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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 JANVIER 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/03074 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OUND

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JUILLET 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01124

APPELANT :

Monsieur [B] [P]

né le 21 Mai 1977 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Charles SALIES, substitué par M^e Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.E.M TRANSPORTS DE L’AGGLOMERATION DE MONTPELLIER (TAM)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Représenté par M^e Bruno MALVAUD, substitué par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocats au barreau de NIMES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 28 Octobre 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [P] a été embauché par la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) le 19 mai 2003 en qualité de conducteur receveur selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le 5 avril 2018, M. [P] est victime d’un accident de travail, son contrat étant suspendu jusqu’au 22 juin 2018.

Le 23 juin 2018, lors de la visite de reprise, la médecine du travail conclut à une contre-indication médicale temporaire au poste de conduite en exploitation commerciale en ces termes : « contre-indication médicale temporaire à un poste de conduite en exploitation commerciale ' deux mois ' une inaptitude définitive à un poste de conduite est probable à court terme. Un reclassement à un poste sans contact avec la clientèle et sans stress est souhaitable, tel un poste d’assistant tramway ».

Le 27 juin 2018, M. [L], responsable emploi-formation au sein de la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM), reçoit M. [P] afin d’échanger sur les conclusions rendues par le médecin du travail.

Le 2 juillet 2018, M. [L] dépose plainte à l’encontre de M. [P] en raison de l’attitude agressive que ce dernier aurait eu lors de l’entretien.

Le même jour, M. [P] propose à la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) par lettre simple un aménagement de ses congés annuels sur la période du 26 juin 2018 au 25 juillet 2018.

Le 10 juillet 2018, M. [P] adresse à la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) une prolongation d’arrêt de travail pour la période du 10 juillet 2018 au 25 août 2018.

Le 16 juillet 2018, la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) convoque M. [P] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant conduire jusqu’au licenciement le 2 août 2018.

Le 10 août 2018, M. [P] ne s’étant pas présenté au premier entretien, la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) convoque le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant conduire jusqu’au licenciement le 5 septembre 2018 et invite M. [P] à se présenter devant le conseil de discipline le 6 septembre 2018.

Le 20 septembre 2018, la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) notifie à M. [P] une mise à pied disciplinaire de 7 jours du 27 septembre 2018 au 4 octobre 2018.

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 18 octobre 2018, contestant la mise à pied disciplinaire et sollicitant la remise d’un bulletin de paie rectifié et le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.

Par jugement rendu le 15 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) de sa demande de paiement de la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles ;

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

*******

M. [P] a interjeté appel de ce jugement le 24 juillet 2020.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 20 août 2020, il demande à la cour de :

Dire et juger que la mise à pied disciplinaire était irrégulière et injustifiée ;

Condamner la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) à lui verser la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

Ordonner la remise du bulletin de paie de septembre 2018 conforme sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

Condamner la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) aux entiers dépens.

*******

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 16 septembre 2022, la société Transports de l’agglomération de Montpellier (TAM) demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes injustifiées ;

Condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ;

Laisser les entiers dépens à la charge de M. [P].

**

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

L’instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 28 octobre 2022 fixant la date d’audience au 14 novembre 2022.

*******

MOTIFS :

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire :

L’article 8 ' « Sanctions disciplinaires » du règlement intérieur de la société TAM prévoit que « tout agissement fautif peut, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions ci-dessous prévues par la Convention collective (article 49) :

Sanctions du 1e degré :

— avertissement

— réprimande

— blâme

— mise à pied (2 jours maximum)

Sanctions du 2e degré :

— suspension temporaire (+ de 2 jours)

— rétrogradation

— licenciement avec indemnité

— révocation

La gravité des sanctions est fonction de la gravité de la faute. Cependant, les sanctions du 2e degré sont aussi susceptibles d’être infligées en cas de répétition des infractions ayant motivé une sanction du 1e degré. ».

L’article L 1331-1 du Code du travail prévoit que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’article L 1333-1 du même Code précise qu’ « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ».

En l’espèce, la société TAM a notifié à M. [P] une mise à pied disciplinaire de 7 jours le 20 septembre 2019 pour les faits suivants :

« Suite à l’avis du médecin du travail en date 26 juin 2018 qui indiquait une impossibilité d’exercer votre emploi de conducteur de bus et autres emplois en contact avec la clientèle, vous avez été invité par l’infirmière santé au travail à un rendez-vous avec le responsable Emploi Formation, M. [M] [L], afin

d’étudier les éventuels postes disponibles et compatibles avec cet avis.

Au cours de cet échange en date du 27 juin 2018 et en l’absence de solution évidente pouvant vous être proposée rapidement, M. [L] vous a informé de votre situation administrative en pareilles circonstances, à savoir que vous seriez placé en absence justifiée non rémunérée pour une durée ne dépassant pas 30 jours. Vous avez immédiatement réagi avec une attitude et des propos emportés et vous avez ensuite quitté le bureau de M. [L] en claquant la porte.

Vous êtes revenu quelques minutes plus tard au bureau de M. [L] accompagné de deux représentants syndicaux M. [Y] et M. [R]. Sans prendre la peine de savoir exactement ce qu’il en était, ces deux représentants ont commencé par exiger votre reclassement immédiat avec maintien de salaire. Alors que vous vous teniez derrière eux, toujours sous le coup de la colère, vous avez eu des propos insultants et menaçants à l’encontre de M. [L] à plusieurs reprises (« il se fout de ma gueule ce connard, le monde est petit, on se retrouvera »), outre des gestes obscènes à son attention, avec vos doigts majeurs.

M. [R] vous a d’ailleurs demandé de quitter les lieux, pour fumer une cigarette en bas des bureaux afin de vous calmer.

Cette attitude que vous avez tenté de minimiser a particulièrement choqué M. [L] qui a indiqué par la suite ne jamais avoir vécu une telle réaction agressive de la part d’un salarié.

Votre attitude manque totalement de respect à l’égard d’un salarié qui n’a fait que son travail, au regard de votre situation d’inaptitude.

En votre qualité de conducteur receveur et du fait de votre formation, vous êtes pourtant particulièrement sensibilisé aux risques d’agressions verbales.

Les explications que vous nous avez données n’ont fait que confirmer les faits, même si vous avez tenté de justifier ou de minimiser vos propos et votre attitude agressive. ».

M. [P] sollicite l’annulation de cette sanction disciplinaire aux motifs qu’elle a été prononcée en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur applicable et que l’employeur n’apporte pas la preuve des faits reprochés.

S’agissant de la régularité de la sanction, M. [P] soutient que la société TAM ne pouvait lui notifier une suspension temporaire de plus de 2 jours car une sanction de 2e degré ne peut être notifiée qu’en cas de répétition des infractions ayant motivé une sanction du 1e degré.

Toutefois, si une telle sanction est effectivement prévue dans ce cas, aux termes de l’article 8 du règlement intérieur cette condition de réitération n’est pas une condition essentielle au prononcé d’une sanction de 2e degré, qui peut également être notifiée en raison d’une faute suffisamment grave.

Dès lors, la société TAM pouvait, sans méconnaître les termes du règlement intérieur, notifier à M. [P] une sanction de 2e degré sans que celle-ci soit précédée d’une sanction de 1e degré visant le même type de comportement.

S’agissant de la preuve des faits fautifs, M. [P], qui conteste avoir tenu des propos outranciers et menaçants à l’encontre de M. [L], soutient que l’employeur ne se fonde que sur le dossier du conseil de discipline qui n’apporte aucun élément de preuve concernant la réalité des menaces et insultes.

Afin de justifier de la réalité des faits reprochés, la société TAM produit aux débats le compte rendu d’entretien préalable à sanction du 2 août 2018 rédigé par M. [Z] en l’absence de M. [P], quatre comptes rendus d’entretiens ayant eu lieu avec des salariés de la société dans le cadre de l’enquête du conseil de discipline (M. [L], Mme [W], M. [Y] et M. [R]), le compte-rendu du conseil de discipline ainsi que le dépôt de plainte de M. [L] concernant l’incident.

La société TAM produit également aux débats des captures d’écran de réseaux sociaux ainsi que des articles de journaux qui ne sont pas de nature à démontrer la réalité des faits reprochés au salarié dans le cadre de la mise à pied disciplinaire. Elle produit enfin 4 précédentes sanctions disciplinaires de premier degré (avertissements des 26 mai 2009 et 18 avril 2017, et blâmes des 20 juillet 2011 et 10 février 2014) pour des faits qui ne sont pas en lien avec un comportement insultant ou menaçant.

Dans le compte rendu d’entretien préalable du 2 août 2018, M. [Z] relate les faits reprochés à M. [P] dans le cadre de la mise à pied disciplinaire, sans avoir la version du salarié puisque celui-ci ne s’est pas présenté à l’entretien.

Dans le compte rendu d’entretien de M. [L] du 22 août 2018, il est écrit que ce dernier a reçu M. [P] en entretien le 27 juin 2018 suite à l’avis d’inaptitude reçu la veille. M. [L] indique que lors de l’entretien il a informé le salarié de ce que son inaptitude particulièrement restrictive nécessitait une étude des possibilités de reclassement en l’absence de poste immédiatement disponible et qu’il serait placé pendant un mois en absence autorisée non rémunérée. M. [L] précise qu’à ce moment-là M. [P] a réagi par un accès de colère en criant qu’il « montera au charbon et que cela ne se passera pas comme ça » avant de sortir du bureau furieux. M. [L] affirme ensuite que le salarié est revenu 10 minutes plus tard avec deux représentants du personnel, M. [Y] et M. [R], qui ont exigé un reclassement immédiat du salarié avec maintien de salaire pendant que M. [P] l’agressait « verbalement avec de fortes gesticulations de ses deux majeurs tendus vers [lui] avec des propos insultants et grossiers » et qu’il a crié à plusieurs reprises « il se fout de ma gueule depuis le début ce connard ».

Le procès-verbal d’infraction rédigé suite à la plainte de M. [L] le 4 juillet 2018 pour injure non publique fait état de faits similaires à ceux exposés dans le compte-rendu de son entretien.

Dans le compte-rendu d’entretien de Mme [W] du 28 août 2018, il est écrit qu’alors que le 27 juin elle se trouvait dans son bureau à 10 mètres de celui de M. [L], elle a entendu M. [P] sortir de ce bureau en criant et revenir quelques minutes après avec deux personnes. Mme [W] ajoute qu’elle a entendu des échanges entre M. [L] et ces deux personnes et qu’en même temps M. [P] qui était sur le pas de la porte criait des insultes à l’encontre de M. [L] (« tu es un connard », « un enculé »). Mme [W] affirme qu’elle est alors sortie de son bureau et a constaté que M. [P] appuyait ses insultes avec « des gestes insultants envers Mr [L] », elle lui a demandé de se calmer mais a arrêté par peur qu’il s’en prenne à elle puis après plusieurs minutes de ce comportement M. [P] est parti toujours en criant. Enfin, elle précise qu’elle est allée voir M. [L] après l’incident pour lui demander s’il voulait faire une déclaration d’accident du travail pour agression, ce qu’il a refusé, et que le lendemain ou le surlendemain elle a eu l’occasion d’échanger avec M. [R] qui lui a dit « heureusement que nous étions là, parce que Mr [L] serait passé par la fenêtre ».

Dans les comptes-rendus d’entretien de M. [Y] et de M. [R] du 4 septembre 2018, les faits sont relatés de manière similaire. Il y est écrit que M. [P] est venu les chercher suite à l’annonce selon laquelle il allait être placé en congé sans solde pendant un mois, ce qui n’était pas concevable au vu de sa situation personnelle. Les deux salariés indiquent que lorsqu’ils se sont rendus dans le bureau de M. [L], celui-ci a suggéré à M. [P] de se remettre en arrêt de travail pour éviter un congé sans solde et le ton est monté entre eux, M. [Y] ajoutant qu’il a remarqué que M. [L] appellait M. [P] par son prénom lors de cet entretien. M. [Y] et M. [R] admettent que M. [P] a parlé « énergiquement » et « avec colère » à M. [L], mais soutiennent qu’il n’y avait aucune menace ou insulte et qu’il n’y avait aucun danger pour M. [L].

Si les menaces dénoncées par M. [L] ne sont pas corroborées par les autres témoignages recueillis, les injures à l’égard du supérieur hiérarchique, précisément corroborées par une autre salariée de l’entreprise dont le bureau était situé à proximité de celui de M. [L], suffisent à établir la réalité de griefs que les représentants du personnel se limitent à présenter comme des propos « énergiques ».

Par conséquent et nonobstant le contexte, la sanction de mise à pied disciplinaire n’est pas disproportionnée à la faute commise, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire.

M. [P] débouté de sa demande principale sera débouté de sa demande de remise du bulletins de salaire du mois de septembre 2018 sous astreinte.

M. [P] qui succombe, sera tenu aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement rendu le 15 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [P] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT