ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/05849 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFEC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 20/00218

APPELANTE :

Madame [T] [V]

née le 07 Mars 1964 à [Localité 4]

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Fanny LAPORTE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2021/011993 du 22/09/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

Association ADAGES

Domicilié [Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI, en présence de Madame [F] [D], greffier stagiaire

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [V], bénéficiaire du statut de travailleur handicapé, a été engagée à temps partiel (26,25 heures hebdomadaires) du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019 par l’association Adages, gérant un établissement d’accueil médicalisé, en qualité d’agent de service intérieur dans le cadre d’un contrat unique d’insertion à durée déterminée, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 144,30 euros.

Le 24 juin 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel devait être prolongé régulièrement jusqu’au 31 août 2019. La salariée ne devait pas reprendre son poste avant le terme du contrat.

Par lettre du 19 juillet 2019, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement.

Le 26 août 2019, la salariée a bénéficié d’une visite de pré-reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail n’a pas délivré d’avis d’aptitude.

Par requête enregistrée le 16 avril 2021, soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité, ce qui avait entraîné la dégradation de son état de santé, que l’avertissement était abusif et qu’une somme lui était due au titre des congés payés, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 19 février 2020 aux fins d’annulation de son avertissement et de condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 16 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, dit que sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité de résultat était injustifiée, que l’avertissement était justifié, constaté que l’association Adages avait régularisé son erreur au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, débouté les parties de leur demande d’article 700 et de l’application de l’article 37 de la loi 1991et du surplus de leur demandes et condamné Mme [V] aux entiers dépens.

Le 4 octobre 2021, la salariée a relevé appel de tous les chefs de ce jugement qui lui a été notifié par le greffe le 22 juillet 2021, étant précisé que l’aide juridictionnelle totale lui a été accordée le 22 septembre 2021, sur demande déposée le 20 août 2021.

Le 31 octobre 2021, les documents de fin de contrat ont été délivrés à la salariée.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 13 juin 2022, Mme [T] [V] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— Juger que l’association Adages a manqué à son obligation de sécurité et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— Annuler l’avertissement du 19 juillet 2019 ;

— Condamner l’association Adages à lui verser les sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale et le non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour avertissement abusif,

— Constater que l’association Adages a régularisé la somme due au titre des congés payés,

— Condamner l’association l’Adages au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 21 juin 2024, l’association l’Adages demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter Mme [V] de toutes ses demandes, la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 8 juillet 2024.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 19 juillet 2019 est rédigé dans les termes suivants :

« Madame,

Le 24 juin 2019, nous avons eu à regretter les faits suivants.

Vous avez eu une altercation verbale et physique avec votre collègue du service entretien Madame [K] [J].

En effet, Mme [K] allant déposer des chiffons dans le local, au pavillon des tournesols, a éteint la lumière en sortant, ne vous ayant pas vu, selon ses dires et là, vous l’avez agressée verbalement en l’insultant et une agression physique entre vous deux s’en est suivie. Vous êtes venus prévenir la Direction. Une déclaration d’accident du travail a été faite pour vous deux. Vous avez chacune porté plainte et vous êtes arrêtées en accident du travail.

Vous avez été convoquée à un entretien préalable à la prise d’une sanction disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire. Le 16 juillet 2019, je vous ai donc reçue à 08h30 et j’ai entendu votre version. Lors de cet entretien vous avez reconnu avoir agressé verbalement votre collègue mais ne pas être à l’origine de l’agression physique. Vous vous êtes néanmoins battue avec elle.

Cet événement fait suite à différentes difficultés relationnelles liées à votre comportement au sein de l’équipe à plusieurs reprises (le 14 mars, le 21 mars, le 10 mai et le 22 mai). Il en est ressorti que vous souhaitiez croiser le moins possible vos collègues, notamment lors de votre passage aux vestiaires. C’est ainsi que nous avons accepté que vous commenciez plus tôt le matin, à 06h45. Mais cela n’a pas été suffisant. Nous vous avons alors proposé de vous dédier un vestiaire personnel et vous nous en avez remercié.

Le règlement intérieur de l’Adages stipule dans son article IV-1 que « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toutes incivilité sont interdits dans l’entreprise ».

Les faits d’agression verbales et physiques auxquels vous vous êtes livrée à l’encontre de votre collègue sur votre lieu de travail sont inacceptables. Ils constituent une infraction grave à vos obligations contractuelles et au règlement intérieur de l’Adages. Nous attendons de chaque salarié qu’il respecte à chaque instant les règles élémentaires de savoir-vivre nécessaires à la réalisation de leurs missions et au maintien du bien-être au travail de l’ensemble des salariés. Ceci est par ailleurs particulièrement important dans un établissement tel que l’EAM les Fontaines d’O dont la mission est d’accompagner des personnes cérébro-lésées en situation de grande fragilité. Tout comportement agressif des professionnels peut avoir un impact négatif auprès des usagers qui ont besoin d’évoluer dans un cadre sécurisant et stable.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 juillet 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Je suis donc amenée à prononcer à votre encontre une sanction disciplinaire sous la forme du présent avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Je souhaite donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour que de tels faits ne se reproduisent plus.

(') ».

L’employeur reproche à la salariée d’avoir eu le 24 juin 2019, dans l’enceinte de la structure, une altercation verbale et physique avec une collègue de travail, Mme [K].

La salariée conteste avoir agressé sa collègue de travail, affirme que cette dernière est à l’initiative de l’altercation et que les autres salariés se moquaient d’elle, la traitant de « boiteuse ».

Pour établir le fait reproché, contesté par la salariée, il verse aux débats les éléments suivants :

— un compte rendu non signé et non daté, lequel retrace diverses plaintes d’employées à l’encontre de la salariée à compte du 12 mars 2019, la dernière mention étant relative à l’incident du 24 juin 2019 rédigée comme suit :

« En l’absence de la Directrice et du Chef de Sce gestion, M. [B], attaché de Direction a rapporté qu’il venait d’y avoir une violente altercation entre Mme [K] et Mme [V] juste avant midi.

Mme [K] est venue voir M. [B] pour lui dire qu’elle était aux Tournesols dans le local de la machine à laver dont l’interrupteur allume la lampe de la buanderie et de la salle de bain dans laquelle se change Mm [V]. En sortant, croyant qu’il n’y avait personne, Mme [K] a éteint la lumière, mais Mme [V] était présente et elle aurait sauté sur Mme [K], en la griffant (marques sur le bas de la joue) et en l’insultant (le père de son fils ne serait pas son vrai père’Bref)

Mr [B] a accompagné Mme [K] dans le bureau de Mme [A] pour faire la DAT mais Mme [V] était présente ; elle lui a montré son oreille droite qui saignait un peu et prétend que Mme [K] a fait exprès de la laisser dans le noir aux Tournesols, lui aurait sauté dessus sans raison et tiré sur sa boucle d’oreille.

Mme [V] lui a fait part qu’elle se rendait aux Urgences pour faire constater ses blessures.

Sur les conseils de M. [B] et Mme [A], Mme [K] s’est rendue chez son médecin traitant pour faire constater les blessures avant de faire une DAT auprès de Mme [A]. Suite à cette visite, un arrêt de travail de 5 jours.

Le 25/06/2019 à 07h15, Mme [V] était présente à l’étage du bureau administratif et attendait M. [H] pour lui remettre son arrêt de travail de 5 jours. Elle a tenté d’expliquer ce qui s’était passé mais M. [H] a coupé court et lui a rétorqué qu’elle serait convoquée en contradictoire pour des éclaircissements. Elle a précisé qu’elle reprenait le travail lundi 01 juillet et qu’il fallait que M. [H] lui fasse mettre d’ici là un éclairage autonome dans la salle de bain ce à quoi M. [H] a répondu qu’elle n’avait rien à exiger de la sorte de son supérieur hiérarchique et qu’il y avait pour le moment, un problème beaucoup plus grave à régler.

Mme [V] est repartie en précisant qu’elle se rendait au commissariat de police pour porter plainte »,

— l’attestation régulière de M. [H], chef de service de l’établissement, lequel relate les mesures prises avec l’accord de la salariée pour éviter qu’elle ne croise ses collègues de travail, avec une prise de poste un quart d’heure plus tôt, et indique que le croisement physique de la salariée avec les autres employées était tout de même inévitable et a « conduit à l’altercation physique du 24/06/2019 avec une de ses collègues »,

— l’attestation régulière de M. [B], attaché de direction, lequel précise que le 24 juin 2019, Mme [K] est venue le voir en larmes et s’est plaint de sa collègue Mme [V], expliquant que celle-ci l’avait agressée physiquement en lui sautant dessus, et verbalement en l’insultant car elle avait éteint une pièce, pensant qu’elle était seule alors que la salariée s’y trouvait aussi,

— les attestations régulières de Mmes [L] et [P], maîtresses de maison, lesquelles témoignent respectivement de ce que la salariée refusait toute sociabilité, cherchait en permanence le conflit, ne savait pas travailler en équipe, agressait verbalement ses collègues sans motif et de ce qu’elle empêchait l’accès au vestiaire commun pour pouvoir y rester seule et écouter des chants religieux,

— l’attestation régulière de Mme [U], directrice de l’espace famille, laquelle indique avoir accepté d’accueillir la salariée qui était en conflit avec les autres employés, avoir organisé son arrivée en lien avec le médecin du travail en vain, la salariée ne s’étant finalement pas présentée sur son nouveau lieu de travail le 29 juillet 2019,

— l’avertissement notifié à Mme [K].

Il est constant qu’une altercation physique a eu lieu entre les deux salariées ; ce, en l’absence de tout témoin direct.

Certes, la salariée verse aux débats d’une part, sa plainte contre Mme [K], expliquant que cette dernière l’avait insultée en arabe, qu’elle lui avait répondu « conasse » et que sa collègue s’était alors jeté sur elle en la griffant et la frappant et d’autre part, sa lettre du 28 juin 2019 dénonçant les faits à l’employeur.

Mais l’employeur établit que la salariée a pris une part active dans l’altercation avec sa collègue de travail, celle-ci ayant dénoncé immédiatement les faits auprès de son supérieur, lequel avait constaté des marques sur le bas de sa joue.

Il prouve également que la salariée a exigé de la direction qu’elle mette en place un éclairage indépendant dans la pièce lui servant de vestiaire, ce qui corrobore les explications fournies par Mme [K] sur le déroulement des faits.

L’avertissement est par conséquent justifié et est proportionné au manquement de la salariée à ses obligations contractuelles.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes liées à l’annulation de la sanction.

Sur l’exécution déloyale et le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du même code prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée fait valoir que dès le mois de mars 2019, elle a été victime de brimades et d’une agression de la part de deux collègues de travail, Mmes [K] et [W], lesquelles la traitaient de « boiteuse » de « canard », de « connasse, menteuse, folle », qu’elle en a informé l’employeur, que celui-ci a modifié ses horaires de travail pour lui éviter de croiser ces deux employées mais que cette modification l’a pénalisée et ne l’a aucunement protégée, qu’elle s’est retrouvée dans l’obscurité alors qu’elle est handicapée, Mme [K] ayant éteint le vestiaire où elle se trouvait. Elle en déduit qu’aucune mesure conforme n’a été prise pour la protéger des agissements de ses collègues de travail et que les mesures prises l’ont isolée, la direction apportant du crédit aux dires de celles-ci.

Elle ajoute que cette situation a entraîné la dégradation de son état de santé.

La salariée verse aux débats les éléments médicaux et de faits suivants :

— un certificat médical du 24 juin 2019 du service des urgences du centre hospitalier de [Localité 5], reprenant les déclarations de la patiente sur une agression subie sur les lieux du travail, laquelle pleurait beaucoup, constatant une griffure croûteuse au niveau de la mâchoire inférieure proche de l’oreille droite, du sang sec au niveau de l’orifice de la boucle d’oreille à droite sans plaie et une douleur à la palpation du flanc gauche sans ecchymose ni plaie, et prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 28 juin 2019,

— les avis de prolongation de l’arrêt de travail sur un imprimé réservé aux accidents du travail, du 1er juillet 2019 jusqu’au 15 juillet suivant, puis jusqu’au 19 juillet 2019, jusqu’au 26 juillet 2019 et enfin jusqu’au 31 août 2019,

— le certificat médical du 25 juillet 2019 d’un médecin psychiatre qui précise pour l’essentiel que la patiente présente « un syndrome anxiodépressif d’intensité majeure », « des idées négatives face à ses souffrances psychiques au quotidien suite à sa situation actuelle et les difficultés rencontrées à son travail avec son employeur »,

— sa plainte analysée ci-dessus, déposée le 25 juin 2019,

— sa lettre du 28 juin 2019 à l’employeur, indiquant qu’elle est victime de brimades, d’insultes et d’agressions physiques de la part de ses deux collègues de travail, que le harcèlement moral est puni pénalement, et regrettant que les mesures prises aient été inefficaces et l’aient marginalisée.

Il résulte de ce qui précède que l’avertissement était justifié et que, de ce fait, un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est pas établi.

Par ailleurs, l’employeur prouve qu’il a rempli son obligation de sécurité à l’égard de la salariée en prenant les mesures adaptées aux inimitiés existantes entre les salariées.

Ainsi, il ressort des compte rendus produits aux débats, non contestés par la salariée, que :

— dès le 12 mars 2019, plusieurs salariées ont fait état d’incidents avec l’appelante,

— le 14 mars 2019, l’employeur a réuni les quatre employées concernées, dont l’appelante, lesquelles se sont exprimées à tour de rôle, et il est apparu que l’équipe était scindée en deux, Mme [V] et les trois autres salariées, que ces dernières ont contesté se moquer de l’appelante et que celle-ci a admis leur répondre par « des noms d’oiseaux qu’elle regrette publiquement » ; un problème lié au nombre de serpillères a été réglé par la direction qui a décidé d’acheter 6 filets de lavage de couleur différente pour chaque agent et la répartition des tâches a été actée afin d’éviter tout conflit,

— le 21 mars 2019, constatant qu’une « ambiance exécrable » continuait à sévir dans le service depuis quelques jours, l’employeur a réuni de nouveau les quatre employées en présence de l’attaché de direction et les salariées ont été invitées à travailler de manière sereine,

— les 10 mai 2019 et 22 mai 2019, à la suite de deux agressions de la part de la salariée dénoncées par l’une de ses collègues de travail, deux nouveaux entretiens ont été organisés et il a été décidé que la salariée prendrait son poste à 6h45, puis à 6h30 pour éviter qu’elle ne croise ses collègues dans les vestiaires ; le 22 mai 2019, la salariée a indiqué qu’elle avait un litige d’ordre privé avec Mme [K] qu’elle connaissait depuis longtemps et il lui a été rappelé qu’il ne pouvait y avoir de règlement de compte personnel sur le lieu de travail,

— il a été finalement décidé de déplacer le vestiaire de la salariée dans un autre bâtiment et cette dernière s’est dit ravie de cette décision.

De même, l’employeur établit qu’il a pris des mesures adaptées dès 19 juillet 2019 en prévoyant un avenant au contrat de travail selon lequel la salariée serait affectée à compter du 29 juillet 2019 jusqu’au 31 octobre 2019, dans le cadre d’une mobilité interne, à l’espace des familles selon les mêmes horaires de travail, afin de lui garantir de travailler seule, que les locaux lui ont été présentés et qu’elle a accepté verbalement cette modification. Ces nouvelles dispositions n’ont pas pu s’appliquer du fait de la prolongation de l’arrêt de travail de la salariée.

Certes, la dégradation de l’état de santé est constante.

Mais le lien de causalité entre le comportement de l’employeur ' qui a pris des mesures pour protéger la salariée – et la dégradation de l’état de santé de cette dernière n’est pas établi, le certificat du médecin psychiatre ne suffisant pas en ce qu’il se limite à reprendre les déclarations de sa patiente.

Dès lors, la demande d’indemnisation doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les congés payés.

Les parties s’accordent sur le fait que le litige portant sur les congés payés a été régularisé.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 16 juillet 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [T] [V] aux entiers dépens d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,