IC/FF

Grosse + copie

délivrées le

à

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 12 Février 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/03546 – N° Portalis DBVK-V-B7A-MT6E

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 JUILLET 2015 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF13/01724

APPELANTE :

UNION TERRITORIALE MUTUALITE FRANCAISE HERAULT SERVICES SOINS ACCOMPAGNEMENTS devenue MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD

[…]

[…]

Représentant : Maître Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Maître Nathalie MONSARRAT- LACOURT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame J-K X

1669. […]

[…]

Représentant : Maître Valérie MEIMOUN HAYAT, avocat au barreau de PARIS, substituée par Maître Sara BAGHRICHE, avocat au barreau de PARIS

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M^me X a été embauchée par la Mutualité Française Hérault (MFH) le 1^er octobre 2008 en qualité de directeur réseau EHPAD, statut cadre classe C3 de la convention collective de la mutualité UGEM, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

En 2011, M^me X est nommée directrice de l’EHPAD « Roselière », en remplacement de la titulaire absente.

A compter du mois de juin 2012, les relations entre la MFH et M^me X se sont dégradées.

Le 5 novembre 2012, M^me X était convoquée pour le 12 novembre 2012 à un entretien préalable à mesure de licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le 21 novembre 2012, M^me X était licenciée pour faute grave.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 2 octobre 2013, contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.

Par jugement rendu le 20 juillet 2015, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Dit le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois s’élever à 5192 € bruts ;

Dit la moyenne mensuelle des salaires des 3 derniers mois s’élever à 4 670 € bruts ;

Dit la convention collective nationale FEHAP (fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne) applicable à la relation contractuelle ;

Condamné la MFH à verser à M^me X les sommes suivantes:

—  3 997,07 € à titre de rappel de salaires sur la mise à pied ;

—  399 € à titre de congés payés y afférents ;

—  1 103 € à titre de rappel de salaires sur le mois de novembre 2012;

—  31 152 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 115 € à titre de congés payés y afférents ;

—  23 796 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Dit que l’exécution provisoire est de droit sur ces sommes ;

Condamné la MFH à verser à M^me X les sommes suivantes:

—  42 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la MFH de ses demandes ;

Condamné la MFH aux dépens.

*******

L’Union Territorriale Mutualité Française Grand Sud, Service de Soins et d’Accompagnement Mutualiste (MFGS), venant au nom et pour le compte de la MFH a interjeté appel de ce jugement le 30 juillet 2015. Cette instance initialement enrôlée sous le numéro 15/5883, a fait l’objet d’une ordonnance de radiation le 18 janvier 2016, puis a été réinscrite au rôle le 4 mai 2016, sous le numéro 16/3546.

Dans ses dernières conclusions déposées à l’audience du 11 décembre 2019, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 20 juillet 2015 en toutes ses dispositions ;

Dire le licenciement pour faute grave justifié ;

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, limiter l’indemnisation à :

—  15 576 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en application de la convention de la mutualité ;

—  11 898 € au titre de l’indemnité de licenciement en application de la convention de la mutualité ;

—  28 020 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Condamner M^me X à lui verser 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M^me X aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— L’union territoriale est de droit soumise à la convention collective nationale (CCN) de la mutualité depuis le 1^er février 2000.

— Aucune force obligatoire ne peut être reconnue à la CCN FEHAP en raison de la caducité de l’arrêté d’extension.

— La MFH n’ayant pas adhéré à la FEHAP et n’ayant pas fait une application volontaire de la CCN à des salariés autres que ceux effectuant leurs fonctions au sein des EHPAD, la CCN FEHAP n’est pas applicable à M^me X.

— En sa qualité de directrice réseau EHPAD, M^me X n’était pas affectée à un établissement mais exerçait des fonctions transversales depuis le siège, ceci ne correspondant pas au champ d’application de la CCN FEHAP.

— M^me X a adopté un comportement s’inscrivant à contre-courant des valeurs et de l’éthique professionnelle auxquelles la MFH est attachée et a montré qu’elle n’adhère pas à ce qui fonde les démarches et l’action de la MFH, ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement.

— Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me X ne justifie aucunement de l’existence et de l’étendue du préjudice allégué et supérieur aux 6 mois visés par l’article L.1235-3 du code du travail.

*******

Dans ses dernières conclusions déposées à l’audience du 11 décembre 2019, M^me X demande à la cour de :

Confirmer le jugement du 20 juillet 2015 ;

Dire que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

Dire que la convention collective nationale de la FEHAP est applicable à la relation de travail ;

Condamner la Mutualité Française Grand Sud venant au nom et pour le compte de la MFH à lui verser les sommes suivantes :

—  3 997,07 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

—  397 € à titre de congés payés y afférents ;

—  31 152 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 115 € à titre de congés payés y afférents ;

—  23 796 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1 103 € à titre de rappel de salaire sur le mois de novembre 2012;

—  53 379 € à titre de rappel de salaire en qualité de directrice de 4 EHPAD ;

—  93 510 € à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, si la cour considère que seule la convention collective UGEM est applicable au contrat de travail, de condamner la Mutualité Française Grand Sud venant au nom et pour le compte de la MFH à lui verser les sommes suivantes :

—  3 997,07 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

—  399 € à titre de congés payés y afférents ;

—  15 576 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  155 € à titre de congés payés y afférents ;

—  11 898 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1 103 € à titre de rappel de salaire sur le mois de novembre 2012;

—  93 510 € à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail ;

En tout état de cause, condamner la Mutualité Française Grand Sud venant au nom et pour le compte de la MFH à lui verser la somme de 5000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— L’activité principale de la MFH relève de la CCN FEHAP et ni la convention collective de la mutualité ni les statuts de la MFH ne s’opposent à son application.

— La MFH est adhérente de la FEHAP.

— Le salaire de M^me X en sa qualité de directrice réseau est réparti dans les charges des quatre EHPAD dont elle avait la responsabilité.

— M^me X est exclusivement affectée à la gestion des EHPAD et relève donc nécessairement de la CCN FEHAP.

— La dénonciation de la CCN FEHAP n’avait pas encore pris effet au jour du licenciement de M^me X.

— L’application de la convention collective FEHAP justifie sa demande de rappel de salaires compte tenu de son poste de directrice de quatre EHPAD.

— M^me X ayant toujours été respectueuse dans ses propos vis-à-vis tant des résidents et de leur famille que des salariés de la MFH, aucun des griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne saurait fonder un licenciement pour faute grave ni pour cause réelle et sérieuse.

— La MFH a brutalement rompu le contrat de M^me X dans des conditions diffamantes malgré sa connaissance de la volonté de M^me X de vouloir continuer de travailler jusqu’à 68 ans minimum.

MOTIFS :

Sur l’application de la convention collective nationale FEHAP :

Il ressort de l’article L2261-2 du code du travail que la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Il ne peut être dérogé à ce principe par une convention collective.

Le caractère principal de l’activité d’un employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, la MFH est un organisme mutualiste, personne morale de droit privé, à but non lucratif, régie par le code de la mutualité. Elle avait à l’origine une activité de fédération des mutuelles du département (mission de représentation, d’animation et de coordination) et une activité de gestionnaire de services de soins et d’accompagnement, comprenant un pôle optique- audition (magasins optique et centres audition), un pôle sanitaire (clinique mutualiste H I 100 lits) et un pôle medico-social et social (résidences pour personnes agées G, réseaux de soins infirmiers à domicile Y, et une crèche).

Il ressort du rapport de gestion 2010 du conseil d’administration du 31 mai 2011, que le 5 juin 2010 l’assemblée générale a approuvé le projet de modifications statutaires entérinant la transformation de l’union départementale en union territoriale, qui a désormais pour vocation unique la gestion et le développement du réseau des services de soins et d’accompagnement mutualiste, et qu’il était prévu la disparition progressive sur trois ans de la mission fédérative transférée à l’union régionale.

M^me X soutient que sur un effectif de 480 salariés, le secteur sanitaire et médico-social de la MFH, emploie 380 salariés répartis entre les réseaux EHPAD, le réseau Y, la clinique et la crêche, que d’ailleurs la seule pièce produite par l’employeur de nature à justifier le nombre de ses salariés, est le nombre de ses salariés au 31 décembre 2014 dépendant de la convention collective nationale mutualité, savoir 135 personnes.

La MFGS ne conteste pas le fait que le résultat net du secteur sanitaire et médico-social représente 609 K€ sur un total de 1 176 K€ pour l’année 2009 et 391 K€ sur 645 K€ pour l’année 2010.

Il ressort de ces éléments que l’activité majoritaire de la MFH est l’activité du secteur medico-social et social.

Il n’est pas contesté que la convention collective nationale FEHAP, intègre dans son champ d’application les établissements sanitaires, sociaux , médico-sociaux, privés à but non lucratif, mais aussi les services centraux et les sièges sociaux des organismes gérant ces établissements lorsque leur activité est principalement consacrée au fonctionnement et à la gestion de ceux-ci.

S’il est exact que du fait de la caducité de l’arrêté d’extension du 27 février 1961 de la convention collective hospitalisation privée à but non lucratif dite FEHAP, celle-ci ne s’applique que dans les établissements adhérant à la FEHAP, il ressort des pièces produites par M^me X que le directeur général de la MFH est délégué départemental Hérault de la délégation régionale de la FEHAP, et que la MFH, par l’intermédiaire de ses G cotise annuelle à la FEHAP, et donc que la MFH est bien adhérente à la FEHAP.

En ce qui concerne la dénonciation partielle de la convention collective FEHAP intervenue le 31 août 2011, relative notamment aux mentions obligatoires du contrat de travail, au préavis, à la notion d’ancienneté, à la procédure de licenciement disciplinaire, aux indemnités de licenciement, il ressort de l’article L 2261-11 du code du travail que les dispositions de la convention continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Il n’est pas contesté que la convention collective FEHAP, prévoit un préavis de trois mois, que par conséquent le préavis a couru jusqu’au 1^er décembre 2011, qu’aucun accord n’ayant été conclu, la convention collective a survécu pendant une durée de un an, soit jusqu’au 1^er décembre 2012. La recommandation patronale portant réécriture des articles dénoncés de la convention collective nationale, effectuée le 4 septembre 2012 a été agréé par arrêté du 21 décembre 2012 et est applicable depuis le 2 décembre 2012.

M^me X qui a été licenciée le 21 novembre 2012 était donc bien soumise à la convention collective dans les termes précédant sa réécriture, le jugement du conseil de prud’hommes qui a dit la convention collective nationale FEHAP, applicable à M^me X sera donc confirmé.

Sur le rappel de salaires en application de la convention collective FEHAP :

Le contrat de travail à durée indéterminée liant la MFH et M^me X prévoit que la rémunération de la salariée évoluera conformément aux dispositions conventionnelles. Il a été établi que la convention collective FEHAP est applicable à la relation contractuelle.

M^me X soutient que la convention collective prévoit que le coefficient de référence permettant de calculer la rémunération des directeurs d’établissement est calculé tous les 3 ans en tenant compte des charges de la classe 6 du dernier exercice clos en millions d’euros, que dès lors qu’elle occupe un poste de directeur de quatre établissements, elle peut cumuler pour obtenir son coefficient de référence, les charges des quatre EHPAD.

Toutefois comme l’a justement souligné l’appelante, le système de rémunération mis en place pour les directeurs opérationnels faisait l’objet d’une classification spécifique qui n’est pas applicable à M^me X qui n’était affectée à aucun établissement mais au réseau dans lequel elle avait un rôle de coordination, et n’était donc pas pas

directrice de 4 établissements.

Faute de stipulation particulière dans la convention collective applicable, M^me X sera déboutée de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 53'379,93 €, outre les congés payés correspondants.

Sur le licenciement :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

La lettre de licenciement adressée à M^me Z le 16 septembre 2014 fait état des motifs suivants :

« de façon récurrente et à plusieurs reprises au cours de ces dernières semaines, vous avez adopté un comportement et tenu des propos qui s’inscrivent à contre-courant de nos valeurs et d’une éthique professionnelle auxquelles nous sommes très attachés et qui montrent que vous n’adhérez pas à ce qui fonde notre démarche et nos actions.

Les faits sont les suivants :

1/ Comité de direction en date du 1^er octobre 2012.

Au sein de ce comité étaient présents l’ensemble des directeurs du siège ainsi que les directeurs des différents réseaux d’activité de la Mutualité Française Hérault, soit 11 personnes.

J’ai à cette occasion présenté les missions d’un nouveau collaborateur cadre, Monsieur A, engagé en qualité de chef de projet pour accompagner le développement de notre pôle des Grisettes.

J’ai expliqué que ce collaborateur, absent à cette réunion, serait amené à travailler avec la plupart des directeurs présents au comité notamment dans les domaines touchant à la sécurité, à la logistique ou aux circuits d’organisation de nos établissements de santé.

Vous avez jugé utile et nécessaire de prendre immédiatement la parole devant l’ensemble des directeurs, pour indiquer que « vous aviez déjà rencontré ce chef de projet, qu’il était probablement compétent sur les aspects sécurité mais incompétent dans le sanitaire, qu’il n’avait aucune connaissance du sanitaire et qu’il n’avait pas d’expérience dans notre domaine d’activité ». Enfin, pour soutenir et valoriser votre argumentation vous avez cru bon de rajouter que vous connaissiez très bien la clinique dans laquelle il avait travaillé auparavant.

Vous avez donc ce jour-là, sans aucune retenue et en public, porté un jugement négatif et totalement arbitraire sur Monsieur A en fonction de vos critères personnels d’appréciation et ce, sans tenir compte du minimum de respect et de considération attendus à l’égard d’un collaborateur nouveau et par ailleurs absent.

De surcroît vous avez tenu ces propos devant tous les directeurs d’établissements et de services avec lesquels Monsieur A est appelé à collaborer, avec des termes désobligeants et de nature à entamer la confiance que nos collègues pouvaient de prime abord lui confier.

Pour justifier de ce grief la MFGS produit aux débats une attestation collective de la directrice administrative comptable et financière, de la responsable communication, de la directrice des ressources humaines, du directeur des services d’information et de l’organisation et de la directrice générale, M^me B, qui déclarent qu’après que M^me B, ait annoncé l’arrivée d’un nouveau collaborateur cadre, engagé en qualité de chef de projet pour accompagner l’ouverture et le développement des établissements de santé au pôle des Grisettes, M^me X a pris immédiatement la parole sans retenue et a prononcé les mots suivants « j’ai déjà rencontré à la Mutualité M. T, il est probablement compétent sur les aspects sécurité mais incompétent dans le sanitaire, il n’a aucune connaissance du sanitaire et aucune expérience dans notre domaine d’activité. De plus je connais très bien la clinique dans laquelle il a travaillé. ». Les témoins précisent qu’ils sont restés interloqués face à cette intervention, surpris de ce discours négatif et arbitraire à l’égard d’un futur collègue qu’ils ne connaissaient pas et des propos plutôt désobligeants de M^me X alors qu’ils s’apprêtaient à accueillir M. T.

M^me X ne conteste pas les propos tenus.

Il ressort du curriculum vitae de M. T produit aux débats qu’effectivement celui-ci a une expérience de 15 ans dans des entreprises du bâtiment, gestion et suivi des travaux, maintenance des ERP, gestion des travaux neufs et rénovation, sécurité des biens et des personnes, mais il n’est produit aucune pièce aux débats justifiant que cette personne avait effectivement une expérience et une compétence dans le domaine sanitaire, il n’est donc ni faux, ni dénigrant, d’affirmer que cette personne n’a pas de compétence dans le domaine sanitaire.

Le fait d’affirmer que l’on connaît un établissement dans lequel cette personne a travaillé précédemment ne peut être caractérisé, en l’absence de toute précision, comme un jugement négatif et arbitraire.

Les propos tenus ne l’ont pas été en public, mais dans le cadre d’un comité de direction élargi qui ne comprend que les directeurs fonctionnels du siège, et les directeurs de réseaux.

Sachant que M^me X en sa qualité de directrice du réseau des EHPAD, qui a participé de 2009 à 2012 aux réunions de conception et de préparation du pôle des Grisettes, n’a été informée que par courriel du 14 août 2012 du recrutement de M. T pour préparer l’ouverture de ce pôle, et qu’elle n’a pas été consultée sur ce recrutement, alors que juridiquement elle était responsable de cette ouverture, son intervention, au sein d’un comité professionnel, qui a pour finalité de partager des préoccupations communes et de permettre l’expression des attentes et des questions face à la marche de l’entreprise, si elle a pu surprendre certains, n’avait rien de désobligeante, irrespectueuse ou arbitraire, mais n’a fait que traduire ses doutes sur la capacité de M. T à prendre en charge l’organisation d’un nouvel établissement, ce qui relève de sa responsabilité.

Il en résulte que cette intervention était légitime et ne peut constituer un grief à l’encontre de M^me X.

2/ Réunion du réseau EHPAD du 18 octobre 2012

Au cours de cette réunion qui rassemblait les directeurs des 4 établissements EHPAD que vous coordonnez, M^me D, directrice des ressources humaines, est intervenue à propos de la rénovation en cours de la convention collective et a évoqué les incidences sur les salaires. Vous avez lors de l’échange affirmé haut et fort que les salaires des directrices n’étaient pas calculés conformément à la convention collective semant immédiatement le doute et la méfiance dans l’esprit des directeurs présents sur un élément essentiel de leur contrat de travail. Cette affirmation totalement fausse est d’autant plus grave que vous avez vous même participé au recrutement des directeurs et été associés au calcul de leur rémunération dans le strict respect des règles établies par la convention collective. Une telle attitude est peu favorable à la construction d’un esprit d’équipe, pourtant indispensable au bon fonctionnement du réseau.

Il est justifié aux débats que lors de la réunion du réseau EHPAD du 20 janvier 2011, la question du positionnement, du statut et donc de la rémunération des directeurs opérationnels, directeurs d’G avait été posée, qu’en début d’année 2012, une des directrices opérationnelles avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire eu égard à son poste de directeur classe 6, qu’en août 2012, deux directrices avaient manifesté leur volonté d’obtenir des augmentations de salaires, qu’ il y avait donc au sein de l’établissement un débat sur la rémunération des directrices.

Des lors qu’était évoquée au cours de la réunion du 18 octobre 2012 la rénovation de la convention collective et les incidences sur les salaires, il ne peut être reproché à M^me X qui, en sa qualité de coordonnatrice, a rapporté à la directrice des ressources humaines les différents échanges intervenus relatifs aux salaires des directeurs opérationnels, aucun comportement fautif, le second grief est donc infondé.

3/ demi-journée d’accueil des nouveaux salariés du 24 octobre 2012 :

Participaient à cette journée 20 salariés provenant de tous les établissements de la Mutualité dont une majorité issue des secteurs sanitaires et médico-sociaux. Cette session est un moment fort et essentiel de communication auprès des salariés ; chaque directeur de réseau y est convié pour présenter son activité. Intervenant en tant que directrice du réseau EHPAD, vous avez à cette occasion, en parlant des personnes âgées accueillies, tenu notamment et précisément les propos suivants : « on a des cognés, qui mangent comme des enfants avec des bavoirs, comme lorsqu’on mange des escargots et le spectacle n’est pas beau à voir ». En parlant du personnel, « je me bats pour avoir des gens très pointus ce n’est pas le cas aujourd’hui, je veux du professionnalisme ».

Ces propos, dévalorisants pour tous, personnes âgées comme salariés, sont particulièrement choquants au sein d’une entreprise qui s’attache à développer des pratiques de respect, de dignité et de bienveillance à l’égard des personnes âgées, mais aussi de respect mutuels et de bienveillance dans les relations avec ses collaborateurs ; de tels propos sont totalement inadaptés et déplacés devant des nouveaux salariés et à contre-courant non seulement des messages positifs que nous souhaitons leur faire passer et des valeurs auxquels nous souhaitons les faire adhérer mais aussi des formations que nous mettons en oeuvre pour une prise en charge de qualité des populations fragiles.

M^me X conteste avoir tenu les propos concernant les personnes âgées, affirmant qu’elle est incapable d’en comprendre le sens.

Pour justifier de la réalité des propos tenus la MFGS produit aux débats l’attestation de M^me E, responsable emploi-formation et de M^me B directrice générale, supérieure de M^me X et signataire de sa lettre de licenciement.

M^me X produit pour sa part l’attestation de M^me F directrice d’G, qui affirme que lors de cette réunion, à laquelle elle a assisté avec les nouveaux salariés de son établissement, elle a constaté que l’exposé de M^me X était très intéressant, qu’il était vivant et motivant pour les nouveaux personnels et qu’aucun des propos tenus n’était ni choquant, ni incorrect, ni contraire aux valeurs humanistes de l’établissement.

Tenant les diverses attestations produites aux débats par M^me X émanant soit des résidents, soit des familles, soit des médecins des EHPAD qui témoignent du professionnalisme et de la bienveillance de M^me X dans l’exercice de ses fonctions, eu égard aux témoignages contradictoires produits par les deux parties, il n’y a pas lieu de retenir l’existence de ce grief à l’encontre de M^me X.

4/ Comité de gestion du 27 octobre 2012 :

Ce comité réunit une quinzaine d’élus, administrateurs de la Mutualité Française Hérault. Ce jour-là, vous avez, pour décrire le comportement des personnes âgées fortement désorientées dit « qu’elles étaient complètement à l’ouest ».

Ce langage à nouveau inapproprié pour parler des personnes âgées fortement dépendantes sur le plan psychique est une nouvelle fois particulièrement irrespectueux voir méprisant et peu professionnel alors même que vous assurez la direction et la coordination des 4 résidences pour personnes âgées. Tout cadre, à fortiori lorsqu’il est en charge de populations fragiles, se doit d’adopter une attitude exemplaire. Ce n’est pas votre cas. »

M^me X ne conteste pas avoir utilisé cette expression lors de cette réunion et justifie cet usage par le fait qu’elle n’a pas voulu alourdir son exposé par des explications complexes trop médicales sur les pathologies psychiques des personnes âgées hébergées, et que cette expression est désormais entrée tant dans le langage courant que dans celui des experts.

Contrairement à ce qui indiqué dans la lettre de licenciement, l’utilisation de l’expression « à l’ouest » n’a rien ni d’insultant ni de méprisant vis-à-vis des personnes âgées qui sont hébergées dans les EHPAD, et d’ailleurs, il n’est justifié d’aucun témoignage qui fait état ce que les propos de M^me X ont été considérés comme méprisants ou insultants.

La MFGS n’a donc démontré à l’encontre de M^me X aucun agissement de nature à constituer une faute, le licenciement de M^me X est donc intervenu sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières :

Sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied :

M^me X, licenciée pour faute grave, et dont le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, est fondée à solliciter le rappel de salaire correspondant à sa mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés y afférents.

Il n’est pas contesté que la retenue opérée sur les salaires de M^me X, à compter de sa mise à pied du 5 novembre 2012 s’élève à 3 997,07 €, cette somme sera allouée à la salariée avec les congés payés correspondants, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de majoration de salaire sur le mois de novembre 2012 :

Le contrat de travail de M^me X prévoit que sa rémunération sera versée en 13,55 mensualités sous la forme d’une mensualité supplémentaire en novembre et 55% d’une mensualité en juin.

M^me X a été licenciée le 21 novembre 2012. Il ressort du solde de tout compte qu’elle n’a pas perçu la la majoration de salaire pour le mois de novembre 2012 , le jugement qui lui a alloué à ce titre la somme de 1 103 € de rappel de salaire sera confirmé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La convention collective de la FEHAP prévoit en sa section 2 que les cadres : directeur général, directeur, directeur adjoint, gestionnaire, médecin, pharmacien, biologiste et cadre administratif et de gestion, qui ont plus de deux ans d’ancienneté perçoivent une indemnité de préavis de six mois.

M^me X qui a la qualification de directrice est donc fondé à solliciter une indemnité de préavis égale à 6 mois de salaire, il lui sera donc alloué la somme de 31'152 € ainsi que les payés congés payés correspondants, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

En application de la section 3 article 7 de la convention collective, M^me X est fondée à solliciter une indemnité correspondant à un mois par année d’ancienneté dans la limite de 18 mois.

Elle a été engagée le 1^er octobre 2008 et licenciée le 21 novembre 2012, elle avait donc après application de son préavis théorique une ancienneté de quatre années, sept mois et 20 jours.

Il convient donc de confirmer, égard à son salaire moyen sur les 12 derniers mois de 5 192 €, l’indemnité de licenciement qui lui a été allouée par le conseil de prud’hommes soit 23'796 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M^me X qui bénéficiait de quatre années et 7 mois d’ancienneté dans l’entreprise était âgé au moment de son licenciement de 62 ans.

Le courrier en date du 27 septembre 2010 qu’elle produit aux débats qui fait effectivement référence à la mise en place d’actions visant à accompagner les salariés âgés dans l’aménagement de fin de carrière et la transition entre activité et retraite, ne

démontre pas qu’elle avait, et qu’elle en avait informé la directrice des ressources humaines, l’intention de travailler au minimum jusqu’à 68 ans.

M^me X justifie qu’à compter du 1^er janvier 2013, elle a perçu au titre du régime général une pension nette mensuelle de 1 092,79 € outre 131,39 € au titre de la retraite vieillesse, 452,63 € au titre de la retraite complémentaire Arrco et 581,26 € au titre de la complémentaire Agirc, soit total de 2 258 € net.

Il convient donc sur le fondement de l’article L 1235-3 du code de travail de lui allouer une indemnité, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire et qui, eu égard aux éléments développés ci-dessus, sera justement évaluée à la somme de 42'000 €, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

La MFGS qui succombe principalement en son appel sera tenue aux dépens et condamnée en équité à verser à M^me X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000€.

PAR CES MOTIFS :

La Cour :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 20 juillet 2015 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Déboute M^me X de sa demande de rappel de salaire en qualité de directrice de quatre EHPAD ;

Condamne la MFGS à verser à M^me X la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la MFGS aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT