PC/JPM

4^e B chambre sociale

ARRÊT DU 15 Novembre 2017

Numéro d’inscription au répertoire général : 16/06069

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JUILLET 2016 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF 15/00763

APPELANTE :

SAS NOVOVIS

[…]

34430 SAINT X DE VEDAS

Représentant : M^e AK GARCIA de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame AG E

[…]

[…]

Assistée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 SEPTEMBRE 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. X-BJ MASIA, Président

Madame Claire COUTOU, Conseillère

M^me AI AJ,

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M. AK AL

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. X-BJ MASIA, Président, et par M. AK AL, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 20 janvier 1997, Madame AG E a été embauchée en qualité de responsable administratif, comptable et financier, par la SAS Novovis, exerçant une activité de location de terrains et d’autres biens immobiliers.

Le 21 mars 2014, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement pour inobservation des règles internes.

A compter de cette dernière date, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie.

Le 1^er décembre 2014, le médecin du travail a déclaré la salariée : « inapte temporaire : inapte à la reprise de son poste de travail, procédure d’inaptitude art. R. 4624-31 du code du travail, à revoir dans 15 jours » puis le 16 décembre 2014, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à tous les postes : 2^e visite dans le cadre de l’art. R. 4624-31 du code du travail, inapte à son poste et à tous les postes de l’entreprise, étude de poste et des conditions de travail effectuée le 9 déc. 2014 ».

Le 18 février 2015, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 6 mars 2015, en vue d’un éventuel licenciement, lequel a été prononcé le 19 mars 2015, en ces termes :

« Comme suite à notre entretien du 6 mars 2015 à 15h00, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs précisés lors de cet entretien à savoir : votre inaptitude à votre poste de Responsable administrative et financière prononcée par le Médecin du Travail aux termes de deux examens médicaux en date des 1^er et 16 décembre 2014 et notre impossibilité de vous reclasser.

Le médecin du travail a en effet conclu en ces termes : « Inapte à tous les poste ; 2^e visite dans le cadre de l’article R.4624-31 du code du travail. Inapte à son poste et à tous les postes de l’entreprise, étude de poste et des conditions de travail effectuée le 9 décembre 2014 ».

Par courrier du 12 janvier 2015, nous nous sommes toutefois rapprochés du médecin du travail afin d’obtenir des précisions sur nos possibilités de vous reclasser, compte tenu de notre obligation en la matière.

Dans ce cadre, nous lui avons demandé des précisions sur les éventuelles adaptations et aménagements de votre poste de travail. Nous lui avons, plus particulièrement, proposé d’aménager votre poste de la façon suivante :

- Poste de Responsable Administratif et Financier à mi-temps ;

- 15 heures par semaine : le matin ou l’après-midi selon vos préconisations concernant les horaires ;

- Retrait des tâches relatives à rétablissement des bilans et des ressources humaines ;

- Missions confiées strictement limitée à la comptabilité opérationnelle.

Ces aménagements permettaient d’éliminer et/ou réduire certaines des contraintes que le médecin du travail avait relevé à la suite de l’étude de votre poste à savoir le contact avec les salariés et le relationnel dans le cadre des Ressources humaines ainsi que le travail sur écran, conformément à son courrier du 6 janvier 2015.

De la même façon, nous lui avons communiqué la liste de tous les postes administratifs existants au sein de notre entreprise afin de déterminer si un éventuel aménagement de ces postes était possible sachant qu’ils étaient tous pourvus actuellement sauf celui de Responsable régional des ventes (Ouest) :

- Assistante export ; Assistante comptable ; Assistante administration des ventes ; Assistante achat ; Assistante logistique ; Assistante administrative ; Responsable marketing ; Responsable régional des ventes ; Responsable achat ; Responsable export.

L’objectif était le cas échéant de pouvoir envisager une éventuelle permutation.

Par courrier du 20 janvier 2015, le médecin du travail nous a confirmé qu’en raison de votre état de santé actuel, aucun reclassement au sein de notre entreprise ou à un autre poste de travail ne pouvait être envisagé, par aménagement ou par création de poste.

Au-delà de nos obligations légales, nous nous sommes également rapprochés d’autres sociétés à savoir Audit R.Kuntz et associés, Nexus Conseils, la banque Dupuy de Parseval à Montpellier, 3C Consultants, la Sarl palettes, lesquelles nous ont précisé ne pas avoir de postes disponibles.

En conséquence, votre inaptitude et notre impossibilité de vous reclasser nous contraignent à vous notifier votre licenciement.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date de notification fixera la date de rupture de votre contrat de travail. »

Le 26 mai 2015, sollicitant le paiement de diverses sommes, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier, lequel, par jugement du 25 juillet 2016, a :

— dit l’inaptitude consécutive à une situation de harcèlement moral,

— dit, en conséquence, le licenciement nul,

— dit la convention collective « production des papiers, cartons et celluloses – Ingénieurs et cadres » applicable au contrat de travail de la salariée ainsi que les articles 32 et 48 jusqu’à la dénonciation de l’usage,

En conséquence,

— condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

*100 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

*16 242,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1 624 € de congés payés y afférents,

*742,56 € au titre du solde de l’indemnités journalières,

*2 602,96 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

*1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la salariée de ses autres demandes,

— débouté l’employeur de ses autres demandes,

— dit que l’employeur devrait supporter les éventuels dépens de l’instance.

C’est le jugement dont la SAS Novovis a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Novovis demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

— dire qu’aucun harcèlement ne peut être retenu,

— dire que l’employeur a respecté son obligation de reclassement,

— dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé,

En conséquence,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame AG E demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, sauf à confirmer les condamnations mises à la charge de l’employeur au titre des dommages et intérêts, préavis, congés payés sur préavis, indemnités journalières, solde de l’indemnité de congés payés,

— faire droit à ses demandes qui n’ont pas été satisfaites par le conseil de prud’hommes en ce qui concerne le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement en accord avec la convention collective applicable,

En tout état de cause,

— dire l’inaptitude consécutive à une situation de harcèlement moral,

— dire, en conséquence, le licenciement nul,

— condamner l’employeur au paiements des sommes suivantes :

*100 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

*16 242,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1 624 € de congés payés y afférents,

*10 000 € nets de CSG et de CRDS au titre du préjudice moral,

*20 000 € nets de CSG et de CRDS au titre de la perte des droits à la retraite,

— dire la convention collective « production des papiers, cartons et celluloses – Ingénieurs et cadres » applicable à son contrat de travail,

— condamner, en conséquence, l’employeur au paiement de la somme de 32 617,43 € nets au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement assorti de l’intérêt au taux légal depuis le licenciement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

*742,56 € au titre du solde de l’indemnités journalières assorti de l’intérêt au taux légal depuis mars 2014,

*2 602,96 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés assorti de l’intérêt au taux légal depuis le licenciement,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées oralement à l’audience par les parties.

.

SUR CE

I – Sur l’exécution du contrat de travail

A – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

Pour solliciter le paiement de la somme de 2 602,96 € de ce chef, la salariée soutient qu’en violation de l’article 36 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, elle n’avait pas bénéficié de ses jours de congés supplémentaires pour les années 2013 à 2015 ni de ses jours de fractionnement pour les années 2013 et 2014.

En réplique, l’employeur fait valoir que les congés payés restant dus avaient été intégralement payés dans le solde de tout compte, qu’elle n’avait pas dénoncé et qu’au surplus, sa demande n’était pas précise.

L’article 36, en vigueur non étendu, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses stipule que les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de :

— quatre jours de congés supplémentaires par an pouvant être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante,

— un jour de congé supplémentaire pour fractionnement en prenant entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre,

— deux jours de congé supplémentaires pour fractionnement en prenant au moins six jours de congé en dehors de cette période.

La cour relève au préalable que l’employeur ne conteste pas l’application des dispositions de l’article 36 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses.

Elle constate, par ailleurs, que si la salariée avait signé le reçu pour solde de tout compte établi par l’employeur le 31 mars 2015 et mentionnant le versement d’une somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, elle avait dénoncé ce document par lettre du 7 avril 2015 et indiqué qu’il lui manquait six jours de congés payés à hauteur de 1 344,42 €. La salariée justifie de ces six jours de congés payés, correspondant à deux jours de congés supplémentaires pour fractionnement et quatre jours de congés supplémentaires au titre de l’année 2013, dans un document intitulé 'rectificatif relatif aux sommes demandées'.

Dès lors qu’il n’est pas établi que ces six jours de congés payés étaient inclus dans l’indemnité compensatrice de congés payées réglées dans le cadre du solde de tout compte de la salariée, l’employeur sera condamnée au paiement de la somme de 1 344,42 € de ce chef.

En revanche, pour le surplus de la demande, la salariée ne produisant aucun décompte de nature à contredire le compteur des congés payés figurant sur ses bulletins de paie, elle en sera déboutée.

B – Sur la demande au titre des indemnités journalières

La salariée soutient que conformément à l’article 32 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, relatif au maintien de salaire en cas de maladie, l’employeur lui restait devoir la somme de 742,56 € au titre de sa période d’absence pour maladie du 21 mars 2014 au 28 février 2015.

L’employeur fait valoir que, comme il l’avait indiqué à la salariée par courrier du 29 octobre 2014, rappelé dans son courrier du 19 janvier 2015, il avait répondu à cette réclamation et lui avait adressé un chèque de 3 340,45 € correspondant aux sommes dues et que la salariée n’avait jamais contesté ce courrier.

L’article 32, en vigueur non étendu, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, dans sa rédaction antérieure au 25 février 2013, prévoyait qu’après un an de présence, tout cadre absent pour cause de maladie ou d’accident bénéficiait d’un maintien de salaire à hauteur de 100 % pendant les trois premiers mois d’absence et à 50 % pendant les trois mois suivants, chacune de ces périodes pouvant être augmentée d’un mois par cinq années de présence, avec un maximum de six mois pour chacune d’elles.

La cour relève, au préalable, que l’employeur ne conteste pas l’application des dispositions de l’article 32, en vigueur non étendu, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, dans sa rédaction antérieure au 25 février 2013.

Elle constate, par ailleurs, qu’à la suite des différents courriers par lesquels la salariée avait demandé à ce que lui soit versé, conformément aux dispositions conventionnelles ci-dessus, le complément de salaire correspondant à ses absences pour maladie, l’employeur avait, le 29 octobre 2014, fait droit à sa demande à hauteur de 3 340,45 €.

Dès lors que la salariée, qui sollicite un reliquat de complément d’indemnité journalière à hauteur de 742,56 €, ne justifie pas de ce montant, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

II – Sur la rupture du contrat de travail

La salariée demande, à titre principal, à la cour de prononcer la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude était la conséquence du harcèlement moral dont elle avait été victime, qu’en effet, peu de temps après son embauche et jusqu’à son licenciement, elle n’avait eu de cesse d’évoluer dans un climat hostile, constitué de brimades verbales et parfois physiques, qui ont eu, petit à petit, raison de sa santé.

Au soutien de ses allégations, elle verse aux débats :

— son dossier médical faisant apparaître à la date du 5 juin 2003, la mention « conflit et insulte de la part de l’employeur » ;

— une déclaration de main courante établie par la salariée le 6 avril 2007, rédigée en ces termes : « Je viens dans suite à un incident sur les lieux de mon travail, Sté NOVOVIS, sise […] à St X de Vedas. En effet, suite à dysfonctionnement au sein de l’entreprise, j’ai une discussion animée avec un autre cadre, M. AZ BA-BI, qui à l’issue de cette conversation m’a manu militari sorti de son bureau en me bousculant et en me faisant chuter au sol. Je reste choquée par cette attitude bien que non blessée. Ma hiérarchie est avisée, une réunion est programmée, en vue d’aplanir ces problèmes relationnels. Je fais établir cette main courante à toutes fins utiles » ;

— un rapport d’audit réalisé par le service marketing de la SAS Novovis, en novembre 2011, en vue de « dresser un état des lieux des rapports et de la communication interpersonnelle au sein de l’entreprise », dans lequel il est notamment constaté que :

« Les relations et la communication sont bonnes au sein de chaque service […]. Les choses se compliquent néanmoins concernant les relations entre services. Le terme de « clans » revient souvent lors des entretiens, certains dénoncent l’attitude puérile et non professionnelle de personnes qui agiraient selon une logique de « copinage ». Régulièrement, des attaques et critiques sont adressées ouvertement, parfois de manière assez agressive. A d’autres moments, elles sont plus implicites. Beaucoup se plaignent d’avoir trop souvent à se défendre, à se justifier et remarquent des attitudes qui changent vis à vis d’eux d’un jour à l’autre sans raison apparente ».

« Les relations se sont dégradées progressivement jusqu’au conflit. Intégré comme une caractéristique du fonctionnement de l’entreprise avec laquelle il faut composer, il induit dès lors la mise en place de nombreuses stratégies de contournement. Ses conséquences se répercutent ainsi aujourd’hui tout le long de la ligne hiérarchique ».

« Les relations avec le chef du service production sont particulièrement tendues. Les reproches les plus fréquents à son encontre sont un manque de respect (dans la manière don’t il s’adresse à ses subordonnés, par des « tapes » données derrière la tête), un manque de considération (reproche constants, propos dévalorisant, aucun encouragement), une mauvaise organisation et des décisions ressenties comme injustes (gestion des primes par exemple). » ;

— l’avertissement notifié le 21 mars 2014 en ces termes : « En votre qualité de Directrice Administrative et Financière vous devez faire preuve de discrétion et garder confidentiel l’ensemble des données dont vous avez connaissance dans l’exercice de vos fonctions. Pour autant, vous avez manqué à vos obligations essentielles, en divulguant, des informations liées aux salaires des différents services. En effet, vous avez eu l’indécence de faire état des divergences de salaires entre les divers services et avez notamment souligné l’absence d’augmentation concernant le service Export. Ces agissements constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles. De surcroît, votre comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où vous avez volontairement créé des tensions entre divers services voir même entre salarié d’un même service ce qui a eu pour effet de désorganiser leur fonctionnement. » ;

— un avis d’arrêt de travail initial du 21 mars 2014 au 10 avril 2014 ;

— la lettre du 22 mars 2014 de contestation de l’avertissement du 21 mars 2014 ;

— un avis d’arrêt de travail de prolongation du 11 avril 2014 au 5 mai 2014 ;

— un avis d’arrêt de travail de prolongation du 3 mai 2014 au 6 juillet 2014, pour « Burn out type II », prescrit par un médecin psychiatre ;

— un courrier du 14 mai 2014 de la salariée à l’employeur, rédigé en ces termes : « A la suite de la réception de mon bulletin de salaire, je suis surprise de constater que vous ne respectez pas les termes de la convention collective. En effet, cette dernière stipule le paiement de mon salaire à 100 % du brut sous déduction des indemnités journalières. A ce jour, du fait de l’arrêt de la subrogation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale, je reçois sur mon compte bancaire, ces indemnités. Or, il manque le complément de la partie indemnités journalières de prévoyance. » ;

— un courrier du 27 mai 2014 de l’employeur à la salariée, rédigé en ces termes : « Nous vous informons que suite à votre absence en congés maladie, nous avons dû faire face à une désorganisation du service administratif et financier. Nous vous rappelons que vous étiez en charge de ces dossiers au sein de l’entreprise et par conséquent, nous avons dû faire appel à un service extérieur pour élaborer votre dossier de prévoyance. Nous n’avions de plus pas reçu vos décomptes de remboursement de sécurité sociale pour la finalisation du dossier, ce que vous avez rectifié dans votre mail du 15 mai. A ce jour, nous n’avons toujours pas de remboursement de la part de notre assurance Allianz vous concernant, nous comprenons votre demande mais croyez Madame, que nous mettons tout en oeuvre pour accéder à votre demande dans les délais qui nous sont impartis. A ce sujet, nous sommes dans l’attente de la réception du dossier médical que l’assureur Allianz nous disent avoir envoyé à nos locaux à 3 reprises mais nous ne l’avons toujours pas réceptionné. Est-ce que vous avez une copie de ce dossier, puisque c’est votre médecin qui doit l’attester. » ;

— un avis d’arrêt de travail de prolongation du 28 juin 2014 au 7 septembre 2014, puis du 5 septembre 2014 au 30 novembre 2014, pour « Burn out type II », prescrit par un médecin psychiatre ;

— un courrier électronique du 24 octobre 2014 de l’employeur à la salariée, rédigé en ces termes : « En réponse à votre lettre, nous vous confirmons procéder à la régularisation de votre situation dans les meilleurs délais et au plus tard avec le salaire de novembre. Nous sommes en effectif réduit à la comptabilité, comme vous le savez et de surcroît en période de clôture de bilan » ;

— un courrier du 29 octobre 2014 de l’employeur à la salariée, rédigé en ces termes : « nous constatons que vous revendiquez l’indemnisation résultant des dispositions conventionnelles applicables aux cadres, à savoir 3 mois à 100 augmentés d’un mois par tranche de cinq années de présence, dans la limite de six mois. Nous constatons également que cette indemnisation conventionnelle vous a été, pour l’heure appliqué par le service paye externalisé. C’est pourquoi, cette situation n’a pas manqué de nous étonner. Renseignements pris auprès de notre Gestionnaire de Paie Externe, Madame Y, celle-ci nous indique qu’elle a été amenée à appliquer le régime conventionnel, par le passé, uniquement pour une personne de l’entreprise, sur instruction de votre part, en votre qualité de Directrice administrative et Financière. Aussi, elle a renouvelé son application, en ce qui vous concerne. Pourtant, nous vous rappelons que dans la mesure où ces dispositions conventionnelles ne sont pas étendues et où nous ne sommes pas adhérent à l’un des syndicats signataires, elles ne vous sont pas applicables. En conséquence, vous auriez dû bénéficier du maintien prévu par les dispositions légales, à savoir 60 jours à 90 % et 60 jours à 2/3. Nous sommes donc, en conséquence, fortement étonnés de la décision prise par vos soins, sans concertation avec la Direction. D’autant qu’elle emporte des conséquences pour la société puisqu’elle institue un usage au sein de l’entreprise contraignant l’employeur à appliquer des dispositions qui ne lui sont pas applicables. Néanmoins et pour l’heure, nous allons faire droit à votre demande mais envisageons clairement de dénoncer cet usage institué dans des conditions indépendantes de la volonté de l’employeur. » ;

— un courrier du 6 novembre 2014 du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie au médecin du travail, rédigé en ces termes : « Je viens d’examiner Madame AM E qui est en arrêt de travail depuis le 21/03/2014. Afin de trouver une issue à l’impasse professionnelle dans laquelle elle semble se trouver, il me semble qu’une procédure d’inaptitude définitive à son poste de travail serait justifiée »

— un courrier du 28 novembre 2014 de l’employeur à la salariée pour l’informer de la dénonciation de l’usage relatif à l’application des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses relatives au maintien de salaire et au calcul des indemnités de rupture pour les cadres ;

— la fiche d’aptitude médicale établie par le médecin du travail le 1^er décembre 2014, rédigée en ces termes : « Inapte temporaire : inapte à la reprise de son poste de travail, procédure art R 4624-31 du code du travail, à revoir dans 15 jours » ;

— un courrier du 10 décembre 2014 de la salariée à l’employeur, rédigé en ces termes : « je reçois mon bulletin de paie de novembre 2014 et je constate avec stupéfaction, que ni la loi, ni la convention collective ne sont respectées. Il m’est dû en raison de la règle du fractionnement des congés payés imposée par l’entreprise des jours supplémentaires qui n’apparaissant pas, et pas davantage les jours de congés supplémentaires accordés aux cadres pour les années 2013 et 2014 » ;

— la fiche d’aptitude médicale établie par le médecin du travail le 16 décembre 2014, rédigée en ces termes : « Inapte à tous les postes : 2^e visite dans le cadre de l’art R4624-31 du code du travail, inapte à son poste et à tous les postes de l’entreprise, étude de poste et des conditions de travail effectuée le 9 dec 2014 » ;

— une liste des salariés ayant quitté la SAS Novovis faisant apparaître en huit ans (de 2007 à 2015) quarante cinq départs (dont dix huit ruptures conventionnelles, onze démissions, treize licenciements, deux fins de contrat à durée déterminée, une rupture de période d’essai), cinq contentieux, et deux salariés en arrêt maladie ;

— une attestation, régulière en la forme, dans laquelle, Madame Z, ancienne télévendeuse au sein de la SAS Novovis, relate les faits suivants : « D’après mes souvenirs de l’été 2012, au moment où je quittais l’entreprise NOVOVIS, T. G était en arrêt de travail en dépression et s’apprêtait à être déclarée inapte au travail dans l’entreprise et E. D demandait une rupture conventionnelle car elle était au bord de la dépression. D. E, qui n’était pas très bien elle aussi, disait qu’elle n’avait pas le choix, elle devait supporter la situation jusqu’à la fin de sa carrière car elle n’avait plus l’âge pour changer d’emploi. T G, E. D, et D. E se plaignaient de pressions de la part d’E. L, J.P. AE et S. BA BI, et de la direction représentée par M. A. I, qui laissait la situation se dégrader sans intervenir. Elles se plaignaient également des employés des services dirigés par ces messieurs, qui, encouragés par leur supérieur, ne les respectaient pas et ne respectaient pas les protocoles établis (transmissions de documents…), ce qui les retardait dans leur travail, et les soumettait de ce fait à des reproches incessantes de ces mêmes personnes. Les derniers jours de mon activité dans l’entreprise E. D et D. E venaient souvent dans notre bureau. E. L semblait ne pas apprécier que l’on communique avec elles. Pendant les réunions du service commercial, il y avait souvent de nombreux sous-entendus et commentaires très désobligeants au sujet des cadres féminins : lorsque des employés se permettaient (ce qui arrivait très souvent) d’évoquer celles-ci de manière peu conventionnelle et même insultante, les autres cadres laissaient faire et cautionnaient même par des sourires. Ces attitudes étaient également de mise dans d’autres situations de travail, ce qui créait une atmosphère très lourde, et divisait les personnels. Le déroulement des réunions m’a beaucoup choqué parfois… E. L n’aimait pas que l’on s’adresse à D. E d’une manière générale, même pour un sujet professionnel. Tout le service commercial faisait bloc derrière d’E. L, A. AE et S. BA BI. J’ai été soulagée de quitter cette entreprise où il régnait une atmosphère très lourde de par la guerre que menaient E. L, J.P. AE et S. BA BI à l’égard de T. G, E. D et D. E. On sentait que ces messieurs B le pouvoir, et que la direction cautionnait tout ce qu’ils faisaient, bon ou mauvais » ;

— une attestation, régulière en la forme dans laquelle, Madame C, comptable au sein de la SAS Novovis, de mars 2011 à mai 2015, relate les faits suivants : « J’ai été sous la responsabilité de M^me D. E jusqu’à son départ en mars 2014. J’ai toujours eu d’excellentes relations avec cette personne à qui je reconnais les qualités de rigueur, exigence et justice. Qualités qui s’imposent compte tenu du poste qu’elle occupait dans l’entreprise. J’ai été témoin des pressions que M^me D. E subissait de la part des membres de l’encadrement: E. L, A. AE, S. BA BI ainsi que A. I sans que M. X BJ I, chef d’entreprise, n’intervienne. M^me D. E est la troisième personne de l’encadrement à quitter l’entreprise dans des conditions similaires de harcèlement moral, après AO AP et AQ G. A I considérait que lorsqu’il n’y aurait plus de femme dans l’encadrement, les relations entre les Cadres seraient meilleures. L’équipe commerciale de l’entreprise avait pour consigne de la part du Directeur Commerciale (E. L), de mettre à l’écart M^me D. E tant sur le plan relationnel que sur le plan purement professionnel. J’ai été témoin de brimades (certaines physiques, telle que bousculade sévère) de la part de membres du personnel. Ainsi j’ai vu M^me D. E se rapprocher de AR V, employée au service commercial, car elle n’avait pas reçu un arrêt de travail qui devait arriver par courrier. AR V lui a répondu que ce n’était pas vrai et que c’était M^me D. E qui avait du dissimuler le document volontairement. L’arrêt de travail est bien arrivé par la poste avec un retard important, et AR V a reconnu qu’elle avait exagéré. Un autre jour, un magasinier, AS AT, a interpellé M^me D. E dans le hall de l’entreprise et l’a insultée parce qu’elle ne pouvait pas prendre en compte une déclaration d’accident du travail qu’il n’avait pas déclaré auparavent. AU AC, qui est responsable administration des ventes, refusait de coopérer avec M^me D. E lorsque cette dernière lui demandait de faire des contrôles de bonifications de fin d’année pour l’établissement des situations mensuelles et bilans. ANE chargeait AV W de demander les documents à C. Viceclo pour éviter toute agression. J’ai vu E. L, les vendeurs et AW I, fille de M. A I, se moquer de M^me D. E très ouvertement. Face à ces comportements A I n’a jamais rien fait, alors qu’il était parfaitement au courant de ce qui se passait. Au mois de novembre A. I m’a convoquée pour me demander de faire un témoignage ecrit contre D. E. J’ai refusé car je n’avais pas de raison de le faire. Depuis, je suis moins bien traitée par la Direction. Par contre AV W, qui fait parti du service comptable comme moi, a accepté de témoigner contre ANE, trop content que D. E ne revienne pas car depuis un certain temps il espérait pouvoir remplacer D. E alors qu’il n’en a pas la compétence. Le remplaçant de D. E a pris ses fonctions début novembre 2014 après avoir démissionné de son précédent emploi. Cela prouve bien que la Direction ne prévoyait pas le retour D. E. Je reconnais pour ma part que je suis soulagée de quitter l’entreprise Novovis. En effet les conditions de travail y sont particulièrement insupportables. J’ai eu moi même des problèmes de santé liés au stress au travail, et c’est pour cela que j’ai décidé de prospecter pour trouver un nouvel emploi et partir de l’entreprise »,

— une attestation, régulière en la forme, dans laquelle, Madame D, ancienne responsable achats au sein de la SAS Novovis jusqu’en septembre 2012, relate les faits suivants : « j’ai décidé de mettre un terme en demandant une rupture conventionnelle motivée par le fait que je n’arrivais plus à supporter les conditions de travail devenus trop difficiles : mauvaise ambiance entre le personnel allant jusqu’à des attaques personnelles. Pendant cette période, j’ai constaté que AG E était mise à l’écart de réunions et des informations erlatives à son poste par un groupe de personnes (X-BJ AE, AY L, AZ BA, équipe commerciale secteur nationale). Pendant cette période, j’ai souvent entendu dire par AG E qu’elle éprouvait un profond mal être au travail et qu’elle se demandait si elle pourrait aller jusqu’au bout de sa carrière tellement c’était difficile. La situation se dégradait toujours plus. Tiphanie G, AG E et moi-même étions de plus en plus rejetées par ce groupe de personnes qui BE le conflit à toute occasion. En avril 2007, AZ BA-BI, suite à une conversation avec M^me E dans son bureau, l’a bousculée et faite tomber au sol. Elle a crié pour demander de l’aide. X-BJ I est descendu suite à son cri pour constater les faits puis est remonté dans son bureau avec AG E et S. BA. Je n’ai pas constaté de sanctions à l’égard de ce dernier. J’ai fait part plusieurs fois à X-BJ I et F I des problèmes de conflit entre le personnel qui avaient des répercussions importantes dans l’efficacité de travail, sans réaction de leur part malheureusement. Il me semblait important pour le bien-être du personnel mais aussi pour l’entreprise que ces problèmes soient réglés » ;

— une attestation, régulière en la forme, dans laquelle, Madame G, ancienne responsable marketing et qualité au sein de la sa SAS Novovis, relate les faits suivants : « J’ai quitté l’entreprise Novovis en octobre 2012 à la suite d’un burn out et d’une inaptitude prononcée par la médecine du travail. Je suis restée 7 ans dans cette entreprise et ai pu observer à plusieurs reprises des épisodes très agressifs à l’encontre de M^me E. En effet, une première période a concerné les brimades quasi quotidiennes par M. H sans aucune intervention de la part de M. I, qui ne pouvait pas ignorer cette situation connue de tous. L’agression la plus grave ayant été portée par AZ BA BI en 2007 avec une atteinte physique. La deuxième période commence à l’arrivée d’AY L, engagé en 2007 en tant que directeur commercial. Très vite des conflits se sont manifestés devant l’ensemble des salariés sans intervention de la part de M. I dans un premier temps. Ayant bénéficié d’un congé maternité, je ne pas attester de la situation entre mi-octobre et début mars 2008. A mon retour, la situation avait évolué négativement et les conflits se faisaient plus fréquents et violents sur tous les sujets (prix de vente, marges, paye, etc…). M. I a alors décidé d’engager un coach, M. J, afin de définir les postes et d’organiser l’entreprise face à ses nouveaux besoins (croissance rapide). A cette période, des fiches de postes avaient été rédigées pour permettre à chaque personne de connaître son périmètre d’intervention. Un nouveau comité de direction a alors été formé avec la promotion en tant que cadre d’AO D et de moi-même. Des tensions ont continué à exister fortement à la suite de cette réorganisation entre les cadres féminins et les cadres masculins. Cette situation étant tellement évidente aux yeux des prestataires extérieurs, M. I a donc décidé d’engager un autre coach, M. K, afin d’apaiser la situation. Ce Coach a mis en place des rôles pour régir et optimiser les comités de direction et pour faciliter la communication entre l’ensemble des cadres de l’entreprise. Les interventions de ce coach n’ont pas permis l’apaisement espéré pour plusieurs raisons:

- le manque d’indépendance du coach,

- les rancoeurs profondes entre les cadres qui étaient arrivés à un point de non retour,

- le manque de volonté de certains cadres concernant l’utilisation des méthodes préconisées et la création d’un esprit d’équipe.

Ces interventions se sont globalement déroulées au détriment des cadres féminins. Pour exemple, la séance de team- building du 10 décembre 2009, se déroulant dans le domaine de Soriech, n’a permis l’expression quasi exclusive que d’un cadre masculin pendant la journée. Lors de ces séances, les conflits entre M^me E et M. L ont toujours été abordés. Il n’y a jamais eu de reproches exclusifs auprès de M. L. En effet, ces proches étaient formulés soit pour les deux en même temps, soit exclusivement pour M^me E. M. I a d’ailleurs rajouté une fois à M^me E, lors d’un comité de direction, qu’elle était pire que M. H. Je ne peux pas attester des faits s’étant déroulés lors de mon deuxième congé maternité de mi-janvier à début juin 2011. A mon retour, la pression était au plus fort et a continué à augmenter auprès des trois cadres féminins. Mon propre poste de responsable marketing et qualité devenait intenable. N’ayant pas, moi-même, pu continuer à résister à cette pression maximum permanente connue de M. I, je suis partie en arrêt maladie en raison d’un sévère burn-out le 31 mai 2012 »,

— une attestation, régulière en la forme, dans laquelle, Madame M, salariée de la SAS Novovis, relate les faits suivants : « Au moment où je travaillais dans l’entreprise Novovis l’année 2012, de nombreuses choses n’allaient pas trés bien. Je me souviens de l’arrêt de travail de Stéphaine G, suite à de nombreuses moqueries, humiliations et autres. Et de l’état de stress dans lequel travaillait AO AP et AG E, qui subissaient à longueur de temps des remarques, reproches, ou désobligeances. Elles étaient régulièrement discréditaient auprès du personnel alors qu’elles étaient des Cadres responsables de services. Je me souviens aussi de l’ambiance pesante qui pouvait parfois régner lors des réunions commerciales! J’ai été souvent choquée et outrée du comportement des cadres dont AY L, F I ou encore X BJ AE, qui avaient des propos inadaptés et blessants vis à vis des cadres féminins de l’entreprise! Il m’est arrivée, de ne plus avoir envie de participer à ces réunions, qui devenaient insupportables. Il n’y avait même plus de respect pour ces personnes. Aussi, je me souviens d’une fois où je suis allée voir AG E dans son bureau pour lui parler car j’étais assez satisfaite d’avoir pris une commande importante d’un client; alors que j’ai voulu vérifier la marge dégagée par cette vente, je me suis rendue compte que celle ci présentait une marge négative. J’ai informé AG E à propos de ce, dossier client que je venais de traiter en lui exprimant ma déception de voir qu’on ne gagnait rien sur cette vente. AG E en a alors parlé à X BJ I qui dans un premier temps est surpris, et ensuite soutient que l’on ne pouvait pas faire autrement pour ne pas aller à l’encontre de son Directeur commercial. Lorsque AY L l’a appris, il m’a reproché d’avoir informé AG E et m’a dit que : « Cela ne l’a regardait pas » alors que AG E est responsable comptable de l’entreprise, et que AG E souhaitait simplement m’aider et soulever un problème de gestion pénalisant pour l’entreprise. AY L n’aimait pas que l’on s’adresse à AG E d’une manière générale, même dans le cadre professionnel. Vers la fin de mon contrat chez Novovis, je ne me sentais plus très bien dans cette entreprise, où il n’y avait même plus de respect entre les membres du personnel, où la direction n’était même pas juste envers ses employés, et ne tentait rien pour essayer d’arranger les choses, et où certaines personnes faisaient tout pour mettre à bout psychologiquement AO AP et AG E. Je ne regrette pas d’être parti, et je regrette simplement de voir comment tout ça a évolué » ;

— une attestation, régulière en la forme de Monsieur N, ancien cadre et membre du comité d’entreprise de la SAS Novovis, rédigée en ces termes : « J’atteste par la présente avoir consulté le médecin du travail en charge de la société Novovis à l’époque (D^r O) pour des raisons psychologiques liées à l’ambiance générale déplorable entre différents cadres de la société. Le D^r O, au courant de la situation, selon ses dires (d’autres membres du personnel seraient venus le consulter à ce propos également), a évoqué le fait de faire intervenir un psychologue du travail au sein de la société. Cette intervention aurait été soumise à la direction de la société NVS, or je n’ai personnellement, jamais vu ou rencontrer cet intervenant au sein de Novovis. J’atteste également, qu’en tant que salarié en poste, de Novovis, d’autres membres du personnel dont M^me E, sont venus me trouver en se plaignant du comportement de leur hiérarchie directe et de la non gestion des cadres par la direction générale. J’étais membre du CE, ce qui, je pense, poussait les membres du personnel à venir me consulter pour des conseils : je leur répondais de s’adresser en premier au CHSCT. Mais je n’ai eu aucun retour de ces faits par le CHSCT lors de nos réunions DP-CE-CHSCT » ;

— une attestation dans laquelle, Madame E relate, dans le cadre du contentieux opposant Madame G à la société Novovis, les faits suivants : « T. G, E. D et moi-même subissions des pressions de la part d’E. L, J.P. AE et S. BA BI, et la direction représentée par M. A I laissait la situation se dégrader sans intervenir. Pendant les réunions du service commercial, il y avait des commentaires très désobligeants au sujet des cadres féminins. […] Tout le service commercial faisait bloc derrière E. L, A. AE et S. BA BI. J’ai été soulagée de quitter cette entreprise où il régnait une atmosphère très lourde de par la guerre que menait E. L, A. AE et S. BA BI à l’égard de T. G, E. D et moi-même. Tous les travaux que T. G entreprenait, dans le cadre de sa fonction, étaient rejetés par E. L, comme pour moi-même. On sentait que ces Messieurs B le pouvoir, et que la Direction cautionnait tout ce qu’ils faisaient, bon ou mauvais » ;

— une attestation du docteur P, médecin psychiatre de la salariée, rédigée en ces termes : «  Je prends en charge les soins psychiatriques de M^me AM E pour un burn out de type II. Le suivi a montré qu’il s’agit de la décompensation d’un trouble bipolaire masqué, associé à des troubles de la personnalité de type pseudo paranoïaque. Dans ces conditions la patiente n’est pas dans la possibilité de poursuivre son travail dans son entreprise : aussi il parait judicieux de déclarer la patiente inapte à ce travail »,

— une attestation du docteur P, médecin psychiatre de la salariée, rédigée en ces termes : « le burn out produit une déconstruction de la personnalité et les réactions liés au burn out ne témoignent pas d’une pathologie psychiatrique présupposée ».

Ces éléments pris ensemble, en ce compris les éléments médicaux afférents à la constatation d’un 'burn-out', laissent présumer une situation de harcèlement moral au travail en ce que la salariée aurait subi une agression physique, des pressions et brimades quotidiennes, avait été mise à l’écart par un groupe de salariés en particulier et que ces agissements s’étaient poursuivis durant son arrêt maladie durant lequel l’employeur avait fait obstacle au paiement de ses salaires.

Il incombe dès lors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver, conformément à l’article L. 1154-1 alinéa 2 du code du travail, que de tels agissements de la part de l’employeur ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour contester la demande en nullité de son licenciement de la salariée au titre du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, l’employeur fait valoir que les accusations de harcèlement moral de la salariée étaient plus que soudaines, que les éléments produits par la salariée à l’appui de son harcèlement étaient inopérants et qu’en réalité, c’est elle qui harcelait une grande partie des salariés et qui favorisait les autres.

Au soutien de ses allégations, il verse aux débats :

— les fiches d’aptitude médicale de la salariée ;

— une attestation de Madame Q, membre et secrétaire du CHSCT de la SAS Novovis, qui relate que « depuis la création du compte en juillet 2012, nous n’avons reçu aucune sollicitation, pour quel que problème que ce soit émanant de M^me AG E » ;

— une attestation, régulière en la forme de Madame R, rédigée en ces termes : « Employée depuis cinq ans dans la société Novovis, depuis quatre années je travaille avec Monsieur F I, qui n’a jamais montré à mon égard, une quelconque agressivité, discrimination, ou autre forme de misogynie. Bien au contraire, son arrivée m’a permis d’évoluer sur un poste à responsabilité dans lequel monsieur F I comme X-BJ I, restent ouvert à la discussion et à l’échange » ;

— une attestation, régulière en la forme, de Madame S, rédigée en ces termes : « Je connais M. F I depuis maintenant 9 ans. Nous avons toujours eu de bonnes relations de travail, basées sur la confiance mutuelle et le respect. A l’écoute de ses salariés, c’est une personne très humaine, qui prend du temps pour ses employés. En tant que femme, je n’ai jamais reçu la moindre pression ou la moindre menace, déguisée ou non de la part de M. I. Je dirai même qu’il m’a amplement aidée à évoluer et à surmonter certaines épreuves, au sein de la Société Novovis. Autant donc vous dire que je n’ai jamais été témoin de la moindre scène de violence, physique ou verbale, envers un ou une de mes collaboratrices. Je n’ai jamais eu la boule au ventre, à l’idée de venir travailler tous les matins ce qui me semble être un signe indéniable d’une bonne ambiance au travail » ;

— une attestation, régulière en la forme, de Madame Q, rédigée en ces termes : « Mr I F, en sa qualité de DG et de Président du CHSCT, n’a jamais porté atteinte à l’intégrité des femmes de Novovis. Il a toujours lutté contre les comportements déplacés blagues douteuses ou autres attitudes machistes. En tant que membre du CHSCT, personne n’est venu se plaindre de Mr I F et je n’ai jamais constaté de faits ou paroles déplacées. Bien au contraire, il a depuis des années mis en place des choses pour instaurer la parité et permettre une ambiance de travail saine entre tous les collaborateurs » ;

— la lettre de démission sans équivoque de Madame Z en date du 20 juillet 2012 ;

— une attestation, régulière en la forme, de Madame T, rédigée en ces termes : « J’ai commencé à travailler avec Madame G BB en 2008 pour la conception et l’impression d’une plaquette produits de la société Novovis. […] outre son manque de professionnalisme, M^me G m’a mise en porte à faux de nombreuses fois lors de réunions avec la direction de la Société Novovis. Son attitude a contribué à semer une mauvaise ambiance et démotivé l’équipe » ;

— une attestation, régulière en la forme, de Monsieur U, rédigée en ces termes : « je n’entretenais pas de bonnes relations de travail avec M^me G. Je ne lui ai jamais réclamé les heures de travail que je réalisais en plus mais par contre elle devait me demander de récupérer une heure de travail lorsque je lui demandais de partir 1 heure avant pour un RDV » ;

— une attestation, régulière en la forme, de Madame V, Responsable markéting de la SAS Novovis, qui relate les faits suivants concernant Madame G : « Engagée en alternance pour un master : harcèlement moral. Interdiction de parler aux salariés de l’entreprise ni d’aller dans leur bureau ; vérifiait l’ensemble de mes appels téléphoniques ; me clamait que c’était elle la chef, faisait de la rétention d’information alors que j’étais en formation ; j’arrivais au travail la boule au ventre et souvent en pleur j’ai averti ma tutrice ainsi que le PDG à mainte reprise ; après mon alternance valider avec mention ne m’a pas signé mon CDI comme convenu mais m’a reconduit en CDD pour de faux motifs ; ouvrant mon courrier. Même une fois en CDI elle continuait. » ;

— la convocation de Madame G en bureau de conciliation le 1^er juillet 2013, après une saisine du 28 mai 2013,

— une attestation, régulière en la forme, de Madame Q, rédigée en ces termes : « lors d’une discussion avec Mm E, je me suis plainte de ne pas avoir été augmentée lors du dernier entretien individuel, nous étions seules dans la cuisine. C’est au cours de cette discussion, le 20 mars 2014, qu’elle m’a avouée, que tout le personnel administratif a été augmenté sauf moi et l’assistant export. Elle a également ajouté que la chef de service […] touchait des commissions sur mes ventes, depuis qu’elle a été promue. M^me E m’a bien fait comprendre que mon employeur me le sait sciemment » ;

— un tableau récapitulatif des indemnités de rupture conventionnelle dans lequel il est mentionné que Madame D et Madame G avaient bénéficié d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

— une attestation dans lequel Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, explique à Monsieur F I, qu’à la demande de la salariée, elle lui avait expliqué comment calculer une indemnité légale et conventionnelle, qu’elle avait, à cette occasion, créé un fichier excel, en avril 2012. Elle explique que les indemnités de rupture de deux salariées avaient été calculées, selon les éléments transmis oralement par Madame E, selon la règle légale bien que le fichier excel existait déjà mais qu’en revanche, lors de l’établissement du solde de tout compte de Madame D et de Madame G, et seulement pour ces deux sorties, la salariée avait demandé à ce qu’elle contrôle ses calculs d’indemnité de rupture d’après le tableau excel existant, puis de nouveau pour deux autres salariés, partis après Madame D et Madame G, les indemnités de rupture avaient été calculées, selon les éléments transmis oralement par Madame E, sur la règle légale. Elle ajoute que le 7 mai 2014, la salariée lui avait demandé de lui transmettre ce tableau excel établi en avril 2012, ce qu’elle avait fait, après autorisation de Monsieur F I ;

— une attestation, régulière en la forme, de Monsieur W, comptable au sein de la SAS Novovis, rédigée en ces termes : « J’occupe un poste de comptable chez Novovis depuis le 24 janvier 2011. Ce poste m’a donc amené à travailler sous la responsabilité de M^me E, qui occupait le poste de Directrice Administrative et financière. M^me BC BD, qui occupait le poste de comptable à mon arrivée depuis dix mois seulement, m’a précisé en partant qu’elle quittait ses fonctions en raison de l’impossibilité de travailler dans la sérénité avec M^me E, alors qu’elle n’avait aucun emploi en vue. J’ai appris également par la suite que le comportement de M^me E avait certainement conduit plusieurs comptables à quitter ce poste ou même l’entreprise durant les deux ans et demi qui ont précédé mon arrivée. Au cours des semaines suivant ma prise de poste, M^me E BE visiblement à me ménager. Peu de personnes échappaient à ces accès de colère, mais pour ma part, j’étais étonnement épargné. A plusieurs reprises, elle me demandait avec une certaine anxieté si je pensais rester chez Novovis. Lorsque M^me E a acquis la conviction que je ne quitterai pas la société, son comportement a totalement changé. Elle s’est mise à me faire toutes sortes de remarques sur mon travail, le plus souvent pour des broutilles comme de ne pas avoir mis suffisamment de factures dans une boîte à archives. De plus, elle n’hésitait pas à pratiquer la mauvaise foi quand elle se trouvait en difficulté. Par exemple, elle me demandait de ne pas payer une facture, puis me reprochait quelques jours plus tard de ne pas l’avoir payé. Quelque soit l’importance des faits, M^me E se mettait systématiquement en colère et surgissait plusieurs fois par jour dans mon bureau, essayant de dévaloriser mon travail et de me culpabiliser, souvent en l’absence de témoin. J’étais devenu son souffre douleur. Quand je lui faisais remarquer que sa colère était peut être disproportionnée par rapport à une simple étourderie, celle-ci me rétorquait qu’il fallait la comprendre, qu’un certain nombre de personnes dans l’entreprise lui en voulaient et qu’elle avait la 'pression'. Dès que je parlais à une personne du service commercial (don’t le responsable Mr AY L était en conflit avec M^me E) même durant quelques instants, j’étais soumis à un interrogatoire de sa part pour connaître le motif de notre discussion. Le comportement de M^me E vis à vis de ma personne s’apparentait à un véritable harcèlement moral : volonté de m’agresser, de m’isoler, de dévaloriser mon travail, de me culpabiliser voire de m’humilier, le plus souvent en l’absence de témoin, tout en me rendant au maximum dépendant de son bon vouloir. J’ai donc écrit au Directeur général de la Société Novovis, Mr F I, pour lui faire part de mes difficultés et de ma détersse. Je lui ai donné ce courrier en mains propres début octobre 2013, car à ce moment là le courrier chez Novovis, passait systématiquement entre les mains de M^me E avant d’arriver sur le bureau du PDG, et après avoir été ouvert par M^me BF C, la secrétaire comptable. Suite à ce courrier, le Directeur Général m’a donc reçu en entretien individuel et m’a indiqué qu’il comprenait parfaitement mes difficultés et qu’il allait essayer de faire comprendre à M^me E qu’il fallait qu’elle modifie son comportement. Malheureusement, aucun changement n’a eu lieu. Dans ces conditions très difficile j’ai même dû aller consulter mon médecin généraliste le vendredi 18 octobre 2013 au soir, pour lui confier mon désarroi. Celui-ci voulait me prescrire un arrêt de travail de 15 jours, mais je n’ai accepté que 5 jours (du 19 au 23 octobre), le temps de reprendre mes esprits et faire le point. Une autre salariée dépendant hiérarchiquement de M^me E, M^me BF C, s’était confiée à moi à plusieurs reprises, particulièrement au cours des mois suivants son embauche, en mars 2011. Celle-ci m’expliquait avec des sanglots dans la voix et les larmes aux yeux, qu’elle n’en pouvait plus, qu’elle allait craquer, à cause du comportement de M^me E et de ses exigences à son égard. Le départ de M^me E, le 21 mars 2014, m’a donc permis de retrouver une véritable sérénité dans mon travail et dans ma vie. En revanche, l’annonce de son éventuel retour (retour possible le 1^er décembre 2014) m’a amené à écrire à ma direction et à lui faire part de mon refus de travailler à nouveau dans les mêmes conditions avec elle. » ;

— un avis d’arrêt de travail de Monsieur W dont les dates de début et de fin ne sont pas lisibles ;

— un courrier du 31 décembre 2010 de Madame BD BG à Monsieur X-BJ I, rédigé en ces termes : « Je tiens par la présente à vous informer d’une situation qui devient des plus graves au sein de votre entreprise. Comme je vous en ai déjà dit à deux reprises au cours d’entretiens je dois faire face à un comportement anormal de la part de M^me E. Dès que je sors de mon bureau celle-ci est immédiatement sur mes talons que ce soit pour aller au photocopieur, dans les différents services pour des raisons uniquement professionnelles, bien entendu, ou seulement aux toilettes, je ne peux pas me retourner sans la trouver sur mes talons. Quand je m’arrête au service commercial national ou export celle-ci se plante devant le bureau et me demande ce que j’y fais et bien souvent c’est à ce moment précis qu’elle me demande une chose en particulier qui doit être faite dans l’instant. Lorsqu’une personne rentre dans mon bureau et s’y attarde plus d’une minute elle vient l’en déloger. La comptabilité demande de la concentration et lorsque je ferme la porte de mon bureau afin de ne pas être dérangée par les différents bruits elle vient et ouvre la porte au point que cet été alors que ma climatisation ne marchait pas ma fenêtre était ouverte et faisait claquer la porte j’avait décidé de la laisser fermée elle est venue plus de 7 fois pour la rouvrir. Plusieurs fois me voyant déjeuner avec telle ou telle de mes collègues elle s’est permise de me dire qu’elle m’avait vu (sur un ton accusateur) et que je devais choisir mes fréquentations au sein de l’entreprise… Madame E envisage les relations hiérarchiques comme de la soumission, à telle point qu’elle est entrée dans mon bureau un matin et m’a demandé de cesser immédiatement ce que j’étais en train de faire et de faire une écriture comptable dont le caractère ne revêtait aucune urgence, j’étais en train de faire un mail très urgent pour le service commercial et je lui ai dit que dans je le ferais immédiatement après ; celle-ci m’a répondu : – non tout de suite, vous verrez que vous vous soumettrez, je suis votre chef et vous vous soumettrez. Je dois faire face sans arrêt à des remarques désobligeantes, des directives me sont données mais partiellement, quand je demande une information complémentaire Madame E me dit qu’elle me l’a déjà dit ce qui est faux. Elle monte en épingle la moindre de mes erreurs créant un climat de stress permanent. Elle ne me laisse aucune initiative au niveau de l’organisation de ma journée de travail me laissant entendre que je ne sais pas le faire. Elle disqualifie mon travail en permanence, en sous entendant auprès d’autres services que je ne sais pas le faire. Je dois constamment affonter ses réflexions désagréables, mettant en cause mes compétences professionnelles et c’est insupportable. Cela fait 25 ans que je travail dans ce domaine, lors de mon embauche elle a pris des renseingnements auprès d’un cabinet comptable (qui est je crois qualifié pour juger de ma compétence professionnelle) elles même durant les premiers mois à validé mon embauche. Puis notre relationnel se dégradant, mes compétences bizarrement aussi… Jeudi matin alors que terminai ma demi journée de travail ayant du affronter la réunion matinale ou je me suis faite agressée par M^me E sur le thème de 'Avec vous il n’y a rien à récupérer… vous êtes fausse et vous ne comprenez rien'. Suite à notre entrevue de la veille certainement, M^me E entre dans mon bureau et me demande avec agressivité ou j’en suis, je lui dis et elle me crie dessus en me disant qu’elle m’avait dit de commencer par la saisie des achats ce qui est faux elle m’a demandé de faire en priorité des relances clients et c’est la raison pour laquelle j’ai commencé par entrer les réglements clients ! Elle me pointe le doigt comme à une enfant en me disant de parler moins fort et devient cette fois c- menaçante physiquement, le visage tordu par la colère… je ne peux plus tolérer que ce genre de chose se passe sur mon lieu de travail je viens gagner ma vie et j’ai du quitter précipitamment les lieux car je me sens menacée psychologiquement et maintenant physiquement. Je n’ai pu reprendre mon travail à quatorze heures et j’ai du voir un médecin qui me conseil fortement un arrêt maladie. J’envisage donc de porter plainte contre M^me E pour harcèlement. Cette situation est injuste pour moi, je n’ai rien fait qui mérite que je perde mon emploi et me trouve au chômage, car elle m’a bien fait comprendre que c’est moi qui sauterait et pas elle qui est la depuis quinze ans… je ne suis pas la première qui subie ce sort et M^me AA n’en est pas à son coup d’essai. Je vous demande encore une fois votre aide, je vous demande de bien vouloir considérer cette situation et de prendre des mesures afin que cela ne se reproduise pas. » ;

— un courrier du 29 janvier 2016 établi par Monsieur AB, expert-comptable à Monsieur I, à la demande de ce dernier, dans lequel il rapporte notamment que : « […]Au-delà de ces erreurs, le climat général d’intervention était très mauvais, Madame E étant en conflit avec presque tous les responsables de services. Ces mauvaises relations ont affecté la communication en les différents services et le service comptable. Ces services se sont peu à peu cloisonnés et étaient d’une grande défiance vis-àvis du service comptable. » ;

— une attestation de Madame AC, rédigée en ces termes : « en presque 15 ans de carrière chez Novovis avoir souvent été aux prises avec mme AM E. Une personne nuisant à d’autres de part son goût pour la médisance et la critique facile. Mon bureau donnait en visuel sur le couloir par l’intermédiaire d’une vitre, dans lequel il y avait un passage permanent gênant ma concentration surtout quand c’était elle qui s’arrêtait faisant mine de surveiller mon travail et celui de mon équipe. Lorsque nous avons demandé un brise vue pour pallier à ce problème, elle n’a pas hésité à prétendre que c’tait pour cacher le fait que nous ne travaillons pas. La Direction a pourtant approuvé notre demande. Allant en permanence dans le bureau de la direction pour signaler que je cite 'ca rigolait bien dans notre service’ alors que notre boulot était fait. Très acariâtre, antipathique et à la limite très souvent de la correction et de la politesse, passant et repassant inlassablement dans les couloirs pour surveiller le personnel. Etant capable de vous croiser dans les couloirs sans même vous dire bonjour ou ne répondant pas au votre, vous regardant d’une façon hautaine et suffisante, voire parfois menaçante afin de bien vous mettre en garde… Notre service était sa cible parmi tant d’autres ainsi que toutes les personnes qui le composaient. Ainsi n’a-t-elle pas hésité à dire que les commerciaux étaient des parasites… Lorsqu’elle vous avait dans le collimateur, il était quasiment impossible de communiquer avec elle sans qu’elle ne s’arrange pour que la situation dégénère, n’hésitant pas à vous pousser à bout voire à se montrer quasi insultante. Ce qui créait un climat conflictuel et d’insécurité amenant même à ne plus oser lui demander des renseignements légitimes inhérents à ses fonctions de RH de peur de se faire malmener par cette personne. Par conre elle ne tardait pas à aller se plaindre à la sirection merrant en cause le comportement de la personne à qui elle venait de s’en prendre ou aller dans d’autres services comme aux achats par exemple afin de déblatérer pendant de très long moments sur la personne avec qui elle avait des problèmes. Tout ceci certainement afin de diviser pour mieux régner, de rallier des gens afin d’obtenir du soutien et le pire c’est que cela fonctionnait, créant des tensions inter services et des prises de position non justifiées. Un comportement irresponsable de la part d’un chef de service qui est censé faire preuve de professionnalisme en minimisant les tensions et en favorisant justement les cohésions entre les services surtout fasse à un contexte de travail déjà assez compliqué pour une PME en plein développement. Se permettant de court-circuiter les hiérarchies malgré les consignes données par la Direction en s’adressant directement aux employés avec des revendications perturbant le fonctionnement des services et mettant en porte à faux les gens vis-à-vis de leurs hiérarchies respectives. Nous recollant systématiquement des charges de travail gérées à la base par son service sous prétexte que plus de temps ou que nous avions que çà je cite à foutre comme la facturation et les avoirs par exemple qui ne doit en aucun cas incomber à un service commercial car conflit d’intérêt comme stipulé par les commissaires aux comptes par la suite. Mettant un point d’honneur à mettre des bâtons dans les roues à toute personnes qui ne lui obéissaient pas au doigt et à l’oeil. Beaucoup d’abus de pouvoir et d’autorité sur du personnel dont elle n’avait même pas la charge d’ailleurs à ce propos quand on considère le turn over qu’il y a eu en peu de temps pour lui trouver une ou un assistant qui supporte de travailler avec elle, on comprend vite qui harcèle qui. J’ai assisté à des clash, des personnes qui pleuraient qui hurlaient leur malêtre, des gens découragés qui partaient… des gens à bout. J’ai moi même été souvent dans cet état d’esprit psychologique me demandant pourquoi elle pouvait se permettre tout ça… et sans le soutien de ma hiérarchie qui soutenait mon travail, elle aurait certainement à terme réussi à me faire perdre pied. J’avait en charge la gestion commerciale et à ce titre la gestion des statistiques commerciales, je ne peux pas compter le nombre de fois où pour justifier ses écarts elle n’a pas hésité de mettre en cause mon travail et mes résultats de manière de se dédouaner en toute responsabilité, daisant planer le doute sur mes compétences professionnelles. M’obligeant à refaire mon travail sur lequel je retombais immuablement sur les mêmes résultats. Ou la fois où elle m’a même appelé sur mon lit d’hôpital alors qu’elle faisait courir le bruit que je tirais au flan dans toute la société ; j’étais enceinte et en train de faire une fausse couche tardive qui m’a immobilisée par la suite pour plusieurs mois. Ou bien n’hésitant pas à rentrer dans le bureau de la Direction alors que j’étais en entretien pour le travail, interrompre notre convesation afin d’obtenir ce dont elle avait besoin sur le moment considérant certainement que son travail était plus important que le mien. Ce qui montre une incorrection et un manque de considération vis-à-vis de ses collègues. Pour conclure car en presque 15 ans il s’est passé tellement de choses relatives à son comportement et pas simplement avec moi mais avec tous l’ensemble du personnel, c’est souvent ces personnes qui créent au sein des services des sentiments de mal être et d’insécurité, fabricant à force de pugnacité maladive et obsessionnelles des réputations à des gens qui ensuite en subissent les conséquences qui se permettent lorsqu’elles voient que la situation leur échappe de se faire en plus passer pour des victimes. Il est bien entendu que la meilleure défense, c’est l’attaque…» ;

— un courrier du 28 septembre 2012 de Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, à Monsieur X-BJ I, rédigé en ces termes : « Je reviens vers vous concernant la situation de communication catastrophique qui m’oppose avec un membre de votre personnel en la personne de M^me E AG. En effet, je vous rappelle les faits : « Nous intervenons dans le cadre de l’externalisation de vos bulletins de salaire depuis le 1^er janvier 2010. Dans le cadre de cette mission, je suis intervenue chaque mois pour accomplir ces travaux, la relation avec Madame E était correcte jusqu’à ce que je délègue ces travaux à mon collaborateur Mr AD BH. Suite à son intevention, AD est venu vers moi pour se plaindre du comportement téléphonique que M^me E avait envers lui, le ton agressif et le raccrochement du téléphone sans même une formule de politesse devenait insoutenable. Cela a continué car M^me E mettait en doute ce qu’il disait et il devait se plier à son exigence tant en matière de calcul légale. M^me E applique des méthodes de travail et de calcul qui ne respectait pas la convention collective ou le cadre légal mais nous étions confrontés à des menaces perpétuelles de non-paiement des factures pour nos travaux et étant donné le pouvoir de persuasion qu’elle a émis, nous n’avons jamais contredit ses dires. Un jour, je n’ai pas pu me rendre à un rendez-vous qu’elle m’avait fixé car un client avaient eu un problème urgent que j’ai dû géré dans l’instant T. J’ai eu un message de menace sur mon répondeur qui me disait que si je ne venait pas, il y aurait des méchantes suites à mon encontre. Déjà, je vous ai écrit par mail afin de relater tout cela et pour arrêter notre collaboration car mon collaborateur avait été obligé de se mettre en maladie du fait du harcèlement de mme E et de ses menaces. Nous avons convenu lors de ce rendez-vous que nous devions continuer jusqu’à la fin de l’année à vous établir les payes mais dans un bureau à part afin de ne plus avoir à subir ses commentaires racistes et discriminants sur les salariés et les prestataires de la société. Nous vous remercions donc de bien vouloir faire respecter votre engagement […] » ;

— un courrier électronique du 27 août 2012 dans lequel Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, indique à la salariée que conformément à sa demande orale initiale, elle ne procéderait à aucun retouche de salaire, malgré sa nouvelle demande en sens inverse. Elle lui demande par ailleurs de cesser ses menaces auprès de son collaborateur de les quitter ;

— un courrier électronique du 27 août 2012 de Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, à Monsieur I, rédigé en ces termes : « Je souhaite avoir votre point de vue ou un rendez-vous afin de connaître votre position sur la situation. En effet, si aujourd’hui tous les problèmes de communications avec les autres services sont dissipés, je ne parviens pas à trouver une entente raisonnable avec M^me E. M^me E n’a de cesse de me faire des reproches et des menaces d’arrêter notre collaboration tous les mois. Si vous souhaitez arrêter le contrat de service avec ma société, je souhaite que vous le fassiez d’une manière plus professionnelle que celle exercée par M^me E. Mon collaborateur et moi-même nous ne pouvons pas travailler de cette manière, vous êtes à même de comprendre que ceci est risque d’erreur. Je reconnais une grande qualité en M^me E mais visiblement elle n’en reconnaît peu envers notre service. Bien sûr je serais extrêmement déçue si vous étiez favorable par un arrêt de notre collaboration mais si vous ne voyez pas d’autres alternatives, je m’inclinerais. » ;

— un courrier électronique du 29 août 2012 dans lequel Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, répond à des remarques et corrections de la salariée et dans lequel elle lui avait notamment fait le reproche suivant « vous écrivez à M. I pour vous plaindre et vous trouver encore le moyen d’envoyer le mail à A AE au lieu de A I », ce à quoi elle avait répondu : « je suis consciente que cela peut vous blesser mais mes 2 précédentes demandes d’avoir un peu plus de respect envers mes salariés surtout ceux qui viennent juste d’arriver et vos menaces d’arrêter notre collaboration, vous comprendrez aisément que pour mettre un terme à ce stress mensuel, je cherche une solution ou tout au moins une position claire. Nous ne somme qu’un petit prestataire qui facture un service qui ne mérite pas un tel comportement auprès de mes salariés. » ;

— un courrier électronique du 30 août 2012, dans lequel Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, répond à la salariée souhaitant régler des problèmes relatifs à la paie lors de sa venue le lendemain qu’elle viendrait pour s’entretenir avec Monsieur I et qu’elle n’aurait donc pas le temps de traiter les problèmes de paie et qu’elle préférait en tout état de cause les traiter à son bureau « au calme et sans pression » ;

— un courrier électronique du 28 septembre 2012 dans lequel Madame Y, gérante de la société 3C Consultants, prestataire de la SAS Novovis, répond à la salariée concernant des corrections de bulletin de paie et lui précise « j’attends le mail qui m’indiquera la décision que vous aurez prise avec Mr I, et au vue de l’état de stress dans lequel je me trouve, et imaginant dans l’état d’énervement que vous vous trouverez quand vous découvrirez ce mail, je vous avoue ne pas avoir le courage d’entendre vos doléances demain. Je ne souhaite plus continuer à travailler dans ce stress et quand je vous entends traiter les personnes qui vous énervent de « Fils de pute » ou « d’enculé » j’imagine que demain mon petit nom ne sera pas Olivia. J’ai aimé travailler avec vous, je vous reconnais de grandes qualités mais là, je vais être franche, je n’en peux plus. Je sais que vous n’y êtes pour rien dans votre comportement, mais vous devriez apprendre à vous maîtriser car cela vous portera préjudice. » ;

Il y a lieu de relever, à titre liminaire, que la circonstance que la salariée n’avait pas saisi les instances représentatives du personnel, le médecin du travail ou l’inspection du travail des faits de harcèlement moral qu’elle prétend aujourd’hui avoir subis est indifférente, la dénonciation des faits de harcèlement n’étant pas une condition préalable à leur caractérisation.

Par ailleurs, l’employeur ne peut, pour démontrer que la salariée n’avait subi aucun desdits faits de harcèlement moral, se prévaloir de la circonstance qu’elle n’avait jamais évoqué de tels faits avant son courrier du 22 mars 2014 dans lequel elle contestait les termes de son avertissement, alors qu’il résulte de plusieurs attestations concordantes qu’il était informé de tous les agissements dénoncés par la salariée.

De même, il ne peut invoquer à l’appui de sa défense la circonstance que la salariée aurait elle-même harcelé d’autres salariés, le fait qu’elle ait prétendument commis de tels faits n’impliquant pas qu’elle n’ait, par ailleurs, pas également pu en subir, d’autant qu’il ne démontre pas avoir réagi aux plaintes des personnes dénonçant son prétendu comportement alors que chacune d’elle indique l’en avoir informé.

Il s’en suit que l’employeur reste tenu de prouver que les agissements dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’incident du 6 avril 2007 lors duquel Monsieur BA BI, salarié de la SAS Novovis, aurait sorti la salariée de son bureau en la bousculant et en la faisant chuter au sol, il y a lieu de préciser, au préalable, que la salariée qui avait saisi le conseil de prud’hommes en mai 2015, pouvait l’invoquer à l’appui de son harcèlement moral, dès lors que le point de départ du délai de prescription de cinq ans en la matière n’avait commencé à courir qu’à compter du jour où le dernier fait constitutif dudit harcèlement avait prétendument été commis, soit en l’espèce, en décembre 2014. Par ailleurs, peu important, la manière dont la salariée avait qualifié cet incident à l’époque des faits, la cour constatant que l’employeur, qui ne conteste pas la matérialité de ces faits, ne justifie pas des mesures prises à l’encontre du salarié à l’origine de cette agression physique. Si la salariée indique dans sa main courante qu’une réunion avait été programmée en vue d’aplanir ces problèmes relationnels, l’employeur ne justifie ni de la tenue effective de cette réunion, ni des mesures prises à son issue.

S’agissant des pressions et brimades que la salariée aurait subi quotidiennement de la part de l’équipe commerciale et notamment de la part de Monsieur AE, Monsieur BA BI et Monsieur L, directeur commercial et des consignes de ce dernier, qui aurait consisté à la mettre à l’écart, il y a lieu de constater qu’aucun élément matériel versé aux débats ne permet de remettre en cause la probité des attestations concordantes entres elles et régulières en la forme des salariés rapportant ces agissements. En effet, la circonstance que Madame Z ne travaillait pas dans le même service que l’intimée n’empêchait pas qu’elle ait pu assister aux agissements prétendument subis par celle-ci, d’autant que ces agissements impliquaient plusieurs services et non seulement celui auquel était affectée l’intimée ; les raisons pour lesquelles le contrat de travail de Madame D avait pris fin sont indifférentes et ne permettent en tout état de cause pas de remettre en cause son témoignage ; le fait que Madame G soit en contentieux avec la SAS Novovis n’affecte pas le caractère probant de son attestation, laquelle est corroborée par d’autres attestations ; contrairement à ce que relate Monsieur W dans son attestation, Madame C conteste s’être plainte du comportement de l’intimée. Or, l’employeur ne démontre pas avoir réagi aux agissements dénoncés bien que les salariés en attestant affirment qu’il en était informé. En effet, s’il est établi que l’employeur avait engagé un coach ou mené un audit en raison de l’ambiance délétère régnant au sein de la société, d’une part, le fait qu’il est également établi que cela n’avait pas fonctionné et qu’il ne justifie pas des mesures prises face à ce constat d’échec et, d’autre part, ces mesures prises pour améliorer l’ambiance générale de travail ne dispensaient pas l’employeur de prendre des mesures particulières pour sanctionner les agissements subis au quotidien par l’intimée.

S’agissant de la demande d’indemnité compensatrice de congés payés, formulée par la salariée, pour la première fois le 10 décembre 2014, il a été précédemment retenu que l’employeur, qui ne contestait pas l’application des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses relatives à l’octroi de ces congés payés, ne justifiait pas avoir rempli la salariée de ses droits de ce chef.

S’agissant de la demande relative au versement de son complément d’indemnité journalière pendant son arrêt maladie, formulée par la salariée, pour la première fois le 14 mai 2014, l’employeur, qui ne conteste pas l’application des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses sur le maintien du salaire des salariés en arrêt maladie, ne justifie pas de la raison pour laquelle, il n’avait régularisé sa situation que le 29 octobre 2014, après que la salariée ait dû le relancer à cinq reprises. En effet, les explications fournies par l’employeur, à savoir son absence, en sa qualité de directrice administratives et financière, étant précisé en outre que la société externalisait la gestion de la paie, l’attente des versements de l’organisme d’assurance, la période de clôture de bilan, ne justifiaient pas que la salariée soit payée avec cinq mois de retard.

Ces agissements répétés et non justifiés par l’employeur, ont bien eu pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la salariée et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel en sorte que c’est à bon droit qu’elle fait plaider devant la cour avoir été victime de harcèlement moral.

C’est encore à bon droit qu’elle soutient que son inaptitude était la conséquence de ce harcèlement. En effet, alors que le 6 novembre 2014, le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie avait préconisé une procédure d’inaptitude définitive de la salariée en raison de « l’impasse professionnelle dans laquelle elle sembl[ait] se trouver », que le médecin du travail avait après une étude de poste et des conditions de travail de la salariée le 9 décembre 2014, effectivement déclaré la salariée définitivement inapte à tous les postes de l’entreprise, le 16 décembre 2014 et que le docteur AF, médecin psychiatre ayant suivi la salariée lui avait diagnostiqué un « burn out de type II », peu importe l’existence d’une pathologie préexistante ou créée par ce « burn out » ou la circonstance que ledit « burn out » n’ait pas été mentionné sur l’avis d’arrêt de travail initial de la salariée, il y a lieu de considérer que ce syndrome d’épuisement professionnel, lié aux conditions de travail de la salariée et donc au harcèlement moral qu’elle avait subi, avait conduit, même de manière non exclusive, à la dégradation de son état de santé puis à son inaptitude définitive.

Il s’en suit que le licenciement de la salariée est nul.

Tenant l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat (née le 13 mars 1952), de son ancienneté (18 ans et 2 mois), de son salaire mensuel brut moyen (5 414,29 €) et du fait qu’elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi jusqu’en juillet 2015, date à laquelle elle avait commencé à percevoir sa pension de retraite, il convient de lui allouer la somme de 35 000 €.

En outre, dès lors que l’inexécution de son préavis par la salariée est imputable à l’employeur, il y a lieu de lui allouer la somme de 16 242,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 624,28 € au titre des congés payés afférents.

Enfin, les éléments analysés plus haut permettent de retenir qu’outre le préjudice lié à la perte d’emploi, la salariée a subi un préjudice moral justifiant la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts.

B – Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La salariée soutient que dès lors que l’article 48 de la convention collective de la production des papiers, cartons et celluloses – ingénieurs et cadres relatif au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement n’était pas étendu, il appartenait à l’employeur, qui affirmait qu’il ne lui était pas applicable, de démontrer qu’il n’était pas adhérent à un syndicat signataire de ladite convention collective, que s’il y parvenait, il y avait lieu de considérer qu’il avait toujours fait une application volontaire de l’ensemble des dispositions de la convention collective comme le prouve les bulletins de paie et les contrats de travail des salariés cadres en mentionnant l’application, qu’il l’avait lui-même toujours reconnu, jusqu’à son courrier du 29 octobre 2014, et que cet usage n’avait pas été dénoncé dans les formes dès lors qu’il ne démontrait pas l’information individuelle des salariés ni le respect d’un délai de prévenance suffisant.

L’employeur fait valoir que les dispositions de la convention collective de la production de papiers cartons et celluloses étaient applicables uniquement concernant celles en vigueur, étendues, dans la mesure où la SAS Novovis n’était pas adhérente à l’un des syndicats signataires de cette convention collective, que les salariés cadres de la SAS Novovis ne pouvaient donc pas bénéficier des dispositions non étendues relatives à l’indemnité conventionnelle de rupture, que si les contrats de travail faisaient référence à cette convention collective s’était à titre indicatif dès lors qu’il s’agissait de celle appliquée à l’entreprise de façon générale, dans ses dispositions étendues, que contrairement à ce qu’affirme la salariée, les cadres de l’entreprise avaient tous bénéficié de l’indemnité légale de rupture, sauf exception concernant deux salariées qu’elle avait privilégiées en leur faisant bénéficier d’une indemnité de licenciement calculée selon les dispositions conventionnelles, que lorsqu’il s’en était rendu compte, il avait par sécurité, immédiatement procédé à la dénonciation régulière de cet usage.

Il appartient à l’employeur qui prétend qu’une convention de branche non étendue ne lui est pas applicable de prouver qu’il n’est pas adhérent à une organisation patronale signataire de cette convention.

A défaut pour l’employeur d’apporter cette preuve, il y a lieu de considérer que les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons relative à l’indemnité de licenciement s’imposaient à lui.

En conséquence, il convient de condamner l’employeur, déduction faite de l’indemnité de licenciement déjà versée par l’employeur, au paiement de la somme de 30 534,31 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

C – Sur la perte des droits à la retraite

La salariée soutient qu’elle avait liquidé ses droits à la retraite sans pouvoir prétendre à une retraite à taux plein, sans avoir retrouvé d’emploi depuis son départ de la SAS Novovis et qu’elle avait donc subi une perte économique réelle du fait de cette inactivité « forcée ».

L’employeur fait valoir que la salariée devrait être déboutée de sa demande dès lors qu’elle avait liquidé ses droits à la retraite, de sorte qu’elle ne pouvait se prévaloir d’une perte de chance, qu’elle ne pouvait pas davantage se prévaloir d’un préjudice certain dont elle ne justifiait pas et qu’enfin, une période de chômage constituait une période assimilée à la durée d’assurance pour la retraite et ouvrait donc droit à pension de retraite.

Dès lors qu’il n’est pas discuté que la salariée ne bénéficiait pas du nombre de trimestres d’assurance requis, pour percevoir une pension à taux plein au jour de la rupture du contrat de travail, son licenciement avait eu une incidence sur ses droits à retraite, lui créant un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 5000 €.

III – Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 25 juillet 2016 en ce qu’il a dit nul le licenciement prononcé à l’encontre de Madame AG E le 19 mars 2015, a condamné la SAS Novovis aux sommes de 16 242,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 624 € au titre des congés payés afférents et a statué sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur les dépens,

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Condamne la SAS Novovis à payer à Madame AG E les sommes suivantes :

—  1344,42 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  35000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2000 € au titre du préjudice moral,

—  30534,31 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5000 € à titre de dommages et intérêts pour la perte des droits à la retraite,

—  1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Novovis aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT