ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/02168 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O6CT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 MARS 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00976

APPELANTE :

Société UNION MUTUALISTE PROPARA

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [K] [Y] épouse [R]

née le 27 mai 1976 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 juillet 2024, révocation de la clôture par ordonnance du 17 septembre 2024 et nouvelle clôture le jour de l’audience

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 14 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [Y] épouse [R], a été engagée à temps partiel en qualité de préparatrice en pharmacie, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 13 septembre 2011, par l’union de mutuelles Union Mutualiste Propara qui assure notamment la gestion du centre Mutualiste Neurologique Propara ayant pour mission de dispenser des soins de réhabilitation et de réadaptation spécialisés et qui relève de la convention collective de la fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés solidaires (FEHAP).

Par avenant du 26 juillet 2013, la durée du travail a été portée à temps complet.

A compter du 2 juin 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, lequel a été régulièrement prolongé jusqu’au 13 février 2022.

Par lettre du 20 juin 2018, le président a convoqué la salariée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 2 juillet 2018.

Par lettre du 23 juillet 2018, il a notifié à cette dernière une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Le 20 aout 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait de manquements de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité.

Par jugement du 5 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— annulé la sanction disciplinaire,

— dit que l’Union Mutualiste Propara avait manqué à ses obligations en matière de sécurité de résultat à l’égard de Mme [Y],

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du prononcé du jugement, soit au 5 mars 2021, et requalifié la rupture en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’Union Mutualiste Propara à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

* 1 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de la mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

* 4 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 576,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 457,63 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5 406 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 970 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 2 avril 2021, l’employeur a relevé appel de cette décision par voie de RPVA.

Le 11 novembre 2021, le médecin du travail a constaté une probable incompatibilité entre le poste et l’état de santé de la salariée.

Par requête du 10 décembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes dans sa formation de référé aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer à titre provisionnel le complément de salaire dû pour la période du 1er mars au 31 décembre 2021.

Le 14 janvier 2022, à l’occasion d’une visite de pré-reprise sollicitée par la salariée, cette dernière a été informée de ce qu’elle n’était plus enregistrée dans les effectifs de l’entreprise.

Par ordonnance du 17 mars 2022, la juridiction s’est, pour l’essentiel, déclarée incompétente et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir.

La salariée a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 19 octobre 2022, la présente cour a :

— infirmé l’ordonnance sauf en ce qu’elle avait rejeté la demande de nullité de la requête introductive d’instance,

— dit cette dernière recevable,

— dit que l’obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable,

— condamné celui-ci à payer à la salariée à titre provisionnel la somme de 1 551,19 euros à valoir sur les compléments de salaires dus entre le 6 mars et le 12 décembre 2021,

— condamné l’employeur à organiser la visite médicale de reprise, à remettre à la salariée les bulletins de paie rectifiés et à régulariser la situation de cette dernière auprès des organismes sociaux sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 3ème mois suivant la signification de l’arrêt,

— condamné l’employeur aux entiers dépens et à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 29 novembre 2022, à l’occasion de la visite médicale de reprise, la salariée a été déclarée inapte.

Par lettre du 3 janvier 2023, l’employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par ordonnance du 8 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 septembre 2024.

Avant l’ouverture des débats, le président chargé de la mise en état a constaté l’accord des parties et a révoqué l’ordonnance de clôture, une nouvelle clôture étant prononcée le même jour.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 juillet 2024 par voie de RPVA, l’union de mutuelles Union Mutualiste Propara demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes, juger irrecevables les demandes nouvelles relatives au licenciement, à la demande de rappel de salaire, à la demande de remise de chèques cadeaux et chèques vacances, la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le12 septembre 2024 par voie de RPVA, Mme [K] [Y] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement uniquement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire, condamné l’Union Mutualiste Propara à lui verser la somme de 4 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, prononcé la résiliation judiciaire du contrat et condamné l’employeur à lui verser la somme de 4 576,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 457,63 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Le réformer pour le surplus et statuant à nouveau, prononcer la résiliation judiciaire du contrat, fixer la date de rupture du contrat au 3 janvier 2023 et condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 3 000 euros pour préjudice moral consécutif à la mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

* 15 989,31 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 24 avril 2022 au 18 novembre 2022,

* 1 598,93 euros brut à titre de congés payés y afférents,

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 6 734,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— Ordonner à l’employeur de :

* lui remettre un chèque de vacances et un chèque cadeau au titre de l’année 2021 sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

* de lui délivrer des bulletins de paie, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

*régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de la première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et 1 500 euros au titre de la procédure d’appel sur le même fondement ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIFS

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur a notifié à la salariée le 23 juillet 2018 la mise à pied disciplinaire de trois jours dans ces termes :

« Madame,

(')

Entre le jeudi 31/05/2018 au matin et le vendredi 01/06/2018, une IDE a constaté que les piluliers de plusieurs patients n’avait pas été remplis. Alors que vous étiez interrogés avec votre collègue, vous avez confirmé avoir constaté l’absence de prescription pour 4 ou 5 patients présents dans le service.

Au lieu d’en informer immédiatement Madame [U], vous avez tout simplement pris seule la décision d’arrêter le traitement.

Lorsque la pharmacienne a cherché à comprendre la situation, vous avez tenu à son égard des propos inadaptés, et le ton est monté.

Je vous ai écouté avec beaucoup d’attention et ai pris le temps de confronter les différentes déclarations confuses des uns et des autres y compris celle de votre collègue présent sur les lieux qui a donné deux versions différentes des faits.

Ce qui est certain et c’est la seule chose qui m’importe aujourd’hui en ma qualité de responsable d’un établissement de soins de suite et de réadaptation, c’est que l’un comme l’autre, vous avez constaté qu’un patient au moins, présent dans le service, n’avait pas reçu son traitement habituel et vous avez décidé d’arrêter le traitement seule, sans « penser qu’il s’agissait d’une erreur », SANS INFORMER, votre supérieure hiérarchique de la présence d’un patient dans un établissement de soins, sans aucun traitement.

Interrogé quant à l’absence de transmission de cette information auprès de la pharmacienne, vous vous êtes contentée de répondre que vous ne saviez pas où elle était, alors que Madame [U] est LA pharmacienne de Propara, qu’elle peut être appelée dans tous les étages de notre établissement et pour cette raison elle est toujours joignable sur son téléphone.

Par ailleurs, je ne peux pas accepter que vous ayez « OUBLIE » de lui rappeler le problème dès son retour à la pharmacie.

La santé des patients n’autorise ni les erreurs, ni les oublis.

Notre obligation de soin nous impose la plus grande prudence et le plus grand sérieux. En vous abstenant d’informer votre supérieure de l’absence de prescription pour un patient accueilli, vous avez placé ce patient en danger.

Vous avez interdiction de décider d’arrêter seule un traitement, si un pilulier est vide alors que le patient reçoit quotidiennement un traitement et qu’il est maintenu dans les services, vous avez l’obligation d’alerter votre supérieur de la situation. Votre expérience aggrave vos manquements.

Par extraordinaire votre faute n’a eu aucune conséquence sur l’état de santé des patients et la situation gérée ensuite par Madame [U] est rentrée dans l’ordre.

Il est certain que vous n’avez pas respecté la procédure habituelle au sin de Propara vous abstenant de prévenir la pharmacienne.

Il est certain que vous ne pouviez pas reprocher à la pharmacienne de ne pas être présente physiquement à vos côtés au moment où vous constatiez une absence de prescription, cet argument est irrecevable.

Les échanges verbaux entre l’une et l’autre se sont nécessairement tendus compte tenu du mode de défense que vous aviez adopté.

Votre conduite met en cause la bonne marche de notre service et aurait pu créer un risque pour les patients accueillis.

Pour ces motifs, j’ai décidé de vous infliger une sanction de mise à pied de 3 jours. Cette mesure prendra effet du 1er au 3 août inclus. (') ».

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté la procédure en s’abstenant d’informer la pharmacienne de ce que l’ordonnance du médecin s’arrêtait le jeudi soir pour un patient, d’avoir arrêté de sa propre initiative le traitement médical de ce patient tout en sachant qu’il ne s’agissait pas d’une erreur et d’avoir tenu des propos inadaptés, avec un ton inadapté, à la pharmacienne qui cherchait à comprendre la situation.

La salariée conteste d’une part, avoir sciemment décidé d’arrêter le traitement du patient, précisant avoir seulement exécuté l’ordonnance qui avait été vérifiée en amont par la pharmacienne, et d’autre part, avoir tenu des propos inadaptés sur un ton inadapté à la pharmacienne.

Pour établir que la salariée, préparatrice en pharmacie, a décidé d’arrêter le traitement sans en référer sciemment à sa supérieure hiérarchique, la pharmacienne, et qu’elle a le lendemain tenu des propos inadaptés à cette dernière, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes (dont certaines lui ont été transmises par la salariée à la suite de son entretien préalable) :

— l’attestation régulière de M. [E] [Z], président de l’établissement, lequel indique avoir reçu en entretien informel le 12 juin 2018, M. [J] [I], préparateur en pharmacie, en présence de M. [M] [P], directeur, et que ce salarié leur a indiqué que les difficultés de suivi de la mise à jour des ordonnances et des piluliers avaient déjà été signalées auparavant, que Mme [Y] avait volontairement laissé passer les piluliers manquants « pour faire péter le système » et qu’il était intervenu pour tenter d’apaiser les échanges à plusieurs reprises entre la pharmacienne et la salariée,

— la plainte du chef de faux déposé par M. [E] [Z] le 2 septembre 2020 au commissariat de police de secteur nord [Localité 5] contre M. [J] [I], celui-ci ayant rédigé une attestation pour la salariée aux termes de laquelle il affirme n’avoir jamais été reçu en entretien le 12 juin 2018 et n’avoir jamais tenu les propos relatés ci-dessus,

— le procès-verbal d’audition du 27 octobre 2020 de M. [M] [P], directeur, lequel confirme avoir été présent le 12 juin 2018 dans le bureau du président et précise que M. [J] [I] a expliqué d’une part, qu’il n’avait pas délivré les médicaments pour un patient suivi par ses soins, qu’il voulait en référer à la pharmacienne mais qu’il avait omis de le faire et d’autre part, que Mme [Y] n’avait délivré que les médicaments du soir pour le patient dont elle était chargé de remplir le pilulier ; que le lendemain, ces deux problèmes ont été découverts par la pharmacienne, ce qui a entraîné un « clash » entre cette dernière et Mme [Y] qui ne reconnaissait pas sa faute, qu’il s’était interposé entre elles et que « Mme [Y] avait un ton au dessus de Mme [U] »,

— le compte rendu d’entretien préalable du 2 juillet 2018 de Mme [Y] ' rédigé et signé par le représentant syndical qui l’assistait ainsi que par la salariée après enregistrement des propos tenus décidés d’un commun accord – dont il résulte que :

* la direction précise que la pharmacienne lui a rapporté que Mme [Y] aurait fait exprès de ne pas remplir le pilulier de M. [L] à compter du vendredi matin ; cette dernière affirme avoir rempli le pilulier du patient [L] en fonction de l’ordonnance du médecin, vérifiée au préalable par la pharmacienne, Mme [U], qui ne lui avait pas donné d’instructions particulières, que les informations contenues dans l’ordinateur ne sont pas toujours fiables, certains patients partant en permission ou étant hospitalisés, que les préparateurs en pharmacie n’ont aucun contact avec les patients, que cette semaine-là de nombreux mouvements de patients ont eu lieu et qu’elle n’a pas commis de faute volontaire, relevant qu’elle ne voyait pas pourquoi elle aurait mis la vie d’un patient en danger,

* la direction reproche à la salariée son insubordination envers la pharmacienne à qui elle a demandé des comptes et « [J] » a confirmé verbalement la version de leur supérieure hiérarchique ; la salariée affirme que la pharmacienne « s’est mise à hurler sur [J], lui disant que de toute façon maintenant cela a commencé à bien faire, que si on voulait qu’elle se mette en maladie, elle allait se mettre en maladie », et précise :

« [J] est resté évasif, je veux dire assez bête par rapport à ceux qu’il entendait en lui disant : « Mais attendez [S], je viens vous voir pour voir s’il y avait d’autres soucis parce que pour nous il n’y en avait pas d’autres. Dites nous s’il y a eu d’autres soucis ». (') comme elle continuait à hurler, je suis partie de mon bureau et je suis allée voir ce qu’il se passait. Je lui ai dit : « [S] qu’est ce qu’il se passe, je ne comprends pas votre attitude, expliquez nous ce qu’il se passe ' ».

Elle s’est mise à hurler. Les insultes que j’ai prise dans la figure, et j’ai l’attestation de [J], qu’il est venu m’amener de lui-même, je ne lui ai rien demandé, il y a 4 pages sur lesquelles il vous explique tous les faits.

Je me suis prise dans la figure que je n’étais pas payée pour réfléchir, elle s’est approchée à sa de mon visage et elle m’a dit en me hurlant dessus que de toute façon cette erreur, elle, ne lui retomberait pas dessus et qu’elle ferait tout pour que cette erreur ne lui retombe pas dessus.

Quant je lui ai dit [S] on a toujours été une équipe et s’est ce qui a fait notre force, on a toujours été derrière vous, on vous a toujours soutenu, là je me suis prise dans la figure : « arrêtes de faire ta vierge effarouchée et si tu n’es pas contente tu vas là haut et tu vas te plaindre aux deux autres ».

Voilà ce que je me suis prise dans la figure et je n’ai rien dit.

Parce que de toute façon elle hurlait tellement qu’on ne pouvait pas en placer une.

Voilà ce qui s’est passé. Et le soir je suis partie à 15h30 parce que je ne pouvais pas resté plus longtemps. J’ai fini mon travail tant bien que mal. Je suis partie à 15h30 et le soir je reçois un sms de sa part, presque me faisant des excuses, parce qu’elle ne comprenait pas ce qu’il s’était passé »,

— la déclaration de main courante de Mme [Y] enregistrée le 30 juin 2018 dont il résulte que depuis deux ans, la pharmacienne a une attitude inquiétante se traduisant par des sautes d’humeur, des crises de larmes et que le vendredi 1er juin 2018, elle s’est montrée pour la première fois agressive verbalement envers son collègue préparateur en pharmacie et elle-même, a tenu des propos violents, insultants, menaçants et injustifiés « Tu n’es pas payée pour réfléchir », « Arrêtes de faire ta vierge effarouchée », « Si tu n’es pas contente, vas te plaindre plus haut », puis a ajouté qu’elle ferait tout pour que cette faute ne lui retombe pas dessus et que des sanctions tombent sur eux ; elle précise qu’à la suite de cet incident, elle a été placée en arrêt de travail, comme son collègue quelques jours plus tard et que celui-ci a démissionné,

— l’échange de SMS entre les deux femmes, la pharmacienne ayant écrit : « [K], je rentre chez moi très touchée par l’altercation de cet am. Je ne m’en explique pas la raison, d’autant que je t’apprécie beaucoup comme équipière. Passes un bon we dans l’attente d’un échange serein et constructif entre nous dès lundi. Cdt [S] » ; ce à quoi la salariée avait répondu : « Bonjour [S], j’ai mis du temps à vous répondre car cette histoire m’a bouleversé. Je souhaite moi aussi que nous reparlions de tout cela à tête reposée. Nous sommes une équipe et nous l’avons toujours été, mais aujourd’hui je suis encore très touchée. Cdt [K] »,

— la lettre de démission de M. [J] [I] qui ne fait aucune allusion à cet incident,

— l’attestation sur l’honneur de Mme [X] [W] du 2 novembre 2020, dont la qualité n’est pas précisée, qui affirme avoir été informée de ce que M. [I] devait s’absenter pour une intervention chirurgicale programmée.

*

S’agissant de l’erreur liée aux médicaments.

Au vu des éléments examinés ci-dessus, il est constant que le traitement médical du patient, réparti dans son pilulier hebdomadaire par la salariée, s’arrêtait au vu de l’ordonnance du médecin le jeudi soir, que la salariée n’a pas alerté la pharmacienne de cet élément mais que cette dernière, qui était censée avoir vérifié l’ordonnance en amont et par là même la présence ou non du patient au sein de l’établissement au-delà du jeudi soir, n’avait pas relevé d’incohérences.

Il est tout aussi constant que le manque de médicaments n’a été détecté que le vendredi matin par l’infirmière en charge du patient et que celui-ci a reçu son traitement médical malgré cette erreur de prescription.

D’une part, il ne saurait être demandé à une préparatrice en pharmacie de décider de répartir dans un pilulier des médicaments pour une période dépassant les dates prescrites par l’ordonnance du médecin ; de même qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir, de sa propre initiative, décidé d’arrêter le traitement médical alors qu’elle s’était strictement conformée aux prescriptions de l’ordonnance médicale.

D’autre part, le fait pour la salariée de ne pas avoir, sciemment, signalé cette difficulté à la pharmacienne et d’avoir en quelque sorte fait de la rétention d’information, n’est pas établi.

En effet, seul le témoignage de M. [I] permettrait de vérifier le caractère intentionnel de la dissimulation du problème par la salariée.

Or, l’employeur ne produit aucun témoignage objectif et fiable en ce sens : les attestations régulières des membres de la direction, le président et le directeur de la clinique, auteurs de la sanction disciplinaires et qui n’ont pas été témoins directs des faits, ne présentent pas toutes les garanties d’objectivité nécessaires. Et les propos qui auraient été tenus par M. [I] ne sont étayés par aucune pièce objective du dossier de l’employeur.

Sur ce point, la salariée verse aux débats un compte rendu remis par la direction au délégué syndical pour information, dont il résulte que M. [I] aurait, dans le cadre d’un entretien informel du 11 juin 2018 en l’absence du délégué syndical, indiqué qu’elle aurait tu délibérément le problème de la prescription médicale inadaptée. Toutefois, M. [I] a réfuté les déclarations qui lui sont prêtées en attestant au profit de la salariée, précisant qu’il n’avait pas été reçu en entretien et qu’il n’avait jamais tenu de tels propos. En tout état de cause, ledit compte rendu ne présente aucune valeur probante faute d’avoir été signé par le témoin.

Enfin, seule l’absence de signalement par la salariée de la fin de la prescription médicale du patient [L] est susceptible de lui être reprochée.

S’agissant de l’insubordination.

Au vu des éléments examinés ci-dessus, le déroulement des faits du 1er juin 2018 diverge selon qu’il est présenté par la direction qui fait état de la position de la pharmacienne ou par la salariée.

Celle-ci verse aux débats l’attestation régulière de M. [I], lequel précise que la pharmacienne s’est adressée à lui en se plaignant, tout en haussant le ton, d’avoir été obligée de reprendre tous les patients du deuxième étage pour les vérifier, qu’elle est sortie de ses gongs, lui a dit qu’elle allait se mettre en arrêt de travail, qu’ils devraient travailler avec des remplaçantes, que Mme [Y] est alors intervenue pour comprendre les raisons de ces cris, que la pharmacienne leur a adressé des reproches violents et injustifiés sans qu’ils puissent répondre, que la salariée a essayé de la calmer en lui demandant les raisons d’une telle attitude envers son équipe, qu’il a lui-même tenté en vain d’intervenir pour parvenir à un dialogue plus calme, que la tension ne redescendait pas. Il ajoute qu’à 15h30, après avoir terminé son travail, sa collègue a quitté son poste car elle était en pleurs et choquée du fait de cette altercation.

Dans une deuxième attestation, ce même témoin précise que leur supérieure a dit à la salariée « Tu n’es pas payée pour réfléchir », qu’elle s’est approchée du visage de la salariée et l’a menacée de son doigt, à quelques centimètres de son visage en lui criant qu’il était hors de question que cette erreur lui retombe dessus et que des sanctions allaient tomber sur les préparateurs, que lorsque la salariée a essayé de parler, leur supérieure a hurlé « Au toi, arrêtes de faire la jeune vierge effarouchée et si tu n’es pas contente, tu n’as qu’à aller te plaindre plus haut ».

En présence d’éléments contradictoires, les faits ne sont pas établis.

*

Ainsi, il peut être seulement reproché à la salariée d’avoir omis de signaler à sa supérieure que le traitement du patient [L] se terminait le jeudi soir.

Mais ce fait ne pouvait être sanctionné par une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours alors même que la supérieure hiérarchique de la salariée n’avait elle-même pas relevé la difficulté au moment de la vérification préalable de l’ordonnance, de sorte que la mise à pied disciplinaire de trois jours constitue une sanction excessive et disproportionnée par rapport aux faits.

Il y a lieu d’annuler la sanction et de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il doit être relevé que l’employeur soulève pour la première fois, en cause d’appel, dans ses conclusions, l’incompétence de la juridiction prud’homale pour connaître d’un éventuel manquement à l’obligation de sécurité, sans pour autant présenter cette demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

La salariée expose qu’elle avait, avec son collègue M. [I], alerté le président du comportement inadapté de la pharmacienne à leur égard et des conséquences de ce comportement sur leurs conditions de travail mais que la direction n’a pris aucune mesure destinée à faire cesser ce comportement. Elle ajoute qu’à la suite de l’incident du 1er juin 2018, elle a été placée en arrêt de travail, lequel a été reconnu le 17 octobre 2018 en tant qu’accident du travail par la CPAM de l’Hérault, à la suite d’une enquête contradictoire, sans qu’aucune contestation de l’employeur ne soit enregistrée.

Sa demande d’indemnisation est liée à l’exécution de son contrat de travail.

Elle verse aux débats le compte rendu de son entretien préalable : il en résulte qu’elle a indiqué être souvent venu voir le président, M. [Z], avec son collègue de travail pour lui expliquer la situation et le mal-être ressenti par rapport à Mme [U] et à ses attitudes et que M. [Z] a hoché la tête « de haut en bas pour dire oui ».

En tout état de cause, l’employeur ne produit aucun élément susceptible d’établir qu’il a mis en 'uvre des mesures de préventions destinées à éviter les risques psychosociaux au sein de l’équipe.

L’employeur a notifié à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et n’a pas pris en compte les éléments portés à sa connaissance par la salariée, relatifs à son mal-être lié à ses relations avec sa supérieure hiérarchique, de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.

Il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. Le jugement sera confirmé en son principe mais infirmé sur le montant de l’indemnisation allouée.

Sur la résiliation judiciaire.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que la mise à pied disciplinaire est abusive et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Ces manquements sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire sera prononcée, avec effet à la date du jugement confirmé, soit le 5 mars 2021, et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Le salarié fait valoir que la barémisation des indemnités prud’homales résultant des ordonnances dites Macron est irrégulière et injustifiée par référence à l’article 24B de la Charte sociale européenne révisée et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et au vu de l’article 55 de la constitution française du 4 octobre 1955.

Toutefois, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application dudit barème au regard de cette convention internationale et la loi française peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la charge sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct. Dès lors, le texte doit être appliqué.

Ensuite, contrairement à ce que soutient l’employeur, son ancienneté est de plus de 11 années et non de seulement 6 années dans la mesure où la suspension du contrat de travail de la salariée est liée à un arrêt de travail consécutif à un accident du travail.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 11 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 27/05/1976), de son ancienneté à la date du licenciement (11 ans 3 mois et 21 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 288,18 euros) et de sa situation actuelle (mère de deux enfants, perception de la rente d’invalidité de 2 200,80 euros brut par mois depuis le 14 février 2022), il y a lieu de confirmer la somme allouée par le conseil de prud’hommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, il y aura lieu d’infirmer la somme fixée au titre de l’indemnité légale de licenciement, laquelle s’élève, après prise en compte du temps partiel accompli au début de la relation de travail et du salaire de référence, à la somme de 6 073,15 euros brut, dont il y aura lieu de déduire le montant perçu par la salariée à ce titre à hauteur de 5 406 euros.

Sur le rappel de salaire dû en raison du défaut de visite médicale de reprise et sur l’inégalité de traitement en termes d’avantages sociaux.

Il résulte de l’article L.1231-1 du code du travail que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération.

Par ailleurs, en vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d’abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

La salariée présente des demandes relatives à un rappel de salaire postérieur au jugement et à la délivrance de chèques vacances et cadeaux pour mai et décembre 2021.

L’employeur estime que ces demandes sont nouvelles et irrecevables.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il résulte ensuite de l’article 566 du code de procédure civile que les parties ne peuvent soumettre à la cour d’appel de nouvelles prétentions, sauf à ce que celles-ci soient l’accessoire, la conséquence ou le complément de celles soumises au premier juge.

En l’espèce, les demandes présentées pour la première fois en cause d’appel aux fins de rappel de salaire et aux fins de remise de chèques vacances et cadeaux constituent le complément des demandes initiales résultant de l’exécution du contrat de travail, d’autant qu’au jour de la requête, ces faits n’étaient pas connus et qu’il s’agit de faits nouveaux, survenus postérieurement au jugement.

Les demandes sont par conséquent recevables.

Toutefois, l’employeur a exécuté le jugement assorti de l’exécution provisoire en remettant à la salariée ses documents de fin de contrat et en lui versant les indemnités de rupture ; ce qui n’est pas contesté par l’intéressée.

Dès lors que le jugement du 5 mars 2021 a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et que la présente décision confirme cette décision de ce chef, la demande de rappel de salaire postérieure à cette date et la demande liée aux avantages sous forme de chèques ne sont pas fondées.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation destinée à France Travail et un certificat de travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une mesure d’astreinte.

Il devra également procéder à la régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une mesure d’astreinte.

Il sera tenu aux dépens.

Il est équitable de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, étant précisé que la somme allouée à hauteur de 950 euros pour la première instance sera confirmée.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 5 mars 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qui concerne le montant des sommes auxquelles il a condamné la société Union mutualiste Propara au profit de Mme [K] [Y] épouse [R], au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de l’indemnité de licenciement :

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

CONDAMNE l’union de mutuelles Union mutualiste Propara à payer à Mme [K] [Y] épouse [R] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement à l’obligation de sécurité,

—  6 073,15 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement, étant précisé qu’il y aura lieu de déduire le montant perçu à ce titre à hauteur de 5 406 euros ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

REJETTE les exceptions d’irrecevabilité liées aux demandes nouvelles ;

REJETTE les demandes de Mme [K] [Y] liées au rappel de salaire et aux avantages sociaux, postérieurs à la rupture du contrat de travail ;

CONDAMNE l’union Union mutualiste Propara à délivrer à Mme [K] [Y] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE l’union de mutuelles Union mutualiste Propara à payer à Mme [K] [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’union de mutuelles Union mutualiste Propara aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,