Arrêt n° 25/00198

11 juin 2025

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N° RG 22/02121 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FZY6

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

29 juillet 2022

21/00395

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Onze juin deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [S] [E]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représenté par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS LUSTRAL prise en son Etablissement situé [Adresse 1] à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Carlos DE CAMPOS de la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA et en présence de M. [F] [U], Greffier stagiaire

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [E] a été embauché par la société Clean Alliance en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2007 en qualité de directeur opérationnel chargé du développement et de la croissance de l’entreprise, statut cadre, avec application de la convention collective nationale des entreprises de propreté. Sa rémunération mensuelle brute a été fixée à 3 800 euros outre une prime de 500 euros.

Un avenant signé par les parties le 17 janvier 2011 a prévu d’élargir les fonctions de M. [E] qui, outre ses missions de directeur opérationnel, a été chargé de l’encadrement des laveurs de vitres et des agents polyvalents affectés aux agences de [Localité 7] et de [Localité 8], moyennant une rémunération brute mensuelle portée à 4 300 euros.

Selon avenant à effet au 1er janvier 2014, le contrat de travail de M. [E] a été transféré à la SAS Lustral, et sa rémunération brute mensuelle a été fixée à la somme de 5 000 euros.

Par écrit du 18 novembre 2020, M. [T], président la société Lustral, a établi une délégation de pouvoir à M. [E] en matière de gestion du personnel, d’hygiène et de sécurité pour l’établissement de [Localité 7].

M. [E] a été placé en arrêt maladie du 21 décembre 2020 au 5 mars 2021.

Par courrier en date du 16 mars 2021, le médecin du travail a informé l’employeur de ses conclusions à l’issue de l’examen médical de reprise M. [E], soit l’inaptitude temporaire à la reprise de son poste de travail.

Lors d’une nouvelle visite de reprise organisée le 20 avril 2021, M. [E] a été déclaré inapte à son poste de travail et impossibilité de reclassement à tout poste de travail au sein de la société Lustral.

Par courrier du 3 mai 2021, complété par un courriel du 5 mai 2021, la société Lustral a adressé à M. [E] plusieurs propositions de reclassement, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise, en invitant le salarié à faire connaître sa réponse dans un délai de cinq jours.

M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 mai 2021 par lettre recommandée datée du 14 mai 2021.

Par courrier du 31 mai 2021, la société Lustral a notifié à M. [E] son licenciement en raison de son inaptitude « professionnelle » avec impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée au greffe le 28 juillet 2021, M. [E] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 7] afin de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter les indemnités subséquentes.

Par jugement contradictoire du 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit et juge que le licenciement de M. [S] [E] est bien fondé ;

Déboute M. [S] [E] de toutes ses demandes ;

Déboute la SAS Lustral de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [S] [E] aux éventuels frais et dépens de l’instance ».

Par déclaration d’appel transmise par voie électronique le 25 août 2022, M. [E] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives n° 2 datées du 26 janvier 2024 et transmises par voie électronique le 29 janvier 2024, M. [E] demande à la cour de :

« Prononcer la recevabilité de l’appel de M. [S] [E] et son bien-fondé ;

Recevoir les moyens de fait et de droit de M. [S] [E] ;

En conséquence,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 29 juillet 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [S] [E] est bien fondé,

— débouté M. [S] [E] de toutes ses demandes,

— condamné M. [S] [E] aux éventuels frais et dépens de l’instance

Statuant à nouveau

Constater que le licenciement de M. [S] [E] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse;

Condamner la SAS Lustral à payer à M. [S] [E] les sommes suivantes :

—  75 024,96 euros brut à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

—  24 081,30 euros bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance ;

Condamner la SAS Lustral à payer à M. [S] [E] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner la SAS Lustral aux entiers frais et dépens ».

À l’appui de son appel, M. [E] fait valoir que son licenciement repose sur une inaptitude d’origine professionnelle résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il soutient que l’origine professionnelle de son inaptitude ne saurait être écartée au seul motif qu’aucune maladie professionnelle n’aurait été reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie, dès lors que la lettre de licenciement vise expressément une inaptitude en lien avec les conditions d’exécution de son contrat de travail.

M. [E] expose qu’il a été placé en arrêt de travail en raison d’un état d’épuisement professionnel consécutif à une surcharge de travail et à des pressions constantes exercées par sa hiérarchie.

Il fait valoir que le médecin du travail a déclaré son inaptitude en lien avec les risques psychosociaux auxquels il était exposé à son poste, et que son médecin traitant lui a prescrit un suivi thérapeutique ainsi qu’un traitement médicamenteux par anxiolytiques.

Il conteste par ailleurs avoir disposé d’une délégation de pouvoir lui permettant de procéder au recrutement de personnel de type MP1 (responsable d’exploitation).

Il reproche également à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure spécifique en vue de prévenir ou de traiter son mal-être au travail. Il soutient que l’inscription des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques et la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, bien qu’obligatoires, ne suffisent pas à démontrer une prise en charge effective de sa situation.

Il fait également valoir qu’aucun de ses entretiens annuels d’évaluation n’a permis d’aborder ses conditions de travail, car ceux-ci étaient exclusivement consacrés à l’appréciation de ses compétences professionnelles. Il souligne n’avoir bénéficié d’aucun accompagnement dans l’exercice de ses fonctions.

S’agissant du processus de licenciement, M. [E] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, en lui proposant des postes sans rapport avec ses qualifications et impliquant une rétrogradation accompagnée d’une perte de rémunération significative.

Il relève en outre que l’employeur n’a pas sollicité l’avis du médecin du travail afin de vérifier la compatibilité des postes proposés avec son état de santé.

Dans ses 'conclusions d’intimée récapitulatives n° 2" transmises par voie électronique le 6 décembre 2023, la société Lustral demande à la cour de statuer comme suit :

« Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Subsidiairement,

Ramener le préjudice à de plus justes proportions,

Condamner M. [E] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC,

Condamne le même aux entiers dépens ».

La société Lustral affirme qu’elle n’a jamais reconnu un lien entre l’inaptitude du salarié et les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce que confirme l’absence de versement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail.

Elle souligne que le salarié n’a adressé aucune plainte à sa hiérarchie à propos d’une surcharge de travail, ni engagé de démarches auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle en vue de faire reconnaître une maladie professionnelle.

Elle fait valoir que M. [E] ne démontre ni l’existence d’un climat conflictuel avec l’employeur, ni un manquement à l’obligation de sécurité. Elle indique que le salarié disposait d’une large autonomie dans l’exercice de ses fonctions en vertu de la délégation de pouvoir qui lui avait été consentie le 18 novembre 2020, et qu’il lui appartenait notamment d’assurer le recrutement de personnel en cas d’absence.

Elle précise qu’une commission santé, sécurité et conditions de travail a été instituée au sein de l’entreprise, et que les risques psychosociaux sont régulièrement mentionnés dans le document unique d’évaluation des risques. Elle ajoute qu’à aucun moment, lors des entretiens annuels d’évaluation, M. [E] n’a évoqué de difficultés psychologiques, et souligne que les comptes rendus de ces entretiens montrent au contraire un accompagnement du salarié dans ses missions, notamment par l’assistance du siège.

Elle se prévaut de la disponibilité et de l’écoute de la hiérarchie dont a bénéficié le salarié, en faisant état de ce que les deux avertissements adressés à M. [E] les 10 février et 15 décembre 2020 ont été précédés d’un entretien avec le président et le directeur des ressources humaines.

Elle conteste le lien entre l’inaptitude et un trouble psychologique, en relevant que les pièces médicales produites – notamment le certificat du 11 janvier 2021 et les décomptes d’indemnités journalières – laissent présumer une pathologie distincte d’un syndrome dépressif.

S’agissant de l’accomplissement de son obligation de reclassement, l’intimée soutient qu’elle a proposé à M. [E] tous les postes disponibles dans l’entreprise, notamment un poste de responsable du bureau d’études, qui conservait les avantages salariaux liés à sa fonction antérieure de directeur opérationnel.

Elle précise que ces propositions ont été élaborées en concertation avec le médecin du travail.

Elle ajoute que faute d’appartenance à un groupe de sociétés, aucune recherche de reclassement externe n’était requise.

Elle constate que le salarié n’a répondu à aucune des propositions formulées.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 7 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour inaptitude

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de son inaptitude, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires à la sécurité du salarié (Cass. soc 28 février 2024 n°22-15.624).

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 11 janvier 2017, pourvoi n° 15-20.492 ; Cass. soc., 7 mai 2024, pourvoi n° 22-10.905).

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306 ; Cass. soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-14.652).

M. [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par un courrier du 31 mai 2021 rédigé dans les termes suivants (pièce n° 15 de l’appelant) :

« Objet : Notification licenciement pour inaptitude professionnelle

M. [E],

Le 20 Avril 2021, vous avez été déclaré inapte à votre poste de chef d’agence par le docteur [P] [A] par les termes suivants :

Vu en VM de reprise maladie = fin d’ITT le 15/04/2021 : en lien avec RPS.

Mr [E] [S] et déclaré ce jour INAPTE à son poste de chef d’agence à [Localité 7], ainsi qu’à tout poste au sein de la société LUSTRAL

Pas d’indication d’ORIENTATIONS prof. (reclassement, réorientation prof)

Conformément à nos obligations, nous avons recherché avec le médecin du travail, les possibilités de reclassement existant dans notre entreprise et au sein des autres entités du groupe, compte tenu de l’avis médical susmentionné.

Après étude des possibilités et des postes à pourvoir, nous vous avons proposé une affectation au poste de Responsable bureau d’études, Classification CA 5 de la convention collective des entreprises de propreté, affecté à l’Agence [Localité 7], avec la même rémunération.

Et pour une parfaite réflexion, nous vous avons également soumis l’ensemble des postes à pourvoir du groupe, quand vous nous avez demandé un délai de réflexion que nous vous avons accordé.

Le délai de réponse étant échu, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le Mardi 25 Mai 2021, faisant suite à l’impossibilité de votre reclassement et vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude professionnelle à occuper votre emploi, constatée le 20 Avril 2021 par le Médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser ».

Le licenciement de M. [E] fait suite à l’avis d’inaptitude émis le 20 avril 2021 par le médecin du travail, qui a conclu (pièce n° 10 de l’appelant) :

« Vu en VM de reprise maladie = fin d’ITT le 15/04/2021 : en lien avec RPS.

Mr [E] [S] et (est) déclaré ce jour INAPTE à son poste de chef d’agence à [Localité 7], ainsi qu’à tout poste au sein de la société LUSTRAL

Pas d’indication d’ORIENTATIONS prof. (reclassement, réorientation prof) ».

Il résulte du contenu de cet avis que le médecin du travail a considéré que l’inaptitude du salarié était en lien avec les risques psychosociaux de l’entreprise, et qu’aucun poste de reclassement n’était envisageable au sein de l’entreprise.

La société Lustral conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude, étant observé qu’elle l’avait initialement qualifiée comme telle au moment de la procédure de licenciement, notamment dans la lettre de licenciement du 31 mai 2021 ci-avant reprise ainsi que dans l’attestation Unédic du 15 juin 2021 (« licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle » – pièce n°17 de l’appelant).

Au soutien du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [E] fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées au cours de l’année 2020 en raison d’une surcharge de travail et de pressions constantes exercées par la direction qui l’ont conduit à un état d’épuisement professionnel à l’origine de son arrêt de travail pour maladie à compter du 21 décembre 2020 ininterrompu jusqu’à son avis d’inaptitude.

À l’appui de ses prétentions, le salarié verse aux débats les attestations de deux collègues de travail (ses pièces n°21 et 22), qui décrivent la dégradation de ses conditions de travail en lien avec une surcharge de travail, ainsi que les conséquences délétères sur sa santé mentale et physique :

— Mme [M], ancienne responsable d’exploitation témoigne :

« être entrée en tant que responsable d’exploitation en 2015. A mon arrivée, tout se passe bien, bonne entente, matériel adéquat, chiffre d’affaire en adéquation. A cette époque, nous étions 3 responsables d’exploitation, 2 assistantes et M. [S] [E] « chef d’agence ». Puis, une de mes collègues est tombée malade en 2018 de mémoire et la nous étions plus que 2 responsables d’exploitation, pour 1 500 000 euros de chiffres d’affaires et ce pendant plusieurs mois voir plus d’un an. Notre chef d’agence, M. [E], devait palier à ce manque de personnel, car ma collègue et moi-même n’arrivions plus à gérer les livraisons, les démarrages de chantiers et surtout le suivi des clients. Les réclamations clients s’enchaînaient. M. [E] sous la pression devenait de plus en plus fatiguée, désagréable, son état de santé se dégradé. J’étais navré par cette situation. M. [E] est un très bon chef d’agence, une personne soussieuse du travail bien fait, de la bonne relation client et surtout du bien-être de ses collaborateurs. A plusieurs reprises j’ai due déposé M. [E] aux urgences « mal au ventre », malaise'. La pression de sa hiérarchie et le manque de moyen humain et matériel devenaient ingérable’ En 2019, j’ai quitté la société Lustral force de constater que la situation ne s’améliore pas au contraire » ;

— M. [X], chef d’équipe laveur de vitres atteste travailler depuis plus de 14 ans avec M. [E], qui :

« était présent tous les matins à 6 ou 7h pour préparer le programme de la journée. Je le voyais souvent faire pleins de chose différentes pour régler les problèmes de chantier. Depuis fin 2019, je commence à remarquer qu’il est souvent énervé et stressé. Il manquait un rex (responsable d’exploitation) tout le temps en 2020 pour tout gérer. Il été malade souvent en 2020, il avait trop travaille à faire est ça le rendai fou. Même malade ou en congé il venait travailler. A chaque passage de la direction, il me demandait de tout nettoyer, tondre la pelousse. Sinon il avait de remarques à chaque fois c’était la même chose. Il fesait le travail de rex et plus de chef d’agence. Il fumait de plus en plus de cigarette. En septembre 2020 quand [Z] [G] et partit à [Localité 8], c’était la catastrophe. Il était tous les jours stressé et mal au ventre. Il avait la rage contre Lustral et puis en décembre 2020, il a pété un cable. Domage on travaillait bien ensemble ».

Il ressort de ces témoignages que M. [E] a été exposé à un accroissement notable de sa charge de travail, consécutif notamment au départ d’une responsable d’exploitation dès 2018 qui n’a pas été remplacée, ainsi qu’à un manque de moyens humains et matériels au sein de l’agence, et aux pressions exercées par la hiérarchie.

Mme [M] explique qu’elle a quitté l’entreprise en raison de la dégradation de ses conditions de travail, précisant que « la pression de sa hiérarchie et le manque de moyens humains et matériels devenaient ingérables ».

M. [X] confirme que M. [E] s’est vu contraint d’assumer, en sus de ses fonctions de chef d’agence, celles normalement dévolues à un responsable d’exploitation, alors même qu’il ne disposait pas, à cette époque, de la délégation de pouvoir en matière de recrutement, celle-ci n’ayant été signée que le 18 novembre 2020. Le témoin illustre les relations entre M. [E] et sa hiérarchie en évoquant concrètement qu'« à chaque passage de la direction, il me demandait de tout nettoyer, tondre la pelouse. Sinon il avait des remarques, à chaque fois c’était la même chose ».

Ces éléments, qui émanent de collègues ayant directement partagé les conditions de travail de M. [E] en 2019 et 2020, démontrent l’existence d’une surcharge de travail et de pressions hiérarchiques subies par le salarié, sans que des moyens humains suffisants aient été déployés pour pallier les absences de personnel d’encadrement, ainsi que les conséquences délétères de cette situation sur sa santé physique et mentale, décrit comme « stressé » et souffrant de façon résurgentes de douleurs abdominales nécessitant sa conduite aux services des urgences de l’hôpital par sa collègue.

Cette dégradation des conditions de travail de M. [E] est également révélée par la comparaison du contenu des comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation des années 2017, 2019 et 2020 (pièces n°6 à 8 de l’appelant).

Ainsi, l’entretien de l’année 2017 rédigé par M. [T], président de la société, retient une évaluation optimum au titre des aptitudes technique de M. [E] (« excellent » pour trois rubriques et « bon » pour la quatrième) et souligne les qualités professionnelles de M. [E](« une bonne capacité à traiter les appels d’offres de taille importante » – une attitude constante et positive » pour la représentation de l’entreprise et les relations externes).

À l’inverse, les entretiens des années 2019 et 2020 font état d’un changement d’attitude notable de M. [E] et de ses difficultés dans la gestion de ses missions, tant dans ses relations avec la clientèle qu’avec ses collaborateurs, avec l’apparition de troubles de l’humeur traduisant une dégradation progressive de son état psychique.

Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation de l’année 2019 indique :

« la situation s’est dégradée à l’approche de la mise en concurrence de notre client BPALC, approche commerciale et relationnel client contre productifs, attitude changeante et à l’égard de ces collègue, peu d’anticipation de l’organisation ou lors du renouvellement de marché, nous retombons sur une situation déjà vécue, la prise de hauteur par rapport aux différents événements qu’une agence peut vivre est indispensable (') l’attitude générale nuis à la stabilité des relation tant en interne qu’en externe. La situation de l’agence est peu stable et a nécessité un recadrage. Une attitude responsable en matière de gestion des couts est à adopter dans la durée. Un travail d’équipe est à construire avec l’arrivée d’un nouveau responsable d’exploitation. Demande de travail transversale sur dossier dive, Panama, dossier grands comptes ».

Il est également mentionné le point de vue de M. [T] sur la maitrise globale du métier :

« après la fermeture du SGAR en 2018 bien gérée, l’approche tant en gestion qu’en relationnelle de la mise en concurrence de la BPALC n’a pas été bien abordée. La situation tant d’un point de vue managériale que de gestion s’est dégradé. Le développement commerciale appuyé cette année ne vous a pas permis de rebondir. L’ensemble des objectifs n’ont pas été atteinds, le budget n’est pas atteind, la productivité doit être travaillée au quotidien. Votre expérience et votre savoir faire sont gâchés par des sauts d’humeurs et de comportements qui peuvent nuir à l’atteinte des objectifs qui vous sont fixés ».

Lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2020 qui s’est déroulé le 15 décembre 2020 M. [T], président de la société, a retenu que M. [E] a eu une « attitude au troisième trimestre positive et des résultats annuel et ratio masse salariale atteints » mais que « la gestion des clients AGCO en début d’année civil, ENGI récemment, en passant par l’ouverture du LECLERC ont produits des signes négatifs quant à la stabilité demandée. L’enjeu global c’est la durée, car de manière cyclique, les mêmes dysfonctionnements reviennent, nous sommes à nouveau dans une situation déjà vécue et déplorée ». Le supérieur hiérarchique du salarié a évalué la maîtrise du métier par la réflexion « idem que 2019, il faut réagir », alors que M. [E] a mentionné « arrive à un carrefour épilogue sur l’exploitation ».

Au titre des répercussions de la dégradation de ses conditions de travail sur son état de santé mentale, M. [E] justifie qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 décembre 2020, prolongé jusqu’au 5 mars 2021, à l’issue duquel il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, qui a retenu que celle-ci est en lien avec les risques psychosociaux ainsi qu’une impossibilité de reclassement au sein de la société Lustral.

M. [E] produit deux certificats médicaux établis par son médecin traitant, le docteur [Y] (pièces n°28 et 29), en date des 11 janvier et 4 mars 2021, retenant trouble anxieux réactionnel nécessitant un traitement médicamenteux par anxiolytiques ainsi qu’un suivi psychiatrique.

Si l’employeur allègue que les certificats médicaux produits laissent supposer l’existence d’une autre pathologie dont serait atteint le salarié, il n’apporte aucun élément pertinent de nature à étayer cette affirmation.

La société Lustral ne peut pas plus efficacement se prévaloir de ce que M. [E] ne s’est pas plaint de la surcharge de travail ainsi que ses conséquences sur son état de santé, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, puisqu’il ressort de leur contenu qu’aucune ne concerne ses conditions de travail et que seul un ''plan d’accompagnement managérial'' est mentionné à l’appui des objectifs fixés par la hiérarchie pour l’année à venir.

Il s’avère que l’employeur a formulé des reproches dans l’exécution par M. [E] de ses attributions professionnelles tout en alourdissant sa charge de travail en lui confiant de nouvelles responsabilités, notamment le 18 novembre 2020 par une délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel et d’hygiène et sécurité de l’établissement de [Localité 7], après lui avoir adressé un premier avertissement quelques mois auparavant.

Il ressort en effet du contenu d’un courrier d’avertissement du 10 février 2020 qui sanctionnait M. [E] pour ne pas avoir géré avec réactivité une mise en demeure écrite d’un client du 17 décembre 2020 – à laquelle une réponse avait été adressée le 16 janvier 2020 – que « Lors de votre entretien vous avez reconnu votre manque de communication sur le sujet et avez fait valoir la charge importante de travail au mois de décembre 2019. Nous entendons vos arguments mais malheureusement, nous ne pourrons les recevoir, car le caractère prioritaire de la missive du client ne peut échapper à vos fonctions ; d’autant plus que l’entreprise est dotée de ressources à votre disposition pour vous accompagner en pareil cas. ».

En définitive les éléments du débat montrent que l’employeur avait connaissance dès 2019 de la surcharge de travail de M. [E] engendrée par le départ d’une salariée non remplacée et par le manque de moyens humains mis à sa disposition, et que l’employeur ne pouvait ignorer les répercussions de cette situation sur l’état de santé du salarié, au vu de l’évolution de son comportement puis de son arrêt maladie à compter du 21 décembre 2020, à date proche de l’avertissement du 15 décembre 2020 et de l’entretien annuel d’évaluation tenu le même jour.

Si la société Lustral fait valoir qu’elle a inscrit les risques psychosociaux au document unique d’évaluation des risques professionnels et mis en place une commission santé, sécurité et conditions de travail, il s’agit d’obligations légales minimales incombant à tout employeur, qui, en l’espèce, se sont révélées insuffisantes pour prévenir et protéger efficacement le salarié face à la surcharge de travail dont il a été victime.

La société Lustral ne rapporte pas la preuve de la mise en 'uvre de mesures spécifiques destinées à prévenir ou limiter les risques auxquels M. [E] a été exposé dès 2019, telles qu’une enquête interne, l’allocation de moyens humains supplémentaires, ou l’allégement de ses responsabilités professionnelles.

Dès lors, la société Lustral a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [E], manquement qui constitue la cause directe de son inaptitude, laquelle a conduit à son licenciement le 31 mai 2021 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le respect de l’obligation de reclassement, la cour déclare le licenciement de M. [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et infirme en ce sens le jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M. [E] comptait lors de son licenciement 14 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 12 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge de M. [E] (57 ans), de son ancienneté (14 ans) et du montant de son salaire mensuel moyen des 12 derniers mois (6 252,08 euros brut – somme non contestée par les parties) lors de la rupture du contrat, la société Lustral est condamnée à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

L’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

M. [E] a perçu la somme de 24 081,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement. Il est fondé à demander le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, soit un solde de 24 081,30 euros, somme que la société Lustral est condamnée à lui verser.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement de première instance est infirmé dans ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La société Lustral est condamnée à payer à M. [E] les sommes de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Les demandes de la société Lustral au titre de ses frais irrépétibles sont rejetées.

La société Lustral est condamnée aux dépens de première instance et d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 29 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

Déclare le licenciement de M. [S] [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Lustral à payer à M. [S] [E] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Lustral à payer la somme de 24 081,30 euros à M. [S] [E] au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

Condamne la SAS Lustral à payer à M. [S] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS Lustral aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente