ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/05847 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFD6

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 Septembre 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ

N° RG F 20/0044

APPELANTE :

S.A.R.L. PROBO

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Jacques-Henri AUCHE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [D] [H]

née le 14 Février 1972 à [Localité 4]

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elisabeth RUDELLE VIMINI, avocat au barreau D’AVEYRON

Ordonnance de clôture du 09 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 OCTOBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] [H] a été engagée en qualité d’opératrice de production, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 28 janvier 2014 par la société Panaco, puis en qualité d’assistante chef d’équipe à compter du 1er juillet 2014.

A compter du 1er octobre 2015, son contrat de travail a été transféré au profit de la société Probo, qui développe une activité de conditionnement, relevant de la convention collective de fabrication et du commerce de produits pharmaceutiques.

Convoquée par courrier du 18 février 2020, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute, fixé au 3 mars 2020, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [H] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 11 mars 2020.

Le 5 août 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez aux fins de contester la rupture de son contrat de travail, lequel, par jugement en date du 7 septembre 2021, a statué comme suit :

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [H] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Probo à lui verser les sommes suivantes :

—  2 450,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  11 277 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 222 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 322, 20 euros congés payés afférents,

—  1 175 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [H] de sa demande d’astreinte,

Condamne la société aux entiers dépens.

Le 1er octobre 2021, la société Probo a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 9 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 octobre 2024.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 juin 2022, la société Probo demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau :

A titre principal, juger le licenciement de Mme [H] fondé sur une faute grave et la débouter de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse, la condamner à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Juger infondé l’appel incident formée par la salariée et l’en débouter.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 mars 2022, Mme [H] demande à la cour d’infirmer le jugement uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’astreinte, le confirmer pour le surplus et statuant à nouveau des chefs de jugement réformés :

Condamner la société à la régularisation des bulletins de paie, cotisations et documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours suivant la décision à intervenir, le Conseil se réservant le droit de faire liquider l’astreinte.

En tout état de cause, débouter la société Probo de l’ensemble de ses demandes et la condamner à verser à Mme [H] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour faute :

La lettre de licenciement du 11 mars 2020 est rédigée comme suit :

« En votre qualité d’assistante chef d’équipe, il vous appartient d’adopter un comportement exemplaire et courtois en toutes circonstances, que ce soit envers votre hiérarchie, les salariés qui constituent votre équipe, et de manière générale envers l’ensemble de vos collègues de travail.

Nous avons été alertés par une salariée qui s’est plainte de votre comportement à son égard.

Cette salariée, fortement affectée et émue, nous a rapporté être la victime depuis plusieurs semaines de vos remarques visant à la blesser et à l’isoler. Votre comportement a par ailleurs encouragé d’autres salariés à faire de même. Elle constate que cette dégradation de ses conditions de travail fait directement suite à son souhait de s’investir plus amplement dans la vie de la Société.

En outre, la salariée s’est plainte d’une récente publication Facebook que vous avez postée le 11 février 2020. Au vu du contexte dans lequel est intervenue cette publication, cette salariée s’est sentie particulièrement visée par son contenu. Elle nous a produit, sous forme de capture d’écran, la publication en question ainsi que les commentaires qui en ont résulté et que vous avez alimentés par vos réponses. Au travers de ces messages, vous avez remis une nouvelle fois en cause, sans raisons objectives, l’intégralité notamment morale de cette salariée.

L’ensemble de ces propos ont été confirmés par la salariée auprès d’un prestataire que nous avons fait intervenir. Nous vous avons proposé d’échanger avec ce dernier afin de pouvoir fournir toute information utile quant à la situation rapportée. Vous avez refusé cette proposition.

Nous devons, en tant qu’employeur, prévenir et lutter contre n’importe quelle forme de violence ou de dénigrement au travail et veiller, à la fois, à garantir de bonnes relations de travail pour l’ensemble de notre personnel et à préserver la santé et le bien-être, en général, de nos collaborateurs.

Or, nous constatons que votre comportement est parfaitement inacceptable et ne peut être toléré.

En effet, votre attitude, parfaitement inadaptée au vu de votre positionnement managérial, a eu des effets néfastes sur l’organisation du service ainsi que sur les relations au sein de celui-ci.

En aucun cas, vous ne pouvez vous permettre de tenir de tels propos ou d’effectuer et de relayer de telles insinuations, quel qu’en soit le support, envers qui que ce soit au sein de la société qu’à l’extérieur. Nous ne pouvons accepter que, par votre comportement déloyal et blessant, vous entreteniez un sentiment d’insécurité au sein de votre service, et que vous portiez gravement atteinte à l’intégrité d’autres salariés.

Votre comportement ne nous apparaît pas pouvoir être toléré en ce qu’il est notamment susceptible d’emporter des conséquences importantes sur le santé et le bien être de vos collègues de travail et, partant, sur la responsabilité, notamment pénale, de votre employeur.

Compte tenu de la gravité de la faute qui vous est reprochée, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement'.

La société soutient rapporter la preuve du comportement harcelant adopté par Mme [H] et deux autres salariées, Mmes [U] et [N], à l’égard de l’une de leurs collègues, Mme [R], qui se serait plainte subir des brimades de leur part depuis que l’employeur lui avait proposé de devenir co-gérante.

Mme [H], qui conteste l’intégralité des faits reprochés, fait valoir l’imprécision des griefs, l’absence de force probante de l’attestation établie par Mme [I], produite par l’employeur, et l’absence du moindre élément étayant le comportement harcelant qui lui est reproché susceptible d’avoir entraîné une dégradation des conditions de travail de sa collègue.

Rappelant son droit à la liberté d’expression, elle ajoute que la publication litigieuse, qui figurait sur son compte Facebook privé, ne comporte aucun propos injurieux et/ou humiliant et qu’en la sanctionnant pour ce faire la société a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à sa vie privée.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, à l’examen de la lettre de licenciement ci-avant reproduite, les griefs qui y sont énoncés constituent un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond. Mme [H] qui n’a pas exercé son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés dans le délai de 15 jours suivant la notification, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’article R. 1232-13 du même code, n’est pas fondée à soutenir que le motif de son licenciement serait insuffisamment précis.

De même, la salariée n’est pas fondée à reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir présenté lors de l’entretien préalable les éléments de preuve qu’il prétendait détenir, l’entretien n’ayant pas vocation à 'instruire’ les faits reprochés, mais simplement à recueillir les observations de l’intéressée.

Pour preuve de la faute grave reprochée, les éléments suivants :

1 – la lettre remise le 19 février 2020 contre décharge à Mme [H] par laquelle l’employeur lui 'propose de rencontrer un prestataire spécialisé en RH le 20 février dans un café afin de recueillir ses ressentis’ et l’attestation établie par Mme [I], qui se présente comme prestataire GHRM, mandatée (par la société) pour 'accompagner Mmes [U], [N] et [H], salariées de la société Probo dans le cadre d’une écoute', qui certifie que l’intimée a décliné la proposition faite par l’employeur et lui a répondu ne pas souhaiter venir à l’écoute'.

Le refus opposé par la salariée de donner suite à une simple 'proposition’ faite par l’employeur de rencontrer, durant sa mise à pied conservatoire, un prestataire extérieur pour être 'écoutée sur ses ressentis’ dans le cadre d’une initiative aux contours mal-définis, qui ne saurait s’analyser en une proposition de médiation – que l’employeur aurait pu envisager de mettre en oeuvre, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail ('une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.') – rencontre organisée sans garantie de surcroît, de pouvoir y être assistée par un représentant du personnel, n’est pas fautif.

2 – l’attestation de Mme [I] qui présente 'ses conclusions sur l’échange qu’elle a eu avec Mme [R]', ainsi formulées :

« ' collaboratrice dont le niveau de maîtrise de la langue française ne lui a pas permis d’être très précise dans ses propos,

' collaboratrice qui semble réellement affectée par la situation (en larme pendant l’entretien),

'elle rapporte que [E] [U], [D] [H] la mettent à l’écart, tiennent des propos agressifs et ont changé de comportement envers elle suite à la proposition de rejoindre la cogérance de la société Probo qui lui a été faite,

' [D] [H] est la manager de [E] [U] mais n’intervient pas lorsque cette dernière ne se consacre pas à son travail, elle participerait même à des discussions personnelles pendant le temps de travail,

'la publication d’une photo et des commentaires sur facebook ont blessé la collaboratrice,

'la collaboratrice a alerté son responsable de plate-forme suite à l’accumulation de ces comportements sur le lieu de travail et de cette publication. »

Le témoin se bornant pour l’essentiel à rapporter les déclarations imprécises de Mme [R] évoquant des propos agressifs, un changement de comportement à son égard, et l’existence de la publication, non pas d’une 'photo', mais d’une caricature, qui l’auraient blessée', ce témoignage est dépourvu de force probante.

Si ce témoignage établit l’émotion exprimée par Mme [R] lors de l’évocation des faits, en l’absence d’une attestation rédigée par cette dernière ou de tout autre élément de nature à étayer ses allégations, ses pleurs, constatés par le témoin, sont dépourvus de portée sur la réalité de griefs que la salariée conteste.

3 – Un procès-verbal dressé par Mme [M], commissaire de justice, aux termes duquel cet auxillialire de justice constate sur l’espace privé Facebook de Mme [H] , auquel participent 14 personnes, dont Mme [R] la 'conversation suivante’ :

— un post de Mme [H] consistant en la reproduction d’une caricature présentant un homme léchant les chaussures d’une personne assortie de la légende suivante : 'le secret de la réussite de beaucoup',

lequel a suscité 11 commentaires, dont :

— un 'like’ de Mme [N],

— un commentaire de Mme [U] ('j’aurais plutôt mis lèche c** ou b** les…')

— et ceux, outre de tiers dont il n’est pas contesté par l’employeur qu’ils sont étrangers à l’entreprise, de Mme [H] et de Mme [R] qui ont échangé dans les termes suivants :

Mme [H] : 'Quoi, vous voulez pas léchouiller mes chaussures de luxe pour nettoyer les semelles '''

[…]

Mme [H] : 'Non mais avouez que le dessin est bien fait moi qui adore le dessin je le trouve sympa et humoristique'.

[…]

Mme [H] : 'oui on peut l’interpréter de différentes manières, à chacun son interprétation […]'

Mme [R] : 'Il y a aussi des gens qui travaillent dur pour réussir (suivi d’un émoticone représentant un coeur)'

Mme [H] : 'oui je suis d’accord avec toi [A] la réussite est méritée quand tu travailles dur (suivi d’un émoticone représentant un coeur)'.

S’il semble ressortir de cet échange privé que Mme [R] a vu dans cette publication une allusion aux critiques dont elle aurait fait l’objet après que l’employeur lui a proposé de devenir cogérante de l’entreprise, force est de constater que nulle référence n’y est faite à la sphère professionnelle, ni davantage à Mme [R].

En l’état de ces seuls éléments, l’employeur ne rapporte pas la preuve du comportement blessant ou humiliant de Mme [H] à l’égard de sa collègue, ni de remarques visant à la blesser et à l’isoler et d’un quelconque encouragement d’autres salariés à faire de même de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail de Mme [R].

S’agissant de la publication d’une caricature sur son profil privé facebook, si un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, l’échange privé ci-avant détaillé sans référence implicite ou explicite émanant de Mme [H] à l’activité professionnelle, ni en aucune façon à Mme [R] ne saurait caractériser un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles.

À juste titre, la salarié plaide qu’en la sanctionnant pour la publication de cette caricature sur l’espace privé de son compte facebook, l’employeur a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à sa vie privée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, Mme [H], âgée de 48 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans au sein de la société Probo qui employait au moins onze salariés, ainsi qu’il ressort du bilan de la société et du procès-verbal des élections du Comité Social et Économique (pièces salariée n°17 et 18). Elle percevait une salaire mensuel brut de 1 611 euros.

Le licenciement étant injustifié, la salariée est fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire elle-même injustifiée. Au vu des fiches de paye, c’est à bon droit que le conseil a accueilli sa réclamation à hauteur de 1 175 euros bruts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu de la durée du préavis, fixée à deux mois tenant son ancienneté, et du montant de son salaire, le conseil a justement évalué l’indemnité compensatrice de préavis lui revenant à hauteur de 3 222 euros bruts, outre 322,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel elle avait droit, du salaire de référence, calculé sur la moyenne la plus favorable pour la salariée des 12 mois derniers mois travaillés et conformément aux dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’indemnité de licenciement à laquelle elle a droit a été justement fixée à la somme de 2 450,06 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié/la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 7 mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été justement évalué à la somme de 11 277 euros bruts.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail. Le jugement sera complété en ce sens.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, et de régulariser la situation du salarié auprès des organismes de sécurité sociale, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt et à régulariser, dans le même délai, la situation de Mme [H] auprès des organismes de sécurité sociale à charge d’en justifier à son conseil à première demande à l’issue du dommages-intérêts délai.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société Probo à verser à Mme [H] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la société Probo aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,