COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00877 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEH4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 JANVIER 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00655

APPELANTE :

Madame [V] [D]

née le 17 Octobre 1982 à [Localité 1] (93)

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BEYNET, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

S.A.S. [1], société par actions simplifiée au capital social de 7500 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 751 683 913, représentée son président en exercice, et dont le siège social est situé :

[Adresse 2]

Représentée par M^e Sébastien VIDAL, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 25 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Amina HADDI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 8 novembre 2019, la SAS [1] a recruté [V] [D] en qualité de comptable de copropriété, comptable syndic, moyennant la rémunération mensuelle brute de 2500 euros et 32 500 euros sur 13 mois.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 24 novembre 2020.

Par acte du 4 janvier 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde le 15 janvier 2021.

La salariée était licenciée pour faute grave le 20 janvier 2021.

Par acte du 25 mai 2021, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 24 janvier 2024, le conseil de prud’hommes déboutait la salariée de ses demandes et la condamnait aux dépens.

Par acte du 19 février 2024, [V] [D] interjetait appel des chefs du jugement.

Par acte du 22 avril 2024, la SAS [1] a déposé plainte pour faux concernant le courrier adressé par [K] [O] le 4 janvier 2021 et produit en justice par la salariée.

Par conclusions du 22 avril 2024, [V] [D] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

103,04 euros à titre de rappel de salaire pour maintien de salaire pendant l’arrêt maladie et celle de 10,30 euros au titre des congés payés,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

722,96 euros brute à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et celle de 72,29 euros au titre des congés payés,

2409,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

728,98 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2409,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 240,98 euros au titre des congés payés,

14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 21 mai 2024, la SAS [1] demande à la cour la confirmation du jugement, dire irrecevables les demandes nouvelles en appel portant sur le maintien de salaire au cours de la mise à pied conservatoire et la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en ce compris les sommes prévues par les articles R.444-3 et ses annexes et A.444-31 du code de commerce.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le rappel de salaire :

/ S’agissant de la demande nouvelle, l’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation des faits. L’article 565 dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. L’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la salariée avait demandé devant le conseil de prud’hommes la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 1986,96 euros brute au titre du maintien du salaire en raison du non-paiement du maintien de salaire entre novembre 2020 et le 3 janvier 2021. Après avoir interjeté appel, elle a demandé dans ses premières et seules conclusions du 22 avril 2024, la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 103,04 euros à titre de rappel de salaire pour maintien de salaire pendant l’arrêt maladie et postérieurement à la mise à pied conservatoire du 4 janvier 2021 et celle de 10,30 euros au titre des congés payés.

Ainsi, il apparaît que la salariée a formé la même demande de maintien de salaire sur deux périodes différentes. La demande formulée en cause d’appel tend ainsi aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges à savoir la garantie de maintien de salaire pendant l’arrêt de travail pour cause de maladie. Par conséquent, la demande est recevable.

/ S’agissant du cumul de suspensions du contrat de travail, le salarié était d’abord en arrêt de travail depuis le 24 novembre 2020, renouvelé à plusieurs reprises avant que l’employeur ne prononce une mise à pied conservatoire 4 janvier 2020 en cours d’arrêt de travail. Il en résulte que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la seconde cause de suspension du contrat de travail pour suspendre la garantie de maintien de salaire.

L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 103,04 euros au titre du complément de salaire pour la période du 4 au 20 janvier 2021.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande de la salariée sera infirmé.

Sur le licenciement :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée le 4 janvier 2021 en même temps que la convocation à l’entretien préalable.

La lettre de licenciement fait mention des reproches suivants :

comportement déloyal et déplacé de la salariée de nature à critiquer l’employeur.

Récupération d’une clé USB personnelle avec l’aide d’un collègue en exigeant qu’il n’en parle à personne ce qui est anormal et déloyal.

L’employeur conteste la véracité de l’arrêt de travail qui apparaît totalement fictif compte tenu du comportement de la salariée pendant son arrêt de travail et sa nouvelle activité qu’elle présente comme une activité professionnelle ce qui n’est pas cohérent par rapport un arrêt maladie.

Absence de travail de la part de la salariée, l’employeur critique le contenu de son activité professionnelle qui l’a obligé à effectuer de nombreuses reprises, faisant perdre du temps.

Sur son compte facebook, la salariée se prévaut d’avoir quitté son travail alors qu’en réalité elle était en arrêt de maladie, qu’elle développe une nouvelle activité et qu’elle critique l’employeur.

« utilisation absolument excessive du téléphone personnel afin de répondre à des messages (temps passé très important de journée, déconcentration à chaque message') ceci ayant dû être répété à plusieurs reprises.

Dénigrement sur le réseau social facebook.

Critiques répétées auprès de collègues aboutissant à monter le personnel contre la direction pour divers motifs personnels et fantaisistes (remarques sexistes absolument injustifiées par SMS').

Absence de deux dossiers : comptes de la [Adresse 3] arrêtés au 30 avril 2020 malgré de très, très nombreuses relances, de la [Adresse 4] arrêtés au 30 juin 2020 malgré de très nombreuses relances de M. [L].

Imputation de comptes d’attente de très nombreux virements, sans raison valable, au prétexte de l’impossibilité d’identifier leur émetteur (à tort car les informations apparaissent bien sur le site de la banque ou sur les relevés bancaires). La masse était totalement disproportionnée par rapport à ce qui peut réellement être non identifiable et par rapport aux copropriétés en portefeuille chez vos collègues. Suite à votre absence, un important travail a été réalisé pour affecter les virements placés en compte d’attente à tort et la grosse majorité a pu l’être sans difficulté car les informations requises apparaissent. Ces imputations en comptes d’attente aboutissaient à de nombreuses réclamations de clients qui ne voyaient pas leurs virements apparaître au crédit de leur compte en charges et une énorme perte de temps de devoir leur répondre et effectuer le travail après réclamation.

Absence d’enregistrement de virements effectués par des agences malgré la réception des avis de virements permettant d’identifier le détail des sommes reçues.

Mises en demeure envoyées sans respecter les procédures classiques : absence totale de libellé (écritures sur les comptes individuels sans aucun motif, la ligne étant vide et donc incompréhensible pour les clients), absence totale de facturation pour une liste de 29 euros l’unité, facturations parfois à 35 euros 110 au lieu de 29 euros 110'

répartition de nombreuses factures en clé Charges communes générales alors que les clés spéciales étaient spécifiées par le gestionnaire faussant les imputations et entraînant un travail considérable à la clôture des comptes afin de tout réaffecter convenablement.

Envoi à plusieurs reprises de mauvais RIB avec des TIP en règlement de factures, aboutissant à des débits injustifiés par inversion entre des résidences (erreurs dans les n° de résidences) et entraînant un travail de régularisation (remboursement d’une copropriété à l’autre) et donc une importante perte de temps.

Absence de règlement de prestataire (Un bourdon dans votre jardin) durant plusieurs mois générant de graves difficultés financières pour ce dernier car des virements ne lui parvenaient pas. Votre collègue aura identifié en 30 secondes le problème à savoir le code guichet n’était pas enregistré avec l’IBAN dans le paramétrage du RIB. Absence de demande d’aide pour solutionner le problème malgré les relances répétées.

Déclaration d’heures supplémentaires excessives par rapport à la réalité du travail accompli. Le fait d’arriver à 8h30 le matin au lieu de 9h induit un temps de présence complémentaire, par exemple, mais pas forcément du temps de travail réel. Il en est de même concernant des heures déclarées en semaine ou en télétravail. L’ensemble des heures déclarées ont toujours été réglées néanmoins.

Insuffisances professionnelles aboutissant à un retard important et l’absence de traitement de sujets ou dossiers, selon divers prétextes. Ceci étant à rapprocher à de nombreuses heures passées chaque mois en cumul, à répondre à tous les messages reçus sur le téléphone personnel et la déconcentration générée à longueur de journée (téléphone placé sous l’écran en vision directe et immédiate) ».

/ S’agissant de l’atteinte à la liberté d’expression, l’article L.2281-1 du code du travail dispose que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (..) En application de l’article L.2281-3, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

L’article L.1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il est admis que le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté. De tels propos ne peuvent justifier un licenciement qu’en cas d’abus notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs ou en cas de mauvaise foi du salarié.

En l’espèce, l’employeur produit un procès-verbal établi par commissaire de justice le 22 décembre 2020 aux termes duquel il est mentionné les propos suivants de la salariée sur sa page facebook publique : « je craignais cette dernière vague et je agréablement surprise parce que je lache prise à mort et ça se passe bien. Année 2020 difficile j’étais « en feu » mais vraiment et gratuitement. De gros problèmes au boulot qui ont fait que j’ai oser mettre un terme avec ces gens malsains qui ne me convenait pas. Obligé de retravailler mais aussi en train de monter mon cabinet pour aider les gens. Et une eboutique alors que je n’osais pas. Merci la vie ». L’employeur reproche à la salariée un dénigrement caractérisé par un manquement au devoir de loyauté et des propos diffamatoires.

Les propos critiques sur un compte public, tenus par la salariée sont vagues et n’identifient pas l’employeur. En l’absence d’autres éléments suffisamment probants, aucun abus n’est caractérisé.

/ S’agissant de la déclaration « j’ai oser mettre un terme », elle apparaît équivoque mais ne permet pas d’affirmer que la salariée s’engageait dans un projet de rupture, de ne plus exécuter de manière normale et loyale ses fonctions.

/ S’agissant de l’activité professionnelle exercée par la salariée pendant son arrêt de travail, l’employeur se prévaut d’une clause d’exclusivité rédigée de la manière suivante à l’article 12 du contrat de travail : « le salarié s’engage à consacrer à la société le temps nécessaire au bon accomplissement de ses fonctions, n’exercer aucune autre activité professionnelle pour son compte, soit pour le compte de tiers (') ». Il apparaît ainsi que la clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par la salariée et qu’ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée. Elle est illicite, privée d’effet et l’employeur ne peut s’en prévaloir. Ce moyen sera rejeté.

/ S’agissant de l’activité professionnelle exercée par la salariée pendant son arrêt de travail, il est admis qu’en principe un fait relevant de la vie personnelle d’un salarié même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise, ne peut constituer une faute de sa part et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire. Le salarié n’étant plus au travail, il n’a plus d’obligation générale envers l’employeur découlant du contrat de travail. Toutefois, des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire lorsqu’ils caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

En pareille situation, il est admis que pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté. L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

En l’espèce, pendant son arrêt de travail pour maladie, il résulte du procès-verbal établi par commissaire de justice le 18 décembre 2020 que la salariée démarrait une entreprise de soins énergétiques pour le bien-être physique et émotionnel et de vente au détail en matière de santé/beauté. Un grand nombre de publications datent de décembre 2020. Un commentaire d’un client est mentionné. Le début effectif de l’entreprise date toutefois de mai 2021.

Il en résulte l’absence de concurrence entre les deux sociétés et de préjudice pour l’employeur.

Aucun élément ne permet de considérer que la salariée voulait « monter le personnel contre la direction » ni qu’elle souhaitait ne plus exécuter de manière normale et loyale ses fonctions.

Compte tenu du fait que l’entreprise de la salariée n’a commencé qu’en mai 2021 et qu’il n’est pas établi qu’elle percevait des revenus au jour du licenciement, aucune dépendance habituelle et lucrative à ce nouveau poste n’existait lors de licenciement.

Ce moyen sera rejeté.

/ S’agissant des autres griefs, l’employeur se fonde sur un rapport d’enquête du 5 novembre 2021 effectué par la société [2] au terme duquel des salariés ont été auditionnés, l’enquêteur les citant lorsqu’ils avaient accepté d’être cités.

Ce rapport décrit les relations au sein de la société, avec des avis divergents sur l’ambiance de travail, n’apparaît pas suffisamment probant à lui seul pour justifier précisément des fautes que l’employeur reproche à la salariée.

L’employeur ne produit aucune attestation ou autre moyen de preuve permettant de justifier les griefs qu’il reproche à la salariée.

Par conséquent, l’employeur ne prouve pas la réalité de la faute grave.

Pas davantage, l’employeur ne prouve pas l’existence d’une faute.

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement qui avait rejeté les demandes de la salariée sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2409,86 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 240,98 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 728,98 euros nette.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 17 octobre 1982, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2409,06 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La période correspondant à la mise à pied doit être payée par l’employeur, soit la somme de 722,96 euros brute outre la somme de 72,29 euros brute au titre à titre de congés payés.

L’employeur sera condamné à délivrer à la salariée les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision sans astreinte.

L’article L.1235-2 alinéa 4 du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Or, en l’espèce, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, privative de cette indemnité pour irrégularité de forme.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de bonne foi :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, contrairement à ce que prétend la salariée, il n’apparaît pas que l’arrêt maladie à compter du 24 novembre 2020 soit la conséquence d’une souffrance au travail et d’un rapport de force avec l’équipe de direction puisqu’elle a elle-même préalablement informé son employeur d’une opération chirurgicale qu’elle devait subir en novembre 2020 et début janvier 2021.

Le courrier du médecin du travail [O] qui alertait l’employeur le 4 janvier 2021 n’était fondé que sur un entretien et les affirmations de la salariée sans constat de sa part.

Le rapport d’enquête a relevé des griefs à l’encontre de la salariée [P] qui n’a pas pu s’expliquer puisqu’elle était en arrêt de travail ce qui le rend insuffisamment probant pour établir des difficultés relationnelles au sein de l’entreprise. La salariée ne s’explique pas sur les difficultés managériales pouvant exister de la part des dirigeants.

S’agissant du rappel de salaire, l’employeur a été condamné et aucun préjudice distinct n’est établi.

Les autres préjudices ont été indemnisés.

Aucun autre préjudice distinct n’est établi.

Il convient de rejeter la demande.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Dit les demandes de [V] [D] sont recevables.

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’exécution déloyale.

Condamne la SAS [1] à payer [V] [D] les sommes suivantes :

103,04 euros au titre du complément de salaire pour la période du 4 au 20 janvier 2021.

2409,86 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 240,98 euros brute à titre de congés payés y afférents.

728,98 euros nette au titre de l’indemnité légale de licenciement.

2409,06 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

722,96 euros brute à titre du rappel de salaire pour la mise à pied outre la somme de 72,29 euros brute au titre à titre de congés payés.

Ordonne à l’employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à [V] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT