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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 JANVIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/01099 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O4DO

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 JANVIER 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 19/00120

APPELANT :

Monsieur [P] [M]

né le 02 Juin 1989 à [Localité 5] (11)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Maître Fanny LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER substituant M^e RECHE, de la SCP RECHE-GUILLE MEGHABBAR, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.S. BRICO DEPOT

Agissant poursuites et diligences de son président en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 30 Janvier 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [P] [M] a été engagé par la société Les Compagnons pour différentes missions d’intérim entre le 1er avril 2015 et le 30 septembre 2017 au profit de la société Brico Dépôt.

Un contrat de travail à durée indéterminée était conclu entre Monsieur [P] [M] et la société Brico Dépôt le 15 septembre 2017.

Aux termes de ce contrat, Monsieur [P] [M] était engagé en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 140 selon les dispositions de la convention collective du bricolage, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1481,30 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Par lettre remise en main propre le 9 mars 2019, Monsieur [P] [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mars 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 mars 2019, la société Brico Dépôt a notifié à Monsieur [P] [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 25 octobre 2019 aux fins de condamnation de la société Brico Dépôt à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

'18 471 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'3079 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

'1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 11 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et il a dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 18 février 2021, Monsieur [P] [M] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 janvier 2023, Monsieur [P] [M] conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et à la condamnation de la société Brico Dépôt à lui payer les sommes suivantes :

'18 471 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'3079 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

'2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 12 juillet 2021, la société Brico Dépôt conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a mis les dépens pour moitié à sa charge. Elle sollicite par conséquent la condamnation de son adversaire aux dépens ainsi qu’à lui payer une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

L’ordonnance de clôture était rendue le 30 janvier 2023.

SUR QUOI :

En l’espèce il sera observé qu’aucune fin de non-recevoir n’est soulevée devant la cour.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs reproche en substance au salarié :

'1°) D’avoir le 22 janvier 2019 adopté un comportement inapproprié à l’égard d’un collègue de travail en s’adressant à lui sur un ton agressif puis en collant sa tête contre la sienne tout en lui tenant les propos menaçants suivants : « Ne me réponds pas comme ça, tu ne me connais pas » ; « Je te nique toi et toute ta famille ».

'2°) De ne pas avoir respecté à plusieurs reprises au cours des derniers mois les horaires indiqués sur son planning de travail alors qu’en sa qualité de vendeur il ne peut ignorer les conséquences néfastes des horaires à la carte sur l’organisation du magasin, et d’avoir ainsi totalisé sans autorisation du supérieur hiérarchique: 11 retards compris entre 5 et 22 minutes entre le 10 janvier 2019 et le 27 février 2019,13 pointages en avance compris entre 5 minutes et 36 minutes entre le 11 janvier 2019 et le 8 mars 2019,13 dépointages en avance compris entre 5 minutes et 26 minutes entre le 12 janvier 2019 et le 27 février 2019.

'3°) D’avoir le 31 janvier 2019 quitté son poste de travail de 17 heures à 18h34 pour aller regarder la télévision en salle de pause sans autorisation du supérieur hiérarchique, puis d’être retourné en salle de pause de 18h38 à 18h50, et d’avoir enfin quitté son poste de travail à 19h35 alors que son planning prévoyait une fin de poste à 20 heures.

'4°) De ne pas s’être présenté à son poste de travail le samedi 2 mars 2019 d’une part sans prévenir de son absence alors que son planning prévoyait des horaires de travail de 6 heures à 13h30 et alors que son absence un samedi a fortement perturbé le bon fonctionnement du magasin et de son rayon, d’autre part sans faire parvenir à l’employeur de justificatif d’absence.

Enfin, la lettre de licenciement lui fait grief d’avoir déjà été rappelé à l’ordre le 16 juillet 2018 pour des manquements analogues puis d’avoir fait l’objet d’un avertissement le 14 septembre 2018.

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— S’agissant du premier grief, l’employeur verse aux débats une attestation de Monsieur [Y] [D] lequel indique que le mardi 22 janvier 2019 Monsieur [P] [M] s’était adressé à lui sur un ton agressif alors qu’il se trouvait dans la réserve en lui demandant ce qu’il y faisait, et alors qu’il lui avait répondu sèchement « je travaille », ce dernier avait collé sa tête contre la sienne en lui disant « Ne me réponds pas comme ça, tu ne me connais pas » ce à quoi il avait répliqué « oui [P] ». Monsieur [M] avait ensuite rétorqué « Je te nique toi et toute ta famille », ce à quoi il avait répondu « d’accord [P] » puis s’en étaient suivis des intimidations et des mensonges rapportés à son chef de secteur ainsi qu’à son chef de rayon selon lesquels il aurait envoyé « balader » des clients.

Au soutien de ce grief, l’employeur, se réfère à un précédent incident ayant conduit Monsieur [B] [I], un autre salarié de l’entreprise, à mettre fin à sa mission en raison de l’agressivité de monsieur [M]. Il produit à cet égard un courriel adressé par le chef de secteur à son directeur de magasin le 30 mai 2018 aux termes duquel celui-ci indique s’être entretenu avec Monsieur [M] à propos d’incidents dont avait fait état Monsieur [B] [I].

Toutefois, alors que l’employeur n’avait pas estimé devoir sanctionner monsieur [M] pour ces faits au demeurant insuffisamment établis au vu des seules pièces produites, la preuve de faits distincts également contestés, ne peut être rapportée sur la base de la seule attestation de Monsieur [D] alors que l’employeur n’a procédé à aucune enquête afin de vérifier les allégations contenues dans cette attestation.

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S’agissant du deuxième grief, l’employeur produit d’une part les plannings signés du salarié correspondant aux dates visées par le courrier de rupture, d’autre part les feuilles de pointage établissant très exactement les horaires de départ et d’arrivée de monsieur [M] aux dates et heures indiquées dans la lettre de licenciement.

Il justifie encore avoir remis au salarié le 18 septembre 2017 un exemplaire du règlement intérieur, lequel en son article 18 indique que : « la ponctualité est nécessaire pour la bonne organisation des services de l’entreprise. Quelle que soit sa durée, tout retard doit être justifié immédiatement auprès de la direction. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur ». Le règlement intérieur prévoit ainsi la possibilité pour l’employeur de notifier une simple lettre de recadrage ou de rappel à l’ordre ne constituant pas par elle-même une sanction mais pouvant être incorporée dans le dossier du collaborateur. Les sanctions définies à l’article 31 du règlement intérieur étant: l’avertissement, la mise à pied disciplinaire dans la limite de huit jours ouvrés maximum, la rétrogradation disciplinaire, la mutation disciplinaire, le licenciement pour faute disciplinaire. L’article 31 du règlement intérieur indiquant encore que le fait de ne pas prévenir d’un retard ou d’une absence ainsi que les retards et absences non motivés (répétés ou prolongés) sont susceptibles d’entraîner le licenciement.

Le salarié qui conteste le grief soutient que les plannings étaient fréquemment modifiés et que si l’employeur voulait faire preuve d’objectivité il devrait produire les comptes-rendus de réunion des délégués du personnel, si bien qu’il dissimule volontairement le fait que le problème des horaires de travail et des plannings étaient une difficulté récurrente et générale et que l’employeur ne produit pas les feuilles de pointage des autres salariés qui auraient corroboré sa version des faits et qu’en tout cas ces faits ne pouvaient fonder la sanction, l’employeur n’ayant en définitive procédé à aucune retenue sur salaire. Au soutien de son affirmation, il verse aux débats l’attestation de monsieur [A], vendeur au sein de l’entreprise, lequel indique avoir constaté que « des modifications de planning avaient souvent lieu et que cela pouvait causer des problèmes d’organisation et de retard pour les collaborateurs ainsi que pour les cadres qui n’ouvraient les portes de l’établissement qu’une bonne demi-heure après l’entrée effective en dépôt de six heures ». Il produit encore une attestation de Monsieur [W] [L], en date du 29 avril 2019, lequel indique avoir personnellement constaté à de nombreuses reprises que les horaires de travail étaient changés parfois la veille pour le lendemain, ce qui pouvait perturber l’organisation et le planning personnel et privé, qu’en outre l’impératif de vente conduisait nécessairement à une souplesse sur les horaires.

Si les pièces qu’il a produites sont par elles-mêmes insuffisantes en raison de leur contenu à laisser supposer l’existence d’une discrimination, les allégations tendant à démontrer que monsieur [M] aurait subi un traitement différencié et injustifié en raison d’un non-respect des plannings, venant au soutien des attestations présentées, constituent des éléments, qui pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur justifie toutefois en réponse d’un rappel à l’ordre de monsieur [A] le 20 avril 2018, suivi d’une mise à pied disciplinaire de ce même salarié le 12 mars 2019 pour des retards répétés ainsi que d’une mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur [L] le 13 mars 2019 pour le même motif, outre de la résiliation du contrat de travail de Monsieur [L] d’un commun accord en juillet 2019. Il verse encore aux débats les justificatifs de sanctions d’autres salariés pour ce motif ainsi que l’ensemble des comptes rendus de réunions des délégués du personnel de janvier 2019 à juillet 2019 établissant l’absence de revendication quant aux pointages ou aux plannings. Ainsi, l’employeur démontre que l’ensemble des salariés pouvait être sanctionné pour un manquement à la ponctualité en service, et que les modifications de planning qui pouvaient intervenir dans l’entreprise ne constituaient pas sur la période concernée une difficulté qui avait été évoquée par les délégués du personnel. S’agissant spécifiquement de la situation de Monsieur [M] l’employeur justifie avoir dans un premier temps procédé à un rappel à l’ordre du salarié puis lui avoir notifié un avertissement, et avoir seulement par la suite engagé la procédure de licenciement. Tandis que le règlement intérieur attire spécialement l’attention des salariés sur le respect de la ponctualité, que la sanction antérieure faisant état de manquements aux respects des plannings à une vingtaine de reprises, visée par la lettre de licenciement, tout autant que le rappel à l’ordre préalable, sont produits aux débats par l’employeur, qu’ils n’ont pas été utilement discutés par le salarié, la sanction de licenciement ultérieure qui se fonde également sur d’autres griefs, n’apparaît pas disproportionnée aux fautes commises spécialement visées par les dispositions du règlement intérieur comme susceptibles de remettre en cause la poursuite du contrat de travail. L’employeur démontre ainsi que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à l’égard de Monsieur [M] dont les manquements à la ponctualité étaient en outre plus nombreux que ceux qui avaient été reprochés aux autres salariés seulement sanctionnés d’une mise à pied.

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— S’agissant du troisième grief, l’employeur qui reproche au salarié d’avoir le 31 janvier 2019 quitté son poste de travail de 17 heures à 18h34 pour aller regarder la télévision en salle de pause sans autorisation du supérieur hiérarchique, puis d’être retourné en salle de pause de 18h38 à 18h50, et enfin d’avoir quitté son poste de travail à 19h35 alors que son planning prévoyait une fin de poste à 20 heures, justifie de l’extrait de cahier de liaison des agents de sécurité signé de l’agent ayant constaté le 31 janvier 2019 à compter de 17 heures que le «vendeur Bati n’était plus à son poste mais devant la télé, à 18 heures 34 retour sur le poste pour rentrer le camion et un engin élévateur. A 18 heures 38 retour devant la télé en salle de pause. A 18 heures 50 l’hôtesse a fait appel au vendeur pour un contrôle ' »

L’employeur justifie encore du planning du salarié prévoyant des horaires de service de 12 heures 30 à 20 heures le 31 janvier 2019 ainsi que de la feuille de pointage du même jour établissant un pointage de monsieur [M] à l’arrivée à 12 heures 28 et un pointage à la sortie à 19 heures 35.

Or, le salarié qui conteste le grief au motif que le document présenté comme le cahier de liaison des agents de sécurité ne serait pas probant ne justifie d’aucun élément susceptible de donner un quelconque crédit à sa contestation.

Ce grief est par conséquent établi.

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— Le quatrième grief est ainsi formulé par la lettre de licenciement: « le samedi 2 mars 2019, conformément à votre planning, vous deviez travailler de 6 heures à 13h30. Or vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, et ce sans explication, ni même un appel téléphonique nous prévenant de votre absence. De plus nous n’avons pas reçu de justificatif d’absence de votre part.' ».

L’employeur se réfère à cet égard à l’article 7.1 de la convention collective nationale du bricolage, dont les dispositions sont reprises par le règlement intérieur et qui prévoit qu’en cas de maladie ou d’accident du travail, le salarié à l’obligation de prévenir l’employeur, pour la prise de fonction et au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure ainsi que d’en justifier dans les 3 jours calendaires par l’envoi d’un certificat médical, sauf cas de force majeure.

Il produit le règlement intérieur lequel prévoit également en son article 19.2 que « si un salarié ne peut se rendre au travail pour quelque cause que ce soit, autre que la maladie ou l’accident du travail ou de trajet, il lui appartient de prendre toutes dispositions nécessaires pour en informer immédiatement la direction, et par tout moyen, en lui indiquant le motif de l’absence et sa durée probable. Le salarié concerné devra en outre fournir la justification de ce retard ou de cette absence au plus tard dans les trois jours calendaires. Prévenir et justifier d’un retard ou d’une absence constituent deux obligations distinctes sanctionnables l’une et l’autre en cas de non-respect. Toute absence non autorisée, non justifiée ou insuffisamment justifiée de manière sérieuse peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ».

Au soutien de sa contestation, le salarié verse aux débats un courrier de Madame [E] [T], responsable de caisse, aux termes duquel celle-ci indique que le 2 mars 2019 à 7 heures, Monsieur [P] [M] a appelé pour prévenir de son absence ce jour-là, ensuite de quoi elle lui a souhaité un bon rétablissement avant de transmettre l’appel au permanent de jour.

Si l’employeur ne produit aucun élément susceptible de contredire l’attestation de Madame [T], le salarié dont les éléments qu’il produit conduisent à retenir que le motif de l’absence était lié à une maladie, ne justifie en revanche d’aucun élément susceptible de remettre en cause la seconde partie du grief, dès lors qu’en considération à la fois du libellé de la lettre de licenciement et du règlement intérieur, il lui appartenait de fournir le justificatif de cette absence, ce dont il s’est en définitive abstenu.

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C’est pourquoi, même si les propos agressifs et l’attitude menaçante ainsi que le fait de ne pas avoir prévenu l’employeur de son absence le 2 mars 2019 n’ont pas été établis, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de monsieur [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse dès lors que de nombreux retards à la prise de service ainsi que de multiples manquements à la ponctualité au poste dans les deux mois de l’engagement des poursuites ont été démontrés alors que le salarié avait déjà été sanctionné pour des faits analogues en septembre 2018, que de plus, la société Brico Dépôt rapporte la preuve à la fois, d’un abandon du poste de travail non autorisé à deux reprises au cours de la journée du 31 janvier 2019 et de l’absence de production de tout justificatif consécutivement à l’absence du 2 mars 2019.

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Monsieur [M] ne justifie par ailleurs d’aucune circonstance vexatoire entourant le licenciement. Aussi convient-il également de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts ce titre.

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Compte tenu de la solution apportée au litige, l’appelant supportera la charge des dépens, et il sera également condamné à payer à la société Brico Dépôt qui a dû engager des dépenses pour faire valoir ses droits devant la cour, une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 11 janvier 2021 ;

Condamne Monsieur [P] [M] à payer à la société Brico Dépôt une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur [P] [M] aux dépens ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT