AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : N° RG 16/01472

Société SAS K PAR K

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 26 Janvier 2016

RG : F15/00439

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2018

APPELANTE :

SAS K PAR K

[…]

[…]

représentée par M^e Cyril LAURENT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

B X

né le […]

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL STEPHANE TEYSSIER AVOCAT, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mai 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

J K, Président

Didier PODEVIN, Conseiller

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2018, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président, et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juillet 2007, Monsieur B X a été embauché par la société K PAR K, en qualité de magasinier, statut employé, coefficient 125.

La convention collective applicable est celle des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes.

Au dernier état de sa collaboration, Monsieur B X percevait une rémunération brute mensuelle de 1.606 €, incluant la prime d’ancienneté.

Par courrier en date du 5 novembre 2014, la société K PAR K a convoqué Monsieur B X à un entretien préalable au licenciement, fixé au 17 novembre 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 novembre 2014, la société K PAR K a notifié à Monsieur B X son licenciement dans les termes suivants:

'Monsieur,

Vous vous êtes présenté le lundi 17 novembre 2014 à l’entretien préalable au licenciement auquel nous vous avions convoqué par lettre recommandé avec accusé réception en date du S novembre 2014. Je vous ai reçu assisté de Monsieur C A en sa qualité de Responsable de Site. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants :

Vous êtes magasinier au sein de notre société depuis le 23 juillet 2007 et êtes actuellement affecté au dépôt K par K de Saint Genis. A ce titre, outre la réception et le contrôle des livraisons usines ainsi que la préparation des commandes, vous êtes tenu de respecter les consignes « Environnement, Hygiène et Sécurité » de l’entreprise.

Or, récemment, nous avons été au regret de constater une grave dérive de comportement dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, le mardi 4 novembre 2014 aux alentours de 15h00, alors que votre Responsable de Site Adjoint, Monsieur D Z, vérifiait votre travail, il a senti que votre haleine dégageait une forte odeur d’alcool.

Pour éviter tout risque d’accident et vous mettre hors de danger, ce dernier ainsi que votre Responsable de Site, Monsieur C A, préalablement alerté de la situation, vous ont alors demandé de cesser immédiatement votre travail puis vous ont conduit dans un bureau du dépôt.

Ils vous ont ensuite proposé de souffler dans un éthylotest et ce, pour lever tout doute quant à votre état, ce que vous avez accepté en n’exprimant aucune réticence. Malheureusement, le résultat de ce lest s’est avéré positif prouvant ainsi votre intempérance.

Suite à cette confirmation, vous avez avoué d’après vos dires avoir bu « une bière » avec votre collègue, Monsieur E Y magasinier sur le dépôt de Saint Genis, lors de votre pause déjeuner. Vous avez également attesté par écrit ces faits.

Enfin, un second Ethylotest a été effectué aux alentours de 17h45 qui a de nouveau été positif.

Un tel comportement est parfaitement intolérable d’autant plus qu’en tant que magasinier vous êtes amené à exécuter des travaux dangereux telles que la manipulation de menuiseries lourdes ou la conduite d’un chariot élévateur.

Nous vous rappelons que la consommation d’alcool peut avoir de graves répercussions sur la qualité de votre travail. Un ou deux verres modifient la capacité de travail ; temps de réaction plus longs, champs visuel rétréci, baisse de vigilance, prises de risques inconsidérés.Elle peut aussi faire courir à vous-même ou à l’ensemble de vos collègues des risques en matière de sécurité, accident de travail ou de trajet.

Par ailleurs, de par votre ancienneté et la fonction que vous occupez, vous n’êtes pas sans ignorer votre engagement personnel aux « 7 règles d’Or EUS » du Groupe Saint-Gobain et notamment la sixième règle qui stipule que «je ne travaille pas sous emprise de drogue ou d’alcool ».

De surcroit, en agissant de la sorte vous dérogez à notre règlement intérieur qui stipule dans ses articles suivants que :

- « tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit et expose le salarié aux sanctions prévues… Sont notamment considérés comme tels ….l’état d’ivresse pendant le temps de travail » (cf. article 13 du chapitre Discipline Générale)

- « il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété ou sous emprise de la drogue » (cf. article 2 du chapitre Hygiène et Sécurité).

Nous ne tolérons pas cette attitude qui va à l’encontre des principes d’action du Groupe Saint Gobain et qui engage notre responsabilité civile et pénale.

Lors de l’entretien préalable du 17 novembre 2014, vous avez reconnu l’ensemble des faits reprochés et avez exprimé des regrets.

Toutefois, compte tenu de la gravité de votre comportement, vos explications et vos arguments n’ont pas été en mesure à modifier notre appréciation des faits.

Nous entendons donc vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour « non-respect des consignes de sécurité » et « mise en danger de vos collègues de travail et de vous-même ».

Votre préavis d’une durée de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre, votre salaire vous étant versé aux échéances habituelles.

(…)

De plus, vous bénéficiez d’un Droit Individuel à la Formation qui s’élève à 120 heures. Dans ce cadre, vous avez la possibilité de bénéficier, pendant la durée de votre préavis, d’un bilan de compétence, d’une validation des acquis de l’expérience ou d’une action de formation financée en tout ou partie dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L. 6323-17 du Code du Travail. (…)'

Par requête en date du 2 février 2015, Monsieur B X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société K PAR K à lui payer diverses sommes à titre d’indemnités et dommages et intérêts, ainsi que de condamner la société à lui payer des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, non-respect des visites médicales obligatoires et non-respect de la notification annuelle écrite du droit au DIF.

Par jugement en date du 26 janvier 2016, le conseil de prud’hommes a:

— dit que la demande de la SAS K PAR K sur la question du respect de la procédure du contradictoire par le juge du fond n’est pas fondée,

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur B X pour raison disciplinaire ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que l’absence de règlement intérieur et les modalités de contrôle de l’alcootest ne permettent pas la contestation par le salarié et que les risques de danger ne sont pas avérés,

— dit et jugé que l’absence de visite médicale d’embauche crée nécessairement un préjudice au salarié,

En conséquence,

— condamné la SAS K PAR K à payer à Monsieur G X les sommes suivantes:

—  14.454 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.606 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche correspondant à un mois de salaire,

—  1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé du de la présente décision pour les autres sommes allouées,

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil,

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualité,

— débouté les deux parties de leurs demandes plus amples ou complémentaires,

— condamné la SAS K PAR K aux entiers dépens.

La SAS K PAR K a interjeté appel de ce jugement, le 25 février 2016.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience par son avocat, la SAS K PAR K demande à la cour:

— de réformer le jugement évoqué en ce qu’il l’a notamment condamnée au paiement de dommages et intérêts au titre d’un licenciement et pour une prétendue absence de visite médicale d’embauche,

— de dire et juger que le licenciement de Monsieur B X est parfaitement justifié,

— de débouter Monsieur B X en conséquence de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de débouter Monsieur B X de ses demandes en indemnisation au titre d’un prétendu non-respect d’une visite médicale d’embauche, d’un prétendu manquement à une obligation de formation et d’adaptation, outre d’un non respect d’une notification des droits à DIF,

— de débouter Monsieur B X du surplus de ses demandes,

— de condamner Monsieur B X à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La SAS KPARK expose:

— que dans l’exercice de ses fonctions, tout en devant respecter les consignes qui lui étaient données par son supérieur hiérarchique, les procédures applicables, à quelque titre que ce soit, il appartenait à Monsieur B X d’exercer ses attributions conformément à sa fiche de poste et de respecter une obligation de sécurité, conformément aux dispositions légales en la matière, à l’égard de lui-même mais aussi de ses collègues de travail,

— qu’il appartenait notamment à Monsieur B X de ne pas travailler sous l’emprise de drogues ou d’alcool,

— que son règlement intérieur avait été, au dernier état, modifié en novembre 2012, qu’il était affiché au sein du dépôt de Saint-Genis et pouvait en outre y être consulté et que ses dispositions étaient donc pleinement opposables à l’ancien salarié au moment de la survenance des faits, tout comme les dispositions du code du travail relatives à la santé et à la sécurité qui y sont, au besoin, rappelées,

— qu’elle s’est conformée aux prescriptions du règlement intérieur lorsqu’il a été constaté, le 4 novembre 2014, l’odeur spécifique de l’haleine alcoolisée de Messieurs X et Y, tous deux magasiniers et en charge à ce titre de la manipulation de produits, ainsi qu’amenés à conduire des véhicules et à porter des charges lourdes,

— que messieurs X et Y se sont tous les deux prêtés au contrôle de l’alcoolémie par le biais d’un éthylotest, qu’ils ont tous les deux reconnu que le résultat de ce test était positif, qu’ils ont acté cette situation de leur main et que cet état d’ivresse sur leur lieu de travail, pendant leur temps de travail, est donc établi, ce qui justifie le licenciement prononcé pour faute grave

— que pendant la durée des relations contractuelles, Monsieur X, en qualité de magasinier, a bien évidemment suivi les formations assurées par la concluante en lien avec l’exercice de ses attributions,

— qu’un classeur reprenant les documents dont l’affichage était obligatoire était ainsi mis à disposition, comprenant notamment le règlement intérieur, la charte éthique, la charte santé et

sécurité au travail, ou encore les principes de comportements applicables au sein du groupe SAINT-GOBAIN,

— que, comme tous ses salariés, il a fait l’objet d’une visite médicale d’embauche, en l’occurrence organisée par une entreprise de travail temporaire et que son suivi médical était assuré,

— qu’elle a respecté son obligation en matière de notification des droits au DIF ainsi qu’en atteste le bulletin de janvier 2014, que ce dispositif a été modifié au cours de l’année 2014, raison pour laquelle il est fait état du solde de ces droits à DIF dans la lettre de notification de licenciement, avec une référence aux 120 heures à prendre en considération à ce titre et qu’à compter du 1^er janvier 2015, il appartenait à Monsieur X, le cas échéant, d’engager les démarches utiles à l’ouverture de son compte personnel de formation et d’y transférer les 120 heures évoquées.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience par son avocat, Monsieur G X demande à la cour:

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

— de dire et juger que la preuve des faits allégués par l’employeur est fondée sur un procédé illicite,

— de dire et juger qu’il n’est pas établi qu’il était sous l’empire d’un état alcoolique, d’un état d’ébriété ou d’ivresse sur le lieu de travail,

— de dire et juger que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas la véritable cause du licenciement,

— de statuer à nouveau pour le surplus,

— de condamner la SAS KPARK à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la demande en justice (article 1153-1 du code civil),

* 30.348 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation,

* 2.500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires,

* 1.500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la notification annuelle écrite du droit au DIF,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil,

— de condamner la SAS K PAR K à lui payer une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS K PAR K aux entiers dépens de l’instance.

Monsieur B X fait observer:

— que le règlement intérieur précise expressément que le droit d’imposer à toute personne un alcootest est limité à l’hypothèse d’une suspicion d’une ivresse d’origine alcoolique, mais qu’à aucun moment il n’est soutenu, ni démontré qu’il était en état d’ébriété ou d’ivresse, qu’à aucun moment dans la lettre de licenciement, l’employeur n’invoque ni ne prouve qu’il n’était pas dans son état normal et n’exécutait pas correctement son travail, qu’il est seulement évoqué le fait que son haleine dégageait

une forte odeur d’alcool et qu’il s’agit d’une appréciation totalement subjective et incontrôlable,

— que la consommation d’une bière à la pause déjeuner telle qu’évoquée par l’employeur ne peut pas raisonnablement être considérée comme suffisante pour déterminer l’existence d’un état d’ivresse ou d’ébriété

— que la jurisprudence considère de manière constante qu’en l’absence de preuve d’un état d’ivresse, le contrôle opéré par l’employeur est illicite et le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— que dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, à aucun moment il n’est précisé que l’employeur l’a informé de la possibilité de demander la présence d’un tiers et une contre-expertise, ces garanties étant pourtant expressément rappelées dans le règlement intérieur,

— que l’employeur ne justifie pas du type d’éthylotest employé et ne démontre pas que l’appareil a été effectivement homologué et qu’il n’était pas périmé.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les dispositions d’un règlement intérieur autorisant le contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique d’un salarié sur le lieu de travail sont licites à condition, d’une part, que le salarié soit informé qu’il a la possibilité de contester les modalités du contrôle, d’autre part qu’eu égard à la nature du travail confié, l’état d’ébriété du salarié soit susceptible d’exposer les personnes ou les biens à un danger.

L’article 2 du règlement intérieur contient les stipulations suivantes :

'Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, et en général à toute personne ayant autorité, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété ou sous l’emprise de la drogue.

Concernant la consommation de boissons alcooliques, des exceptions pour des circonstances exceptionnelles pourront être admises par un membre du comité de direction sur demande écrite.

En cas de suspicion d’une ivresse alcoolique (par exemple troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool…), la Direction se réserve le droit d’imposer l’alcootest à toute personne, notamment à celle affectée à l’exécution de certains travaux dangereux, à la manipulation de produits dangereux, à la conduite de véhicules ou en contact avec la clientèle'.

Messieurs Z et A, responsables de site , attestent que, le mardi 4 novembre 2014 vers 15 heures, ils ont senti une forte odeur d’alcool quand les magasiniers, Monsieur Y et Monsieur X, leur ont parlé, ce qui les a conduit à pratiquer un contrôle d’alcoolémie par le biais d’un éthylotest qui s’est avéré positif, qu’ils leur ont fait cesser le travail pour éviter tout accident et leur ont demandé de refaire un test en fin de journée avant de rentrer chez eux.

En l’absence d’autres indices extérieurs, l’odeur d’alcool dont font état les deux responsables de l’entreprise ne permet pas à elle seule de suspecter l’existence d’un état d’ivresse manifeste de Monsieur X justifiant qu’il soit procédé à un contrôle d’alcoolémie interne, tandis qu’il résulte du document intitulé 'définition de fonction: magasinier’ que la mission du salarié consistait à réceptionner et vérifier la conformité des livraisons, préparer les commandes, gérer les stocks du magasin et veiller à la propreté et au rangement du dépôt, de telles missions n’apparaissant pas dangereuses de par leur nature.

La société n’était dès lors pas fondée à imposer un contrôle d’alcoolémie à Monsieur X.

Par ailleurs, il n’est pas établi que ce dernier ait été informé qu’il disposait de la faculté de contester le résultat du contrôle réalisé, l’affichage du règlement intérieur dont se prévaut la société ne ressortant pas de la photographie produite par elle, laquelle ne précise ni date, ni lieu d’affichage.

Dans leurs courriers rédigés en des termes identiques, Messieurs Y et X reconnaissent avoir pris une bière à leur pause déjeuner au snack et indiquent qu’à leur retour au dépôt, C A les a fait souffler dans l’éthylotest qui a été positif.

Ces courriers remis à l’employeur le 4 novembre 2014 ne sauraient être qualifiés d’aveu judiciaire de l’alcoolémie alléguée.

Au surplus, le résultat des deux tests effectués et les caractéristiques de l’appareil de contrôle ne sont justifiés par aucune pièce, de sorte que l’alcoolémie réelle de Monsieur X demeure inconnue.

Dans ces conditions, la preuve de ce que Monsieur X se trouvait en état d’ébriété sur son lieu de travail le 4 novembre 2014 n’est pas rapportée et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, les premiers juges ont justement apprécié le préjudice subi par Monsieur X en raison de son licenciement, au regard de son ancienneté (7 ans), de son âge (54 ans) et des difficultés financières dont il justifie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur l’obligation de formation:

L’article L6321-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1".

Il ressort des attestations produites par l’employeur que Monsieur B X a reçu durant le cours de son contrat de travail des formations en relation avec son poste de magasinier et relatives à la sécurité.

En revanche, l’employeur n’établit pas avoir proposé au salarié des formations destinées au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Monsieur B X ne fournit toutefois à la cour aucun élément permettant de déterminer la nature et l’étendue du préjudice qu’il invoque.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande sera confirmé.

Sur les visites médicales

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les articles R4624-10 et R 4624-16 du code du travail dans leur rédaction applicable au contrat, le salarié bénéficie d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai et

le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois.

Il ressort des pièces produites que Monsieur B X a passé plusieurs visite médicales tout au long de son contrat, mais aucun document n’établit que ce dernier a bénéficié de la visite médicale d’embauche.

Toutefois, Monsieur B X ne justifie pas d’éléments de nature à établir que ce manquement de l’employeur lui a causé un préjudice.

Le jugement qui a condamné la société KPARK à payer à Monsieur X des dommages et intérêts de ce chef sera en conséquence infirmé.

Sur la notification annuelle du droit au DIF:

Selon les articles L6323-7 et L 6323-19 du code du travail dans leur version applicable au contrat, l’employeur informe annuellement chaque salarié par écrit du total de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation et, dans la lettre de licenciement, il doit informer le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 27 novembre 2014 à Monsieur B X fait bien état de ses droits individuels à la formation, tandis que la fiche de paie de janvier 2014 mentionne le solde du salarié au titre de son droit individuel à la formation, au 31 décembre 2013.

Ainsi, Monsieur B X n’apporte pas d’élément permettant d’établir que l’employeur aurait manqué à son obligation d’information sur le droit individuel à la formation.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur B X de

la demande formée de ce chef.

La société KPARK qui succombe pour l’essentiel en son recours sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Monsieur B X la somme de 1.000 euros à titre d’indemnité de procédure en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement:

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société K PAR K à payer à Monsieur B X des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche;

L’INFIRME de ce chef

Statuant à nouveau,

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche formée par Monsieur B X

CONDAMNE la société K PAR K à payer à Monsieur B X la somme de 1.000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

CONDAMNE la société K PAR K aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE

H I J K