8 MARS 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01451 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FIB2

Association LES AÎNES DU PUY DE DOME prise en la personne de son représentant légal en exercice.

/

P A

Arrêt rendu ce HUIT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Martine DAS NEVES, greffier placé, lors des débats, et M^me Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

Association LES AÎNES DU PUY DE DOME prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. P A

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu Mr RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 10 Janvier 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE

L’association 'LES AINES DU PUY DE DÔME’ est régie par la loi du 1er juillet 1901 et a pour but de gérer, promouvoir le développement d’activité sociale et médico-sociale en matière d’accueil des personnes âgées par la création, l’acquisition ou la gestion d’établissements selon qu’ils ont pour vocation d’accueillir les personnes âgées autonomes, en perte d’autonomie ou dépendantes. Elle adhère à la fédération « SUD GÉNÉRATION ACCUEIL » qui, outre la promotion de ses activités et des finances de ses intérêts, assure une mission d’assistance et de gestion des fonctions administratives comptables, sociales et financières. Monsieur X, président de la fédération « SUD GÉNÉRATION ACCUEIL » (dite SGA), est également secrétaire général de l’association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME.

L’association 'LES AINES DU PUY DE DÔME’ gère l’EHPAD 'les Campellis’ à CHAMPEIX (63).

Monsieur P A, né le […], a été embauché par l’association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME à compter du 9 décembre 2015, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de directeur (statut cadre) de l’EHPAD 'les Campellis’ à CHAMPEIX.

Le 26 septembre 2016, Monsieur P A a été convoqué par l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2016. Il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. Le salarié était victime d’un accident du travail ce même jour en raison d’un « état de stress aigu secondaire à activité professionnelle ».

Monsieur P A a été licencié pour faute grave le 24 octobre 2016.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«Monsieur,

Vous avez été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 9 décembre 2015, pour assurer le poste du direction de l’EHPAD les Campellis à Champeix, qui accueille 62 résidents et pas moins de 35 salariés.

Vous avez été reçu en entretien préalable en date du 10 octobre 2016, par M^me Y, DRH, où vous étiez accompagné de Mr Q R, conseiller du salarié, à la suite d’une mise a pied du 26 septembre 2016.

Lors de cet entretien, il vous a été reproché les faits suivants :

Point n°1 – gestion du personnel

Nous avons constaté depuis plusieurs mois, une difficulté à gérer le personnel.

Sur ce point sont versés :

- La multiplication des arrêts en maladie professionnelle ou en accident de travail du personnel, toute catégorie confondue, s’expliquant de leur part par un certain harcèlement moral de votre part. Ces absences répétées ont été relevées dans le rapport du médecin des services de la médecine du travail suite à leur enquête auprès des salariés et dont le rapport a été envoyé aussi bien à l’inspection du travail qu’aux tutelles que sont le Conseil Départemental et l’ARS.

- L’interpellation par mail, sur ma boîte mail, par le médecin coordonnateur suite à une pétition faite pour défendre votre statut de directeur. Cette boîte mail est à l’usage des directeurs d’établissements et non des salariés. Cette dernière s’est également permis de me relancer ne recevant pas la réponse qu’elle souhaitait. Cette attitude de la part d’un médecin coordonnateur, et la latitude que vous lui avez laissé, montre ici que le contrôle de l’établissement et des salariés vous a échappé et que le médecin coordonnateur dirige aussi bien le personnel, vous y compris, que la résidence, en votre lieu et place. - Votre relation personnelle et intime, que vous avez-vous-même divulguée à l’ensemble du personnel et du conseil d’administration, avec l’infirmière coordinatrice de l’établissement, a permis à cette dernière de prendre des décisions de direction du personnel et de prendre plus d’initiatives que ce que son poste le prévoit. Vous avez laissé faire, ce qui a créé un profond malaise auprès des salariés.

Sur ce point, vous avez contesté les faits reprochés et répondu à M^me Y que vous aviez fait le choix de 'manager’ votre équipe et non de la 'diriger', de rechercher à fédérer les équipes et de la mener à des exigences nouvelles.

Si 'diriger', est effectivement conduire, commander ou gouverner une équipe et assurer la bonne marche de l’établissement 'manager’ laisse toutefois plus de latitude au personnel, ce qui n’est pas possible dans toutes les structures et avec tous les corps de métiers. Votre réponse indique bien que vous acquiescez votre position de manager et que vous avez donc bien laissé toute latitude aux responsables soins (IDEC et MEDEC) pour mener l’établissement. Or même si la direction doit s’appuyer sur des responsables hébergement et soins, elle ne peut les laisser sans fil conducteur.

Nous ne pouvons que constater par ces éléments que ce n’est donc pas vous qui dirigez l’établissement. Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer cette situation.

Point n°2 – incompétence de gestion

Vous avez pris votre fonction le 9 décembre 2015, soit depuis plus de 10 mois. Pour autant le responsable technique que nous avons mis en charge pour vous guider dans votre démarrage, ne peut lâcher sa mission d’accompagnement. En effet pour de nombreux points afférents a la gestion quotidienne, procédures, organisation des services, ou tâches exercées par vos salariés, vous ne savez répondre aux questions posées et avancez toujours la même réponse ' Je ne sais pas'.

- Concernant les impayés des résidents, vous ne savez toujours pas suivre les dossiers, ni expliquer pourquoi les paiements ne sont pas faits.

- Vous avez envoyé le rapport du compte administratif à M. Z, en mentionnant sur votre mail 'je ne sais pas de quoi il s’agit’ ; Or le budget vous a été transmis et expliqué lors de votre prise de poste, et M. Z vous avait envoyé au fur et à mesure, tous les documents nécessaires à la compréhension et au traitement des budgets. Ces documents sont essentiels, et doivent être entièrement maîtrisés par le directeur pour une parfaite gestion d’un établissement.

- Vous avez envoyé à un collègue directeur, vos comptes mensuels pour vous faire analyser ou expliquer, alors même que le conseiller technique vous avait donné toutes les pistes pour vérifier vos comptes.

Cette attitude n’est pas de nature à rassurer le conseil d’administration qui ne souhaite pas confier la responsabilité de leur établissement à une personne n’ayant pas connaissance de son fonctionnement général.

A ceci vous avez demandé à M^me Y, si elle pensait que tous les éléments nécessaires à la direction d’un établissement, vous avez été donnés. Cette dernière vous a répondu par l’affirmative, en vous mentionnant que tous les documents budgétaires vous avaient été donnés, que le serveur mis à votre disposition contenait toutes les informations utiles à la direction et à la gestion d’un établissement, que toutes les procédures vous avaient été expliquées et que le personnel administratif de la fédération était à votre disposition. Elle vous a également signifié, que l’accompagnement par le conseiller technique, mis en place pour accompagner votre démarrage, aurait dû être terminé depuis longtemps.

Tous ces éléments ne nous permettent pas de vous renouveler notre entière confiance dans la direction de l’établissement Les Campellis, mettant ce dernier en danger de se trouver sans véritable directeur. Un établissement de cette capacité, ne peut souffrir d’une gestion d’à peu près, et votre tendance à avancer que vous n’êtes au courant de rien ne rassure pas.

D’autre part, et conformément aux délégations de pouvoir qui vous ont été données lors de la signature de votre contrat, votre méconnaissance met en danger la résidence dans les domaines cités a savoir :

- Conduite de la définition et de la mise en 'uvre du projet d’établissement

- Gestion et animation des ressources humaines

- Gestion budgétaire, financière et comptable

- Coordination avec les institutions et les intervenants extérieurs.

Aussi, par la présente, nous vous signifions votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prendra effet à réception de la présente.

S’agissant d’une faute grave :

- Votre mise à pied ne vous sera pas rémunérée.

- Vous ne pourrez prétendre à bénéficier de vos mois de préavis, ni de vos indemnités de licenciement.

- Vos congés payés non pris vous seront toutefois réglés.

A réception de cette lettre, nous vous établirons vos documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, et attestation pôle emploi que nous vous ferons parvenir par voie postale).

Vous en souhaitant bonne réception, veuillez agréer, Monsieur, mes sincères salutations.

Le Secrétaire Général

S X'

Le 31 mars 2017, Monsieur P A a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND.

Par jugement rendu en date du 1er juillet 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND a :

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur P A est nul ;

- condamné l’Association LES AINES DU PUY DE DÔME, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur P A les sommes suivantes :

* 13.220 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 1.322 euros brut à titre d’indemnité de congés payés afférents,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 9.426,56 euros brut au titre du paiement des astreintes,

* 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 4 avril 2017 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
- condamné l’Association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à Monsieur P A un bulletin de paye, une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifiés et conformes au présent jugement ;

- dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail ;

- débouté Monsieur P A du surplus de ses demandes

- débouté l’Association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Le 12 juillet 2019, l’association LES AINES DU PUY DE DÔME a interjeté appel de ce jugement notifié le 3 juillet 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 octobre 2020 par Monsieur P A,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 décembre 2021 par l’association LES AINES DU PUY DE DÔME,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 décembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, l’association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME demande à la cour de :

- dire et juger que Monsieur P A a été rempli de l’intégralité de ses droits;

- dire et juger que le licenciement de Monsieur P A repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que Monsieur P A n’a jamais réalisé aucune astreinte ;

- infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré le licenciement nul et l’a condamnée à payer et porter les sommes suivantes : 13.200 euros brut à titre de préavis, 1.322 euros brut à titre de congés payés afférents, 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 9.426,56 euros à titre de paiement des astreintes,1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouter Monsieur P A de l’intégralité de ses demandes ;

- condamner Monsieur P A à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME soutient que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont établis, non prescrits et constitutifs d’une faute grave du salarié. Elle fait valoir que malgré les directives données à M. A, ce dernier a fait preuve de la plus parfaite mauvaise foi dans l’exécution de ses fonctions se retranchant derrière l’absence de connaissance des procédures alors même que tous les moyens ont été mis en 'uvre pour qu’il dirige la résidence les CAMPELLIS correctement. Elle relève que le salarié a manqué de façon réitérée et établie tant à ses obligations contractuelles au regard des fonctions confiées, qu’à la loyauté qui doit résider dans toute relation contractuelle de travail. Elle ajoute que le refus d’un salarié, malgré les injonctions de l’employeur, d’accomplir un travail lui incombant ou d’exécuter un ordre compatible avec son service sont constitutifs d’une faute grave.

S’agissant des demandes pour cause d’astreintes, l’appelante fait valoir qu’elle n’est pas adhérente de la FEHAP, et de facto de l’UNIFED, de sorte que les dispositions sur lesquelles se fondent Monsieur A ne sont pas applicables. Elle ajoute que Monsieur A ne justifie pas avoir réalisé des astreintes, ou en tout cas a pu en réaliser en raison d’une mauvaise organisation du travail qui lui est imputable.
Dans ses dernières écritures, Monsieur P A demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a limité le paiement de ses astreintes à la somme de 9.426.56 euros bruts ;

- réformant le jugement entrepris sur ce seul point et, statuant à nouveau, condamner l’Association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME à lui payer et porter la somme de 14.139,84 euros bruts au titre du paiement des astreintes, outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- y ajoutant, condamner l’Association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer et porter la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouter l’Association LES AÎNÉS DU PUY DE DÔME de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur P A conteste l’intégralité des griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, les considérant comme non établis, prescrits ou ne constituant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, encore moins une faute grave. Il relève que le licenciement infondé prononcé pendant une période de suspension de son contrat de travail pour

accident du travail est nul.

Monsieur P A fait valoir que n’ayant pas assuré l’astreinte durant sa semaine de congé en juillet 2016, l’employeur doit lui indemniser 39 semaines d’astreintes, et le fait que l’employeur n’ait pas respecté les dispositions conventionnelles en contraignant son salarié à assurer plus de 26 semaines d’astreintes par an, ne saurait le priver de la contrepartie à toutes les astreintes assurées.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

L’article L. 1226-9 du code du travail, qui accorde une protection légale aux salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dispose : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'

Selon l’article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail est nulle.

En l’espèce, il est établi et, au demeurant non contesté, que le contrat de travail de M. A a été suspendu pour cause d’accident du travail à compter du 26 septembre 2016 alors que le licenciement est intervenu le 24 octobre 2016.

M. A justifie, en effet, s’être vu prescrire un arrêt de travail pour accident du travail ('état de stress aigu secondaire à activité professionnelle'), à la date du 26 septembre 2016, soit le jour de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire. Dans son courriel de transmission de l’arrêt de travail au secrétariat, M. A explique qu’il était 'fragilisé' depuis plusieurs semaines et que l’accident s’est produit suite à 'l’annonce brutale' de sa mise à pied par M. B (conseiller technique de SUD GÉNÉRATION) lui ordonnant de quitter son poste de travail immédiatement. Il dit s’être senti mal et avoir dû poser un genou à terre, 'terrassé par la situation', sans que M. B ne montre aucun intérêt à cette situation (scène confirmée par M. C, agent d’entretien, qui explique avoir été témoin du malaise de M. A). L’arrêt de travail a été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation sur les accidents du travail.

Dans ces conditions, eu égard à l’accident du travail dont a été victime le salarié et à l’arrêt de travail prescrit dans le cadre de la législation sur les risques professionnels, dont il n’est pas contesté qu’il était toujours en cours à la date du licenciement, l’employeur ne pouvait rompre le contrat de travail pendant la période de suspension qu’en justifiant d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

L’employeur invoquant l’existence d’une faute grave, il convient de rappeler qu’en droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement qu’il est reproché à M. A deux séries de faits, dont la première porte sur la gestion du personnel.

A ce titre, l’employeur se prévaut du rapport émanant de l’Association Inter-professionnelle de Santé au Travail (AIST) en date du 2 septembre 2016 qui fait état de trois déclarations de maladies professionnelles souscrites par trois salariées de la structure dans un délai très court pour des pathologies s’inscrivant dans le champ des risques psychosociaux.

Il invoque ainsi le cas de M^me D, aide-soignante, qui a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 13 juin 2016, qui a démissionné le 1er juillet suivant et qui a souscrit une déclaration de maladie professionnelle le 10 août 2016 pour 'burn-out, angoisse réactionnelle, surmenage professionnel hiérarchique'. Selon l’employeur, cette démission et cette déclaration de maladie professionnelle sont la conséquence des 'tergiversations, manoeuvres et difficultés de management de M. A'.

L’employeur verse aux débats la lettre de M^me D en date du 12 octobre 2016 dans laquelle elle impute la dégradation de son état de santé et sa démission à 'une succession d’événements indésirables et d’acharnement de la part de M. A'. Dans une attestation, elle explique qu’à la suite d’une erreur, ayant, par inadvertance, supprimé une fiche de tâches en se servant du poste de la maîtresse de maison, M. A l’a accusée de l’avoir fait volontairement et d’avoir copié le fichier sur un disque dur externe, lui infligeant une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Elle souligne que les images de télésurveillance montre qu’elle s’est servie du poste de la maîtresse de maison mais non qu’elle a utilisé un disque dur. Elle se plaint d’avoir été victime ensuite du 'regard méprisant de (ses) supérieurs', de 'bruits de couloir' et de la dégradation de l’ambiance générale, ce qui a conduit à un symptôme dépressif.

L’employeur justifie que, par lettre du 12 octobre 2016, M^me D a sollicité sa réintégration en raison du départ de M. A en expliquant que son état de santé 'défavorable' et sa démission étaient la conséquence d’une 'succession d’événements indésirables et d’acharnement' de la part de M. A.

L’employeur se réfère également à la situation de M^me E, maîtresse de maison, qui lui a adressé un courrier, le 20 juin 2016, pour se plaindre de l’attitude du directeur à son égard et contester certaines de ses décisions, estimant qu’il remettait en cause ses compétences professionnelles et son engagement.

Par ailleurs, M^me F, aide soignante, atteste avoir démissionné et avoir subi un arrêt de travail pour stress et pression de la hiérarchie, ne pouvant plus supporter l’ambiance et les remarques du directeur. M^me G, cuisinière, atteste de la dégradation du climat qui régnait au sein de l’établissement à la suite du conflit installé entre M. H, chef de cuisine, et M. A, ce dernier donnant des directives en cuisine. Selon elle, le climat pesant a persisté même après le licenciement de M. H car M. A serait resté 'désagréable' avec elle.

Pour l’employeur, la dégradation des conditions de travail est liée à l’attitude de M. A.
Toutefois, M. A souligne, à juste titre, que le rapport de l’AIST ne précise pas qu’il serait à l’origine des arrêts de travail dont il est fait état. Il ressort de ce rapport que l’AIST a été amenée à recevoir plusieurs salariés au début de l’année 2016 qui exprimaient un ressenti de 'souffrance au travail', que les déclarations de maladies professionnelles s’inscrivent dans le champ des risques psychosociaux et qu’elles ont été effectuées 'dans un contexte de plusieurs sanctions disciplinaires prononcées'. C’est dans ces conditions que le médecin du travail a rencontré l’ensemble des salariés de l’établissement afin d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

Il ressort du rapport du médecin du travail les éléments suivants :

- 'au niveau collectif, les stress professionnel et extra professionnel sont modérés et la satisfaction au travail très bonne',

- 'globalement, l’ensemble du personnel soignant et d’entretien de l’EHPAD ressent sa charge de travail comme 'équilibrée'. On ne met pas en évidence de surcharge effective globale de travail',

- 'les professions soignantes et d’entretien sont confrontées à la souffrance des patients et à celles de familles. Cette gestion est considérée par de nombreux salariés comme leur coeur de métier. Elle est vécue positivement en raison des moyens qu’ils estimeraient avoir pour y faire face. Par ailleurs, une majorité de ces salariés rapportent avoir un appui solide de leur hiérarchie en cas de conflit avec un résident ou une famille',

- 'la très grande majorité des salariés déclarent avoir une autonomie suffisante dès lors que les objectifs sont atteints. Par ailleurs les salariés semblent pouvoir être force de proposition au niveau de leur encadrement local pour l’amélioration de leur travail et se trouvent écoutées',

- 'la cohésion interne actuelle des équipes de soin et d’entretien semble importante ce qui se traduit par une bonne coopération entre les différentes professions, infirmière, aides-soignantes et ASH',

- 'la très grande majorité des personnels ressent un soutien significatif de leur hiérarchie locale au niveau de leur travail. Certains salariés insistent fortement sur l’écoute et le caractère constructif des remarques faites par leur encadrement sur leur travail. D’autres au contraire sont bien plus réservé',

- 'on note toutefois dans la structure des propos ou des comportements rapportés qui seraient inappropriés. Quelques salariés disent subir selon eux des comportements de 'harcèlement moral',

- 'les rapports sociaux semblent fortement perturbés dans l’environnement périphérique de l’EHPAD. La structure serait confrontée à des rumeurs répétées notamment du 'licenciement du directeur’ de l’établissement. Ces rumeurs seraient basées sur des propos tenus à plusieurs reprises en présence de témoins. Ainsi ces propos envahiraient à la fois le collectif de travail, certains résidents et leur famille mais aussi le village de Champeix. Les conséquences de ces rumeurs seraient importantes sur une partie du collectif de travail. (…) Ce ressenti serait majoré par l’absence, semble-t-il, de clarification de la situation par les instances administratives de la structure',

- 'l’ensemble des salariés ne rapporte pas de situations où elles se seraient situées en conflits de valeur dans leur travail auprès des résidents',

- 'les récents événements se déroulant dans l’EHPAD semblent motiver une proportion significative de salariés à envisager de démissionner et de changer de structure'.

En conclusion, le rapport souligne 'un ressenti globalement positif des salariés sur leurs conditions de travail' et 'le contraste avec certains salariés en 'souffrance au travail’ signalant des comportements inappropriés de certaines personnes au sein de l’EHPAD' pour conclure à une 'situation extrêmement complexe et paradoxale au vu des résultats de l’enquête'.

S’agissant de M^me D, M. A explique que son arrêt de travail et sa démission sont consécutives à une sanction disciplinaire prononcée en raison de la subtilisation de données confidentielles de l’EHPAD en collusion avec M^me E. Les pièces produites et, notamment, les échanges de courriels, font, en effet, apparaître qu’il a été reproché à M^me D de s’être servi de l’ordinateur de M^me E le 9 juin 2016, pendant l’absence de cette dernière, d’avoir effectué une sauvegarde de fichiers et de les avoir supprimées du disque dur alors qu’il s’agit de données nécessaires au fonctionnement quotidien de l’établissement. Il apparaît, également que ces données ont été réintégrées le 27 juin 2016, jour de la reprise du travail par M^me E.

Il convient de relever qu’au moins pour partie, ces faits ne sont pas contestés par M^me D dans son attestation et que, par conséquent, la procédure disciplinaire dirigée contre cette salariée ne présente pas un caractère manifestement abusif.

S’agissant de M^me E, M. A explique que son arrêt de travail (intervenu le même jour que celui de M^me D) s’inscrit également dans un contexte de sanction disciplinaire. Il verse aux débats la notification de sanction (prononcée par l’employeur et non par M. A) en date du 17 août 2016, celle-ci étant motivée par son rôle dans la disparition et la réapparition, le jour même de sa reprise du travail, des données informatiques subtilisées par M^me D ainsi que par un abandon de poste survenu le 27 juin 2016 suite à une réunion avec M. A au cours duquel elle est s’est énervée et a quitté l’établissement en proférant des propos menaçants et agressifs.

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats que M^me E aurait contesté à un quelconque moment les faits qui lui ont été reprochés. Rien ne permet donc de remettre en cause la réalité de ces faits.

Il convient, en outre, de relever qu’une pétition, signée par 16 salariés de l’établissement, a été adressée à l’employeur dans laquelle les signataires, faisant état d’une rumeur de licenciement dont ferait l’objet M. A, expriment le souhait que ce dernier conserve ses fonctions et déclarent se mobiliser pour le soutenir. Ils déclarent en effet : 'Nous souhaitons continuer à travailler avec lui car nous apprécions cette collaboration (…). Les rumeurs circulant nous pèsent et nous inquiètent car nous les pensons injustifiées'. Ils affirment que M. A est un 'directeur droit et respectueux, à l’écoute des résidents, des familles et du personnel', qu’il 'a des compétences professionnelles et des qualités humaines qui tirent l’établissement vers le haut', qu’il 'sait potentialiser les compétences collectives et individuelles de son équipe', qu’il 'nous pousse vers le haut afin de nous permettre de réaliser au mieux nos missions tout en étant juste'. Ils ajoutent qu’il 'reste impartial lorsqu’une décision doit être prise', que 'c’est une personne passionnée par son travail qui fait preuve d’un grand professionnalisme dans un contexte difficile au vu des difficultés rencontrées dans l’équipe'.

Dès lors, au vu des éléments d’appréciation fournis de part et d’autre, s’il apparaît qu’un conflit a existé entre M. A et certains salariés de l’établissement, les attestations produites par l’employeur font seulement état des appréciations personnelles portées par leurs auteurs sur leur directeur et sur le comportement prêté à ce dernier mais les documents versés aux débats ne comportent pas d’indications objectives et concordantes permettant de mettre en évidence l’existence de circonstances de fait précises par lesquelles se serait manifesté un comportement de M. A pouvant être, sans ambiguïté, qualifié de fautif alors qu’une partie importante du personnel loue ses relations avec les salariés, que le médecin du travail n’a pas identifié l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral qui lui seraient imputables et que son rapport ne fait pas ressortir un comportement inadapté du directeur vis-à-vis du personnel.

Par conséquent, rien ne permet d’imputer à faute du directeur 'la multiplication des arrêts en maladie professionnelle ou en accident de travail du personnel' soulignée au titre du premier grief et les éléments versés aux débats ne confirment pas l’existence d’un 'certain harcèlement moral' qui lui est attribué.

L’employeur invoque aussi l’intervention du médecin coordonnateur, auteur de la transmission de la pétition visée ci-dessus, pour considérer que l’attitude de ce médecin démontrerait sa main mise sur le personnel et la perte de contrôle de l’établissement par le directeur.

Il est vrai que non seulement le médecin coordonnateur (M^me I) a transmis, le 10 août 2016, à l’employeur, en la personne de M. X, secrétaire général du conseil d’administration de l’association qui gère l’établissement, la pétition de soutien à M. A mais qu’elle a aussi, en l’absence de réponse, le 23 août 2016, relancé M. X par courriel du 23 août 2016, ainsi qu’elle l’explique, dans sa lettre de démission du 30 septembre 2016. Dans cette dernière lettre, elle précise qu’elle n’a pas reçu de réponse à ses courriers et que 'l’impossibilité de communiquer avec M. X (…) est une des raisons' de sa démission. Elle se plaint de ce que 'rien n’a été fait pour répondre aux salariés sur leur inquiétude quant à un éventuel licenciement du directeur et assainir le climat social'. Elle a ajoute qu’elle a été mise à l’écart suite à la mise à pied de M. A et que plusieurs salariés sont venus lui faire part de leur situation de souffrance au travail et de leur inquiétude quant à leur avenir dans la structure faisant notamment référence à 'l’annonce de la réintégration de la maîtresse de maison pourtant sanctionnée à plusieurs reprises'.

S’il est fait grief à M^me I son intervention auprès de M. X, qualifiée d’ 'interpellation', et l’utilisation pour se faire d’une boîte mail qui, selon l’employeur, est exclusivement réservée à l’usage des directeurs d’établissement, il reste qu’il s’agit d’une initiative personnelle dans un contexte de crise au sein de l’établissement qui ne révèle en rien un quelconque abandon de ses prérogatives de directeur par M. A. Il ressort seulement du courriel accompagnant la pétition que M^me I entendait souligner auprès de l’employeur les mérites de M. A et la confiance dont celui-ci bénéficiait au sein de l’établissement et il ne ressort d’aucun des éléments versés aux débats qu’elle aurait entendu s’immiscer d’une manière ou d’une autre dans la direction de la structure et avoir la main mise sur le personnel alors que sa démarche ne révèle rien d’autre que la volonté de se faire le porte-parole des salariés.

Ce grief ne saurait donc être retenu.

Il est encore reproché à M. A d’avoir permis à l’infirmière coordonnatrice (M^me J), avec laquelle il avait une relation intime, 'de prendre des décisions de direction du personnel et de prendre plus d’initiatives que ce que son poste le prévoit', ce qui démontrerait là encore qu’il aurait 'laissé toute latitude aux responsables de soins' et qu’il ne dirigeait plus lui-même l’établissement.

L’employeur s’appuie sur l’attestation de M^me E qui met en cause le rôle de 'l’IDEC’ (l’infirmière coordonnatrice), laissant entendre qu’elle bénéficiait des faveurs du directeur et qu’elle outrepassait son rôle. Elle affirme que 'les lettres, menaces et autres incartade sont de rigueur, tout cela orchestré en binôme avec l’IDEC', que la dernière réunion avec un fournisseur a été 'un fiasco' et que 'les propos tenus par l’IDEC et le directeur n’avaient rien à faire dans cette réunion' (remise en cause du professionnalisme du fournisseur, lignes de conduite à suivre pour les repas, modification des heures de repas, etc.). Elle se plaint de ce que 'le directeur et l’IDEC ne font que remettre en cause (ses) compétences professionnelles', invoquant l’organisation de réunion des aides soignantes pendant son absence au cours desquelles des 'propos diffamatoires' auraient été tenus et reprochant à l’infirmière coordonnatrice d’avoir refait les fiches de tâches.

L’employeur se réfère également au courrier que lui a adressé M. H, chef cuisinier, le 17 juin 2016, dans lequel celui-ci fait état d’une réunion tenue avec un fournisseur à laquelle assistait M. A et M^me J et au cours de laquelle cette dernière se serait montrée 'agressive et odieuse (…), remettant en cause le sérieux et le professionnalisme' du fournisseur. Il ajoute que M. A et M^me J, 'depuis longtemps remettent en permanence en cause la qualité de (son) travail'.

M. A conteste les allégations de l’employeur et souligne que les déclarations tant de M^me E que de M. H ont été faites dans le contexte des procédures disciplinaires diligentées respectivement à leur encontre.

Compte tenu que les attestations de M^me E et de M. H font surtout état de leur jugement subjectif porté sur l’action de M. A et de M^me J et que la relation, certes accusatrice, qu’ils font de certaines circonstances de fait reste très vague et imprécise, ces déclarations ne sauraient suffire, en l’absence de tout élément pouvant étayer leurs dires, à caractériser l’existence d’une situation dans laquelle M^me J aurait pris des décisions de direction du personnel et aurait pris plus d’initiatives que ce que son poste le prévoit, ainsi que le soutient l’employeur.

Même si M. A semble avoir fait la distinction, au cours de l’entretien préalable, entre 'manager' et 'diriger', rien ne permet de vérifier qu’il aurait 'laissé toute latitude aux responsables soins', ni surtout qu’il aurait commis de quelconques fautes dans sa gestion du personnel pouvant justifier son licenciement pour faute grave.

Ce grief sera donc écarté.

S’agissant des griefs énoncés au titre du '2ème point' de la lettre de licenciement ('incompétence de gestion'), l’employeur se fonde :

- sur le rapport de synthèse établi à la suite de sa visite de l’établissement en date des 27 au 29 juin 2016, par M. B, responsable technique, lequel signale qu' 'à chaque fois que j’ai posé une question sur de l’opérationnel pur, la réponse a été 'je ne sais pas',

- sur la balance des impayés éditée au début du mois de septembre 2016, l’employeur estimant qu’il n’y avait aucun suivi de dossiers, ni d’explications rationnelles à l’absence des paiements,

- sur le courriel adressé par M. K, responsable administratif et financier dans lequel il indique, en réponse à un précédent courriel de M. A, que ce dernier l’avait informé de n’avoir pas eu connaissance des éléments du compte administratif 2015 alors que l’ensemble des éléments lui avait été transmis le 22 janvier 2016, ce dernier courriel étant versé aux débats par l’employeur,

- sur le rapport de visite de M. L qui indique avoir réalisé, le 24 mars 2016, une formation relative à l’évaluation interne et à la démarche qualité au sein de l’établissement et avoir constaté, le 3 novembre 2016, que l’avancement de la démarche d’évaluation interne était 'totalement nulle', de sorte que le délai accordé par le Conseil départemental du Puy-de-Dôme était dépassé.

Alors que M. A, qui se plaint de n’avoir pas bénéficié de la formation ni des moyens nécessaires pour exécuter au mieux les tâches confiées, conteste les reproches faits par l’employeur, il y a lieu de relever que le rapport de M. B se borne à noter l’absence de réponse à certaines questions sans préciser ni la nature exacte de ces questions ni la teneur des réponses et que le reproche relatif aux impayés ne se fonde que sur un document comptable dont l’objet ne vise qu’à une présentation chiffrée. Pour soutenir que le suivi administratif était effectif, M. A se prévaut de ce même rapport de M. B qui, au titre du 'point comptabilité', dit s’être principalement attaché à vérifier les encours et signale qu’un seul point reste sensible mais en passe d’être réglé (relatif au dossier de surendettement d’un résident désormais accepté par la Banque de France), ce qui tend à confirmer les dires du directeur selon lequel il n’a pas été remarqué d’anomalies.

S’agissant du courriel de M. K, M. A souligne à juste titre que son propre courriel n’est pas versé aux débats et qu’il ne faisait que demander des renseignements, tous les éléments ne lui ayant pas été communiqués.

En ce qui concerne le grief concernant la démarche d’évaluation interne, M. A ne conteste pas le défaut d’avancement de la démarche constaté en novembre 2016 mais il soutient que le retard n’est pas dû à son fait. A l’appui de ses dires, il justifie que M^me M, qui se présente comme la 'responsable qualité’ de la Fédération SUD GÉNÉRATIONS ACCUEIL, a sollicité, le 6 mai 2016, du Conseil départemental, un report de l’échéance prévue pour l’évaluation en expliquant que les premières missions de M. A avaient consisté à recruter et stabiliser les équipes et qu’il attachait de l’importance à réaliser cette évaluation de façon participative, souhaitant impliquer tous les acteurs (résidents, familles et professionnels) pour mettre en place un plan d’action pluriannuel adapté à la résidence. Dans ce courriel, engagement était pris de transmettre le rapport d’évaluation interne au plus tard à la fin de l’année 2016. M. A explique que la démarche d’évaluation a été ensuite suspendue en raison de la perte de données informatiques subies par l’établissement et dont il justifie. Il ajoute qu’il a adressé en août 2016 un plan d’action à M^me M et il verse aux débats le courriel que lui a adressé cette dernière le 24 août 2016 disant qu’elle n’avait 'rien à ajouter sur le plan d’action mis en place'. Il précise que la démarche d’évaluation interne devait être discutée lors d’une réunion fixée au 27 septembre 2016 avec le Conseil départemental (ainsi que le confirme les courriels versés aux débats) mais que son éviction a eu lieu la veille de cette réunion. Face à ces éléments, l’employeur n’apporte aucun élément de nature à remettre en cause les indications ainsi fournies pour expliquer le retard constaté.
Par ailleurs, s’agissant du grief tenant à l’envoi de ses comptes mensuels à un collègue directeur (à savoir M^me N, directrice de l’EHPAD de Désertines (03) selon les écritures de l’employeur), M. A explique qu’il échangeait régulièrement avec M^me N, directrice depuis 4 ans du seul établissement auvergnat à proximité, et que cette coopération était soutenue par l’employeur qui leur demandait notamment d’assister ensemble à la réunion des directeurs d’établissement. M^me N atteste : 'Comme nous appartenions à la même fédération et que seuls 2 EHPAD de cette fédération étaient en Auvergne, nous avons très rapidement échangé avec M. A'. Elle précise : 'Ces échanges étaient très utiles pour partager nos expériences et expertises individuelles'. Au demeurant, l’employeur ne fait que laisser entendre, sans apporter le moindre élément susceptible d’étayer ses dires, que M. A aurait envoyé ses comptes à sa collègue en vue de se les faire expliquer parce qu’il n’avait pas la 'connaissance (du) fonctionnement général' de l’établissement dont il était responsable. Or, rien ne permet de vérifier une telle affirmation.

Non seulement les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de vérifier la réalité des manquements reprochés mais, même à les supposer établis, ces manquements ne pourraient, en tout état de cause, que révéler un éventuel manque de capacité à assurer au mieux les tâches confiées (insuffisance professionnelle). En revanche, ils ne peuvent caractériser l’existence d’un comportement fautif qui supposerait que soit démontrée une mauvaise volonté caractérisée ou une violation grave des obligations du directeur, ce que rien ne permet de mettre en évidence.

Il s’ensuit, en conséquence, que les éléments versés aux débats par l’employeur n’apportent pas la preuve d’une faute grave et que, dans ces conditions, le licenciement, prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail de M. A pour cause d’accident du travail, se trouve entaché de nullité.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché de nullité en raison de la méconnaissance de la protection mentionnée à l’article L 1226-13 du code du travail, une indemnité, à la charge de l’employeur doit être octroyée au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires de six derniers mois.

En l’espèce, M. A a été licencié après 10 mois et 15 jours d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés, à l’âge de 52 ans. Il justifie avoir été indemnisé au titre de l’assurance maladie jusqu’au mois de mai 2017 et avoir été pris en charge au titre du chômage avant de retrouver un emploi, d’abord dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commercial.

Compte tenu de ces éléments et du salaire mensuel brut qu’il percevait (3.330,07 euros), il lui sera alloué la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, en outre, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, à une indemnité compensatrice de préavis. Compte tenu du salaire de M. A, le jugement sera également confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 13.220 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3mois de salaire s’agissant d’un cadre), outre celle de 1.322 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

- Sur les astreintes -

Une période d’astreinte s’entend, aux termes de l’article L.3121-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise'.

A l’appui de sa demande, M. A invoque les dispositions de l’accord professionnel du 22 avril 2005, relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale qui comporte une définition de l’astreinte identique à la définition légale et qui prévoit, dans son article 3, qu’ 'en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis'.
L’employeur soutient à tort que ces dispositions ne lui seraient pas applicables au motif que l’association n’est pas adhérente à l’un des syndicats signataires de l’accord du 22 avril 2005. M. A justifie, en effet, que l’accord du 22 avril 2005 a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 7 décembre 2006 et que, dès lors, ses dispositions sont devenues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Néanmoins, si la preuve des heures d’astreinte effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il reste qu’une demande d’indemnisation au titre des astreintes ne peut être accueillie que si est caractérisée l’obligation faite par l’employeur au salarié de demeurer à proximité de son domicile afin d’être en mesure d’accomplir un travail en dehors des périodes de travail habituelles.

En l’espèce, M. A explique qu’à compter de son embauche, il a assuré les astreintes de l’EHPAD et qu’il disposait à cet effet du téléphone d’astreinte, mais que l’employeur ne l’a jamais rémunéré à ce titre.

M^me O, aide médico-psychologique à l’EHPAD, atteste que de décembre 2015 à fin septembre 2016, M. A était 'joignable à toute heure de la nuit, les week-ends et les jours fériés'. Elle précise qu’il pouvait être joint sur le portable d’astreinte ou sur son téléphone personnel. Elle cite, à titre d’exemple, un appel qui a été adressé à M. A en pleine nuit en raison d’une panne électrique et, à une autre occasion, un appel de nuit pendant le service pour prendre des nouvelles d’un résident en fin de vie. Elle ajoute que, travaillant en horaire de nuit, elle avait des contacts lors de prises de poste à 21h et que, 'parfois il attendait de nous voir prendre le service avant de quitter la structure ou bien le matin avant notre départ pour pouvoir échanger'.

M. A verse aux débats le relevé des appels émis depuis le téléphone portable d’astreinte sur lequel il a annoté les appels le concernant. Il en ressort l’existence d’ appels émis les samedis et dimanches, parfois en semaine très tôt le matin ou tard le soir.

M^me N atteste pour confirmer qu’elle assurait également des astreintes sans être rémunérée.

Cependant, l’employeur soutient qu’il a été remis à M. A un téléphone portable pour réaliser ses activités quotidiennes au regard de sa mission et de la vie de l’établissement mais qu’à aucun moment, il ne lui a été demandé d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise dans le cadre d’astreintes.

Il souligne la faible quantité des appels sur les relevés téléphoniques et la faible durée des appels, pour soutenir qu’il ne s’agissait pas de problèmes majeurs et il ajoute que la nature des conversations reste inconnue.

Il apparaît, en effet, que si l’existence d’appels téléphoniques en dehors de périodes de habituelles de travail est établie, aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier qu’il s’agissait d’une contrainte imposée par l’employeur et que M. A aurait été contractuellement tenu de rester constamment à la disposition de l’établissement, à son domicile ou à proximité, en vue notamment de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail pour son compte.

En l’absence de tout autre élément d’appréciation, l’obligation de réaliser des astreintes n’est pas démontrée et le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Monsieur P A sur ce point.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’association 'LES AINES DU PUY DE DÔME', qui succombe au principal en son recours, devra supporter les entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Il serait inéquitable de laisser Monsieur P A supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts en cause d’appel. Ainsi outre la somme de 1.200 euros déjà allouée par les premiers juges, une somme supplémentaire de 1.500 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement en ce que l’association 'LES AINES DU PUY DE DÔME’ a été condamnée à verser à Monsieur P A une somme de 9.426,56 euros au titre du paiement des astreintes et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur P A de sa demande en paiement d’une indemnité au titre d’astreintes ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

- Y ajoutant, condamne l’association LES AINES DU PUY DE DÔME à payer à Monsieur P A la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel ;

- Condamne l’association LES AINES DU PUY DE DÔME aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président