-même affirmé à l’inspection du travail, juste avant la convocation à l’entretien préalable, que la situation était apaisée au sein de l’officine.

Elle ajoute :

— ne pas être à l’origine d’une mauvaise ambiance au sein de l’établissement ;

— que la mésentente entre salariés ne constitue pas, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— que les faits mentionnés par l’employeur dans la lettre de rupture sont des faits isolés qui n’ont donné lieu à aucune sanction ;

— qu’après son départ, deux salariés ont démissionné et une a été licenciée également pour des prétendus problèmes de comportement, ce qui la dédouane de toute responsabilité s’agissant de la mauvaise ambiance au sein de l’établissement.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 28 mars 2023, la société pharmacie de l’Europe sollicite que la cour :

— déclare l’appel de Mme [B] [W] irrecevable ou à tout le moins mal fondé ;

— confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

— dise que le licenciement de Mme [B] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute Mme [B] [W] de toutes ses demandes ;

— condamne Mme [B] [W] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique :

— que la salariée avait, de façon récurrente, un comportement irrespectueux tant à l’égard de ses collègues que du pharmacien titulaire ;

— que l’attitude problématique de Mme [B] [W] a conduit à une altercation le 17 juillet 2020 ;

— que l’appelante a adressé un message destiné au dirigeant de l’officine et à l’inspection du travail sur l’adresse courriel de la pharmacie accessible à l’ensemble des salariés, pour se plaindre et faire des reproches à certains de ses collègues ;

— que la finalité de l’envoi de ce courriel sur la boîte générique de la pharmacie était de nuire au climat social et de maintenir une ambiance délétère ;

— que ce comportement malveillant a même perduré après le licenciement au regard de l’attestation d’un témoin qui expose que la salariée l’a harcelé pour qu’il témoigne en sa faveur.

Elle affirme :

— que Mme [B] [W] n’a subi aucun fait de harcèlement ;

— que l’appelante a été payée pour l’ensemble des heures qu’elle a effectuées ;

— qu’en réalité, la salariée est de mauvaise foi, car il ressort des témoignages de ses collègues que Mme [B] [W] ajoutait des quarts d’heure non réalisés sur ses fiches de temps ;

— que l’inspection du travail s’est rendue au sein de la pharmacie et n’a relevé aucun manquement grave caractérisant un harcèlement moral ;

— que l’accord laissant Mme [B] [W] libre les mercredis n’était pas contractualisé, étant observé que celle-ci n’était pas la seule salariée à avoir des enfants ;

— que Mme [B] [W] a déclaré un accident du travail, mais que celui-ci n’a pas été reconnu par la caisse d’assurance maladie, la salariée étant à l’origine de l’altercation dont elle fait état dans la déclaration d’accident ;

— que l’appelante n’apporte aucun élément à l’appui de ses déclarations selon lesquelles le pharmacien titulaire ou sa compagne auraient eu un comportement inapproprié ou agressif à son égard ;

— que Mme [B] [W] a bénéficié de congés en fin d’année, alors même qu’il s’agit traditionnellement d’une période de forte affluence.

Elle ajoute que le dirigeant de l’officine a toujours pris sans délai les mesures nécessaires pour mettre un terme aux conflits internes.

Le 06 novembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour observe que l’employeur conclut à l’irrecevabilité de l’appel de Mme [B] [W], mais ne développe dans ses écritures aucun moyen à ce sujet, se contentant de prendre position sur le fond du litige.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur l’irrecevabilité de l’appel.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [B] [W] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement de la part de son employeur et présente les éléments de fait suivants :

— une charge de travail exacerbée en raison d’une importante instabilité dans les effectifs liée à des conditions de travail dégradées, ainsi qu’à un manque de personnel ;

— à compter de l’année 2020, des remarques, des cris et des hurlements de la part de son employeur et de sa compagne, mais également de collègues ;

— l’obligation de travailler un mercredi sur deux contrairement à la situation initiale.

Elle produit sur ces points diverses pièces :

— les échanges de courriels du mois de février 2020 entre l’inspection du travail et elle, dans lesquels elle dénonce des faits qu’elle qualifie de « harcèlement moral grave » (pièce n° 3) ;

— des échanges de courriels des mois de juillet et août 2020 entre l’inspection du travail et elle, dans lesquels elle dénonce une agression qui a conduit à un arrêt de travail (pièce n° 7) ;

— le courrier du 28 août 2020 de convocation à l’entretien préalable (pièce n° 8) ;

— le courrier de licenciement du 10 septembre 2020 (pièce n° 9) ;

— l’attestation de Mme [P] [J], ancienne collègue de travail, qui fait état d’un comportement agressif de la part de Mme [C] [A], concubine de M. [Z] [R], gérant de l’officine, et qui décrit l’altercation du 17 juillet 2020 (pièce n° 12).

La salariée, qui affirme avoir été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 17 au 21 juillet 2020 en raison de ses conditions de travail dégradées, verse aux débats les éléments médicaux suivants :

— une attestation de l’assurance maladie dont il ressort que Mme [B] [W] a été en arrêt de travail du 17 mars 2020 au 21 juin 2020, puis du 18 juillet 2020 au 21 juillet 2020 (pièce n° 4) ;

— un certificat d’arrêt de travail initial pour accident du travail du 17 juillet 2020 émanant du centre hospitalier de [Localité 4] suivi par un avis de prolongation jusqu’au 21 juillet 2020 (pièce n° 6) ;

— un certificat médical émanant d’un psychiatre qui certifie suivre Mme [B] [W] en consultation 'très régulièrement’ (pièce n° 23) ;

— des attestations de paiement des indemnités journalières (pièce n° 30).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la charge de travail, l’employeur produit en réplique, un extrait du registre unique du personnel qui contredit les déclarations de la salariée s’agissant du non-remplacement de pharmaciens démissionnaires en fin d’année 2019 et début d’année 2020 (pièce n°  28). Ce document fait notamment état du départ d’un pharmacien et de l’engagement d’un autre au cours du mois de février 2020, ainsi que l’embauche d’un pharmacien sous contrat à durée déterminée pendant l’année 2020 pour le motif d’un « remplacement covid ».

S’agissant des heures supplémentaires, la société intimée produit les attestations de sept salariés qui mentionnent unanimement que les heures supplémentaires effectuées ont été récupérées ou payées en fin de mois (pièces n° 13, 14, 15, 16, 17, 18 et 19).

La production d’un message privé dans lequel un dénommé "[G] [H]« demande à la salariée le 19 juillet 2020 »à l’inspecteur tu lui a aussi parlé de nos heures de bénévolat '" (pièce n° 17 de la salariée) ne suffit pas à démontrer une dégradation des conditions de travail par l’accomplissement d’heures supplémentaires et une surcharge de travail, le salarié en question, M. [G] [X], attestant finalement (pièce n° 11 de l’employeur) :

«  (…) après avoir lu les deux SMS, n’avoir aucun souvenir de les avoir rédigé (') D’autant plus que je n’ai jamais eu de problèmes ni avec Monsieur [Z] [R], ni avec Madame [C] [A], ni avec mes conditions de travail au sein de la pharmacie de L’Europe ('). Je tiens également à faire part du lourd harcèlement que j’ai subit de la part de Madame [F] [B], et ce, afin que je lui fasse des témoignages à l’encontre de Monsieur [Z] [R]. Allant jusqu’à me faire parvenir un document CERFA et une lettre écrite de façon manuscrite pour que je la recopie."

Les fiches de salaire de Mme [B] [W] ne font état d’aucune heure supplémentaire pour les mois d’octobre et décembre 2019 et pour le mois de mars 2020, 5.25 heures supplémentaires pour le mois de janvier 2020 et 22 heures supplémentaires pour le mois de février 2020 (pièce n° 5 de la salariée). Ces données ne permettent pas d’établir une surcharge de travail persistante, mais illustrent seulement l’accroissement de l’activité de l’officine durant la pandémie de la COVID, étant rappelé que l’employeur établit avoir procédé à l’embauche de deux pharmaciens en contrat à durée déterminée pour y pallier.

Il en résulte que l’employeur prouve que des éléments objectifs justifient ses décisions s’agissant de la charge de travail de la salariée.

La société pharmacie de l’Europe produit ensuite les attestations de seize salariés ou anciens salariés qui contredisent les déclarations de Mme [B] [W] quant au comportement des gérants et aux conditions de travail, notamment :

— l’attestation de M. [SC] [MI], ancien salarié de la pharmacie en particulier du 9 septembre 2019 au 29 février 2020, qui déclare (pièce n° 12) que les heures supplémentaires étaient 'systématiquement payées ou rattrapées', que 'Mme [A] et Mr [R] ont toujours été courtois envers’ lui et qu’il a été témoin que, lors de plusieurs échanges entre Mme [A] et des salariés, le 'ton utilisé était directif mais jamais aggressif ou irrespectueux à leur égard’ ;

— l’attestation de Mme [MK] [Y], préparatrice en pharmacie, qui déclare (pièce n° 17) :

« Employée depuis 2017 dans l’officine de Mr [R], j’atteste n’avoir eu aucuns problèmes relationnels ni avec ce dernier, ni avec sa compagne Mme [A] (ni avec personnes travaillant ou ayant travaillé avec moi) (…)" ;

— l’attestation de M. [N] [E], pharmacien, qui déclare (pièce n° 18) "Je travaille à la Pharmacie de l’Europe depuis 2005 et compte y rester jusqu’à ma retraite, car Mr [R] ainsi que sa compagne sont très respectueux et prévenants à mon égard (…) S’il y a des reproches à me faire, c’est toujours dans la retenue, le respect et la discrétion (sans témoin personnel ou client) (…)".

L’employeur verse également aux débats :

— deux attestations de Mme [XE] [S], préparatrice en pharmacie, qui déclare (pièces n° 3 et 15) :

«  j’ai assisté à une autre scène, le 17 juillet 2020, entre Mme [B], Mme [HK] et Mme [M] (').

Mme [B] a insinué que ses collègues étaient des menteuses, ce n’est pas la première fois qu’elle hausse la voix dans la pharmacie. J’ai d’ailleurs assisté à une altercation entre elle et Mr [R] où elle disait, entre autres, « regardez moi bien dans les yeux » ou « le covid ne vous a vraiment pas fait du bien ». Je n’ai pas entendu la totalité de la conversation car j’étais au téléphone mais même le client m’a demandé ce qui se passait car on ne s’entendait plus parler.

Mme [B] refusait qu’on lui pose des questions. Le premier jour où elle est revenue de son arrêt maladie qui a duré plusieurs mois, elle m’a dit qu’elle ne voulait plus jamais répondre à aucune des questions qu’on lui poserait car c’est dans son droit, lorsque je lui ai simplement demandé comment elle allait. Je ne lui parlais donc plus que si nécessaire au travail. Elle manquait donc souvent de respect envers ses collègues et sa hiérarchie, elle hurlait souvent et elle avait régulièrement des problèmes. (')

Mr [R] et Mme [A] sont deux persones très gentilles, respectueuses avec nous, toujours à l’écoute du moindre problème et disponible pour nous aider si besoin. En effet, ils sont soucieux de la bonne entente au travail. (…)

Ils nous mettent même a disposition une maison qu’ils ont rénovés pour que nous puissions nous reposer et manger entre midi lors de notre pause (micro-onde, canapé, télé, etc…) Ils nous avantages au maximum possible si besoin (planning adapté pour les persones qui habitent loin (…)"

et

« J’atteste que Mme [B] n’a jamais été harcelée par Mr [R]. Au contraire, il se trouve qu’elle a eu des avantages notament en matière de congés. Effectivement, c’est la seule à en avoir eu à la période de Noël (5 semaines !). Le reste de l’équipe ne peut en prendre à cette période afin d’éviter toute discrimination. Elle a également eu des avantages en termes de formation : elle est partie 1 semaine en formation à 2 reprises (micro-nutrition et vétérine) afin d’obtenir des diplômes universitaires. Personne d’autre de l’équipe n’a eu ce privilège. (…)' ;

— l’attestation de Mme [D] [SM], conditionneuse en pharmacie, qui déclare (pièce n° 8) :

«  [B] [F] ne manquait jamais de hurler et de hausser le ton avec collègues et patrons (incident avec [M] [C] et [HK] [K]) allant même jusqu’à envoyé un courrier sur la boîte mail de l’entreprise à laquelle nous avons tous accès en calomniant [R] [Z], [A] [C]. J’ai été choquée par ce mail. (')

Je suis régulièrement convoquée au bureau de Monsieur [R] [Z] pour vérifier que tout se passe bien dans mon travail et dans les relations avec mes collègues.

Je tiens à signaler que Monsieur [R] [Z] et Madame [A] [C] font tout leur possible pour apaiser les conflits entre les salariés. (…)" ;

— une attestation de Mme [U] [O], femme de ménage, qui déclare (pièce n° 9) :

« J’ai commencé dans l’entreprise le 29 Janvier 2007 et depuis cette date, je n’ai jamais eu de conflit avec Mr [R] [Z]. Il a toujours été très respectueux et poli à mon égard ainsi qu’avec mes collègues. Il organisait des audits et réunions avec tout le personnel pour une bonne organisation du travail ainsi que des sorties de fin d’année pour une bonne ambiance et entente entre collègues. (…)

Mme [B] [F] avait un comportement irrespectueux envers certains collègues ainsi qu’avec Mr [R] [Z]. Lors de conflits Mr [R] [Z] et Mme [A] [C] essayaient toujours d’apaiser la situation. Depuis le départ de Mme [J] [P] et Mme [B] [F], la bonne ambiance est retrouvée entre collègues." ;

— deux attestations de Mme [C] [CL], secrétaire, qui déclare (pièces n° 10 et n° 16) :

« Le 17 juillet 2020, j’ai été témoin et victime d’une altercation avec Mme [F] [B]. En effet, étant la secrétaire, je réponds aux appels et ce jour une cliente mécontente a appelé au sujet d’une commande qu’elle souhaitait échanger.

Cette demande concernait directement Mme [B] étant donné qu’il s’agissait d’un produit venant d’un de ses laboratoires.

Je suis allée la voir pour lui demander la démarche à suivre. Cette dernière m’a répondu sur un ton agressif qu’elle ne savait pas et qu’elle en avait rien à foutre tout en continuant ce qu’elle était en train de faire. Elle était totalement indifférente et refusait de m’aider, je suis retournée dans mon bureau en claquant la porte, ce qui a alerté M. [R] puisque je ne l’ai jamais fait auparavant.

Je lui ai expliqué la situation et nous avons été convoquée toutes les deux. Mme [B] a commencé à hurler avec M. [R] et à me traiter comme une moins que rien prétextant que son niveau d’études était supérieur au mien. Elle a dit à M. [R] que la covid ne lui avait pas fait du bien.

Je l’ai également entendu dire lors d’une autre altercation que M. [R] devait la regarder dans les yeux quand elle lui parlait.

A la suite de cet entretien, Mme [B] a envoyé un courrier à l’Inspecteur du travail et copie à M. [R]. Courrier qu’elle a envoyé par mail sur la boîte mail de la pharmacie à laquelle tous les employés ont accès et dont certains dont moi ont pris connaissance.

Le courrier n’était pas élogieux me concernant et je n’ai pas apprécié le fait que chacun puisse le lire étant donné qu’elle la volontairement envoyé sur la boîte de la pharmacie.

Mme [B] était très exigeante, et ne pensait qu’à elle, la pharmacie est une petite structure où chacun fait des efforts pour les congés par exemple, mais elle n’a jamais fait d’effort pour personne, elle voulait 5 semaines de congés en décembre alors que personne ne reçoit jamais de congés à cette période, mais M. [R] a accepté.

M. [R] est arrangeant pour les congés et essaie toujours de régler les problèmes rapidement, lorsqu’il voit que quelque chose ne va pas il règle rapidement le problème (…)"

et

«  (…) Elle (Mme [B] [W]) avait donc un régime de faveur de la part de M. [R] qui faisait d’ailleurs polémique dans le groupe (')" ;

— deux attestations de M. [X], préparateur en pharmacie qui déclare notamment (pièces n° 11 et 14) :

« (…) Monsieur [Z] [R] veille au bien-être de son personnel sur leur lieu de travail en réalisant un espace repas et détente pour y passer la pause de midi’ mais également en conciliant vie professionnel et vie privée (besoin de congés, congés exceptionnels, emploi du temps') » ;

— l’attestation de M. [I] [V], préparateur en pharmacie, qui relate (pièce n° 13) :

« Etant salarié de l’officine de M. [R] depuis février 2019 j’atteste entretenir une relation cordiale et positive avec Mr [R] et sa compagne, [C], ainsi que le reste de l’équipe (') actuelle.

La direction est malléable (dans la mesure du possible selon la conjoncture) au niveau des horaires de travail en ce qui me concerne et ouverte à la modification de ceux-ci en cas de nécessité, ou d’imprévu personnel.

(')

J’atteste également que depuis ma présence dans l’officine je n’ai jamais constaté d’harcèlement de la direction, Mr [R] ou sa compagne, envers l’ancienne employée, Mme [B] [F].

Je souhaite également mentionner une interaction, que j’ai eue avec Madame [B] quelques mois après mon intégration à l’entreprise, et qui s’était soldée par un comportement agressif et inapproprié de sa part".

Parmi ces attestations, cinq d’entre elles dénient toute agressivité de la part de M. [R] et de Mme [A], mais décrivent le comportement problématique de Mme [B] [W] comme à l’origine de tensions au sein de l’officine et du mécontentement d’autres salariés.

Ces attestations contredisent les déclarations de la salariée qui a affirmé auprès de l’inspection du travail, par courriel du 16 février 2020, avoir été victime d’un comportement agressif de la part de M. [R] et que « Toute l’équipe de la pharmacie a été témoin de son comportement » (pièce n° 3 de la salariée).

L’appelante a prétendu, dans son courrier adressé à l’inspection du travail (sa pièce n° 7), que "[G] (préparateur), [N] (pharmacien), [P] (aide-préparatrice) et [C] (secrétaire)" avaient été 'témoins auditifs’ d’un comportement 'très agressif’ de la part de Mme [A] au mois de janvier 2020. Or trois des employés cités témoignent en faveur de l’employeur et mentionnent un comportement respectueux de la part de Mme [A].

Contrairement à ce qui est avancé par Mme [B] [W], ces attestations ne sont pas rédigées en des termes identiques et leur valeur probante n’est pas efficacement remise en cause par la salariée. Les messages entre ses collègues et elle démontrent l’existence d’échanges polis et professionnels, mais non une situation de harcèlement moral.

L’employeur relève à juste titre que l’attestation produite en pièce n° 12 par Mme [B] [W] émane d’une ancienne salariée en litige avec la société pharmacie de l’Europe, ce qui remet en cause l’objectivité du document, d’autant plus que les déclarations du témoin s’agissant notamment d’un prétendu comportement agressif de Mme [A] et des conditions de travail au sein de l’officine sont contredites par les attestations des seize autres salariés ou anciens salariés produites par l’employeur.

Quant aux attestations d’un autre employeur et d’une collègue d’une autre officine (pièces n° 21 et 22), elles sont dénués d’intérêt dans le cadre du présent litige.

Concernant l’attestation de Mme [T] [L] (pièce n° 21), qui évoque la pharmacie de l’Europe en ces termes : « Pour plus de clarté sur cette affaire plongez-vous plutôt sur le nombre d’embauche et de licenciement depuis ces dernières années. Une ex-employée m’a confirmé ainsi que des anciens précisent que »Personne ne tient plus de 2 ans" (vu son patronat) aucun respect pour ses employés – bien connu dans tout [Localité 4]". Le témoin mentionne en fait des propos rapportés qui sont, de plus, contredits par les pièces produites par l’employeur (attestations de seize salariés ou anciens salariés dont plusieurs déclarent disposer d’une ancienneté supérieure à deux ans). Cette attestation est donc sans emport sur le présent litige.

Ainsi, l’employeur établit l’absence de comportements agressifs, de cris et de hurlements de sa part à l’encontre de Mme [B].

S’agissant de l’existence d’un conflit entre Mme [B] [W] et l’employeur relatif à ses périodes de congés, les premiers juges ont pertinemment relevé que "Les échanges avec la DIRECCTE montrent clairement que Madame [B] déborde de sa mission et a la prétention de se substituer à son employeur". En effet, dans ses courriels, elle exprime auprès de l’inspecteur du travail son mécontentement quant à ses congés et à son emploi du temps remettant en cause la prise en considération par M. [R] des besoins et demandes des autres salariés, ce qui relevait pourtant bien du pouvoir de direction de l’employeur.

Au vu des éléments du dossier, l’employeur n’a pas commis de faits de harcèlement moral s’agissant de l’usage de son pouvoir de direction lors de l’octroi des congés de la salariée.

Quant au travail certains mercredis, alors que Mme [B] [W] ne travaillait pas jusqu’alors ce jour de la semaine, l’employeur ne fournit pas d’explication, mais il ressort des échanges avec l’inspection du travail que c’est par mesure d’équité envers les autres salariés que l’employeur a modifié l’emploi du temps de l’appelante. L’inspecteur du travail explique à celle-ci dans un courriel du 21 août 2020 : "Il (M. [R]) indique que les plannings vont être réorganisés, et que c’est pour un motif d’équité avec vos collègues qu’il a décidé de ne plus vous donner tous vos mercredis mais un mercredi et un samedi. Il affirme que c’est déjà le cas pour tous les autres salariés. J’ai regardé sur les plannings, je n’ai effectivement vu personne d’autre qui dispose de tous ses mercredis."

Il y a lieu de relever qu’aucune disposition du contrat de travail ne concerne spécifiquement la journée du mercredi.

L’employeur justifie donc sa décision de faire travailler la salariée un mercredi sur deux par une considération objective.

Par ailleurs, la société intimée relève à juste titre que si la salariée a déclaré un accident du travail survenu le 17 juillet 2020, il n’est pas établi que celui-ci a été reconnu par l’assurance maladie au regard de l’attestation de paiement des indemnités journalières datée du 12 mars 2021 (pièce n° 4 de la salariée).

S’agissant du suivi psychiatrique, aucun lien n’est établi entre les conditions de travail de la salariée et celui-ci.

En définitive, l’employeur fournit des éléments objectifs de nature à écarter une situation de harcèlement moral subie par Mme [B] [W]. La cour acquiert ainsi la conviction que celle-ci n’a pas été victime de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé sur ce point.

Il n’y a pas lieu de dire que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, dès lors que celui-ci n’est pas avéré.

Il s’ensuit que la demande tendant à l’obtention de dommages-intérêts pour 'harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité’ est rejetée.

Sur la dénonciation de faits de harcèlement

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

Le juge ne peut s’arrêter au constat que les griefs de la lettre de licenciement sont justifiés. Il doit, s’il y est invité, rechercher si au-delà de ces motifs, le licenciement n’aurait pas une autre cause.

L’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

L’article L. 1152-3 du même code ajoute que :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ».

Ainsi, une personne qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licenciée pour ce motif, sauf mauvaise foi.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, Mme [B] [W] estime avoir été licenciée par mesure de rétorsion à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral auprès de l’inspection du travail et sollicite à ce titre que son licenciement soit jugé nul.

La lettre de licenciement du 10 septembre 2010 est rédigée comme suit :

«  (…) Nous vous avons engagé en date du 21 décembre 2017 en qualité de préparatrice en pharmacie.

Suite à votre embauche, l’ambiance de travail au sein de l’officine s’est progressivement dégradée et les altercations avec vos collègues se sont multipliées.

Le niveau de tension est devenu intolérable.

Il est apparu que c’est votre attitude à l’égard de vos collègues, qui est la cause de cette dégradation.

De fait, lors de votre absence de plus de 3 mois en début d’année, le climat social au sein de l’officine s’était considérablement apaisé et une bonne ambiance régnait.

Malheureusement, depuis votre retour en date du 2 juillet 2020, nous ne pouvons que constater une nouvelle dégradation du climat social.

Le point d’orgue a été atteint lors de votre altercation du 17 juillet 2020 avec Mme [HK] et Mme [M].

Ce conflit est né de votre refus d’apporter votre concours à Mme [M] concernant une commande de bas de contention, alors même qu’il s’agit d’une gamme de produits dont vous avez la charge.

Pire encore, vous avez clairement fait comprendre à Mme [M] que vous vous fichiez totalement de son problème.

Mme [M] a très mal vécu la situation.

Le ton est d’ailleurs monté, suite notamment à l’intervention de Mme [HK].

En conséquence, j’ai été contraint d’intercéder pour tenter de calmer la situation, vous n’avez alors pas hésité à tenir à mon égard les propos suivants : « le COVID ne vous a vraiment pas fait du bien. »

Malheureusement, ce n’est pas la première fois que vous teniez des propos inadmissibles à mon sujet. Ainsi, j’ai déjà pu entendre de votre part : « Regardez-moi bien dans les yeux » ou encore « Vous n’êtes pas à la hauteur pour gérer une telle entreprise »

Ainsi, votre comportement apparaît totalement inapproprié à l’égard tant de vos collègues que de votre hiérarchie. Cette situation ne peut évidemment perdurer.

Elle le peut d’autant moins que suite à cette altercation où vous étiez clairement en tort (par le refus d’aider une collègue, votre ton agressif, et la tenue de propos inappropriés…), vous avez délibérément choisi d’envoyer un courrier, non directement à mon attention, mais sur la boîte mail générale de la Pharmacie.

En agissant ainsi, vous n’avez pas simplement utilisé votre droit, légitime, de réclamation à mon égard, mais vous en avez rendu public les termes auprès de l’ensemble de vos collègues.

Cette façon d’agir a amplifié le climat délétère que vous entretenez au sein de la Pharmacie et donne un caractère public à vos doléances.

De fait, vos collègues ne partagent nullement votre vision de la situation, et, au contraire, estiment que le problème vient de votre comportement. Ils m’ont ainsi rapporté votre attitude agressive, vos refus réguliers d’apporter des solutions aux problèmes rencontrés ou encore vos provocations gratuites.

Nous ne pouvons accepter plus longtemps que perdure une telle situation.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (…)"

Aucun grief relatif à la dénonciation de faits de harcèlement auprès de l’inspection du travail n’étant évoqué dans le courrier de licenciement, il convient dans un premier temps d’examiner si les faits évoqués dans cette correspondance caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans le courrier, il est fait grief à la salariée :

— d’avoir adopté un comportement fautif lors de l’altercation du 17 juillet 2020 en refusant d’aider une collègue, en adoptant un ton agressif et en tenant des propos inappropriés ;

— d’avoir rendu publique la lettre destinée à l’inspection du travail, et ce en l’adressant à l’adresse courriel 'générale’ de la pharmacie accessible à tous les salariés ;

— d’entretenir un climat délétère se traduisant par des propos irrespectueux envers la hiérarchie, des provocations gratuites et un comportement agressif.

Mme [B] [W] conteste avoir envoyé son courrier contenant le détail de ses griefs à l’encontre de l’employeur à l’adresse courriel 'générale’ de la pharmacie. Or les témoignages produits par l’employeur mentionnent unanimement la réception de ce courrier sur la boîte de réception de la pharmacie, qui est accessible à tous les salariés (pièces n° 4 Mme [HK], n° 3 Mme [S] et n° 10 Mme [CL]). En réplique, Mme [B] [W] produit un montage sur lequel apparaît une capture d’écran d’une partie de son courrier sans que la provenance du message ni l’historique d’envoi apparaissent (pièce n° 16).

En tout état de cause, l’existence d’un second envoi, à le supposer avéré, par la secrétaire de la pharmacie vers les boîtes nominatives de certains salariés ne permet pas de douter de l’envoi antérieur par l’appelante du courrier vers la messagerie 'générale’ accessible à l’ensemble du personnel.

Ainsi, le grief tiré de la diffusion d’une lettre destinée à l’inspection du travail est caractérisé.

Il ressort des pièces produites par l’employeur qu’à la suite de l’altercation du 17 juillet 2020, les témoignages des salariés concernées ont été recueillis. La pharmacie de l’Europe verse aux débats les témoignages de quatre salariées Mme [HK], Mme [CL], Mme [SM] et Mme [S].

Ils confirment la version de l’altercation du 17 juillet 2020 telle que figurant dans la lettre de licenciement : un refus par Mme [B] [W] d’aider la secrétaire qui rencontrait un problème, un ton irrespectueux tant envers ses collègues que son supérieur et des propos inappropriés.

Sur la réitération du comportement problématique de Mme [B], les témoins déclarent :

— "être victime des humeurs et des caprices de Mme [B]" ;

— « son comportement est souvent à la limite de l’insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie » ;

— « c’est une personne qui n’en fait qu’à sa tête et qui ne respecte ni ses collègues ni sa hiérarchie » ;

— "ce n’est pas la première fois qu’elle hausse la voix dans la pharmacie. J’ai d’ailleurs assisté à une altercation entre elle et Monsieur [R] ou elle disait, entre autre, « regardez-moi bien dans les yeux ».

En outre, il est mentionné que Mme [B] [W] « refuse qu’on lui pose des questions. Le premier jour où elle est revenue, elle m’a dit qu’elle ne voulait plus jamais répondre à aucune des questions qu’on lui poserait car c’est dans son droit ».

Mme [B] [W] s’est ainsi volontairement placée dans une posture d’opposition, refusant tout dialogue avec ses collègues.

Il est également fait état de ce que la clientèle a été exposée aux conflits, notamment lors d’une altercation au cours de laquelle Mme [B] [W] a haussé la voix (« j’étais au téléphone mais même le client m’a demandé ce qui se passait car on ne s’entendait plus parler »).

Ces faits suffisent à caractériser un comportement fautif justifiant le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse.

Il appartient donc à l’appelante d’apporter la preuve que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

A ce titre, la salariée rappelle la chronologie suivante :

— le 19 août 2020, consécutivement à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, l’inspecteur du travail s’est déplacé au sein de l’officine ;

— dans un courriel du 21 août 2020, l’inspecteur du travail a mentionné que l’employeur l’avait informé que la situation s’était « un peu apaisée » (pièce n° 7) ;

— le 28 août 2020, elle a été convoquée à l’entretien préalable.

La formule utilisée par l’inspecteur du travail dans son courriel du 21 août 2020, bien qu’évoquant un apaisement, traduit aussi la persistance de tensions, ce qui conforte la légitimité de l’employeur de sanctionner la salariée.

En effet, il ressort des développements qui précèdent que le comportement agressif de l’appelante était récurrent, étant observé que Mme [B] [W] ne démontre pas que ce comportement, qui a participé au climat délétère au sein de l’officine, aurait cessé après l’altercation du 17 juillet 2020.

La visite de l’inspection du travail le 19 août 2020 ne privait pas l’employeur d’user de son pouvoir disciplinaire à la suite de l’altercation.

L’employeur devait engager rapidement la procédure disciplinaire au regard du délai de l’article L. 1332-4 du code du travail relatif à la prescription des faits fautifs.

En définitive, alors que les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, la salariée ne démontre pas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [B] [W] visant à ce que le licenciement soit jugé nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et celles relatives aux dépens de première instance (dont l’employeur ne sollicite pas l’infirmation) sont confirmées.

Mme [B] [W] est déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce même fondement à payer à la société Pharmacie de l’Europe la somme de 400 euros en cause d’appel.

Mme [B] [W] est condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rejette les demandes de Mme [F] [B] [W] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] [B] [W] à payer la SELARL Pharmacie de l’Europe la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme [F] [B] [W] aux dépens d’appel.

Le Greffier P/ La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller