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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 JUILLET 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/08262 – N° Portalis DBVK-V-B7D-OOKX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 NOVEMBRE 2019

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 18/00002

APPELANTE :

S.A. RENAULT RETAIL GROUP

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuel DURAND de la SELEURL DURAND, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Marie pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [R] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Avril 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] a été embauchée par la société Renault Retail Group le 1er janvier 2010 en qualité de secrétaire échelon 6, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à raison de 35 heures par semaine.

Le 8 mars 2017, un danger grave et imminent pour troubles psychosociaux est inscrit sur le registre par les représentants du personnel.

Les 21 et 22 mars 2017, une enquête est diligentée par le CHSCT.

Le 3 mai 2017, la société Renault Retail Group convoque Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement le 18 mai 2017.

Le 7 juin 2017, la société Renault Retail Group notifie à Mme [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 juin 2017, des antidépresseurs sont prescrits à Mme [Z] par son médecin traitant.

Le 23 juin 2017, Mme [Z] conteste par courrier son licenciement.

Le 2 janvier 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Aux termes de ses dernières écritures, Mme [Z] formulait les demandes suivantes :

Condamner la société Renault Retail Group à lui verser les sommes suivantes :

-35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal, ou abusif, à titre subsidiaire ;

-3 082,97 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

-4 003,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 400,38 € au titre des congés payés afférents ;

-15 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et accusation calomnieuse de comportement raciste ;

Ordonner l’exécution provisoire sur les sommes ayant la nature de dommages-intérêts ;

Condamner la société Renault Retail Group à la somme de 1 800 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société Renault Retail Group aux entiers dépens.

Intervenant à l’instance, le syndicat CGT Renault Montpellier a saisi le conseil de prud’hommes des demandes suivantes :

Accueillir comme recevable et bien fondée son action ;

Condamner la société Renault Retail Group au paiement de la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif ;

Condamner la société Renault Retail Group à la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par jugement rendu le 20 novembre 2019, retenant qu’aucun élément ne démontre que le licenciement de la salariée était dans le but de l’empêcher de se présenter aux élections professionnelles, que les griefs retenus à l’appui du licenciement sont sujets à caution au vu des multiples incohérences et du fait que les différentes attestations produites par la salariée mettent un doute légitime sur le bienfondé de ces reproches, et que la société Renault Retail Group a violé son obligation de résultat en ne mettant pas en 'uvre les moyens nécessaires au bon déroulé de l’enquête faussant les conclusions et entraînant le licenciement de la salariée, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Dit que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Renault Retail Group à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

-19 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-5 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et accusation calomnieuse de comportement raciste ;

-600 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Rappelé que les condamnations prononcées au profit de Mme [Z] bénéficient de l’exécution provisoire de droit dans les conditions prévues aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail sur la base d’un salaire mensuel de 1 920,24 € ;

Débouté la société Renault Retail Group de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Accueilli comme recevable et bien fondée l’action du syndicat CGT Renault Montpellier ;

Débouté le syndicat CGT Renault Montpellier de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné la société Renault Retail Group aux dépens.

*******

Le 18 décembre 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une requête en rectification d’erreur matérielle.

La société Renault Retail Group a interjeté appel du jugement du 20 novembre 2019 le 23 décembre 2019, critiquant devant la cour les chefs de jugement suivants :

« Dit que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Renault Retail Group à verser à Mme [Z] la somme de 19 200 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Condamné la société Renault Retail Group à verser à Mme [Z] la somme de 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts spécifiques pour violation de l’obligation de sécurité et accusation calomnieuse de comportement raciste ;

Rappelé que les condamnations prononcées au profit de Mme [Z] bénéficient de l’exécution provisoire de droit dans les conditions prévues aux articles R 1454.14 et R 1454-28 du Code du Travail sur la base d’un salaire mensuel de 1 920,24 € brut ;

Condamné la société Renault Retail Group à payer à Mme [Z] la somme de 600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société Renault Retail Group de sa demande en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamné la société Renault Retail Group aux entiers dépens. »

Cet appel a été enregistré sous le N° RG 19/08262.

Par jugement du 11 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Rectifié le jugement du 20 novembre 2019 en ce sens qu’il convient de rajouter dans le dispositif :

« Condamne la SA Renault Retail Group à payer à Mme [R] [Z] la somme de 3 082,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Condamne la SA Renault Retail Group à payer à Mme [Z] la somme de 4 033,88 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 400,38 euros à titre de congés payés y afférents »

Le reste de la décision reste inchangé.

La société Renault Retail Group a interjeté appel de ce jugement le 4 juin 2020, appel enregistré sous le N° RG 20/02193.

Par ordonnance du 7 juillet 2020, dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, le magistrat de la mise en état a ordonné la jonction de l’affaire enregistrée sous le N° RG 20/02193 à celle enregistrée sous le N° RG 19/08262.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 4 août 2020, la société Renault Retail Group demande à la cour de :

Dire et juger le licenciement de Mme [Z] fondé sur une faute grave ;

Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou abusif à hauteur de 35 000 € ;

Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 € pour violation de l’obligation de sécurité et accusation calomnieuse de comportement raciste ;

Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Prononcer la nullité du jugement du 11 mars 2020 ;

A titre subsidiaire, débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ,;

Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3 000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

*******

Par conclusions déposées par RPVA le 15 juin 2020, Mme [Z] a formé appel incident, critiquant devant la cour les chefs de jugement suivants :

en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de juger le licenciement nul ;

en ce qu’il l’a partiellement déboutée de ses demandes indemnitaires en minorant les indemnités allouées

en ce qu’il a omis de statuer sur les demandes tendant à voir la société Renault Retail Group condamnée à lui verser l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 15 juin 2020, elle demande à la cour de :

A titre principal, condamner la société Renault Retail Group à lui payer les sommes suivantes :

-35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

-3 082,97 € à titre d’indemnité de licenciement ;

-4 003,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 400,38 € au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, condamner la société Renault Retail Group à lui payer les sommes suivantes :

-35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-3 082,97 € à titre d’indemnité de licenciement ;

-4 003,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 400,38 € au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

Condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamner la société Renault Retail Group aux entiers dépens avec recouvrement direct au bénéfice de la société R&C Avocats Associés en application de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamner la société Renault Retail Group au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

*******

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

L’instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 26 avril 2023 fixant la date d’audience au 17 mai 2023.

*******

MOTIFS :

A titre liminaire, la cour rappelle qu’il ne sera pas statué sur les demandes tendant à « Dire et Juger » ou « Constater », qui ne sont pas des prétentions, sauf exception prévue par la loi.

Sur la validité du jugement du 11 mars 2020 :

L’article 462 du code de procédure civile dispose que « les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d’office.

Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Toutefois, lorsqu’il est saisi par requête, il statue sans audience, à moins qu’il n’estime nécessaire d’entendre les parties.

La décision rectificative est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement.

Si la décision rectifiée est passée en force de chose jugée, la décision rectificative ne peut être attaquée que par la voie du recours en cassation. »

En l’espèce, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une requête en rectification d’erreur matérielle le 18 décembre 2019 au motif que dans les motifs du jugement du 20 novembre 2019 il lui a été accordé des sommes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis qui n’ont pas été reprises dans le dispositif du jugement.

La société Renault Retail Group soutient que le jugement du 11 mars 2020 qui a fait droit à la demande de Mme [Z] est entaché de nullité dans la mesure où la demande de rectification ne pouvait être formulée que devant la cour d’appel.

A la date de la saisine du conseil de prud’hommes pour faire rectifier l’erreur matérielle, aucun appel n’avait encore été formé, puisque la société Renault Retail Group n’a interjeté appel du jugement que le 23 décembre 2019.

Toutefois, lorsqu’un appel a été formé contre un jugement affecté d’une erreur ou d’une omission matérielle seule la cour d’appel à laquelle il est déféré peut réparer cette erreur ou cette omission, de sorte que l’enrôlement de l’acte d’appel a dessaisi le conseil de prud’hommes saisi antérieurement.

Par conséquent, le conseil de prud’hommes n’ayant pas le pouvoir de statuer sur la demande, le jugement rendu le 11 mars 2020 est nul.

Sur le licenciement :

Sur la nullité du licenciement :

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être licencié en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.2411-7 du code du travail, dans sa version en vigueur du jour de la convocation à l’entretien préalable, dispose que « l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. ».

L’article L.2411-10 du code du travail, dans sa version en vigueur du jour de la convocation à l’entretien préalable, prévoit la même situation pour les candidats aux fonctions de membre du comité d’entreprise.

En l’espèce, Mme [Z] a été licenciée le 7 juin 2017. Elle soutient que son licenciement est intervenu sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail et qu’il est discriminatoire car prononcé à l’encontre d’une militante CGT engagée et soutenue par les élus.

S’agissant de l’applicabilité des dispositions relatives au licenciement du candidat à une élection professionnelle, Mme [Z] produit aux débats quatre attestations de salariés (M. [K], M. [F], M. [B] et M. [U]).

Toutefois, s’il ressort de ces attestations, rédigées dans des termes identiques, que ces quatre salariés savaient que Mme [Z] allait se présenter « sur la liste CGT aux élections CE, DP et CHSCT 2018 », aucun élément ne permet de démontrer que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’elle ait été convoquée à l’entretien préalable au licenciement.

Mme [Z] produit également le procès-verbal de la réunion du comité d’établissement du 28 juin 2017, lors duquel M. [F] s’est plaint que la société Renault Retail Group ait licencié « [leurs] futures élues » pour empêcher le syndicat CGT d’avoir la parité pour les futures élections ayant lieu en 2018.

Toutefois, cet élément ne permet pas de démontrer qu’au jour de la convocation à l’entretien préalable, le 3 mai 2017, l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature de Mme [Z] aux élections professionnelles.

Par ailleurs, le caractère imminent de la candidature est remis en cause par le fait que les élections professionnelles visées allaient avoir lieu en 2018, tandis que les faits reprochés datent de début 2017.

Dès lors, Mme [Z] ne peut bénéficier de la procédure de licenciement applicable aux candidats aux élections professionnelles.

S’agissant de la discrimination syndicale, il est nécessaire au préalable de démontrer que l’employeur avait connaissance de l’appartenance du salarié à ce syndicat.

Or, Mme [Z] ne démontre pas qu’au jour de la convocation à entretien préalable elle faisait partie d’un syndicat ni que l’employeur en avait connaissance de sorte qu’il ne peut y avoir de discrimination syndicale.

Par conséquent, Mme [Z] sera déboutée de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les motifs du licenciement :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [Z] le 7 juin 2017 fait état des griefs suivants :

« Nous avons été alertés, par plusieurs témoins directs, sur le fait que vous teniez au temps et au lieu de travail dans le bureau du Back Office, de manière régulière depuis plusieurs mois et avec le soutien de deux de vos collègues, Mesdames [V] [P] et [E] [G], des propos insultants et à caractère raciste dirigés contre votre chef de service, Monsieur [Y] [T], systématiquement en son absence.

En effet, il apparaît que vous faites régulièrement preuve d’insubordination en remettant en cause de manière inappropriée, à haute et intelligible voix, les demandes et remarques de votre hiérarchie pourtant faites légitimement dans un cadre strictement professionnel, dès lors que ce dernier a quitté le bureau du Back Of’ce, et ce, en utilisant et tolérant des propos dénigrants, insultants et à caractère raciste.

Cet acharnement collectif à l’encontre de votre hiérarchie, pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, dépasse tout cadre professionnel et s’est matérialisé à de multiples reprises au cours des derniers mois, notamment :

en date du 6 janvier 2017, après que Monsieur [T] vous ait fait une remarque à sur le fait que certains clients semblaient avoir des difficultés à vous joindre au téléphone et vous interrogeait sur l’envoi d’un e-mail à un client pour sa livraison, vous avez attendu qu’il quitte le Back Office pour vous exprimer de la sorte : « j’en ai croisé des connards dans ma life mais des comme lui, il va voir ce qu’il va prendre dans la gueule à l’entretien le Kirikou, et s’il continue à me faire chier je lui envoie les syndicats » ;

le 26 janvier 2017, toujours dans un cadre strictement professionnel, alors que Monsieur [T] sollicitait, comme à chaque 'n de mois, le tableau prévisionnel de facturation, vous avez à nouveau exprimé démesurément votre mépris à son égard après son départ : « j’ai qu’une envie, c’est de lui défoncer la gueule à ce gros con » ;

semaine 6, plusieurs membres de l’atelier viennent vous voir dans le Back-Office, ainsi que Mesdames [V] [P] et [E] [G], et finissent par quitter le Back-Of’ce en lançant « on va vous le gicler le bamboula », ce qui vous a fait ouvertement rire, ainsi que vos deux collègues ;

le 20 mars 2017, alors que Monsieur [T] était en réunion une bonne partie de la journée, vous vous êtes exprimée à haute voix : « j’espère qu’il va s’en prendre plein la gueule ».

Plus consternant encore, dans le cadre de votre persécution à l’égard de Monsieur [T], vous êtes même allée jusqu’à envisager, d’impliquer son propre fils, alors en stage au sein de l’entreprise, lorsque, fin janvier 2017, vous vous interrogiez, toujours en public, avec vos deux collègues, Mesdames [G] et [P], sur l’opportunité d’ « avouer à [A] que son père est un con » !

Votre comportement inapproprié, perpétuel et d’une extrême violence, tant verbale que raciale, a créé une situation délétère perturbant le bon fonctionnement du Back-Of’ce, ainsi qu’un état de mal-être de plusieurs de vos autres collègues partageant votre bureau.

De tels agissements, de la part de l’une de nos collaboratrices, ayant porté atteinte aux droits et à la dignité d’une personne, mais également contraires à la Charte Éthique du Groupe RENAULT (notamment « Protection des salariés ») et aux dispositions du Règlement Intérieur de l’établissement (notamment le respect des personnes), sont inadmissibles, d’autant plus qu’il nous incombe de veiller à la sécurité et à la santé de nos salariés.

Bien que vous ayez nié l’intégralité des griefs reprochés au cours de votre entretien préalable, ces faits ont été corroborés avec exactitude et de manière parfaitement concordante par plusieurs collègues de l’établissement ayant directement assisté à vos écarts de conduite.

Aussi, eu égard à l’extrême gravité des manquements dont vous avez fait preuve dans le cadre de vos obligations professionnelles en votre qualité d’instigatrice, ainsi qu’aux infractions aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, nous ne pouvons en aucun cas envisager de poursuivre nos relations contractuelles et sommes tenus de vous notifier, par la présente, votre licenciement avec effet immédiat. ».

Mme [Z] conteste l’ensemble des faits reprochés.

Pour justifier de l’ensemble de ces affirmations, la société Renault Retail Group produit aux débats cinq attestations de salariés (Mme [H], Mme [C], Mme [L], Mme [O] et Mme [N])

S’agissant des faits du 6 et du 26 janvier 2017, ils sont relatés dans une version quasiment identique à celle de la lettre de licenciement dans les attestations de Mme [H], Mme [C] et Mme [O].

Dans leurs attestations, les salariées témoignent avec exactitude des propos tenus par Mme [Z] de sorte que ces griefs sont fondés.

S’agissant des faits de la semaine 6, ils sont relatés dans une version quasiment identique à celle de la lettre de licenciement dans les attestations de Mme [H] et Mme [C].

Il est établi que Mme [Z] a ri à la phrase « on va vous le gicler le bamboula » prononcée par des personnes venant de l’atelier, de sorte que le grief est fondé.

S’agissant des faits du 20 mars 2017, Mme [O] témoigne des faits suivants : « [Y] [T] et notre patron [W] [M] sont ne réunion une bonne partie de la journée. Commentaire de [R] [Z] : « j’espère qu’il va s’en prendre plein la gueule » », de sorte que le grief est fondé.

S’agissant des faits concernant le fils de M. [T], ils sont relatés dans une version quasiment identique à celle de la lettre de licenciement dans les attestations de Mme [C] et Mme [O].

Toutefois, aucune des attestations précise laquelle des trois salariés a prononcé ces mots de sorte que le fait n’est pas personnellement imputable à Mme [Z]. Dès lors, le grief n’est pas fondé.

Mme [Z] soutient que ces attestations ne peuvent être prises en compte dans la mesure où elles font preuve d’incohérences, notamment en affirmant que Mme [P] était présente lors des faits du 6 janvier 2017 alors qu’il est justifié qu’elle était en congés.

Toutefois, aucune attestation ne mentionne la présence de Mme [P] lors des faits du 6 janvier 2017 et aucun élément ne permet de remettre en cause de manière certaine leur validité.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que seul le grief relatif aux propos tenus à l’occasion du stage du fils de M. [T] n’est pas fondé.

Mme [Z] produit aux débats des attestations de ses proches ainsi que des photos dans le but de démontrer qu’elle n’est pas une personne raciste, qu’elle a eu un enfant métis avec un homme d’origine guadeloupéenne.

Toutefois, la société Renault Retail Group ne reproche pas à Mme [Z] d’être raciste mais d’avoir tenu des propos insultants et à caractère raciste envers son supérieur hiérarchique, propos qui ont été entendus par plusieurs salariés.

Les manquements reprochés à Mme [Z] justifient un licenciement pour faute et sont suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires afférentes. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

L’article L. 4132-2 du code du travail précise que « lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. ».

En l’espèce, Mme [Z] sollicite le versement de la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation par la société Renault Retail Group de son obligation de sécurité au motif qu’elle n’a pris aucune mesure de nature à protéger sa santé physique et mentale et garantir sa sécurité.

Mme [Z] rappelle qu’un droit d’alerte a été posé par le CHSCT pour signaler une situation de troubles psychosociaux et qu’une enquête conjointe a été diligentée en CHSCT les 21 et 22 mars 2017. La salariée ajoute qu’au lieu de prendre les mesures de protection et de prévention qui s’imposaient, la société Renault Retail Group a instrumentalisé le CHSCT afin de détourner cette enquête de son objet, puisque l’élu qui avait signalé le risque n’a pas pu assister à l’intégralité des entretiens individuels.

Mme [Z] affirme enfin que le comportement de l’employeur a eu un impact considérable sur son état de santé, que le 11 mai 2017 elle a indiqué au médecin du travail être très affectée par la convocation à l’entretien préalable du 18 mai 2017. La salariée produit aux débats son dossier médical de la médecine du travail qui permet de vérifier ces dires. Il y est fait état de troubles du sommeil et de troubles de l’humeur.

Il n’est pas contesté que le représentant du CHSCT qui a signalé le danger n’a pas participé à l’enquête diligentée par l’employeur.

La société Renault Retail Group soutient que l’accusation d’un délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT ne constitue en aucune façon un manquement à une obligation de sécurité.

Toutefois, par cette entrave, la société Renault Retail Group n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour protéger la santé mentale des travailleurs, tel que le requiert l’article L.4121-1 du code du travail. Cela a eu pour effet de ralentir la procédure visant à trouver une issue aux problème révélés par le signalement pour danger grave et imminent du 8 mars 2017. En effet, suite à la constatation de l’entrave par le CHSCT le 23 juin 2017, un expert indépendant a été nommé et n’a remis son rapport d’expertise que le 23 octobre 2017. Cet expert a d’ailleurs révélé des situations de surcharge de travail et des tensions au sein du collectif de travail ayant des effets sur la santé des salariés.

En revanche, il a été démontré que le licenciement basé sur la tenue de propos insultants et à caractère raciste par la salariée au sein de l’open space dans lequel elle travaillait est fondé, de sorte que le comportement de Mme [Z] a participé à la mauvaise ambiance de travail qu’elle a dénoncé au début du mois de mars 2017.

Par conséquent, si la société Renault Retail Group a violé son obligation de sécurité, ce qui a causé un préjudice à Mme [Z], cette dernière a également participé à la création de ce préjudice. La société Renault Retail Group sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

La société Renault Retail Group, qui succombe, sera tenue aux dépens d’appel et de payer à Mme [Z] la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Annule le jugement rectificatif rendu le 11 mars 2020 par le conseil de prud’hommes de Montpellier ;

Infirme, dans la limite des chefs de jugement critiqués, le jugement rendu le 20 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes indemnitaires de Mme [Z], et sur le quantum des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

Déboute Mme [Z] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires afférentes ;

Condamne la société Renault Retail Group à verser à Mme [Z] la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Renault Retail Group à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Renault Retail Group aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT