Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 11 FEVRIER 2025

(n° 2025/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06177 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6NA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09701

APPELANT

Monsieur [E] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant M^e Karine HOLLMANN-AGARD, avocat plaidant au barreau de PARIS, toque P 284

INTIMEE

S.A. EDMOND DE ROTHSCHILD FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-François BOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P02

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] [W] a été engagé dans le groupe Edmond de Rothschild par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 novembre 2000 en qualité de responsable administratif et financier. A partir du 1er mars 2013, il est devenu conseiller patrimonial expert au sein de la société Edmond de Rotschild France, ci-après la société. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut hors bonus s’élevait à 6 920,97 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque en date du 10 janvier 2000.

La société occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 28 janvier 2020, la société a tenté de remettre à M. [W] une lettre de convocation à un entretien préalable que ce dernier a refusé de signer. Par lettre recommandée envoyée le 29 janvier 2020, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 février suivant en le dispensant d’activité à réception du courrier, ledit entretien ayant été reporté au 9 mars 2020 en raison de l’état de santé du salarié.

Par lettre du 3 avril 2020, la société a notifié à M. [W] son licenciement pour faute.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [W] a saisi le 21 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 9 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement des entiers dépens, la société étant déboutée de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration transmise par voie électronique le 13 juin 2022, M. [W] a interjeté appel de ce jugement notifié par lettre du 13 mai 2022,le 13 juin 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 4 juin 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W] demande à la cour de :

— infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement ;

Par conséquent :

A titre principal

— déclarer le licenciement de M. [W] nul ;

— condamner la société au paiement de la somme suivante :

* 198 000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul ;

A titre subsidiaire

— déclarer le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 123 750 euros 'bruts nets’ à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 74 250 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la dégradation des conditions de travail ;

* 8 250 euros nets à titre d’indemnité au titre de non-respect de la procédure de licenciement ;

* 24 750 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire ;

* 25 333,33 euros bruts pour rappel de bonus annuel au titre des années 2019 et 2020 ainsi que 2 533,33 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 8 250 euros nets au titre de l’indemnité de médaille du travail non versée ;

* 3 000 euros nets dans le cadre de la première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* 3 000 euros nets dans le cadre de la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* remise des documents modifiés (bulletin de salaire et attestation Pole emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document ;

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 5 juin 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [W] au versement de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

«(…) Vous avez été embauché en novembre 2000 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et occupez à ce jour le poste de conseiller patrimonial expert.

Nous avons été informés le 17 janvier 2020 par notre Responsable de la Sécurité de Système d’Information de ce qu’il avait été procédé au blocage, le 24 décembre 2019, de l’envoi d’un courrier électronique émanant de votre adresse professionnelle, vers une adresse personnelle extérieure à celles de l’entreprise contenant en pièce jointe un fichier Excel. Ce blocage résultait de l’identification par l’outil de sécurité informatique DLP de la violation d’une règle de sécurité majeure en ce que votre fichier Excel non sécurisé par un mot de passe contenait les noms de plus de six cents clients en plus d’autres informations clients.

Le 22 janvier 2020 en présence d'[F] [J], Secrétaire du CSE, et de [T] [M], Responsable des Affaires Sociales, vous avez confirmé l’envoi de ce courrier électronique vers votre adresse personnelle et avez autorisé les deux personnes précitées à ouvrir et consulter, en votre présence, le fichier Excel joint à ce mail.

Ce fichier est hébergé dans les serveurs de l’entreprise au chemin suivant : C.Users/JOL/AppData/Roaming/Microsoft/Excel/xlstart/perso1.xslm

[F] [J] et [T] [M] ont alors pu constater que ce fichier contenait les noms de plus de six cents clients avec des adresses postales et adresses mail personnelles ainsi que des informations financières telles que le détail de leurs investissements chez Edmond de Rothschild. Nous avons en outre constaté que ce fichier contenait des renseignements incongrus sur vos collègues de travail.

Vous avez bénéficié, comme tous les salariés de l’entreprise, de formations, d’informations et de sensibilisations régulières sur l’extrême attention qui doit être apportée à la sécurité des données dans un domaine où, en marge des règles de droit commun, nous sommes tenus à de strictes obligations résultant du respect du secret bancaire. A titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit limitative, vous avez été destinataire d’au moins trois mails de communication générale réitérant l’interdiction d’envoyer des informations professionnelles sur des emails personnels, vous avez suivi une formation sur le phishing, avez été sensibilisé à la politique de sécurité informatique.

Enfin, la constitution de ce fichier alors qu’il existe un outil spécifiquement dédié à la gestion de ces informations clients (CRM) est contraire à toutes nos procédures internes. En effet, en intégrant ces données client dans un fichier Excel personnel au lieu d’utiliser les outils mis à votre disposition par votre employeur, elles sont par nature moins protégées. Par ailleurs, vous conservez pour vous seul des informations qui doivent nécessairement être partagées avec le reste de votre équipe mettant ainsi en péril le bon suivi des clients dans le cas par exemple où vous seriez absent.

La constitution de ce fichier et la tentative de transfert de celui-ci alors qu’il contenait une masse de données confidentielles liées à nos clients, sans le moindre garde-fou et en violation flagrante de toutes les règles de sécurité, constituent une faute qui aurait pu relever d’une qualification de faute grave ; c’est en considération de votre ancienneté que nous n’avons pas retenue celle-ci.

Nous vous notifions donc par la présente lettre votre licenciement pour faute. (…). ».

M. [W] invoque à titre principal avoir été victime de harcèlement moral à partir de juillet 2019 et la nullité de son licenciement. Il prétend que cette mesure fait suite aux agissements de harcèlement moral subis par lui et s’inscrit dans ce contexte. Il soutient qu’ayant alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail dès novembre 2019, ce dernier s’est saisi d’un fait mineur en date du 24 décembre 2019 pour prononcer son licenciement qui résulte ainsi de sa dénonciation.

La société conteste tout harcèlement. En tout état de cause, elle nie l’existence d’un lien entre le harcèlement moral allégué et le licenciement, faisant valoir que la dénonciation par le salarié du harcèlement moral a eu lieu après la réception de sa lettre de convocation à l’entretien préalable et que le licenciement est fondé sur les faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

L’article L. 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte qu’un salarié ne peut être licencié au motif qu’il a dénoncé les agissements de harcèlement moral dont il s’estimait victime sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce et peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, et que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement est nul quand il présente un lien avec le harcèlement.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, M. [W] prétend avoir été licencié pour avoir subi des agissements de harcèlement et aussi pour avoir dénoncé de tels agissements.

S’agissant des faits de harcèlement moral qu’il aurait subis, M. [W] présente les éléments de fait suivants :

— la réduction unilatérale de ses fonctions et l’attribution du poste de directeur d’EdR One à une autre salariée :

M. [W] produit les éléments suivants :

* un courriel adressé le 31 mai 2018 par M. [I], ancien directeur d’EdR One, à M. [W] ayant pour objet 'Job description’ évoquant que ce dernier puisse être son relais pour l’équipe EdR One sur les axes de développement produits et services et pour le bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et que 'cela se déclinerait’ comme suit :

. pour le 'BtoC’ : 'participer en tant que référent aux projets de développement', 'suivi opérationnel de l’équipe', 'être l’interlocuteur métier d’EDR One avec les autres services’ ;

. pour le 'BtoB’ : 'définir un binôme au sein de l’équipe avec toi (M. [W]) en pilote pour la gestion courante sur les dossiers’ ;

* le compte-rendu d’évaluation 2018 de M. [W] réalisé par M. [I] qui, sur le plan de la 'gestion des équipes', attribue au salarié la note de '2 au dessus des attentes’ et indique son souhait d’évoluer ;

* une communication du 19 juillet 2019 annonçant que Mme [P], 43 ans, qui a rejoint le groupe en 2014 et l’équipe d’EdR One en septembre 2017, prend la direction d’EdR One, M. [W] étant chargé de l’animation commerciale sous la responsabilité de Mme [P] ;

* un courriel du 12 octobre 2017 de Mme [P] 'conseiller patrimonial', sollicitant de l’aide pour un rappel sur quelques principes de gestion en vue de son premier rendez-vous client ;

* un courriel de Mme [P] du 8 octobre 2019 demandant à M. [W] de fixer un nouveau point avec '[H]' cette semaine et ainsi de suite jusqu’en fin d’année pour approfondir ses connaissances ;

* un courriel de Mme [P] du 29 novembre 2019 faisant le point sur l’activité de M. [W] et indiquant :

. concernant l’activité apporteur, la mise en place de points hebdomadaires avec '[H]' et d’une nouvelle adresse mail pour mieux appréhender cette activité ;

. concernant l’activité client EdR One en BtC, la mise dans la boucle de M. [W] pour les appels entrants (au même titre que les autres conseillers) et la prise en charge par lui des demandes des clients sans référent spécifique, en plus de ses clients attitrés ;

. concernant l’activité commerciale, l’identification de pistes à explorer et la possibilité qu’il fasse part de suggestions d’actions commerciales ;

* le compte-rendu d’évaluation 2019 de M. [W] établi après la nomination de Mme [P], laquelle n’a pas rempli la partie 'gestion des équipes', estimant que ce champ n’était pas applicable au salarié.

Il résulte de ces éléments qu’alors qu’en 2018, M. [I], précédent directeur d’EdR One, souhaitait confier à M. [W] un rôle de manager, de référent, de suivi d’équipe, de pilote ainsi que d’interlocuteur avec les autres services et a jugé que ses performances en gestion d’équipe étaient au dessus des attentes, M. [W], salarié au sein du groupe depuis 2000 et conseiller patrimonial expert depuis 2013, n’a pas été choisi pour le remplacer, ce poste de directeur ayant été confié à une salariée entrée dans le groupe en 2014 et qui n’était en 2017 que conseiller patrimonial. En outre, il en ressort que Mme [P] a notamment confié à M. [W] des fonctions d’accompagnement et de formation d’une autre salariée ainsi que d’exécution de missions à l’instar des autres conseillers, sans qu’il ait désormais à gérer une équipe.

Il est établi qu’en 2019, d’une part, le choix de l’employeur pour occuper le poste de directeur du service EdR One s’est porté sur une salariée moins ancienne et moins expérimentée que lui qui occupait un poste hiérarchiquement plus élevé et avait été jugé particulièrement apte à la gestion d’équipes, d’autre part que ses fonctions et responsabilités ont été réduites par rapport à celles qu’il exerçait avant.

— la sanction injustifiée dont il a fait l’objet :

M. [W] produit une lettre d’avertissement qui lui a été notifiée le 8 novembre 2019 aux motifs que :

* il s’est déplacé en région en juillet et septembre derniers pour envisager l’accompagnement d’un client potentiel du CGP pour la gestion d’un FID sur un dossier de deux millions d’euros alors que la nature des clients qu’il doit approcher ne doit pas dépasser un million d’euros sans un banquier ;

* lors d’un salon fin septembre, il a appris que les fonds confiés au titre de ce dossier pourraient potentiellement s’élever à 10 millions d’euros sans en informer son manager, ce qui est contraire aux règles internes et à un recadrage adressé le 23 juillet 2018 ;

* la gestion hasardeuse de ce client aurait pu dégrader les relations entre Swiss Life Group et EdR Luxembourg.

Il est établi que M. [W] a fait l’objet d’un avertissement le 8 novembre 2019 pour avoir approché sans un banquier un client potentiel d’un CGP dont le dossier représentait plus d'1 million d’euros et sans informer son manager lorsqu’il a eu connaissance de ce que les fonds confiés pourraient encore être plus élevés alors qu’il démontre, d’une part, au moyen de courriels de janvier 2020 qu’il gérait des dossiers de plus d'1 million d’euros (dossier Leam pour lequel il est fait état d’un montant de plus d'1,7 millions d’euros, complétant un contrat précédent de 2 millions d’euros), d’autre part, au moyen de courriels de mai 2017, qu’il avait alors été félicité pour son implication dans une opération portant sur 7,7 millions d’euros.

— la dégradation de ses conditions de travail l’ayant conduit à un syndrome anxio-dépressif avec l’alerte faite au service des ressources humaines par l’intermédiaire d’une demande de mobilité interne non prise en compte :

M. [W] produit :

* un certificat médical de son médecin traitant du 16 juillet 2020 qui indique avoir constaté chez l’intéressé un syndrome anxio-dépressif caractérisé post traumatique le 14 novembre 2019 qui a nécessité sa mise sous traitement ;

* son compte-rendu d’évaluation 2019 qui évoque au titre de ses commentaires pour cette année-là 'la dégradation des relations suite notamment à l’absence de perspectives d’évolution et à la remise d’une lettre d’avertissement sur l’activité BtoB dont je ne partage pas les griefs et ma responsabilité. Ces derniers événements ont fortement dégradé mon état de santé et m’ont conduit à envisager une mobilité (…)', Mme [P] indiquant dans ses propres commentaires de fin d’année que M. [W] a exprimé son souhait d’une mobilité interne, qu’il serait accompagné dans cette démarche mais que 'la mobilité ne pourra être effective que si [E] joue un rôle actif dans cette démarche’ ;

* un courriel proposant à M. [W] un point RH, d’abord le 8 novembre 2019 puis ensuite, le 12 novembre 2019.

Il est établi que M. [W] a subi un syndrome anxio-dépressif diagnostiqué le 14 novembre 2019 et a fait état en fin d’année 2019 de la dégradation de ses relations de travail ainsi que de son souhait subséquent d’une mobilité interne.

— les agissements de sa supérieure hiérarchique fin décembre 2019 à la suite de l’envoi par ses soins d’un fichier clients sur sa messagerie personnelle :

Il résulte des courriels et SMS produits aux débats par M. [W] que :

* le 24 décembre 2019 à 15h56, M. [W] a été avisé par M. [B], à la suite d’une alerte du service de sécurité, qu’un de ses mails envoyés ce jour-là avait été bloqué au motif qu’il contenait vraisemblablement des informations non publiques ne pouvant être envoyées sans une sécurité adaptée. Son interlocuteur a demandé à M. [W] l’autorisation de l’inspecter s’agissant d’un mail intitulé 'perso’ et lui a précisé que tant que l’alerte n’était pas levée, tous ses envois vers l’extérieur étaient bloqués ;

* le 24 décembre2019 à 16h16 puis le 27 décembre 2019, Mme [P] a demandé par SMS à M. [W] de la rappeler tout en notant qu’elle savait qu’il était en congés ;

* le 27 décembre 2019, M. [W] a donné son accord pour l’inspection demandée par M. [B], lequel lui a indiqué ensuite que le document constituait un listing d’informations client et lui a demandé la raison de cet envoi, M. [W] ayant répondu qu’il souhaitait profiter de ses congés pour envoyer des mails de joyeuses fêtes à ses clients ;

* le 30 décembre 2019, répondant à un message de M. [W] dont elle était en copie, Mme [P] a indiqué à M. [B], avec copie à M. [W], avoir rappelé à ce dernier l’interdiction formelle de s’envoyer un fichier clients sur sa boîte personnelle.

Il est établi qu’à la suite de l’envoi par M. [W] d’un fichier clients sur sa messagerie personnelle, Mme [P] lui a demandé à deux reprises de la rappeler alors qu’il était en congés puis a répondu à un courriel qui ne lui était destiné qu’en copie en mettant M. [W] en copie, sans s’adresser directement à lui.

— le blocage de ses mails professionnels en janvier 2020 dès qu’ils contenaient une pièce jointe et sa convocation le 22 janvier 2020 à un entretien en présence de la responsable des affaires sociales et d’un représentant du personnel à l’issue duquel il a signé un engagement de destruction des données collectées le 24 décembre 2019 :

Il est établi par les pièces de l’appelant que plusieurs mails avec pièces jointes envoyés par M. [W] ont été bloqués en janvier 2020, avant comme après le 22 janvier 2020, alors que le 30 décembre 2019, M. [B] a modifié la règle de blocage pour qu’elle ne concerne plus que les mails extérieurs avec pièce jointe, puis le 7 janvier 2020, a demandé à Mme [P] s’il pouvait 'relâcher’ ce blocage, Mme [P] ayant répondu 'OK'. Il est aussi avéré que le 22 janvier 2020, en présence de la responsable des affaires sociales et d’un représentant du personnel, M. [W] a signé un engagement dactylographié aux termes duquel il a reconnu avoir transmis le fichier 'perso-1" vers une adresse mail externe et s’est engagé à détruire toute donnée concernant la société, ses clients prospects/fournisseurs en sa possession, ayant toutefois ajouté de manière manuscrite que le fichier en question n’avait pas été délivré.

— les faits du 28 janvier 2020 :

M. [W] prétend que le 28 janvier 2020, Mme [P] est venue le chercher dans les toilettes pour l’informer qu’il était attendu d’urgence à la direction des ressources humaines puis l’a escorté jusqu’à ce service où il lui a été annoncé qu’il serait prochainement licencié et dès à présent dispensé d’activité. Il fait valoir que bouleversé, il n’a pu réceptionner la lettre de convocation à l’entretien préalable et a dû être raccompagné chez lui par son épouse. S’il est constant que le 28 janvier 2020, la société a voulu remettre à M. [W] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement que ce dernier a refusé de signer, les circonstances liées à cette tentative de remise ne sont pas établies par des éléments objectifs, ne reposant que sur les dires du salarié figurant notamment dans son courriel du 29 janvier 2020. Seule est retenue la tentative de remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable.

— ses arrêts de travail :

M. [W] verse aux débats ses avis d’arrêts de travail successifs du 29 janvier 2020 jusqu’au 21 juin 2020 et le certificat de son médecin traitant indiquant que ces arrêts maladie font suite à une aggravation du syndrome anxio-dépressif qu’il a constaté chez son patient le 14 novembre 2019.

— l’absence de suite donnée par la société à sa plainte pour harcèlement moral :

M. [W] s’appuie sur :

* le courriel qu’il a adressé le 29 janvier 2020 à Mme [D] dans lequel il indique que sa convocation 's’inscrit dans un contexte plus général de déstabilisation (…) depuis plusieurs mois qui se matérialise notamment par la notification d’avertissements injustifiés, un refus d’évolution professionnelle malgré mes notations et mes résultats, un entretien annuel d’évaluation toujours non finalisé contrairement à mes collègues, une remise en cause inacceptable de ma loyauté (…) Aussi, je ne peux plus me contenter d’alertes orales et officieuses d’une situation caractéristique de harcèlement moral à mon encontre (…)' ;

* la réponse de Mme [M], responsable des affaires sociales, du 31 janvier 2020 dans laquelle elle indique qu’il s’agit de la première fois où le salarié évoque un harcèlement moral, qu’une telle information fait normalement l’objet d’une analyse par le service des ressources humaines qui ouvre ensuite une enquête si les faits indentifiés le justifient et qu’elle souhaite recueillir de sa part le plus rapidement possible les éléments sur lesquels s’appuie son affirmation par différents modes possibles, étant notamment évoquée la possibilité d’une réponse à un questionnaire écrit ;

* son courriel du 6 février 2020 dans lequel il répond qu’il a déjà alerté sur sa situation professionnelle et ses difficultés et qu’il se tient à disposition pour répondre à un questionnaire écrit, son état de santé ne lui permettant pas de tenir un entretien.

Il est établi que M. [W] a expressément dénoncé être victime de harcèlement moral le 29 janvier 2020 en invoquant plusieurs agissements et s’est tenu à la disposition de la société pour répondre à un questionnaire écrit à ce sujet.

— la finalisation tardive du compte-rendu de son entretien d’évaluation pour l’année 2019 :

Il est établi par ce document qu’il a été finalisé le 19 février 2020 alors que celui de l’année 2018 l’avait été dans la première quinzaine du mois de janvier 2019.

— l’absence de versement de bonus pour l’année 2019 :

Il est établi par les bulletins de paie produits qu’aucun bonus n’a été versé à M. [W] pour 2019 alors qu’il produit une lettre du 18 mars 2019 l’informant qu’il percevra 'un bonus d’un montant brut de 16 000 euros au titre de l’exercice 2018« , qui 'sera payé avec votre salaire du mois en cours’ et que 'le montant du bonus est déterminé annuellement de manière discrétionnaire, sur la base de la performance réalisée au titre de l’exercice 2018 » et qu’il justifie avoir perçu un bonus de 15 500 euros pour 2017 (lettre du 15 mars 2018 rédigée dans des termes similaires), de 15 000 euros pour 2015, de 18 000 euros pour 2014 et de 13 000 euros pour 2013. L’appelant produit aussi des lettres démontrant qu’il a perçu systématiquement une prime exceptionnelle au titre des exercices 2005 à 2012. M. [W] justifie en outre, par un courriel qu’il a adressé le 24 avril 2020 à son employeur, s’être étonné de l’absence de versement d’un bonus au titre de l’année 2019 sur son bulletin de salaire de mars 2020 et avoir sollicité la régularisation de cette situation, l’appelant se plaignant de n’avoir reçu aucune réponse.

Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’examiner les éléments apportés par l’employeur :

— sur le choix de l’employeur de confier le poste de directeur du service EdR One à une salariée moins ancienne et moins expérimentée que lui et la réduction de ses fonctions et responsabilités :

La société se borne à répondre que son choix n’est en aucune manière de nature à caractériser un harcèlement moral sans justifier les éléments objectifs qui l’ont conduite à proposer ce poste à cette salariée plutôt qu’à M. [W]. Elle conteste aussi toute réduction des ses fonctions et modification de son contrat de travail alors que la réduction des fonctions et responsabilités de M. [W] a été retenue, notamment en terme de gestion d’équipe. L’employeur ne prouve pas que ses agissements à ces titres ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

— sur l’avertissement du 8 novembre 2019 :

La société note que M. [W] n’a pas contesté cet avertissement et n’en sollicite pas la nullité au titre du présent litige. Mais ces circonstances ne prouvent pas que la sanction est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société prétend que M. [W] devait, dès qu’un prospect dépassait un potentiel d'1 million d’euros, être assisté d’un banquier. Elle invoque une lettre adressée le 23 juillet 2018 à M. [W] dans laquelle il lui est indiqué : 'il n’entre pas dans vos prérogatives de rencontrer les prospects dont le potentiel est supérieur à 1 millions d’euros, sans l’accompagnement d’un banquier. Or, nous constatons depuis maintenant un certain temps que vous ne respectez pas cette répartition de nons clients (…). Nous vous demandons à l’avenir de vous concentrer sur votre segment de clientèle et sommes au regret de vous rappeler que si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.'. Comme le fait valoir l’appelant, la règle à laquelle se réfère la société et qui est indiquée dans cette lettre concerne la rencontre de prospects, c’est-à-dire de clients éventuels, alors que l’avertissement lui reproche de s’être déplacé 'pour y rencontrer un apporteur d’affaires afin de présenter l’offre d’EdR mais aussi envisager l’accompagnement d’un client potentiel du CGP pour la gestion d’un FID sur un dossier d’environ deux millions d’euros'. Et il n’est pas prouvé par l’employeur que M. [W] ait rencontré en plus de l’apporteur d’affaires CGP (conseiller en gestion de patrimoine) le client potentiel directement. Par ailleurs, la société n’apporte aucun élément relatif à la prétendue gestion hasardeuse de ce dossier qui aurait pu dégrader la relation entre Swiss Life Group et EdR Luxembourg.

L’employeur ne prouve pas que l’avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la dégradation de ses relations de travail dont le salarié a fait état ainsi que son souhait subséquent d’une mobilité interne :

La société ne s’explique pas sur ce point et, notamment, ne justifie pas des raisons pour lesquelles Mme [P] a indiqué que 'la mobilité ne pourra être effective que si [E] joue un rôle actif dans cette démarche', ni avoir donné une quelconque suite au souhait du salarié de mobilité. Elle ne prouve pas que ses agissements à ces titres sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur les agissements de la supérieure hiérarchique de M. [W] fin décembre 2019 à la suite de l’envoi par ses soins d’un fichier clients sur sa messagerie personnelle :

La société fait valoir que M. [W] a tenté de sortir des données personnelles relatives aux clients en violation de toutes les règles de sécurité. Si l’intimée ne produit pas le fichier litigieux, M. [W] reconnaît lui-même dans ses conclusions avoir tenté d’envoyer sur sa messagerie personnelle un fichier qui contenait notamment les adresses d’un certain nombre de ses clients. Il est avéré que ce mail a été bloqué car il contenait des informations non publiques ne pouvant être envoyées sans une sécurité adaptée et que du fait de l’alerte, tous les envois de M. [W] vers l’extérieur ont été bloqués. Cet incident et ses conséquences en termes de blocage constituent des raisons objectives justifiant que Mme [P] ait demandé à deux reprises à M. [W] de la rappeler même si elle savait qu’il était en congés. En revanche, la société n’explique pas les raisons pour lesquelles le 30 décembre 2019, Mme [P] a répondu à un courriel qui ne lui a été adressé qu’en copie, sans s’adresser directement à M. [W].

La société ne prouve pas que tous ses agissements à ces titres sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur le blocage des mails professionnels de M. [W] contenant une pièce jointe en janvier 2020 et sa convocation le 22 janvier 2020 à un entretien en présence de la responsable des affaires sociales et d’un représentant du personnel à l’issue duquel il a signé un engagement de destruction des données collectées :

La société répond que les mails de M. [W] ont été bloqués en pleine période de vacances scolaires, soulignant que ce blocage est intervenu par suite de sa tentative de sortie de données personnelles. Cependant, le blocage dont M. [W] se plaint est postérieur aux vacances scolaires. Par ailleurs, la société n’apporte aucune explication sur l’entretien du 22 janvier 2020 et sur le document qu’elle a soumis à la signature de M. [W].

La société ne prouve pas que ses agissements à ces titres sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la tentative le 28 janvier 2020 de remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable :

Si la société s’étonne que le salarié puisse s’en indigner, elle ne prouve pas que sa tentative de remise en main propre n’est pas constitutive d’un harcèlement et qu’elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant observé qu’elle aurait pu adresser cette convocation par courrier au salarié, ce qu’elle a finalement fait le lendemain.

— sur l’absence de suite donnée par la société à sa plainte expresse pour 'harcèlement moral’ :

La société ne justifie pas avoir donné une quelconque suite à l’échange de courriels entre M. [W] et Mme [M] et, notamment, avoir adressé à M. [W] un questionnaire écrit pour lui permettre de préciser les circonstances et conditions du harcèlement moral qu’il a expressément dénoncé le 29 janvier 2020, ni a fortiori avoir diligenté une enquête. Elle ne prouve pas que sa carence est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la finalisation tardive du compte-rendu de son entretien d’évaluation pour l’année 2019 :

La société prétend que ce document a été finalisé à la date limite où il devait être clos mais l’allégation relative à la date limite de clôture ne s’appuie sur aucun élément objectif.

— sur l’absence de versement de bonus pour l’année 2019 :

La société fait valoir qu’il s’agit d’un bonus discrétionnaire et que M. [W] a été licencié. Les derniers courriers d’attribution des bonus (ceux de mars 2018 et mars 2019) indiquent que le montant du bonus est déterminé annuellement de manière discrétionnaire, sur la base de la performance réalisée au titre de l’exercice concerné. La circonstance que le montant du bonus soit, selon ces documents, déterminé de manière discrétionnaire par l’employeur ne constitue pas un élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant l’absence de versement de tout bonus pour 2019. Par ailleurs, le fait que M. [W] ait été licencié ne constitue pas davantage un tel élément dès lors que ce licenciement a été notifié le 3 avril 2020, pour un motif sans lien avec la performance du salarié au titre de l’exercice 2019 sur laquelle la société ne s’explique pas. Celle-ci ne démontre pas non plus avoir répondu au courriel du salarié du 24 avril 2020 dans lequel il se plaignait de n’avoir reçu aucun bonus et ne justifie pas des raisons expliquant son silence.

Il en résulte que l’employeur échoue, sauf pour les SMS des 24 et 27 décembre 2019, à prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient que M. [W] a été victime de harcèlement moral.

M. [W] a été licencié pour avoir constitué un fichier clients en violation des procédures internes et de nature à nuire au bon suivi des clients, contenant des renseignements incongrus sur ses collègues de travail, et avoir tenté de le transférer vers une adresse personnelle alors qu’il connaissait l’interdiction d’envoyer des informations professionnelles sur une telle adresse.

La cour estime que le licenciement ne trouve pas son origine dans les faits de harcèlement moral, étant observé d’une part que M. [W] ne présente pas, dans le paragraphe de ses conclusions consacré au harcèlement moral subi par lui, son licenciement proprement dit comme étant un des agissements de harcèlement moral et que la circonstance que le licenciement soit intervenu dans un contexte de harcèlement est insuffisante à justifier de cette origine.

S’agissant de la dénonciation des agissements de harcèlement moral, il convient de constater au vu des termes de la lettre de licenciement qu’elle ne reproche pas au salarié d’avoir relaté faire l’objet d’un harcèlement moral.

Mais il résulte des pièces versées aux débats que vers la mi-novembre 2019, moment où a été diagnostiqué chez lui un syndrome anxio-dépressif après les premiers agissements de harcèlement moral qu’il a subis, M. [W] a eu des rendez-vous avec le service des ressources humaines puis a, dans le cadre de son entretien d’évaluation 2019 qui s’est tenu à la mi-décembre 2019, dénoncé 'la dégradation des relations suite notamment à l’absence de perspectives d’évolution et à la remise d’une lettre d’avertissement sur l’activité BtoB dont je ne partage pas les griefs et ma responsabilité. Ces derniers événements ont fortement dégradé mon état de santé et m’ont conduit à envisager une mobilité (…)'. Si dans ce compte-rendu, M. [W] n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral, il reste que ce faisant il s’est plaint d’une dégradation de ses relations professionnelles résultant en particulier de l’absence de perspectives d’évolution et d’un avertissement injustifié, faits ayant eu pour effet d’altérer sa santé. Il s’agissait ainsi d’une dénonciation d’un harcèlement moral que M. [W] a de nouveau dénoncé dans son courriel du 29 janvier 2019 en qualifiant cette fois-ci expressément les faits de 'harcèlement moral'.

Le salarié s’est plaint d’agissements de harcèlement moral avant le licenciement et avant même l’engagement de la procédure de licenciement de sorte qu’il y a lieu de rechercher si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, l’existence du fichier clients incluant les adresses de clients et sa tentative de transmission non sécurisée par un codage sur une adresse personnelle sont reconnus par M. [W] et sont en tout état de cause notamment corroborés par les échanges de courriels avec M. [B]. En revanche, le contenu exact des informations financières y figurant et l’intégration dans ce fichier de renseignements incongrus sur les collègues de travail de M. [W] ne sont pas établis dès lors que le fichier en cause n’est pas produit et que l’attestation de Mme [M], responsable des affaires sociales de la société, décrivant le contenu du fichier qu’elle a vu avec M. [J], délégué syndical, lors de l’entretien du 22 janvier 2020 est insuffisante à en justifier dans la mesure où elle n’est pas corroborée par une attestation de ce dernier qui, dans un courriel du 15 décembre 2021, a seulement confirmé sa présence lors de l’ouverture du fichier.

Dans sa lettre de contestation du licenciement, M. [W] n’a pas contesté l’existence d’une application interne pour la gestion des informations clients (CRM) mais fait valoir que le fichier litigieux avait été créé par un autre salarié qui avait quitté l’entreprise et que l’outil interne était long à charger les informations et peu flexible, ce qui ne résulte d’aucune autre pièce, outre que M. [W] reconnaît dans cette lettre avoir continué à alimenter ledit fichier. Il a expliqué que ce fichier s’ouvrait automatiquement dès lors que l’application Excel était lancée sur son poste, ce qui corrobore le peu de protection attaché à ce fichier qui contenait des informations confidentielles telles que les adresses des clients, alors que la société justifie par la note sur la politique de protection de classification de l’information de décembre 2016 et l’annexe au règlement intérieur notifié à l’inspecteur du travail le 10 juillet 2018 dont M. [W] ne conteste pas avoir eu connaissance que les salariés ont été informés sur la nécessité de protéger les informations confidentielles en leur possession. En revanche, le fait que M. [W] ait grâce à ce fichier conservé pour lui seul des informations n’est pas établi, le fichier litigieux et l’outil CMR tenu par M. [W] n’étant pas produits alors qu’il a fait valoir dans sa lettre de contestation qu’il avait renseigné les informations du fichier dans l’outil CRM. Il est donc avéré que M. [W] a alimenté un fichier clients contenant notamment leurs adresses qui n’était pas sécurisé alors qu’il avait été informé de la nécessité de protéger de telles données.

La société justifie aussi par ses communications des 24 février 2017, 4 mai 2018 et 24 août 2018 que l’accès aux informations professionnelles, dont les fichiers, ne pouvait avoir lieu en dehors des locaux de travail que par l’accès distant mis à disposition par l’employeur, que l’envoi de fichiers vers une messagerie personnelle était prohibé et que l’envoi sur une messagerie personelle de données à caractère professionnel constituait une violation de la politique de sécurité. Il est établi que la tentative d’envoi du fichier sur son adresse personnelle a été faite par M. [W] en violation des règles l’interdisant qu’il connaissait.

Le salarié a commis deux agissements fautifs.

Mais l’appelant produit un courriel du 7 janvier 2020 de la communication groupe indiquant avoir noté une augmentation des tentatives d’envoi de données professionnelles de manière non sécurisée à l’extérieur du groupe ou à des personnes non autorisées à les recevoir, ce qui démontre que d’autres salariés ne respectaient pas les règles en matière d’envoi de données.

Par ailleurs, l’envoi tenté par M. [W] a échoué du fait du système de protection mis en place et il n’est pas démontré que des données confidentielles aient été dévoilées en raison des agissements de M. [W].

En outre, celui-ci a autorisé la société à consulter le mail de transmission litigieux qui était intitulé 'perso’ le 27 décembre 2019 puis le contenu du fichier en cause le 22 janvier 2020, ce qui démontre son absence de volonté de dissimulation.

Enfin, lors des faits, M. [W] avait 19 ans d’ancienneté et il n’est pas justifié qu’il avait jusqu’alors commis une quelconque faute puisqu’il résulte de ce qui précède que l’avertissement du 8 novembre 2019 n’était pas justifié.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que les faits établis à l’encontre de M. [W] ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement, la sanction apparaissant disproportionnée au regard des seules fautes retenues et des circonstances ci-dessus relevées.

A défaut de caractérisation d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il incombe à la société de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement. Or, cette preuve n’est pas rapportée, l’intimée se contentant d’invoquer l’absence d’allégation de harcèlement moral avant le début de la procédure de licenciement alors que la cour a retenu une dénonciation de tels agissements avant la fin de l’année 2019.

Il s’ensuit que le licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

M. [W] a subi des agissements répétés de harcèlement moral. Il en est résulté un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. La société sera condamnée au paiement de ladite somme, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le rappel de bonus annuel

M. [W] réclame un rappel de bonus au titre des années 2019 et 2020. Il se prévaut d’un usage et objecte que le caractère discrétionnaire du bonus invoqué par l’employeur ne justifie pas l’absence de versement du bonus, l’appelant faisant valoir la satisfaction de son employeur quant à son travail. Il évalue à 16 000 euros le bonus dû pour 2019 et à 9 333,33 celui dû pour 2020.

La société s’y oppose au motif que les bonus avaient un caractère discrétionnaire. Elle avance que l’existence d’un usage n’est pas démontrée, tant en ce qui concerne le critère de la généralité que celui de la constance.

Comme il a été vu ci-dessus, la circonstance que le montant du bonus soit déterminé de manière discrétionnaire par l’employeur et le licenciement de M. [W], au demeurant sans cause réelle et sérieuse et déclaré nul, ne constituent pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement expliquant l’absence de versement de tout bonus pour 2019. La décision de ne pas payer ce bonus à M. [W] qui constitue un des éléments du harcèlement moral commis à son encontre ne saurait le priver du bonus de l’année 2019 que la cour évalue au vu des montants des années précédentes à 13 000 euros. La société ne s’explique pas sur la performance du salarié au titre de l’exercice 2020 et n’apporte aucun élément à ce titre. Il lui sera alloué à titre de bonus pour l’année 2020, jusqu’à la fin de son préavis, la somme de 6 500 euros. La société sera condamnée au paiement desdites sommes outre les congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières du lienciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, compte tenu des salaires des six derniers mois ayant précédé son arrêt maladie, de l’âge de M. [W] lors du licenciement (né en 1974), de son ancienneté remontant au 20 novembre 2000, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement (ouverture du droit à l’ARE le 9 septembre 2020, indemnisation à ce titre durant l’année 2021, chiffre d’affaires de la société de M. [W] de 21 583 euros en 2021, de 50 645,33 euros en 2022, et cessation d’inscription de l’intéressé à Pôle emploi à compter de fin mars 2023), il lui sera alloué la somme de 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé de ce chef.

Il convient en outre d’ordonner le remboursement par la société à France travail des indemnités de chômage versées à M. [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Il résulte de l’article L. 1235-2 du code du travail que l’indemnité en raison d’une irrégularité dans la procédure de licenciement n’est due que si le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse. Tel n’étant pas le cas en l’espèce au vu de ce qui précède, M. [W] est débouté de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [W] se contente d’affirmer que la procédure de licenciement menée à son encontre a été brutale, vexatoire et contraire aux droits de la défense. Mais l’appelant ne justifie pas ses dires, étant observé que les circonstances entourant la tentative de remise de la convocation à l’entretien préalable n’ont pas été retenues comme établies. De plus, il ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de ceux d’ores et déjà réparés, en particulier au titre du harcèlement moral. Il est débouté de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur la perte de chance au titre de la médaille du travail

M. [W] fait valoir que s’il n’avait pas été licencié, il aurait pu obtenir la médaille du travail et qu’au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient à ce titre d’une prime d’un mois de salaire.

Il réclame la somme de 8 250 euros à titre d’indemnité pour perte de chance.

La société s’oppose à la demande aux motifs que M. [W] ne fait la preuve d’aucune démarche en vue de l’attribution de cette médaille et que la perte de chance ne peut être égale à la privation du droit.

La médaille du travail est une distinction visant à récompenser l’ancienneté du salarié, soit au minimum 20 ans d’ancienneté sous réserve d’une démarche du salarié ou de l’employeur.

En l’espèce, le licenciement de M. [W] prononcé par l’employeur étant nul et ayant été notifié quelques mois avant qu’il atteigne 20 ans d’ancienneté, il a perdu, par la faute de son employeur, une chance d’obtenir la médaille du travail. La société ne saurait invoquer l’absence de preuve d’une démarche du salarié en vue de l’attribution de cette distinction dès lors qu’il ne remplissait pas encore la condition d’ancienneté nécessaire lorsque son licenciement lui a été notifié et lorsqu’il a quitté les effectifs de l’entreprise. La société ne contredit pas utilement l’indication suivant laquelle elle versait une prime égale à un mois de salaire pour l’attribution de la médaille. Au vu de ces éléments, la cour évalue à 3 000 euros l’indemnité réparant le préjudice résultant de la perte de chance d’obtenir la médaille du travail, le jugement étant infirmé à ce titre.

Sur la remise de documents

Il est ordonné à la société de remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification.

Une astreinte n’apparaît pas nécessaire à cette fin.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société qui succombe pour l’essentiel est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, étant déboutée de sa propre demande fondée sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes d’indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [W] est nul ;

Condamne la société Edmond de Rotschild France à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  13 000 euros à titre de bonus pour l’année 2019 et 1 300 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 500 euros à titre de bonus pour l’année 2020 et 650 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de chance d’obtenir la médaille du travail ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société Edmond de Rotschild France de remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification ;

Ordonne le remboursement par la société Edmond de Rotschild France à France travail des indemnités de chômage versées à M. [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Edmond de Rotschild France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE