PC/JF

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 26 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01236 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NLSE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 OCTOBRE 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F 16/00045

APPELANTE :

S.A.S. U V W

[…]

[…]

Représentée par M^e Gilles ARGELLIES de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Isabelle SEGUIER-BONNET, avocat au barreau de BEZIERS

INTIME :

Monsieur E Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Christine AUCHE HEDOU de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE
- AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représenté par M^e FAYANT, avocat

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 15 Février 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 MARS 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par

l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur G H, X

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur E Y a été engagé par la SARL U V à compter du 6 juillet 2009 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de directeur du magasin de Perpignan, statut cadre, coefficient 350 moyennant un salaire mensuel brut de 1900 € pour 151,67 heures de travail par mois.

Le 27 mars 2015 employeur notifiait au salarié un avertissement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 juillet 2015 le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement prévu le 21 juillet 2015 et qui s’est en définitive tenu le 30 juillet 2015. Aux termes de la même lettre recommandée l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 août 2015 le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 19 janvier 2016 aux fins de condamnation l’employeur à lui payer différentes indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 5 octobre 2017 le conseil de prud’hommes de Perpignan a dit le licenciement de Monsieur E Y sans cause réelle et sérieuse et il a condamné la société U V à lui payer les sommes suivantes :

'15 951,90 € à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

'4958,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 495,82 euros au titre des congés payés afférents,

'6579,17 euros à titre d’indemnité licenciement,

'1373,02 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 137,30 euros titrent des congés payés afférents,

'39 336,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents,

'1000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de la même décision le conseil de prud’hommes déboutait le salarié de ses demandes de rappel de prime d’ancienneté, il ordonnait la remise par l’employeur au salarié de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés ainsi que le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié du jour du licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le 24 octobre 2017 la SARL U V a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Considérant que le licenciement pour faute grave était justifié, la SARL U V sollicite, aux termes de ses dernières écritures régulièrement déposées par RPVA le 2 juillet 2018, l’infirmation du jugement entrepris, le débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts, outre 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 27 janvier 2021 Monsieur Y conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 5 octobre 2017 en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

'4958,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 495,82 euros au titre des congés payés afférents,

'6579,17 euros à titre d’indemnité licenciement,

'1373,02 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 137,30 euros titrent des congés payés afférents,

'39 336,98 euros au total à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2013, 2014, 2015, et congés payés afférents.

Il sollicite en revanche l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes quant au montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de prime d’ancienneté. Il demande par conséquent la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes à ces différents titres:

'50 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du licenciement abusif,

'818,09 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2013,

'472,35 à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2014,

'140 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2012.

Il revendique en tout état de cause le débouté de l’employeur de sa demande de dommages-intérêts ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 2500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture était rendue le 15 février 2021.

SUR QUOI

> Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

-S’agissant de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

La durée du travail définie par le contrat de travail est de 35 heures par semaine moyennant un salaire mensuel brut de 1900 € pour 151,67 heures de travail par mois.

Si les dispositions conventionnelles relatives aux cadres prévoient que les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel, les dispositions selon lesquelles la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d’horaires dans la mesure où ils ne sont pas imposés, n’ont pas un caractère systématique et correspondent à un surcroît exceptionnel n’ont vocation à s’appliquer que dans la mesure où il n’est justifié d’aucun caractère systématique et que le surcroît de travail reste exceptionnel.

Tandis que Monsieur Y verse aux débats un récapitulatif quotidien des horaires de travail qu’il prétend avoir effectués en 2012, en 2013, en 2014 et en 2015 présentant un caractère systématique, qu’au titre de l’année 2015 il justifie par ailleurs en regard des plannings hebdomadaires de la signature de chacun des salariés ainsi que de lui-même pour validation, il présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre en produisant ses propres éléments.

Or, si l’employeur fait valoir que Monsieur Y en sa qualité de directeur de magasin établissait lui-même les plannings et s’il argue de l’envoi par celui-ci des tableaux récapitulatifs des heures mensuelles réellement effectuées, il ne produit pas les récapitulatifs hebdomadaires signés des salariés à partir desquels il aurait pu établir la réalité des heures de travail réellement accomplies.

Il justifie toutefois de l’incohérence de certaines demandes dont notamment la semaine du 27 au 31 janvier 2014 à propos de laquelle le salarié était en congé et pour laquelle il mentionne 43 heures de travail.

C’est pourquoi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure de fixer à 1823,36 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires 2013, outre 182,33 euros au titre des congés payés afférents, à 1427,

56 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires 2014, outre 142,75 euros au titre des congés payés afférents, à 944, 23 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires 2015, outre 94,42 euros au titre des congés payés afférents.

-S’agissant de la demande de rappel de prime d’ancienneté

En l’espèce le salarié prétend n’avoir jamais perçu ses primes d’ancienneté et sollicite à ce titre le paiement par l’employeur des sommes suivantes :

'818,09 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2013,

'472,35 à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2014,

'140 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2012.

Si en application des dispositions conventionnelles, le bénéfice de l’ancienneté et de ses avantages individuels reste acquis au personnel qui, sur les instructions de son employeur, passe dans un autre établissement dépendant de la même entreprise, il en va différemment lorsque le salarié démissionne de son précédent poste, ainsi la convention collective prévoit par ailleurs que si pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, il en va différemment lorsque la résiliation a été du fait du salarié intéressé. Dès lors, après rupture du contrat de travail pour démission les avantages postérieurs à celui-ci deviennent caducs. C’est pourquoi tandis que l’employeur justifie d’une part de la démission de Monsieur Y de son poste d’animateur des ventes au sein de la SAS MF Diffusion et que le nouveau contrat de travail de directeur de magasin au sein de la SARL U ne prévoit pas de reprise d’ancienneté, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise prend effet à compter du 6 juillet 2009.

Dans ces conditions, Monsieur Y ne pouvait se prévaloir que d’une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté de 4 % après 3 ans de présence continue dans l’entreprise. Or l’employeur justifie du paiement d’une prime d’ancienneté à ce taux à compter du mois de juillet 2012. C’est pourquoi, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de prime d’ancienneté formée par le salarié.

> Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables.

En matière de faute grave la charge de la preuve incombe à l’employeur.

La faute grave est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

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La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«Monsieur,

Nous faisons suite a l’entretien préalable qui s’est tenu le 30 juillet 2015 a 10 heures, au cours duquel nous avons été amenés a évoquer les faits qui vous sont reprochés et qui sont constitutifs de fautes grave, ce dont nous vous avons fait part.

1/ Sur les faits de harcèlement

En effet, nous vous avions adressé le 27 mars 2015 par courrier recommandé, un avertissement suite aux plaintes émanant de salariées, victimes de harcèlement moral de votre part et de celle de M^lle B J votre collaboratrice, entraînant un malaise grandissant au sein de votre équipe et de notre entreprise.

Nous vous demandions alors d’instaurer un esprit d’équipe, de former et d’encadrer les salariées au lieu de les « fliquer » et ce dans le respect des procédures et de l’éthique de notre magasin.

Bien que vous ayez dénoncé cet avertissement, il s’avère qu’à nouveau, des membres du personnel nous ont indiqué qu’il n’y avait aucune amélioration dans votre comportement et que vous persistiez dans vos démarches, ce qui ne peut plus être toléré, par notre société.

Je vous rappelle que suite à vos agissements Madame Z L nous a fait part le 04/03/2015 de sa volonté de quitter notre société en raison du mal être dans l’entreprise ne supportant plus les réflexions, la pression de ses supérieurs ayant entraîné dans un premier temps son arrêt de travail puis son impossibilité de le reprendre pour raison psychologique.

Madame A N nous a également fait part de sa volonté de quitter la société ne souhaitant pas davantage reprendre son activité pour les mêmes raisons.

A présent, Madame C P nous a écrit que les conditions de travail ne s’amélioraient pas, bien au contraire, que suite aux entretiens avec M^me Q R et l’avertissement qui vous a été adressé, votre comportement a empiré, et que le harcèlement psychologique qu’elle subit s’est intensifié.

Celle-ci nous a rapportée qu’elle était dénigrée, qualifiée de traitre et de « 66 » dite la « Mule » celle qui n’en fait qu’a sa téte. Elle a manifesté auprès de nous ses pensées suicidaires.

Nous ne pouvons plus tolérer vos agissements et en tant qu’employeur, notre responsabilité est en cause, puisque nous sommes tenus pour responsable des faits de harcèlement commis par nos collaborateurs à l’égard d’autres salariés.

Ceci résulte de notre obligation de sécurité de résultat et de l’obligation de prévention qui est son corollaire.

De ce fait nous sommes à présent dans l’obligation de vous licencier pour faute grave concernant ces agissements de harcèlement moral portant atteinte au principe du droit de tout salarié à la dignité.

2/ Sur la non atteinte de vos obiectifs

I1 s’avère de plus, comme nous vous l’avons également rappelé a plusieurs reprises, que vous

êtes dans l’incapacité de remplir les objectifs que nous vous avions fixés dans le cadre de votre contrat de travail.

En effet vos objectifs commerciaux étaient les suivants : Chiffre d’affaire de 3.8000006 TTC avec une marge commerciale minimale moyenne de 41% sur une période de 12 mois.

Cet objectif tout 21 fait réaliste et réalisable, n’a jamais été atteint, si ce n’est en 2013 grâce non pas à votre implication, mais à une liquidation exceptionnelle qui a eu lieu du 13/12/2012 au 10/02/2013.

En effet le CA réalisé par votre établissement est le suivant :

2011/2012: 3.148.000€

2012/2013: 4. 100.000€

2013/2014: 3.232.000€

2014/2015: 3.442.000€

A titre de comparaison si nous prenons l’établissement de Béziers sur 1a période du 01/02/2011 au 31/01/2012 et la période du 01/02/2014 au 31/01/2015 on note une progression de 18%.

Pour les mêmes périodes sur l’étab1issement de Pézenas nous notons une progression de 24.5%.

Sur l’établissement de Perpignan, toujours sur les mémes périodes, la progression n’est que de 8.7%.

Les résultats tenus pour insuffisants ne trouvent nullement leur explication dans le cadre de la conjoncture, nullement affectée dans notre domaine d’activité.

Votre insuffisance professionnelle est de ce fait préjudiciable aux intérêts de notre entreprise ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien, et vos explications ne nous ont point convaincu.

3/ Sur vos menaces

Enfin, vous n’avez point hésité le 07 juillet 2015 a nous menacer et exercer un chantage, par des insinuations diffamatoires, au-delà de toute liberté d’expression, afin de tenter d’obtenir des indemnités d’un montant de 50 000 € dans le cadre d’une rupture conventionnelle que vous cherchiez à obtenir en remettant à Madame Q R des documents non signés de vous, mais dont vous avez reconnu être l’auteur lors de notre entretien préalable réalisé en présence de Madame Q R.

Vos accusations infondées, vos intentions malveillantes, à 1'égard de notre entreprise caractérisent également la faute grave, de nature a justifier 1'interruption immédiate de nos relations contractuelles.

Toutes les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 30 juillet 2015 ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à votre égard et nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous confirmons de ce fait la mesure de mise à pied a titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 16 juillet.

Nous notons cependant que, suite à une erreur de notre service comptabilité, une partie de salaire sur cette période de mise à pied vous a été indument réglée lors de votre paie du mois de juillet.

Le licenciement prend donc effet immédiatement des réception de la présente et votre solde de tout compte sera arrêté a cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement… »

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Au soutien de sa décision de licenciement, l’employeur invoque trois séries de griefs : en premier lieu un harcèlement moral reproché à Monsieur Y, en deuxième lieu une insuffisance professionnelle et en troisième lieu des menaces.

— S’agissant du grief de harcèlement moral

L’employeur, invoque au soutien de sa décision de licencier le salarié d’une part la mise en garde adressée à Monsieur Y le 27 mars 2015 consécutivement à la dénonciation par Madame Z d’un mal-être dans l’entreprise l’ayant conduit à un arrêt de travail débouchant sur sa volonté de quitter la société, ce dont elle l’avait averti par courrier du 4 mars 2015. Il se réfère d’autre part, à la décision de Madame A de quitter la société pour les mêmes motifs, et enfin au fait que Madame P C lui avait écrit que les conditions de travail ne s’amélioraient pas.

Il verse notamment à cet égard :

'un courrier de notification d’un avertissement du 27 mars 2015,

'un courrier que lui a adressé Madame L Z le 4 mars 2015 par lequel elle sollicite la rupture d’un commun accord de son contrat d’avenir en raison d’un mal-être dans l’entreprise lié à des réflexions et des pressions de ses supérieurs l’ayant conduit à un arrêt maladie,

'un courrier de Madame S A remis en main propre le 30 avril 2015 par lequel la salariée sollicite également la rupture de son contrat de travail, indique être en arrêt de travail jusqu’au 2 mai 2015 et souhaite ne plus reprendre son activité à l’issue de l’arrêt de travail,

'un second courrier de Madame S A également daté du 30 avril 2015, aux termes duquel celle-ci indique avoir subi de la part de Monsieur E Y et de Madame J B des remarques désagréables devant des clients en particulier le 6 avril 2015, d’avoir été contrainte de déposer plainte au nom de la société à la demande du directeur pour des faits de vol de monnaie et avoir été contrainte de poursuivre des individus sur le parking toujours à la demande du directeur. Elle ajoute que depuis le passage de l’employeur au magasin la situation avait empiré, Monsieur Y ayant renforcé la pression sur elle en la menaçant de lui pourrir ses journées et en l’isolant des autres salariés,

'un courrier adressé par Madame P C à la directrice des ressources humaines le 27 juin 2015 aux termes duquel elle indique qu’à la suite des entretiens individuels qu’elle a eu avec elle, elle a eu l’opportunité de dénoncer le comportement abusif de Monsieur E Y et de Madame J B à son égard, la salariée indiquant notamment avoir été traitée de traître ainsi que des surnoms de « 66 », et à la question qui lui était posée de connaître qu’elle était l’emblème des catalans la réponse qui lui était faite était la suivante : « et bien, c’est la mule » car elle était accusée de n’en faire qu’à sa tête, outre de multiples reproches lui donnant le

sentiment qu’elle était épiée en permanence,

'une attestation de Madame P C datée du 24 mai 2016 indiquant subir des faits de harcèlement de la part de Monsieur E Y et de Madame J B et faisant état d’une envie de suicide,

'un courrier adressé par Monsieur T D à l’employeur le 31 juillet 2015 aux termes duquel celui-ci explique avoir demandé à quitter son poste de responsable du rayon chaussures deux ans auparavant en raison du manque de soutien de la part du directeur qui l’avait décrédibilisé auprès de l’équipe en déclarant : « c’est mieux quand Seb n’est pas là ! »,

'Un courriel adressé par Monsieur Y le 31 août 2014 débutant par les mots : « juste ce petit mail car je tenais à vous féliciter pour votre esprit d’équipe,' et bien non, ce ne sont pas des compliments mais de l’ironie’ je m’explique : je vous ai testé en vous mettant un carton de votre bordel dans le passage de votre porte de vestiaire : et bien le résultat est que vous êtes toutes passées devant, dessus, à côté sans le ranger’ si j’ai des doutes sur les qualités de travail d’une personne : cela peut jouer à garder ou à ne pas garder une personne’ je pense que je vais pouvoir aller dormir maintenant avec un esprit détendu’ »,

'un courriel de consignes du 30 septembre 2014 adressé à 16 salariés par lequel Monsieur Y donne des consignes de travail et demande que les salariés lui fassent un compte rendu de leurs tâches avant de partir sous peine d’avertissement,

'un courriel adressé par Madame S A à la directrice des ressources humaines le 19 février 2015 par lequel elle lui indique : « j’ai fait de mon mieux pour trouver les mails demandés. J’espère que cela pourra tous nous aider’ ces types de mails étaient récurrents, les mails intempestifs se sont calmés à notre demande car même sur nos jours de congés nous recevions les remontrances de la journée’ ce travail devient l’angoisse de tous les matins’ »,

'un courriel adressé par Madame P C à la directrice des ressources humaines le 23 juin 2015 aux termes duquel elle indique : « veuillez trouver ci-joint la lettre que vous m’avez demandée concernant les conditions de travail dans lesquelles j’exerce depuis quelque temps. Je ne vous cache pas que j’appréhende la réaction de Monsieur Y et de Madame B. J’ai peur des conséquences que celle-ci peut avoir sur leur vie suite à cette lettre. Et je tiens à souligner que je ne fais pas cela dans le but de les faire souffrir gratuitement mais pour que justice soit rendue pour les personnes qui n’ont pas eu la chance de garder leur emploi’ mais aussi dans le but que d’autre personne n’aient pas à subir ça à l’avenir, et éventuellement éviter un suicide »,

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Le salarié conteste le grief aux motifs d’une part que les faits avaient déjà été sanctionnés par l’avertissement notifié en mars 2015 et qu’il ne pouvait être sanctionné en l’absence de faits nouveaux postérieurs à l’avertissement. Il ajoute que l’employeur a diligenté sa procédure de licenciement au mois de juillet 2015, bien après le délai impératif de deux mois si bien que les faits étaient prescrits. Il expose ainsi que Madame Z avait été engagée pour une durée d’un an par contrat à durée déterminée du 1^er juillet 2014, qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 au 27 septembre 2014, que suite à une erreur de caisse le 8 novembre 2014 elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 8 novembre 2014 au 5 avril 2015 et qu’elle a mis fin à son contrat de travail le 4 mars 2015. Il ajoute qu’il a renouvelé le

contrat à durée déterminée de madame A le 31 janvier 2015 jusqu’au 24 octobre 2015, que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 mars 2015 puis du 14 avril 2015 au 2 mai 2015 et qu’elle a signé son solde de tout compte le 13 mai 2015. Il fait valoir que celle-ci prétend avoir subi des remontrances devant la clientèle le 6 avril 2015 alors que le magasin était fermé à cette date, qu’en outre la rédaction du courrier a été suscitée par l’employeur, qu’ensuite si Madame B était également accusée de harcèlement moral il était le seul à être licencié, que par ailleurs il avait félicité à plusieurs reprises la salariée par mail des 20 décembre 2014 et 3 février 2015 tandis que cette dernière avait pu se montrer agressive à l’égard de Madame B par courriel du 17 avril 2015, qu’en outre il n’avait pas revu Madame A depuis le 14 avril 2015 si bien que les faits étaient prescrits. Il expose que Madame C a effectué un CDD le 24 juillet 2014 après un stage débuté un mois auparavant, que son contrat a été renouvelé par lui le 24 juin 2015 pour une fin de contrat prévue au 24 octobre 2015, que celle-ci a commis à cinq reprises des erreurs de caisse, qu’aucun avertissement ne lui a pour autant été adressé et qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 15 juin 2015 puis du 20 juin 2015 au 15 juillet 2015 si bien qu’il n’avait pas été en contact avec elle depuis le début du mois de juin 2015, qu’il n’y avait rien de méchant derrière ses paroles, qu’en outre Madame C mettait surtout en cause Madame B qui n’a pas été licenciée comme à l’origine d’une influence néfaste sur lui, qu’enfin aucun de ces éléments n’est étayé par un quelconque élément de preuve.

Au soutien de son analyse le salarié verse notamment aux débats les nombreux échanges de SMS entre lui-même, Madame C et Monsieur D, ainsi que le discours de départ de Madame C , outre les courriels par lesquels il félicitait Madame A les 20 décembre 2014 et 3 février 2015.

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Si le 27 mars 2015 l’employeur adressait au salarié un avertissement, les faits reprochés mettaient en cause à titre principal sa collaboratrice Madame J B, et le salarié n’était personnellement visé qu’en raison d’un manque de surveillance de ses méthodes de communication en ce qu’elles généraient une pression psychologique sur certains salariés, l’employeur mettant également en garde Monsieur Y contre une utilisation abusive de la communication par e-mail et l’invitant à instaurer un esprit d’équipe, ainsi qu’à former et encadrer ses salariés.

Partant, alors que l’employeur avait connaissance dès le 4 mars 2015 des faits dénoncés par Madame Z à la suite desquels il prononçait une sanction d’avertissement ne visant qu’indirectement le salarié, ces faits ne pouvaient à eux seuls fonder la décision de licencier le salarié.

Tandis qu’il avait connaissance dès le 4 mars 2015 des faits dénoncés par Madame Z et dès le 30 avril 2015 des faits dénoncés par Madame A, il appartenait à la SAS U V de rapporter la preuve qu’elle avait connaissance des faits concernant madame C avant le 8 mai 2016.

Or, en versant aux débats le courrier établi par Madame C mentionnant la date du 25 juin 2016 et dénonçant notamment des faits de juin 2016, l’employeur justifie avoir eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés dans les deux mois de l’engagement de la procédure, si bien que l’action reposant sur le fondement du harcèlement moral ne saurait être déclarée prescrite.

Pour autant, cette lettre met principalement en cause Madame J B. De plus, il ressort sans équivoque des pièces produites que les courriers établis tant par Madame C que par Madame A ont été rédigés à la demande de la directrice des ressources humaines et qu’à la suite des faits dénoncés aussi bien par Madame Z le 4 mars 2015 que par Madame A le 30 avril 2015 l’employeur a omis d’effectuer les enquêtes et investigations qui lui auraient permis d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et ce d’autant plus que le salarié relève lui même certaines contradictions en mettant en avant notamment l’impossibilité d’avoir fait des remarques désagréables devant des clients à Madame A, le 6 avril 2015, sans que l’employeur n’établisse si les faits dénoncés avaient pu être commis à une autre date ou si le magasin avait pu rester ouvert le lundi de Pâques.

Tandis qu’il ressort ensuite des autres pièces versées aux débats que l’employeur s’est exclusivement limité à la recherche d’éléments à charge dès le mois de février 2015 comme le démontre la teneur du courriel adressé par Madame S A à la directrice des ressources humaines le 19 février 2015 par lequel elle lui indique : « j’ai fait de mon mieux pour trouver les mails demandés. J’espère que cela pourra tous nous aider ». En dépit de la connaissance de ces courriels plus anciens dont l’employeur n’a pas estimé en temps utile qu’ils pouvaient être suffisants pour fonder le grief, la SAS U V s’est limitée par la suite à susciter un courrier de Madame C, à réception duquel elle n’a ni recherché à établir la matérialité des faits qui lui avaient été rapportés ni s’ils étaient susceptibles d’être personnellement imputables à Monsieur Y.

Partant, les seuls éléments ainsi produits par la SAS U V sont insuffisants à établir l’existence d’un harcèlement moral imputable à Monsieur Y.

— S’agissant des menaces

Si un échange de courriels entre la directrice des ressources humaines et le salarié les 6 et 8 juillet 2015 laisse à penser que des négociations avaient pu être engagées en vue d’une rupture conventionnelle concernant outre monsieur Y, madame B, comme cela ressort par ailleurs du document relatif aux prétentions indemnitaires, et qu’une enveloppe avait été remise à l’employeur à cette occasion, ces éléments ne suffisent cependant pas à établir la matérialité de menaces, d’un chantage ou d’insinuations diffamatoires dont le salarié serait à l’origine. En effet, si la directrice des ressources humaines atteste avoir été témoin de l’ouverture de deux enveloppes dont l’une aurait contenu les prétentions indemnitaires du salarié relative à une rupture conventionnelle, et l’autre, une page sur laquelle figurait en caractères gras : « détournement d’argent, abus de biens sociaux, prud’hommes’ », la directrice des ressources humaines ne se réfère dans ses courriels à monsieur Y qu’à une seule enveloppe, c’est pourquoi tandis que les faits sont contestés, et que seule la copie de l’une des deux enveloppes auxquelles il est fait référence dans l’attestation, figure parmi les pièces communiquées, la preuve n’est pas rapportée que le salarié soit lui-même l’expéditeur du document litigieux.

— S’agissant de l’insuffisance professionnelle

Si dans la lettre de licenciement l’employeur se réfère à un objectif commercial de 3 800 000 € TTC avec une marge commerciale minimale moyenne de 41 % sur une période de 12 mois, dès lors que ces objectifs ont été définis dans le contrat de travail établi le 2 juillet 2009, il n’est en revanche à aucun moment justifié ni que cet objectif ait pu être atteint à l’exception de la seule année 2013 à propos de laquelle l’employeur

lui-même l’explique par une liquidation, ni que la société ait pu reprocher au salarié à un quelconque moment de la relation contractuelle de ne pas l’avoir atteint, ou même qu’elle ait envisagé de les définir annuellement pour tenir compte de la conjoncture. De plus l’employeur en se référant à une progression des chiffres d’affaires, entre 2011 et 2015, respectivement de 18 % et de 24,5 %, pour les établissements de Béziers et de Pézenas, ne caractérise pas en quoi la progression de 8,7 % sur le magasin de Perpignan, dans un bassin économique distinct, caractériserait une insuffisance imputable au salarié susceptible d’établir que l’objectif assigné, et à aucun moment adapté aux circonstances, était atteignable, alors que la fixation d’un objectif déraisonnable concomitante à l’embauche ne saurait suffire à constituer à tout moment de la relation de travail une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ensuite, si l’employeur justifie pour l’établissement de Perpignan de chiffres d’affaires de 3 148 000 € pour l’exercice clos le 31 janvier 2012, de 4 100 000 € pour l’exercice clos le 31 janvier 2013, de 3 232 000 € pour l’exercice clos le 31 janvier 2014, de 3 442 000 € pour l’exercice clos le 31 janvier 2015, il ne caractérise pas l’insuffisance des résultats à la date du licenciement alors même qu’au cours du dernier exercice le chiffre d’affaires de l’établissement était en progression tandis qu’il avait connu une forte chute au cours de l’exercice 2013.

Enfin, si l’employeur prétend que Monsieur Y aurait suivi une formation managériale, en se référant à sa pièce 62, il produit certes deux pièces numérotées 62, constituées de bulletins de salaire à partir desquels aucun élément ne permet d’établir la réalité d’une quelconque formation, si bien que l’employeur qui ne verse aux débats à cet égard que le courriel de monsieur Y à un adjoint de direction de l’entreprise le 13 janvier 2013 afin de l’interroger sur l’opportunité de notifier un avertissement à un salarié de son établissement ne permet pas de démontrer que Monsieur Y ait pu bénéficier de la moindre formation en plus de six ans de relation contractuelle.

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C’est pourquoi, tandis que d’une part l’employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre la moindre mesure de prévention des risques professionnels, que d’autre part il n’a établi aucun des griefs reprochés et n’a pas davantage démontré la réalité d’une insuffisance professionnelle pouvant être imputable au salarié, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur E Y sans cause réelle et sérieuse.

> Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié était âgé de 30 ans et avait une ancienneté de six ans dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. S’il a retrouvé un emploi dans les quatre mois de son licenciement, celui-ci était cependant moins bien rémunéré que le précédent. Toutefois, le salarié ne justifie pas d’éléments sur sa situation actuelle. Par conséquent, la cour dispose d’éléments suffisants pour confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé à 15 951,90 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère injustifié de la mise à pied et du licenciement conduit par ailleurs à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur mise à pied pour un montant de 1373,02 euros ainsi qu’aux indemnités de rupture pour des montants non spécialement discutés de 4958,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 495,82 euros au titre des congés payés

afférents, et de 6579,17 euros au titre de l’indemnité licenciement.

> Sur les demandes accessoires et reconventionnelles

La SARL U V W a formé une demande reconventionnelle de dommages-intérêts aux motifs d’une part d’un chantage qui n’est pas établi, d’autre part d’une tentative de soustraction de documents par le salarié en forçant le logiciel de la société, sans que la SARL U V W ne se réfère à la moindre pièce qu’elle aurait pu produire à cet égard. Si parmi les pièces communiquées un document sans date mentionne: « E Y à demander une autorisation de consulta’ », cet élément dont il ne peut être objectivement déterminé à quoi ils se rapporte est tout aussi insuffisant à établir le grief. Partant, il y a lieu de débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SARL U V W conservera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié une somme de 1000 €, couvrant au moins partiellement les frais non compris dans les dépens que celui-ci a dû engager pour faire valoir ses droits.

La remise des documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner et de confirmer également le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 5 octobre 2017, sauf quant au montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires;

Et statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la SARL U V à payer à Monsieur E Y les sommes suivantes :

'1823,36 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2013, outre 182,33 euros au titre des congés payés afférents,

'1427, 56 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2014, outre 142,75 euros au titre des congés payés afférents,

'944, 23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2015, outre 94,42 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Déboute la SARL U V de ses demandes reconventionnelles;

Ordonne la remise par la SARL U V à Monsieur E Y des documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément au

présent arrêt;

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités;

Condamne la SARL U V à payer à Monsieur E Y une somme de 1000 € titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SARL U V aux dépens;

LE GREFFIER LE PRESIDENT