Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04063 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZK3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F 22/01136

APPELANTE

Madame [E] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier BERJOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J063

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [E] [B] a été engagée par la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3], du 25 octobre 2021 au 31 mars 2022 en qualité de médecin, suivant six contrats à durée déterminée. Elle a à nouveau travaillé du 16 mai 2022 au 14 juin 2022.

La relation contractuelle est régie par la convention collective de l’hospitalisation privée.

Madame [B] a été enceinte à compter du 16 mai 2022.

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail du 15 juin au 2 septembre 2022.

Le 5 septembre 2022, Madame [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société d’exploitation de la Clinique du [E] à payer à Madame [B] une indemnité de 11 516,92 euros pour non-respect de l’obligation de transmission du contrat à durée déterminée dans les deux jours ouvrables de l’embauche, outre les intérêts au taux légal avec capitalisation l’a déboutée de ses autres demandes et l’a condamnée au paiement d’une indemnité pour frais de procédure de 100 euros.

Madame [B] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2024, Madame [B] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne la condamnation prononcée, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes et l’a condamnée au paiement d’une indemnité pour frais de procédure, que soit prononcée la requalification de ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée, qu’il soit jugé que la fin du dernier contrat à durée correspond à un licenciement nul et la condamnation de la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 1 919,48 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 34 550,76 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 3 455,07 € ;

— indemnité pour licenciement nul : 69 101,52 € ;

— salaires afférents à la période du statut protecteur : 93 249,90 €

— congés payés afférents : 9 324,99 € ;

— indemnité de requalification : 23 033,84 € ;

— dommages et intérêts pour souffrance au travail : 34 550,76 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 34 550,76 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— Madame [B] demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [B] expose que :

— elle occupait un poste fixe et permanent depuis le 6 décembre 2021, non lié à un remplacement ni à un accroissement temporaire de l’activité ; de plus, les délais de carence n’ont pas été respectées et aucun contrat n’a été signé pour la période du 16 au 14 juin 2022, la société produisant à cet égard un document falsifié ;

— elle n’a jamais démissionné de son poste ;

— elle avait annoncé sa grossesse lors de sa reprise de poste le 16 mai 2022 et transmis un document médical afférent ; son licenciement est donc nul ;

— l’employeur ne lui a pas transmis son contrat à durée déterminée dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ;

— son état pathologique était lié aux conditions de travail inacceptables qu’elle subissait au sein de la clinique ;

— l’employeur a violé son obligation de sécurité.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 octobre 2023, la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [B] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame [B] ne saurait bénéficier du statut protecteur lié à l’état de grossesse car elle ne lui a jamais transmis le moindre certificat médical attestant de son état de grossesse ;

— la demande de requalification en contrat à durée indéterminée est injustifiée car la commune intention des parties a toujours été d’inscrire leur relation dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et le contrat du 16 mai au 30 juin 2022 a été établi et signé de l’employeur, mais Madame [B] ne l’a pas ratifié, sans aucune raison valable ;

— Madame [B] n’avait pas l’ancienneté requise pour obtenir une indemnité de licenciement ;

— à titre subsidiaire, en cas de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, celui-ci a pris fin en raison de la démission de Madame [B] ;

— les demandes de Madame [B] liées à l’exécution du contrat de travail sont injustifiées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de requalification et ses conséquences

Aux termes de l’article L. 1221-2 du code du travail, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Aux termes de l’article L.1242-12 du même code, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

Aux termes de l’article L.1242-2 du code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié en cas d’absence.

Il résulte des dispositions de l’article 1353 alinéa 2 du code civil qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité de ce motif.

Aux termes de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.1245-1 du même code, est réputé contrat à durée indéterminée, tout contrat de travail conclu en méconnaissance de ces dispositions.

En l’espèce, Madame [B] a été embauché par la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] pendant les périodes suivantes :

— du 25 octobre au 1er novembre 2021 ;

— du 2 novembre au 5 novembre 2021 ;

— du 6 au 31 décembre 2021 ;

— du 3 au 31 janvier 2022 ;

— du 7 au 28 février 2022 (contrat non-signé par Madame [B]) ;

— du 1er au 31 mars 2022 ;

— du 16 mai au 30 juin 2022 (contrat non signé par Madame [B]).

Tous ces contrats mentionnent comme motif de recours le remplacement de salariés absents.

Indépendamment du fait que certains de ces contrats ne sont pas signés par Madame [B], le fait que l’employeur ne rapporte pas la preuve de leur motif de recours permet de déduire qu’ils ont en réalité été conclus afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ainsi que le soutient Madame [B] à juste titre.

Le moyen de la société selon lequel la commune intention des parties a toujours été d’inscrire leur relation dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée n’est pas opérante, puisque les dispositions précitées sont d’ordre public et que si, aux termes de l’article 1103 du code civil, les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, c’est à la condition qu’elles soient légalement formées.

La relation contractuelle doit donc être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 25 octobre 2021, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes

Sur l’indemnité de requalification

Madame [B] est donc fondée à percevoir l’indemnité de requalification prévue par l’article L.1245-2 du code de travail, au moins égale à un mois de salaire, soit en l’espèce la somme de 11 516,92 euros, sur la base du salaire de base sur le montant duquel les parties s’entendent.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de transmission du contrat à durée déterminée dans les deux jours ouvrables

Aux termes de l’article L.1245-1 alinéa 2 du code du travail, la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat à durée déterminée dans les deux jours ouvrables de l’embauche ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que cette obligation n’a pas été respectée.

Cependant, Madame [B] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice afférent qui serait supérieur à 500 euros.

Il convient en conséquence, infirmant le jugement quant au montant retenu, de limiter l’indemnisation à ce montant.

Sur la qualification de la rupture de la relation contractuelle et ses conséquences

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être dépourvue d’équivoque.

En l’espèce, la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] se prévaut des termes suivants du courriel envoyé le 12 juin 2022 par Madame [B] à son employeur :

« J’ai échangé par téléphone vendredi à la fin de ma journée de travail avec le directeur adjoint ['] sur mon souhait d’ « arrêter là » dans un contexte de ras-le-bol devant plusieurs situations aigues difficiles (patients agressifs, patiente covid dans mes lits en étant enceinte ') Après réflexion, je souhaite continuer à honorer mon contrat jusqu’à la fin du mois [']".

Ces courriel ne manifeste pas de façon dépourvue d’équivoque l’intention de démissionner, que ce soit le 10 ou le 30 juin 2022.

Du fait de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture des relations entre les parties, intervenue le 30 juin 2022, date d’expiration du dernier contrat à durée déterminée dont la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] se prévaut, constitue donc un licenciement.

Aux termes de l’article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] se prévaut des dispositions de l’article R.1225-1 du même code, prévoyant que, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L.1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

Cependant, ainsi que l’objecte Madame [B] à juste titre, la remise ou l’envoi par la salariée, dans les formes et délais prévus par cet article, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, n’est pas une formalité substantielle, l’intéressée pouvant prouver par tous moyens que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse lorsqu’il a procédé à son licenciement.

En l’espèce, Madame [B] produit un avis d’arrêt de travail du 15 juin 2022 sur lequel est cochée la case : « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ».

La société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] objecte que, sur l’avis d’arrêt de travail du 23 juin au 13 juillet 2022 est cochée la case « sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ».

Cependant, par courriel du 15 juin 2022, Madame [B] expliquait que son arrêt de travail était motivé par une menace d’accouchement prématuré, à la directrice de l’établissement, laquelle a répondu le lendemain « La priorité est à donner à la santé de votre bébé et à la vôtre » et l’avis d’arrêt de travail du 25 juin 2022 qu’elle produit mentionne : « grossesse et menace d’accouchement prématuré ».

Le bulletin de paie de Madame [B] établi juillet 2022, mentionne d’ailleurs « Ret. Maternité » et « congé pathologique du 15/06/2022 au 28/06/2022 ».

Madame [B] prouve ainsi qu’avant le 30 juin 2022, l’employeur avait connaissance de son état de grossesse.

La rupture des relations contractuelles, requalifiées en contrat à durée indéterminée, intervenue à cette date constitue donc un licenciement nul, en application des dispositions de l’article L.1225-70 du code du travail, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

Madame [B] est donc fondée à percevoir l’indemnité pour licenciement nul prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail du code du travail, auquel renvoie l’article L.1225-71 et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, soit 69 101,52 euros, conformément à sa demande.

Madame [B] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire en application de l’article 45 de la convention collective de l’hospitalisation privée, soit la somme de 34 550,76 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 3 455,07 euros.

Madame [B] justifiant d’une ancienneté supérieure à huit mois au moment de la rupture, est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 1 919,48 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande de salaires afférents à la période de protection

Il résulte des dispositions des articles 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Madame [B] est donc fondée à percevoir les salaires entre la rupture du contrat et la date d’expiration du congé de maternité augmenté de 10 semaines, conformément aux dispositions de l’article L.1225-4-14 du code du travail, soit du 1er juillet 2022 au 3 mars 2023, soit la somme de 93 249,90 euros, outre 9 32,99 euros d’indemnité de congés payés afférents.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour souffrance au travail et manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [B] fait valoir qu’elle était seule à prendre en charge de nombreux patients aux premier et troisième étages.

Elle produit en ce sens les plannings de juin 2022 et l’attestation d’une collègue, Madame [I], qui ajoute que l’établissement était en situation permanente de sous-effectif, entraînant un surcroît de travail.

Elle expose également qu’au troisième étage, elle ne disposait d’aucun bureau pour s’asseoir lors de la prise en charge des patients, alors qu’elle était enceinte.

Elle ajoute qu’elle devait prendre en charge des patients gériatriques atteints du Covid-19 mais que les protections contre ce coronavirus n’étaient pas adaptées et elle produit en ce sens l’attestation d’un autre collègue, Monsieur [S].

Elle expose également que, le 10 juin 2022, un patient a tenté de l’agresser physiquement mais qu’aucune mesure n’avait été prise pour empêcher cette tentative d’agression. Elle produit à cet égard la fiche d’observation du patient.

Elle expose avoir alerté la Direction à plusieurs reprises sur ces difficultés et produit en ce sens un courriel du 12 juin 2022, aux termes duquel elle évoquait un « contexte de ras-le-bol devant plusieurs situations aigues difficiles (patients agressifs, patiente covid dans mes lits en étant enceinte') ».

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail du 15 juin au 2 septembre 2022 pour menace d’accouchement prématuré.

De son côté, la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] objecte que la seule cause de son arrêt de travail semble être une grossesse difficile.

Cependant, il résulte des éléments concordants précités que Madame [B] était confrontée à de nombreuses difficultés dans l’exercice de ses fonctions, alors qu’elle était enceinte et que ses arrêts de travail établissent clairement la réalité de menaces sérieuses sur son état de santé, mais que la société ne justifie d’aucune mesure de prévention ou de protection de sa sécurité et de son état de santé.

La société a donc manqué à son obligation de sécurité, causant à Madame [B] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure.

La demande de dommages et intérêts pour souffrance au travail a le même objet et repose sur les mêmes faits que celle relative au manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la première de ces demandes.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [2], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] à payer à Madame [B] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros et d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée au paiement d’une indemnité sur ce fondement.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2022, date de convocation directe devant le bureau de jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour souffrance au travail ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Prononce la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 25 octobre 2021 et déclare que ce contrat a été rompu le 30 juin 2022 par un licenciement nul ;

Condamne la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] à payer à Madame [E] [B] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de transmission du contrat à durée déterminée : 500 euros ;

— indemnité de licenciement : 1 919,48 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 34 550,76 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 3 455,07 euros ;

— indemnité pour licenciement nul : 69 101,52 euros ;

— salaires afférents à la période du statut protecteur : 93 249,90 euros ;

— congés payés afférents : 9 324,99 euros ;

— indemnité de requalification : 11 516,92 euros ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ;

Dit que les condamnations au paiement de l’indemnité de requalification, de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [2], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] des indemnités de chômage versées à Madame [E] [B] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [2] ;

Déboute Madame [E] [B] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société d’exploitation de la Clinique du [Localité 3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT