ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 06 JUIN 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/02318 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O6L4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 MARS 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 18/01455

APPELANTE :

Madame [F] [A]

née le 24 Avril 1967 à [Localité 5] (SENEGAL)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marjorie ETIENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.C.M. BARON JORQUERA MEZIANE

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Virginie ARCELLA LUST de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Février 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Madame Magali VENET, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 16 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La SCM [Z], [N] [D] est un cabinet médical de chirurgie esthétique et plastique ayant pour associés trois médecins: les Docteurs [L] [Z], [C] [N] et [X] [D].

Le 16 décembre 1990, Mme [F] [A] a été engagée par la SCM Raynaud [Z] (qui deviendra ensuite la SCM [Z], [N] [D]) , en qualité de secrétaire et assistante technique, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps complet à compter de 1998.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] occupait à temps complet le poste de secrétaire de direction, coefficient 245 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux et percevait une rémunération mensuelle brute de 3372,50 euros.

Le 19 juin 2017, Mme [A] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 juin 2017.

Le 26 juin 2017, la salarié a été placée en arrêt de travail, prolongé régulièrement jusqu’au 14 janvier 2018.

Le 24 juillet 2017, la société a notifiée à Mme [A] une mise à pied disciplinaire de trois jours et mis un terme à la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 19 juin 2017.

Le 27 novembre 2017, lors de la visite de reprise, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste de secrétaire médicale avec l’indication suivante: 'l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 15 décembre 2017, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable prévu au 28 décembre 2017.

Le 9 janvier 2018, Mme [A] a été licenciée pour inaptitude.

Le 31 décembre 2018, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier de diverses demandes indemnitaires liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 mars 2021, Mme [A] a été déboutée de ses demandes.

Par déclaration en date du 12 avril 2021, Mme [A] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 07 septembre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [A] demande à la cour d’annuler la sanction disciplinaire et condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes:

—  8000 euros de dommages intérêts pour sanction disciplinaire infondée.

—  20000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  64 077,50 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  6745€ d’indemnité compensatrice de préavis

—  674,50€ de congés payés sur préavis

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande(convocation au bureau de conciliation)

— dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision.

— ordonner le remboursement à pôle emploi par la SCM [Z], [N] [D] des indemnité chômage perçues par Mme [A].

— ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés

— condamner a SCM [Z], Jorquera Meziane au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Dans ses dernières conclusions en date du 19 juillet 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la SCM Baron, Jorquera Meziane demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— y ajoutant: déclarer irrecevable la demande de Mme [A] afférente au remboursement des indemnités chômage ou à défaut l’en débouter

— la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail:

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire:

En application de l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction , il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables .

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné , en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le 24 juillet 2017 l’employeur a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants:

'Vous avez été embauchée par notre société le 16 décembre 1990 et occupez actuellement le poste de secrétaire de direction. A ce titre , vous êtes notamment en charge des encaissements des honoraires réglés par nos patients, à la suite de consultations et/ou d’actes médicaux.

Or le 8 juin 2017, vous avez déclaré au Docteur [N] avoir pris dans la caisse, en plusieurs fois, la somme totale de 1200 euros, en espèce. Face à sa surprise et sa consternation, vous lui avez immédiatement indiqué que vous lui rendrez cette somme dès le lendemain.

Vous lui avez ainsi remis, le 9 juin 2017, par l’intermédiaire de notre femme de ménage, une enveloppe blanche cachetée, contenant la somme de 1200 euros en billets de 50 euros.

Par ailleurs, deux de nos salariées nous ont alertés sur la disparition, constatée à plusieurs reprises, d’espèces réglés par nos patients. Cette disparition vous est directement et personnellement imputable.

En effet, nous vous rappelons qu’l est de votre responsabilité de vous assurer du bon encaissement des honoraires et de leur mise en sécurité afin d’éviter toute disparition.

Nous considérons donc, au vu de ce qui précède que:

— vous avez manqué à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

— votre comportement est gravement fautif, compte tenu notamment de la nature de vos fonctions et de votre importante ancienneté au sein de notre société.

— le préjudice en résultant pour notre société est très important.

— ces circonstances ont nécessairement et naturellement affecté notre confiance.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier, par la présente, une mise à pied disciplinaire de trois jours pendant lesquels vous serez privé de votre salaire.

Cette mise à pied disciplinaire prendra effet les 14,16 et 17 août 2017, période pendant laquelle vous ne devrez pas vous présenter sur votre lieu de travail.

Vous reprendrez donc le travail le18 août 2017….'

Il est ainsi reproché à Mme [A] d’avoir prélevé sans autorisation dans la caisse du cabinet médical une somme d’argent en espèces d’un montant de 1200 euros.

La salariée qui conteste les faits, se borne à déclarer qu’elle disposait d’un salaire confortable qui lui permettait d’assumer ses charges personnelles et ses besoins sans difficulté, et qu’elle n’avait aucun raison de dérober de l’argent à son employeur.

Pour établir la réalité des faits reprochés à Mme [A], L’employeur verse aux débats:

— Le témoignage de Mme [G] [Y], assistante opératoire au sein du cabinet médical qui atteste avoir été témoin le 9 mai 2017, du règlement par deux patiente de la somme en espèce de 400 euros chacune alors que Mme [A] était en charge de l’encaissement des honoraires du Docteur [N], lequel a constaté en fin de journée qu’il manquait la somme de 50 euros. Elle précise que Mme [A], alléguant d’une possible erreur lors d’un paiement, a contacté une cliente qui pensait cependant avoir réglé la totalité de la somme due. Mme [Y] précise alors en ces termes:

'Moi-même, je dis à [F] regarde peut être que les 50 euros sont tombés. Elle regarde et lève son clavier par erreur je pense. Je vois alors deux billets de 50 euros en dessous. Je ne dis rien. [F] part fermer les volets des toilettes et je fais une photo de ces deux billets. Je pars dans le bloc faire mon rangement. [F] vient me dire au revoir. Je suis seule, je regarde sous le clavier et je ne vois plus les deux billets. Je me dis que [F] les a mis dans le coffre du docteur [N]. Je regarde, chose que je ne fais jamais, les deux billets de 50 euros n’y sont pas. Nulle Part;'

— Mme [W] , salariée du cabinet médical témoigne ainsi: 'déclare avoir vu et ceci à plusieurs reprises, de l’argent disparaître de la caisse du Docteur [N] et du Docteur [D]. En effet cet argent était dissimulé pendant les consultations sous un tas de cartes bancaires dans une enveloppe située sous le tiroir principal de la caisse ou étaient dissimulées les sommes dérobées par Mme [A]. J’en ai parlé le 7 juin 2017 au Docteur [Z] (le plus ancien docteur de la société). Mme [A] m’a avoué alors avoir pris effectivement de l’argent au Docteur [N].'

— Mme [M], salariée chargée du ménage au sein du cabinet médical, atteste en outre ainsi: '… certifie le vendredi 9 juin 2017, avoir reçu en main propres de la part de Mme [A] [F] une enveloppe blanche à remettre au Docteur [N] [C] de sa part, suite à un appel reçu de Mme [A] [F]'.

— Mme [Y] ajoute également: 'Le vendredi 9 juin, le Docteur [N] m’a demandé de venir dans son bureau car [S] la femme de ménage, venait de lui remettre une enveloppe donnée par [F] le jour même au rez de chaussée du cabinet. Le docteur [N] ouvert cette enveloppe en ma présence. A notre grande surprise, il y avait 1200 euros en billets de 50 euros. Sans explication, pas de mot, rien.'

Ces témoignages établissent la réalité des faits fautifs reprochés à la salariée, ainsi que la restitution des sommes d’argent qu’elle a effectuée par l’intermédiaire d’une autre salariée.

Par ailleurs, il ne peut être fait grief à l’employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés et que les faits rapportés ne sont pas contradictoires entre eux.

Ces faits, commis par une salariée qui disposait d’une ancienneté de 27 ans et qui était spécifiquement chargé des encaissements , sont suffisamment graves pour justifier d’une sanction disciplinaire telle que la mise à pied disciplinaire dont elle a fait l’objet.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande d’annulation de la sanction.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Mme [A] allègue d’une exécution déloyale du contrat de travail en raison 'd’un arsenal disciplinaire particulièrement lourd’ utilisé par l’employeur qui serait à l’origine de la dégradation de son état de santé .

Elle produit son arrêt de travail du 26 juin 2017 ainsi que ses prolongations et justifie avoir bénéficié d’une prise en charge thérapeutique pour syndrome dépressif auprès d’un médecin psychiatre. Elle produit en outre le compte rendu de consultation du praticien hospitalier du CHU de [Localité 6] mentionnant qu’elle lui a indiqué avoir été mise à pied pour des accusations de vol et avoir été durement affectée par cette situation.

Les éléments précédemment développés établissent cependant qu’une sanction proportionnée lui a été notifiée suite aux agissements fautifs qu’elle a commis et que l’employeur ayant agi avec mesure et dans le strict cadre de son pouvoir disciplinaire ne saurait être tenu responsable de la dégradation de son état de santé.

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, l’employeur doit faire bénéficier à chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation et chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit avec copie remise au salarié.

Cet entretien est consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi et comporte des informations relatives à la qualification des acquis de l’expérience.

En application de l’article L 6321 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ainsi que sa capacité à occuper un emploi , notamment par la mise en oeuvre de formations professionnelles.

En l’espèce, Mme [A] allègue également d’une exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel, ni de formation professionnelle de nature à garantir son adaptation à son poste de travail et son employabilité pendant la durée de la relation contractuelle. Elle précise que les manquements de son employeur sont à l’origine d’un préjudice financier puisqu’elle a perçu la même rémunération pendant plusieurs années jusqu’à son licenciement, et qu’elle n’a retrouvé un emploi stable suite à la rupture du contrat de travail qu’en novembre 2019.

L’employeur qui affirme que des entretiens professionnels se sont déroulés régulièrement ne produit cependant aucun justificatif sur ce point, pas plus qu’il n’établit avoir proposé des formations professionnelles à la salariée, de sorte que l’exécution déloyale du contrat de travail est caractérisée.

Il apparaît cependant que Mme [A] qui a été engagée en 1990 en qualité de secrétaire et assistante technique à temps partiel pour un salaire équivalent à 861,67 euros, a vu ses fonctions évoluer en 1998 vers un poste de secrétaire à temps complet pour une rémunération équivalente à 1789,67 euros, avant d’être promue secrétaire de direction pour un salaire de 3372, 50 euros.

Postérieurement à la rupture du contrat de travail , et après une formation préalable au recrutement, elle a travaillé dans le cadre de plusieurs CDD en 2018 avant de retrouver un emploi pérenne en 2019.

Il en découle que le préjudice lié aux manquements de l’employeur est limité puisque la salariée a bénéficié d’une évolution de carrière et de salaire régulière au sein du cabinet médical, et que postérieurement à la rupture du contrat, et après une période de formation/reconversion, elle a été en mesure d’exercer un nouvel emploi.

Il convient en conséquence de limiter son indemnisation pour le préjudice subi à la somme de 500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsque l’inaptitude du salarié est directement causé par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [A] allègue que son licenciement pour inaptitude est consécutif au syndrome anxio-dépressif qu’elle a développé suite à la procédure disciplinaire lourde engagée à son encontre pour des motifs erronés invoqués par son employeur qui voulait l’évincer du cabinet médical à moindre coût.

Il ressort cependant des éléments ci-avant détaillés qu’aucun lien ne peut être établi entre le comportement de l’employeur qui a notifié à Mme [A] une sanction proportionnés aux faits fautifs qu’elle a commis, et par ailleurs, aucun élément, hormis les propres allégations de la salariée, n’établit que son employeur voulait se séparer d’elle en raison de son salaire élevé.

Il en découle que le licenciement pour inaptitude est justifié. La décision sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande tendant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

L’équité commande de rejeter les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

PAR CES MOTIFS

Le cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] [A] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le réformant de ce seul chef,

Condamne La SCM Baron Jorquera Meziane(devenue la SCM Jorquera Meziane Bekara en juin 2023) à verser à Mme [F] [A] la somme de 500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

Rejette les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,